人力资源会计确认与计量问题研究[-+任务书+文献综述+开题报告]本科毕业论文

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1、嘉兴学院南湖学院会计学专业2011届本科毕业设计（论文）（2011届）毕业论文（设计）题 目： 人力资源会计确认与计量问题研究 姓名： 专业： 会 计 学 班级： 学 号： 指导教师： 导师职称： 2011年 5月 12 日会计学专业2011届本科毕业设计（论文）摘 要：随着知识经济时代的到来，世界经济的竞争已从物质资源竞争转向人力资源竞争，使得人力资源成为决定企业乃至整个社会和经济发展最为主要的资源，也是决定社会财富分配的最主要的因素，因此，对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展最关键的制约因素，对人力资源进行确认和计量有着重大的意义。本文首先阐述了人力资源会计的基本内涵，包括人力资源

2、的定义及特点；其次对人力资源如何确认以及确认为什么等确认问题进行了探讨，并从成本法和价值法两个方面对人力资源的计量问题做了分析；最后根据我国目前在人力资源会计应用方面存在的问题，论述了其在我国应用的建议。关键词：人力资源会计；确认；计量；人力资源Abstract：With the coming of knowledge economy, the competition of world economy, shifts from material resources competition to human resources competition, making human resource

3、s become the most significant resources which can decide the corporate or the whole social and economic development. Therefore the development, utilization and management of human resources will be the most critical constraints to social and economic development, and on the recognition and measureme

4、nt of human resources has a major significance. This paper, firstly, describes the basic of human resources; Secondly, discussed the question of confirmation about how to identify and what to confirm human resources, and do the analysis of measurement issues of human resources from two aspects-the c

5、ost method and the value method; Finally, according to problems in the applications of human resources accounting in our country presently, discusses the suggestion for its application in China.Key Words：Human resource accounting; Confirmation; Measurement; Human resourceI目录一、人力资源会计的内涵及特点1（一）人力资源会计的

6、基本内涵1（二）人力资源会计的特点2二、人力资源会计确认的依据与再确认问题3（一）人力资源确认的依据3（二）从多角度看人力资源会计的确认问题4（三）人力资源会计的再确认5三、人力资源会计计量的成本法与价值法6（一）人力资源会计的成本计量方法7（二）人力资源会计的价值计量方法7四、人力资源会计确认与计量存在的问题及相关建议9（一）我国人力资源会计确认与计量存在的问题9（二）规范人力资源会计确认与计量的建议10参考文献13致谢15会计学专业2011届本科毕业设计（论文）随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面发生了深刻的变化，同时也使会计学面临着挑战，世界高科技革命的浪潮已经把世界经济的

7、竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。我国是一个发展中国家，发展经济是我国面临的第一问题，更要解决的是，要在资源稀缺的情况下实现经济的发展。因此，要合理有效地配置资源是关键性因素。从完整的意义上理解，资源包括物质资源、货币资金和人力资源，经济的发展是这三者的有效增长和合理配置。传统会计一直很看重对物质资源、货币资金的核算和控制，但对人力资源，在理论上承认它是生产经营活动必不可少的因素之一，但对其在核算和控制方面，它相对于前两者是不足的。随着科学技术的进步和生产力的快速发展，人力资源在经济活动中的作用越来越重要，人力资源与物质资源、

8、货币资金之间的协调也越来越明显，传统会计面临新的挑战，建立人力资源会计迫在眉睫。一、人力资源会计的内涵及特点人力资源会计的基本内涵、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。与其他会计学相比，人力资源会计的基本理论存在其自身的特点。研究人力资源会计的基本理论，认识它的基本内涵、特点及核算方法，对于进行人力资源会计理论研究并将理论应用于会计实务工作是非常必要的。（一）人力资源会计的基本内涵所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学、会计学相互渗透形成的新型会计理论。1、 人力资源会计的定义对于人

9、力资源会计的定义至今还在讨论。目前国内外较权威的是美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会1973年所下的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局及外界有关人士使用。1这一概念包含了人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容，比较全面。2、 人力资源会计的研究内容目前，关于人力资源会计比较成熟的研究内容是人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业的外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策、宏观管理等服务，通常包括三项内容:（1）取得成

10、本包括招聘、选拔、录用等成本；（2）持有成本包括工资、福利与劳保费；（3）成本包括培训人员成本、误工损失等。人力资源价值会计，是从产出角度出发，核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括:（1）内在价值，是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力；（2）外在价值，是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的；（3）观念价值，是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完

