案例分析题整理

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1、07-11绩效、招聘+礼仪培训三、案例分析题（本题共 2 题，每小题 20 分共 40 分）1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就 有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘 者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带 来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但 是

2、组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被 挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其 它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交流只 要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请请回答：（1）在起步阶段.TS集团公司为什么采用外部招募的方式?（8分）（2）随着企业的知名度越来越高.TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?（14分）2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿 2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖 金.

3、奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属 五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个 分配安全奖金的会议.这些高 层管理者认为.工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿 的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的 大小分为五个档次.矿长 3000 元.副矿长 2500 元.科长 800 元.一般管理人员 500 元，工人一律 50 元.奖金刚好发完.奖金下发后全矿显得风平浪静.但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带 领工作组

4、到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。 请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因. （6 分）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?（10 分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。（4 分）四、方案设计题（本题 1 题，共 20 分） 某外贸企业为提升企业的竞争力.针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训.希望通过培训使每 个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后

5、人力资源部门为了 解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请 根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。08-05培训、绩效三、综合分析题（本题共 3 题，每小题20 分，共60分）1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双 方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有 员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本 及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会

6、保障局在15日内未提出异议。所以， 2006 年4 月2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定 其每月工资1000 元，每天只需工作6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了 集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公 司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006 年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会 提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 130

7、0元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006 年7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教 授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财 会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加， 这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在 听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的

8、培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额 达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别 是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（08-11招聘、绩效三、

9、综合分析题（本题共 3 题，每小题20分，共60 分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。 招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画， 二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理， 招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个 流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 ”TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度

10、、家庭状况、为什 么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有 准备简历和照片等基本资料， TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理， TZ 通常 是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说， 在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理 （包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一

11、些问 题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为A、B ”的应聘者才有 可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有I位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：（1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分）2 、 RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员 疏忽大意、管

12、理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些 问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司 不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记 入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨 论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方 法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程

13、刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为 课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回 家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽 默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题：（ l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （10 分 ）（ 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ （10 分 ）3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张

14、，大家议论纷纷。公司采用强 制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。 分别占10%、20 %、40%、20 %、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在 最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则 被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都 不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假， 有几次迟到了，但是也没耽误工作。老

15、高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年 不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题：（ 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（ 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11 分）09-05定员、绩效三、综合分析题（60 分）1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725 人， 行政文秘有 103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下 数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产 计划，销售人

16、员要新增10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?（8 分）（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?（12 分）2 、ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展壮大时，重视管理人员的 培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20分）3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公 司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下

17、属超市的硬件设施、配套环境、人员比 例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态 度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括 要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务 上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作 积极性和主动性的考评力度。 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分） 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?（10分）09-11招聘、绩效1、宝洁公司在

18、用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于 我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力 资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司， 90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分）2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉 培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门

19、学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职 务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的 原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展， 于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变 得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的 一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为 家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。

20、请结合本案例回答以下问题：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?（8 分）（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6 分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4 分）3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处， 经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是 在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?（6分）（2）该公司为了

21、改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分10-05劳动法、培训三、综合分析题（本题共 3题，每小题20分，共60分）1、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工 300 余人，大多数为生产 工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方 面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可 以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个 人色彩，公平性、公

22、正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20 分）2、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住 李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年3 月李某治疗终结后，被制 定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困 难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会

23、平均 寿命70 岁计算，一次性支付他抚恤金58 万元。请回答下列问题：1 李某的要求是否有法律依据？（8 分）3 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（ 12 分）5 某电信公司 2009 年 3 月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）10-11人员配置、劳动法+工作说明三、人力资源管理师考试综合分析题（本题共2题，第一小题15 分，第二小题18 分，共 33 分）1、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定

24、在售后服务部门实施 交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行 销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后 来，经过多次培训，教育、督促、甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显的改善， 甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列的问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？（5 分）（2.）从人力资源管理的角度来看，公司怎样做才能改善当前的局面、实现交叉销售的经营 战略？（10 分）2、某酒店于去年7月5 日与杨某签订了为期3 年的劳动合同，合同规定试用期为6个月， 试用期间每月工资人民币850 元，试用期满以后每月1000

25、元，当地规定的服务业最低工资 标准是每月900元。杨某从去年7月5 日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常 服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200，奖金另发。10 月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请。并要求酒店补付所欠工资。人事 部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，并决定不支付9 月份工资。 杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律规范对本案件进行剖析。（18 分） 四、方案设计题（本题共1 题， 共17分）某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1、负责公司的劳资管理。并按绩效

26、考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交代的其他任务； 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17分11-05培训、劳动法+工作说明三、案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不 错的培训经验，回来后

27、就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人 员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准， 公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷 纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么 觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了 一时的轰动效应。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单 位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企， 给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?

28、当今竞争环境下，每人学会计算机知识应 该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析:（1）导致这次培训失败的真正原因是什么?（8分） 企业应当如何把员工培训落到实处?（10分）2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生 大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。 李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某 被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公 司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍 没有为其

29、更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地 劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治 疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（15分）四、设计题（本题1题，共22分）某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度：4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案：6、负责本

30、部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其它任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书（22分）11-11招聘、绩效、培训三、案例分析题（本题共 2题，每小题20分，共 40分）1、 TS 集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广 告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、 总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自 参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才。这次 向社会

31、公开招聘人才的尝试，给rS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知 名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才 是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知人 之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不 是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先 在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部 门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?

32、（6分）2、A 煤矿是有2000 余人的年产120 万吨原煤的中型煤矿， 2011 年上级主管部门特拨下 l5 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、 人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全奖金的会议。这些高层管理者认为。工人只 需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全 工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任。还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据 责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500 元，科长800元，一般管理人员500 元，工人一律 50

33、 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领 工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说： 我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部 拿的奖金多，让他们干吧!还有一些工人说： 老子受伤。就是为了不让当官的拿安全奖。 请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用 的原因。（6分）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?（10分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。（4分）四、方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训， 希望培训使每个学员能运用

34、规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培 训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来 课程表的改进收 集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。12-05招聘、绩效、奖金分配二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分共 56 分）1某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通 常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过 面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理 组成。试过程中，面

35、试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问 题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问 题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评 定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：（1）请问您在哪些单位实习过?（2）您认为职业成功的评价标准是什么?（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了

36、哪种类型的面试?（2 分）（2）该公司在复试中提出的5 个问题各属于哪种类型的面试题?（10分）（3）上述提问方式具有哪些优点?（4 分）2某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导 决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了 销售部，招聘了 20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩， 但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员 设计了一套包含20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系 所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

37、请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分）（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分）（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分）（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至 少四项适用于推销员的KPI? （4分）3某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制 度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准。为了

38、推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称 聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位 技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都 对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看， 奖金是岗位工资的 13 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12分）（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分）