年终劳动关系课件

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1、企业用工风险控制与年终高发劳动争议预防策略企业用工风险控制与年终高发劳动争议预防策略老师介绍老师介绍石先广，律师，国内知名员工关系服务机构高级合伙人，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事企业商务与劳动法律问题研究与实务操作；已出版企业人力资源管理法律风险防范与操作实务、企业用工法律指引与操作全案等法律专著近20本；在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业商务合同风险防范与企业用工管理系列课程近500场。主持、参与企业并购、裁员、人力资源管理制度整合、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数百起；常年担任博世（中国）、上海期货、安宝示展示展览（

2、上海）、重庆高速集团、科美机械（杭州）、安徽天大石油管材股份有限公司、浙江亚达管道系统股份公司等数十家国有、民营、外资企业的法律顾问。课程内容课程内容薪酬福利管理误区诊断和争议预防年休假的安排与风险防范年终绩效考核典型问题处理技巧与操作实务年终调岗调薪纠纷预防与风险防范年终劳动合同续订管理与风险防范年终员工跳槽防范与全面留人策略一、薪酬福利管理误区诊断和争议预防一、薪酬福利管理误区诊断和争议预防薪酬福利管理常见关键词年终奖管理中的风险防范薪酬管理常见误区与风险薪酬福利管理思路调整1 1、薪酬福利管理常见关键词、薪酬福利管理常见关键词 计时工资计件工资奖金津贴补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资

3、2 2、年终奖管理中的风险防范、年终奖管理中的风险防范年终奖要不要写进制度里年终奖什么时候可以不支付年终奖是传说中的第十三薪年终奖按什么标准缴纳个税年终奖如何计算隐形成本年终奖计发如何避免风险错误定薪错误定薪错误计薪错误计薪错误扣薪错误扣薪错误减（降）薪错误减（降）薪错误发薪错误发薪法定的没有，非法定的有法定的没有，非法定的有3 3、薪酬福利管理常见误区及风险、薪酬福利管理常见误区及风险 行政处罚的风险行政处罚的风险 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬 ；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动关系管理的风险劳动关系管理的风险 用人单位未及时足额

4、支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并可要求单位支付经济补偿金。经济补偿的风险经济补偿的风险 无故拖欠或克扣工资，除应发放工资外，还应支付相当于拖欠或克扣部分25%的经济补偿金。刑事责任的风险刑事责任的风险关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件应用法律若干问题的解释 扣工资的法律限制扣工资的法律限制 扣工资理由的限制扣工资理由的限制 A A、法定的扣薪、法定的扣薪 代扣：个人所得税 代缴：社会保险、住房公积金 协助执行：法院的判决 B B、约定的扣薪、约定的扣薪 罚款：劳动者违纪（建议慎用，有风险）赔偿：劳动者给单位造成损失 其他：双方约定的其他可以扣工资的情形 扣工资数额的限制扣工资数额的限制

5、 扣除当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。减（降）工资的法律限制减（降）工资的法律限制事假事假按实际扣除按实际扣除病假病假不得低于当地最低工资标准的不得低于当地最低工资标准的80%绩效绩效提供正常劳动的，不得低于最低工资提供正常劳动的，不得低于最低工资调岗调岗调岗：提供正常劳动的，不得低于最低工资调岗：提供正常劳动的，不得低于最低工资其他其他4 4、薪酬福利管理的思路调整、薪酬福利管理的思路调整变死为活变死为活变扣为发变扣为发变罚为奖变罚为奖变单一为复合变单一为复合薪资结构化工资拆分一定要注意避免：法定的没有，

6、非法定的有特别提醒适用对象适用对象休假条件休假条件休假标准休假标准特殊情况特殊情况休假方式休假方式休假排除休假排除未休处理未休处理多休处理多休处理补偿办法补偿办法疑难问题疑难问题二、年休假的安排与风险预防二、年休假的安排与风险预防职工带薪年休假条例第2条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工可以享受年休假。职工带薪年休假实施办法第2条，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。1 1、适用对象、适用对象招用特殊人员关系定性招用特殊人员关系定性带薪年休假条例实施办法带薪年休假条例实施办法第第14