11、整的决策。（二）人力资源会计的特点与传统会计相比，人力资源会计有着自身的优势和特色，它是传统会计发展到知识经济时代的产物，具体体现在核算对象、计量单位等方面。1、 核算对象是企业控制的人力资源传统会计的核算对象是企业的物质资源，是企业反映物质资源的资金运动过程。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源，认为企业对人力资源的投资构成了成本，而在人力资源的使用过程中又创造出了更大的价值。人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造价值的源泉,所以，其核算对象是企业所控制的人力资源。1从核算方面看，人力资源会计与传统会计不是完全独立的，相反，人力资源会计是对传统会计的发展，把传统会

12、计中所忽略的人力资源进行计量、核算和报告，使其提供的信息更为科学与客观，而且人力资源会计的原则和方法可以从传统会计中借鉴。2、 计量单位多样化人力资源是可以计量的资源。人力资源会计仍然以货币为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，人力资源的很多特征，如职工技能的提高、工作态度等往往是不能用货币进行衡量的，所以，人力资源会计要求采用其他的一些计量单位，例如数量、体积等以及一些非财务指标来说明企业的人力资源信息，而且现代财务报告，要求企业提供更多的财务情况说明资料，对于这一点非货币计量单位能满足其需要。3、会计特征不同与传统会计相比，人力资源会计有其自身的特征。确认人力资源是第一资源

13、，而且是可以用价值计量的资源。（1）不可预见性，人的劳动能力会因身体的变化而变化，而这是无法预知的；（2）增值性高，人力资源在使用过程中也会发生或多或少的有形或是无形的损耗( 如劳动者的衰老和知识、技能的老化等)，但在使用过程中它会不断更新、丰富与发展；（3）主动性和创造性，作为人力资源的载体的人是具有创造性的，起着发起、组织和协调其他资源的作用，是经济活动中唯一起创造作用的因素。1由此可见，人力资源会计与传统会计的特征不同之处在于：前者具有财务会计与管理会计的特点，后者只具有财务会计的特点；前者兼有二者的共同职能，后者则只侧重财务会计一种职能。此外，人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，

14、也拥有参与分配的权益，这也是人力资源会计的一大特点。对于人力资源会计的基本理论内涵，国外以及国内的研究者都对其进行了全面具体的研究，且得出了系统的认识；但在对人力资源怎么确认以及如何计量等实务方面，还没有系统的研究成果，也存在着许多争议。二、人力资源会计确认的依据与再确认问题随着科技进步和生产力的快速发展，人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。掌握人力资源信息，加强人力资源开发与人力资源能力建设的作用越来越明显，因此，如何建立健全人力资源会计、开展人力资源会计核算迫在眉睫。在人力资源会计的理论体系中，人力资源的确认问题更是占有举足轻重的地位。（一）人力资源确认的依据1、人力资本要素的稀缺性从

15、一般意义上讲，生产要素的稀缺性决定了企业内部各方谁拥有剩余价值索取权以及索取权的份额。2传统的工业经济年代，财务资本的稀缺性确保了其所有者拥有企业的剩余价值索取权；而在知识经济时代，由于人力资本的所有者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，而且已经逐步成为风险的主要承担者之一，更重要的是，他们承担的风险在于被解雇、失业或遭受劳动成果损失以及声誉损失和其他机会损失等。所以，人力资本所有者的努力程度是最难监督的，这些都意味着知识必将成为最稀缺的生产要素，使得最先进的知识的载体人力资本所有者成为企业剩余权益的索取者。2、人力资源确认的具体依据人力资源的稀缺性和专业性强，或者努力程度难以度量和监督，并

16、不意味着人力资源拥有者一进入企业，一开始为企业提供人力资源就可以享有企业的剩余权益。2因为，人力资源的稀缺性和专业性带有一定的主观因素，除了由市场供求决定外，还要取决于雇主是否认为该种人力资源是否稀缺以及是否足够专业。人力资源的稀缺性使得人力资源具有获取企业剩余价值索取权的权利，但是，这种剩余索取权能否变为现实则取决于企业的雇者对这种人力资源是否稀缺的主观判断。（二）从多角度看人力资源会计的确认问题 1、从资产的认定标准来看人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国企业会计准则对资产的定义为：资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济

17、利益的经济资源。2人力资源要符合企业资产必须具备三个条件：第一，能用货币计量。人力资源作为一种经济资源，企业在聘用员工时，就要对其取得与使用的成本进行计量，计算所发生的相应的成本支出，以及使用要形成资源耗费，而这种成本支出与资源耗费都能以货币计量。第二，被企业拥有与控制。当劳动者与企业签订劳动合同时，企业通过支付工资、奖金等报酬来拥有并控制人力资源。第三，能为企业带来经济利益。企业效益的高低取决于人力资源的利用程度。人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力。其创造的价值一般总是大于人力资源本身的价值，具有创造绩效潜力，能够为企业带来未来经济利益的流入。所以，企业对人力资源的投

18、资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以为企业带来预期收益的投资，是企业能够拥有与控制的投资。这就可以将人力资源定义为企业的一项资产。2、从无形资产的范畴来看无形资产是指不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给其他人或管理者持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。2人力资源具有无形资产的特征，可以确认为企业的无形资产。3、从人力资源投资支出的性质来看企业对人力资源进行投资，花费了大量的支出用于雇员培训等方面，最终转化为雇员的知识和技能。这目的是提高雇员的生产能力及素质，能在未来会计期间给企业带来更多的经济效

19、益。3这种支出不仅与本期效益的取得有关，而且与以后各期的取得也有关。所以，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，应予以资本化，作为一项资产。（三）人力资源会计的再确认人力资源会计的再确认所要解决的问题是企业如何将人力资源的有关信息反映在会计报告中，并传递给信息的使用者。传统的会计报告把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以，为了避免出现传统会计中对人力资源确认的不足，有必要对传统的会计报告进行相应的调整，把人力资源这项对企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在会计报告中予以充分地披露。在资产负债表上，有关

20、人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，持续期限常常大于一年，是企业的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目。此时，会计恒等式就由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物质资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。 4在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用来反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户所反映的内容作必要的调整。在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量下单独

21、列示反映。除了要素确认即将人力资源确认为资产外，对人力资源会计还需要进行时间确认，即人力资源应当在何时作为企业的一项资产入账。从人力资源的来源看，可以把人力资源分为外购人力资源和内生人力资源。4外购人力资源一般通过招聘的方式，以签订劳动合同或颁发聘用证书的形式取得。外购人力资源的确认时间应是劳动合同实际生效日或聘用证书颁发日。内生人力资源是指企业在经营活动中自我培养的具有较高知识水平，在某一方面有专长且能发挥实际作用的人才。其确认可分为两种形式：第一种形式为协议确认，即对没有确认人力资源的单位，由专家组成权力机构草拟予以确认为人力资源的人才名单及其确认的内容，然后提请股东大会或职工代表大会表决

22、通过，以表决通过日为人力资源确认日；第二种形式为申请确认，可与企业的人事晋级制度结合，如规定在某一职位任职多长时间且有突出贡献的人，或具有一定职称且有一定科技成果的人，可自我申请确认，申请需要提请专家组或股东大会或职工代表大会审议通过，以批准日作为确认日。然而，人力资源作为一项资本，它即符合资产的定义，又符合无形资产的定义，那么究竟将其确认为资产还是更具体地确认为无形资产会计理论界对其还没有明确、统一的界定，许多企业也是根据自身的实际情况加以确认。三、人力资源会计计量的成本法与价值法会计计量主要解决的是计量尺度和计量属性两个方面的问题。人力资源会计的计量是为了把握人力资源的现状和变动，从而为其

23、以后的账务处理、价值管理以及最终处置提供完整的会计信息打下基础。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的，所以，人力资源会计除了要用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。因此人力资源会计的计量模式应是历史成本计量属性与未来现金流量计量属性的结合，是货币性计量与非货币性计量的结合。人力资源会计的计量问题是决定人力资源会计是否可行、是否具有可操作性的关键，因此要努力抓好人力资源的计量工作。然而，将人力资源资本化就涉及到人力资产的计价问题，而人力资产具有无形资产的特征。同时；企业中的人力资产的流动性是不确定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位，也就是说在

24、总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。由于人力资源价值的不确定性，使得人力资源价值的计量成为人力资源会计的一大难题。经过多年发展，人力资源会计形成了以下两大分支人力资源成本会计和人力资源价值会计。（一）人力资源会计的成本计量方法成本法是为对人力资产应按照其取得、维持、开发过程中的全部实际耗费以及人力资源投资支出来作为人力资产的入账价值，因为这些支出是实实在在的，以此入账，即客观又方便，主要包括以下几种： 1、历史成本法历史成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法。它反映了企业对人力资源的原始投资。5其优点是取得的数据较为客观，具有可验证性，相对来