7、14条条 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于天数多于其全年应当享受的年休假天数的，其全年应当享受的年休假天数的，不享受当不享受当年的年休假年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协协商安排补足商安排补足被派遣职工年休假天数。被派遣职工年休假天数。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第第7条条用用人单位与其招用的

8、已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系劳务关系处理。处理。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第第8 8条条企企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民

9、，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当法院应当按劳动关系处理。按劳动关系处理。2 2、休假条件、休假条件条例条例第第2 2条条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作工的个体工商户等单位的职工连续工作1 1年以上的，享受带薪年休假。年以上的，享受带薪年休假。实施办法实施办法 第第3 3条条 职工连续工作满职工连续工作满1212个月以上的，享受带薪年休假个月以上的，享受带薪年休假。实施办法实施办法第第1818条本办法中的条本办法中的“年度年度”是指公历年度。是指公历年度。年

10、休假中的年休假中的“工龄工龄”含义含义 一、关于带薪年休假的享受条件一、关于带薪年休假的享受条件企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法第三条中的第三条中的“职工连续工作满职工连续工作满1212个月以上个月以上”，既包括，既包括职工在同一用人单位连续工作满职工在同一用人单位连续工作满1212个月以上的情形，个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工也包括职工在不同用人单位连续工作满作满1212个月以上的情形。个月以上的情形。二、关于累计工作时间的确定二、关于累计工作时间的确定企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法第四条中的第四条中的“累计工作时间累计工作时间”，包

11、括职工在机关、团，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。人力资源和社会保障部

12、办公厅关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函3 3、休假标准、休假标准1年，10年）10年，20年）满20年5天10天15天实施办法第4条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。4 4、特殊情况、特殊情况新进员工的年休假天数新进员工的年休假天数（实施办法实施办法第第5 5条条 ）（当年度在本单位剩余日历天数（当年度在本单位剩余日历天数365365天）天）职工本人全年应当享受的年休假天职工本人全年应当享受的年休假天数。数。离职员工年休假天数离职员工年休假天数（实施办法实施办法 第第121

13、2条条 ）（当年度在本单位已过日历天数（当年度在本单位已过日历天数365365天）天）职工本人全年应当享受的年休假天职工本人全年应当享受的年休假天数数-当年度已安排年休假天数。当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假 注当年刚连续工作满当年刚连续工作满1212个月的年休假天数该如何计算？个月的年休假天数该如何计算？5 5、休假方式、休假方式或集中安排，或分段安排；或集中安排，或分段安排；年休假一般应当在当年安排；年休假一般应当在当年安排；确因情况特殊，年休假可跨年度安排；确因情况特殊，年休假可跨年度安排；跨年度安排，只能跨跨年度安排，只能跨 1 1 个年度安排。个年度安排。跨

14、年度安排应经员工同意。跨年度安排应经员工同意。企业职工带薪年休假实施办法第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。6 6、休假排除、休假排除不可以替代年休假的假期不可以替代年休假的假期 1 1、休息日、法定节假日、休息日、法定节假日 2 2、探亲假、探亲假可以替代年休假的假期可以替代年休假的假期 1 1、寒暑假、寒暑假：寒暑假天数多于年休假。：寒暑假天数多于年休假。2 2、事假、事假：事假累计事假累计2020天以上且单位不

15、扣工资的。天以上且单位不扣工资的。3 3、病假、病假：累计工作满累计工作满 1 1 年不满年不满 10 10 年，年，病假累计病假累计 2 2 个月以上；个月以上；累计工作满累计工作满 10 10 年不满年不满 20 20 年，病假累计年，病假累计 3 3 个月以上的；个月以上的；累计工作满累计工作满 20 20 年以上，病假累计年以上，病假累计 4 4 个月以上的。个月以上的。企业职工带薪年休假实施办法第8条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现可以替代的事假、病假的，不享受下一年度的年休假。3、婚丧假 4、产假5、工伤假7 7、未休处理、未休处理员工自愿不休的员工自愿不休的 带薪年休假实施

16、办法第十条用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。单位不安排员工休的单位不安排员工休的 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。8 8、多休处理、多休处理企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法第第12条条用人单位与职工解除或者终止劳用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折

17、算后不足时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）天）职职工本人全年应当享受的年休假天数工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。9 9、补偿办法、补偿办法 休假期间的工资以及未休期间的工资补偿休假期间的工资以及未休期间的工

18、资补偿 日工资日工资=月工资月工资21.7521.75天天月工资是指职工在单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。注计件工资制、提成工资制、绩效工资制下的年休假的工资补偿同样按上述方法执行。1010、疑难问题、疑难问题是否可以按照劳动合同的起算点来安排年休假？员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？单位的年休假天数高于法定标准，超出法定年休假天数的年休假未休完的，是否需要按法定标准支付未休完的年休假补偿？未休年休假的工资补偿是适用1年时效还是适用劳动报酬不受1年时效限制？三、绩效考核典型问题处理

19、技巧与风险防范三、绩效考核典型问题处理技巧与风险防范 绩效考核的作用绩效考核的作用绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程不胜任工作员工的管理不胜任工作员工的管理1 1、绩效考核的作用、绩效考核的作用n转正的依据n调岗的原因n调薪的理由n辞退的掌控n考核是“体检”n考核是“比较”n考核是“发现”n考核是“牵引”n考核是“推动”人力资源管理层面劳动法律层面劳动合同法第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动部办公厅印发关于劳动法若干条文的说明的通知：“

20、不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。2 2、绩效考核实施过程、绩效考核实施过程绩效管理的绩效管理的PDCAPDCAActionPlanCheckDo绩效目标及评估绩效目标及评估标准的设定标准的设定绩效目标修订以绩效目标修订以及辅导记录及辅导记录绩效反馈以及职绩效反馈以及职业改进计划业改进计划目标设定的要求及依据(SMART)公司目标 部门目标 团队目标 重要工作职责 个人目标Specific特定的Measurable可衡量Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的

21、量化是管理的第一步，它导致控制，并最终实现改变。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改进它。管理学泰斗 H.James Harrington 3 3、不胜任工作员工的管理、不胜任工作员工的管理不胜任员工的管理不胜任员工的管理不胜任解雇的规定不胜任解雇的规定不胜任向违纪的转化不胜任向违纪的转化不胜任解雇的变通措施不胜任解雇的变通措施不胜任解雇流程与风险防范不胜任解雇流程与风险防范不能胜任员工的管理不能胜任员工的管理调岗调岗 A、往何处调？B、薪资处理？培训培训 A、何为“培训”？B、如何“培训”？结果结果 A、胜任工作？B、仍然不能胜

22、任工作？不能胜任解雇的规定不能胜任解雇的规定解雇条件（三要件）解雇条件（三要件）不能胜任工作 培训或调岗 仍不能胜任工作辞退程序（两选一）辞退程序（两选一）提前30天通知 或支付1个月工资代通知金解雇成本解雇成本 经济补偿金（N）不胜任工作与违纪的转化不胜任工作与违纪的转化能力能力VS品性品性不胜任不胜任VS怠工怠工不胜任不胜任VS不服从工作安排不服从工作安排不胜任不胜任VS旷工旷工32不胜任解雇的变通措施不胜任解雇的变通措施让员工主动离职到期自然终止协商一致解除协议离岗不胜任员工解雇流程与风险防范不胜任员工解雇流程与风险防范法律依据法律依据法定程序法定程序不胜任工作不胜任工作不胜任工作不胜任

23、工作调岗或培训调岗或培训仍不胜任工作仍不胜任工作 通知工会通知工会单方解除单方解除不胜任工作的标准不胜任工作的标准绩效考核绩效考核（等级、周期、依据）（等级、周期、依据）调岗调岗易岗易岗易薪易薪薪酬薪酬体系体系培训培训在岗培训在岗培训脱岗培训脱岗培训培训培训体系体系 不胜任工作的标准不胜任工作的标准绩效考核绩效考核（等级、周期、依据）（等级、周期、依据）时间时间形式形式沟通沟通变通变通程序程序四、年终调岗调薪纠纷与风险防范四、年终调岗调薪纠纷与风险防范 调岗调薪中的双方利益平衡调岗调薪中的双方利益平衡合规调岗调薪的思路合规调岗调薪的思路调岗调薪纠纷的预防策略调岗调薪纠纷的预防策略1 1、调岗调