25、说容易被人们理解和接受。以历史成本作为计量基础，实际上是选用了传统的对物质资源进行核算的会计原则和会计方法。2、重置成本法重置成本法是以在当前的物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需要的全部支出来作为企业人力资源的成本，它反映了企业于当前市场条件下在现有人员上所凝结的全部投入。5但采用这种方法也存在明显的缺点：(1)增加了工作量，因为每一时期都需要对全部人员进行估算，这种增加的工作量能否从增加的信息中得到补偿则毫无把握；(2)对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性；(3)脱离了传统的计量模式，难以被人们所接受。3、机会成本法机会成本法是以职工离职或离岗使单位因该岗位空缺所蒙受的经

26、济损失作为人力资源损失费用的计量依据。5这种方法的优点是机会成本与准确的人力资源成本数额较为接近，而且数据比较容易获得。但这种方法也有缺点，就是核算工作量太大，但如果这种方法与历史成本法结合起来，用于人力资源的成本核算，或许效果会更好。（二）人力资源会计的价值计量方法人力资源价值会计认为人力资产不应该按其实际耗费入账，而应该按其实际价值入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符。这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这部分成本。所以，应该以人力资源过去所创造出的或者是将来可能创造出的价值量为标准，从产出的方面来对人

27、力资源进行计量和核算，主要方法有：1、 经济价值法该方法将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值中，按人力资源投资率计算出的，属于人力资源投资实现的部分的价值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源价值。62、 商誉评价法商誉评价法是将企业评价的方法用于人力资源价值评估，该方法是将企业过去若干会计期间年收益超过本行业平均收益水平的部分累积起来，作为企业的商誉价值，再将这一价值乘以人力资源投资率，以计算出人力资源的价值。6其中，人力资源投资率是指在过去一定时间内该企业的人力资源投资占企业全部投资的比重。商誉评价法以历史资料为依据，具有一定的可核实性，但是没有考虑货币的时间价值，并且以

28、企业产生的超额利润为前提，当企业由于各种原因利润等于或者低于同行业水平时，按该方法计算出的人力资源价值就会为零或者成为负值，这样的结果就违背了人力资源会计核算的初衷。3、 报酬折现法报酬折现法是以企业员工未来所可能获得的工资总额为依据，以一定的折现率将其换算为现值，并以此作为人力资源价值。6报酬折现法以职工取得的工资作为计算人力资源价值的基础，并没有考虑到影响职工工资构成的其他一些因素，而且人力资源所创造出来的价值可能高于或是低于其所得到的工资报酬，因此会高估或者低估人力资产的价值，影响计算结果的准确性。4、 拍卖价格法拍卖价格法是以模拟劳动力市场上工资水平进行公开竞拍，以出价最高者的价格作为

29、取得该人力资源的成本。7此外，还有人力资源价值信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法等一些非货币性计量方法。7人力资源价值的非货币性计量方法作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，能够提供货币性计量所不能反映的信息。但人力资源价值的各种非货币性计量方法在应用时有很大的随意性，所以，企业应根据自身的实际情况，选择比较恰当的方法加以运用，在运用过程中不断地总结经验，并加以改进和完善。随着会计领域的不断扩展，非货币计量方法将得到越来越广泛的应用。四、人力资源会计确认与计量存在的问题及相关建议（一）我国人力资源会计确

30、认与计量存在的问题1、对于确认与计量问题缺少系统、明确的理论关于人力资源会计的基本理论，会计理论界经过多年的研究，已经得出了具体系统的理论，但在确认与计量等实务应用方面仍缺乏系统的理论，使得企业对人力资源的确认较为模糊，更不能很好的计量出人力资本的真正价值，进而影响了企业整体资产价值的评估，影响管理者作出正确的决策，同时，阻碍了人力资源会计的广泛应用。2、人力资源会计的确认缺乏明确的标准人力资源会计理论认为，人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。据此，应该把企业所有员工都作为企业的人力资产进行确认核算，但是许多研究只将少数特定“人才”纳入其确认范围，人力资源会计对