24、薪中双方利益平衡、调岗调薪中双方利益平衡企业的观点企业的观点属于用人单位的经营自主权或者用工自主权的范畴，企业根据自身生产经属于用人单位的经营自主权或者用工自主权的范畴，企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的。企业的正常生产经营是必须的。员工的观点员工的观点调岗调薪属于劳动合同的变更，调岗调薪属于劳动合同的变更，应当协商一致。应当协商一致。2 2、调岗调薪的合规情形、调岗调薪的合规情形n 劳动合同法第40条 n 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

25、工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的n劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；单位单方调岗、调薪单位单方调岗、调薪n劳动合同法第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。协商一致的调岗、调薪协商一致的调岗、调薪女职工劳动保护特别规定第6条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。三期女职工的调岗三期女职工的调岗最高法院口径：默认变更最高法院口径：默认变更最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释20134号）第11条 变更劳动

26、合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。地方裁判部门的口径地方裁判部门的口径合理性合理性3 3、调岗、调薪纠纷预防策略、调岗、调薪纠纷预防策略思路的转变思路的转变 劳动合同履行劳动合同履行 代替代替 劳动合同变更劳动合同变更 事先制度安排事先制度安排完善基础工作完善基础工作岗位职责的明确化岗位职责的明确化合同约定技巧合同约定技巧岗位薪资的弹性化岗位薪资的弹性化制度规定技巧制度规定技巧制度规定的详细化制度规定的详细化事中程序规范事中程序规

27、范 调岗、调薪的过程程序化调岗、调薪的过程程序化调岗、调薪的结果书面化调岗、调薪的结果书面化五、年终劳动合同续订管理与风险防范五、年终劳动合同续订管理与风险防范劳动合同续签的利弊分析劳动合同续签的利弊分析劳动合同续签的风险防范劳动合同续签的风险防范劳动合同续签流程与风险控制劳动合同续签流程与风险控制1 1、劳动合同续签的利弊分析、劳动合同续签的利弊分析续签合同：可能导致无固定期限合同成立续签合同：可能导致无固定期限合同成立终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金 单位不愿单位不愿续订劳动合同的，需要支付经济补偿续订劳动合同的，需要支付经济补偿 员工不愿员工不

28、愿续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种：续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种：A.A.续签劳动条件续签劳动条件原合同的，原合同的，员工不愿员工不愿续订的，无需支付补偿续订的，无需支付补偿B.B.续签劳动条件续签劳动条件原合同的，原合同的，员工不愿员工不愿续订的，需支付经济补偿续订的，需支付经济补偿2 2、劳动合同续签环节的风险、劳动合同续签环节的风险 一般情形下不续订劳动合同的风险一般情形下不续订劳动合同的风险特定情形下不续订劳动合同的风险特定情形下不续订劳动合同的风险续签合同要注意无固定期合同成立的风险续签合同要注意无固定期合同成立的风险 续签合同不得约定试用期续签合同不得约定试用期续签合同

29、要及时续签合同要及时3 3、劳动合同续签流程与风险防范、劳动合同续签流程与风险防范原劳动合同到期 续签评估不可以续签可以续签发出续签通知书员工接受办理续订手续办理离职手续员工不接受直线经理该做哪些工作？HR该做哪些工作？六、年终员工跳槽管理与留人方案设计六、年终员工跳槽管理与留人方案设计员工跳槽的影响员工跳槽的原因员工跳槽之便与留人之难全面留人策略影响上下游工作影响公司形象给客户不良影响核心能力下降带走公司机密增加公司成本影响员工情绪引起连锁反应助长竞争对手影响本职工作流失影响1 1、员工跳槽的影响、员工跳槽的影响 外部诱因 组织内部推力 个人因素 竞争者的挖角、创业、有更好的工作机会。缺乏个

30、人工作成长的机会、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重自我寻求突破、家庭因素、人格特质、职业属性、升学或补习、健康问题等。3 3、员工跳槽的原因、员工跳槽的原因3 3、员工跳槽之便与留人之难、员工跳槽之便与留人之难招聘时招聘时：不得收取押金、保证金等：不得收取押金、保证金等签约时签约时：不能随意设定违约金：不能随意设定违约金履行中履行中：劳动者享有无因辞职权：劳动者享有无因辞职权离职时离职时：不能扣押证件、档案、物品：不能扣押证件、档案、物品4 4、全面留人策略、全面留人策略约束的策略激励的策略（1 1 1 1）约束的策略）约束的策略）约束的策略

31、）约束的策略运用服务期留人运用服务期留人运用竞业限制留人运用竞业限制留人行使损害赔偿请求权行使损害赔偿请求权服务期留人服务期留人服务期留人服务期留人劳动合同法第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动合同法实施条例第17条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。竞业限制留人竞业限制留人竞业限制留人竞业限制留人劳动合同法第23条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终

32、止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。劳动争议司法解释四第10条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。损害赔偿请求权的留人运用损害赔偿请求权的留人运用损害赔偿请求权的留人运用损害赔偿请求权的留人运用n n劳动合同法劳动合同法第第3737条条 劳动者提

33、前劳动者提前3030日以书面形式通知用人单位，可以解日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前除劳动合同。劳动者在试用期内提前3 3日通知用人单位，可以解除劳动合同。日通知用人单位，可以解除劳动合同。n n 第第9090条条劳动者违反本法规定解除劳动合同劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失，给用人单位造成损失的，的，应当承担赔偿责任应当承担赔偿责任。（2 2）激励的策略）激励的策略激励模型激励模型薪酬的留人功能薪酬的留人功能 全面留人思路全面留人思路激励模型激励模型薪：和物质有关的一切，钱薪：和物质有关的一切，钱+物物酬：和精神有关的一切，荣誉、感情、认同感

34、等酬：和精神有关的一切，荣誉、感情、认同感等需求需求 动机动机 行为行为需求需求满足满足 新的需新的需求求激激励励薪酬的留人功能薪酬的留人功能资源配置资源配置保留人才保留人才吸引人才吸引人才激励人才激励人才价值牵引价值牵引薪酬的功能薪酬的功能您是否了解您是否了解用“心”用“薪”全面留人思路全面留人思路它山之石它山之石某公司留人策略某公司留人策略1 1招人不如留人招人不如留人2 2招聘合适的员工招聘合适的员工3 3让每个人有事干让每个人有事干4 4让员工做老板让员工做老板5 5培养对业务的兴趣培养对业务的兴趣6 6培训培训最好的礼物最好的礼物7 7灵活工作时间、地点灵活工作时间、地点8 8防关键

35、人才防关键人才“叛逃叛逃”9股票证明我爱你10企业年金计划11迅速的市场反应能力12忠诚靠时间来培养13合理化建议制度14不用许诺的终身雇佣15独特的企业文化16为离去的人系黄手帕学学别人是怎么留人的（一）（一）静态静态 规章制度、流程文书规章制度、流程文书 劳动合同、用工协议劳动合同、用工协议 岗位职责、任职资格岗位职责、任职资格（二）（二）动态动态 掌握劳动政策法规、避免人为失误掌握劳动政策法规、避免人为失误 将风险思维融于管理行为当中将风险思维融于管理行为当中规范处分处理员工的权限与流程规范处分处理员工的权限与流程 加强沟通，必要时让步、妥协加强沟通，必要时让步、妥协小结：有效预防和化解劳动用工风险控控制制劳劳动动用用工工风风险险是是你你对对公公司司的的贡贡献献 我们的品牌服务我们的品牌服务常年法律顾问服务常年法律顾问服务人力资源管理制度检测服务人力资源管理制度检测服务规章制度（员工手册）重整与修订服务规章制度（员工手册）重整与修订服务劳动争议咨询、仲裁、诉讼代理服务劳动争议咨询、仲裁、诉讼代理服务非人资部门的劳动关系管理工作技巧与风险规避内训服务非人资部门的劳动关系管理工作技巧与风险规避内训服务