31、其更没有一个具体的标准。其实，现代经济是合作的经济，成功需要许多人的合力作用，现代管理学也要求这种团队精神以求“捆绑效应”。8在这种情况下， 是将企业全体员工这个整体作为确认对象，还是将每一个员工作为确认对象，抑或只将所谓的“人才”作为确认对象呢？人力资源会计缺乏明确的确认标准是人力资源会计在实践运用中的现实问题之一。3、计量所提供的信息缺乏客观性准确有效地的获得人力资源信息并将其量化一直是企业的一个难题。企业人力资源成本的核算大多是通过企业的薪酬体系，但这仅仅是企业对人力资源资产管理成本的一部分，并没有计算其开发、获取、解决人力资源纠纷等方面的成本。此外，当前学术界关于人力资源成本法及价值法

32、的计量方法中，成本法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益；价值法计量出的人力资源价值具有较大的随意性、主观性，很多参数都需要人为地去估计。例如在未来工资报酬折现法中，人力资源的未来服务年限、工资报酬、折现率都需要主观估计，不同的会计人员核算的结果很可能不同， 甚至大相径庭，也就是说会计信息不具有可验证性。这就给企业造成很大的操纵空间，使会计信息缺乏客观性及准确性。4、财务报表中信息披露的局限性由于传统财务报表的准入原则，必然会有一些不符合原则的人力资源信息无法进入报表，造成了信息披露中的缺失。财务报表只能披露企业人力资源管理的数据，没办法同时披露出管理

33、的效果。9因此，无法准确反应出人力资源价值的全面信息。5、核算技术不过硬随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展要求。目前的人力资源会计的账簿设置、核算程序尚没有统一规定；进行人力资源核算的成本效益很难衡量；大量会计从业人员素质不高等因素均是现实中的技术障碍，这些因素的共同作用，使得人力资源会计这一计量工作量大、技术难度高、专业性强的会计业务难以实施。目前，人力资源会计这门学科仍处在不断探索的阶段，不能满足知识经济发展的客观需要。我国现阶段的人力资源会计问题，在理论上、认识上和实际工作中，尚处于刚

34、刚起步阶段。最终被人们所认识、介绍，还需要一个过程。也就是说，需要所在经济体制的转换、观念的更新、机制的引进和社会主义市场经济的发展，逐步实施人力资源会计。（二）规范人力资源会计确认与计量的建议1、加强人才培养，完善相关理论人力资源会计管理着企业的人力资源，需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计尽管被列为财务会计的范畴，但与传统的财务会计相比，它的核算方法复杂，技术要求高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在计量上，要使主观估计尽可能趋近于科学，这就不仅要求会计人员要有丰富的经验，更要形成较深的系统的会计理论基础及相关知识。为此，结合我国现实情况，努力创建我国企业人力资源会计的理论和

35、方法体系，积极培养这方面的专业人才便成了当务之急。10进行专业教育，培养专业人才，不仅可以推进人力资源会计确认与计量方面的理论知识的形成，使得企业在对人力资源进行确认与计量时有理可依，明确人力资源会计的确认标准，提高人力资源会计计量所提供的信息的准确性。而且，可以促进会计工作统一、有序地进行。2、推进人力资源会计应用的法制化对于企业拥有的人力资源，需用法律法规加以确认，对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在员工请用期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有使用权，对于这一点，要在现行的相关会计法规及会计准则中加以明确规定，以保证企业人力资源的相对的稳定性，以确

36、定人力资源会计的权威性，从而促进对人力资源计量的准确性。11同时，也可以规定企业人力资源报告的形式，使得人力资源会计报告形式标准化。3、提高会计操作手段，加强对人力资源的计量人力资源会计是以“人”作为核算的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的。而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素也非货币计量所能确定的。因而，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅是极为必要， 而且应该简捷、方便、客观。所以，为了人力资源会计能在实务上得到广泛应用，要大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛地普及，从而加强对人力资源的计量，提高对人力资源价值计量的正确性与合理

37、性。4、开展试点工作并进行总结与推广根据现实情况，人力资源会计应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中，人力资源所占比重大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料。这些都为有效推行人力资源会计提供了方便，并为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。11试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则， 在总结试点工作经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。此外，我们也可以参照西方开辟人力资本计量的新途径。由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量的随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们

38、可以参照西方在此问题上的解决方法，比如美国的职工持股计划方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。人力资源会计是会计学科发展的一个新分支，它的产生有着必然的社会经济基础，是现代经济理论发展的结果，是适应现代管理要求的，也是现代科学技术发展和现代会计理论完善的产物，能够促使管理者重视人力资源的利用，从而提高企业对其的管理水平。但是要在我国广泛地推进入力资源会计的运用，还受到很多因素的限制，在理论和实践上与真正的人力资源会计所要求的还存在一定的距离。12但是，随着人力资源会计理论的完善和社会经济的发展，人力资源会计实务必将得到快速的发展，并一定会在实

39、践中得到充分的体现，所以，我们坚信人力资源会计是具有科学性、合理性的，也要肯定其具有很高的应用价值。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出，未来人力资源会计的发展空间将更加广阔。参考文献1 李锡元,王永梅.人力资源会计M.武汉大学出版社,2007-09.2 柯琳,杨青.人力资源会计的确认与计量新思路J.经济师,2009(3):144-155.3 李轩,靳慧文,郭继东.人力资源会计确认与计量研究J.内蒙古科技与经济,2009(21):19-20.4 杨真好.浅析人力资源会计的确认J.企业技术开发,2009,28(9):45-46.5 朱丽丹.企业人力资源会计计量指标及其应用研究D

40、.厦门大学硕士学位论文,2008.6 郭鹏.我国人力资源会计核算模式研究D.长安大学硕士学位论文,2009.7 李震伟,马晓薇.浅议人力资源会计的确认与计量J.现代经济,2008,7(12):65-66.8 赵伟.我国人力资源会计推行的现状J.企业家天地,2010(2):81.9 刘阳.试论我国人力资源信息披露现状及前景J.企业导报,2010(2):211.10 周锐.关于推行人力资源会计的思考J.时代金融,2009,12:142-143.11 刘东霄.对人力资源会计在我国应用的思考J.中国乡镇企业会计,2010(2):26-27.12 李蓉.试论人力资源会计的确认与计量J.企业家天地,200

41、9(8):122-123.13 张艳.企业人力资源会计研究M.社会科学文献出版社,2008-03.14 任海卫.对人力资源会计的理论构架与模式体例之初探J.经济师,2009(3):152-154.15 邵文波.人力资源会计计量与核算相关问题研究D.河南大学硕士学位论文,2008.16 王俐.对人力资源会计有关问题的探讨J.商场现代化,2009(7):341-342.17 张研.浅谈人力资源会计的确认与计量J.辽宁经济管理干部学院学报,2010(2):32-33.18 何中兵,林洪进,李斌.人力资源会计发展研究J.哈尔滨工业大学学报,2009,11(6):133-137.19 Carme Bar

42、cons-Vilardell, Soledad Moya-Gutierrez, Antonio Somoza-Lopez, Josep Vallverdu-Calafell, and Carlos Griful-Miquela. Human resource accountingJ. International Advances in Economic Research, 1999, vol5.20 Toulson, Paul.K and Dewe, Philip, 2004“HR accounting as ameasurement tool”Human Resource Managemen

43、t Journal, Vol. 14, No. 2, pp:75-90, 16p, 5 charts.毕业论文（设计）任务书题目：人力资源会计确认与计量问题研究 专 业： 会计学 一、主要任务与目标：在学院规定的毕业论文撰写期间内，根据师生共同商定的毕业论文选题人力资源会计确认与计量问题研究，综合运用本科阶段所学专业知识和相关学科知识，撰写一篇具有一定的理论价值和应用价值、篇幅不少于8000字的毕业论文。希望通过毕业论文的撰写能够对人力资源会计的确认与计量问题有更深层次的认识。对其现状进行较深入的研究，从而分析其在我国的应用前景，促进市场经济的健康发展。二、主要内容与基本要求：（一）研究主要内

44、容课题研究集中于以下几个方面：（1）阐述“人力资源会计”的科学内涵；（2）结合相关理论，探讨人力资源会计的确认与计量问题；（3）通过对当今社会经济的状况研究，分析人力资源会计在我国的应用前景。（二）基本要求根据毕业论文(设计)参考选题及老师所提供的主要中英文参考书目（文献），检索相关中文文献的数量要求不得少于20篇，外文文献不得少于2篇；严格按照毕业论文撰写进度和计划，完成文献综述、开题报告、外文翻译以及毕业论文撰写等项工作。文献综述应较全面地反映与该课题直接相关的国内外研究成果，特别是近年来的最新发展成果与研究动态，并应指出该课题需要进一步解决的问题，力求层次清晰、格式规范；开题报告在主要说

45、明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展均势的基础上，明确研究的基本内容，拟解决的主要问题和研究方法及措施等；外文翻译的文献应与毕业论文选题密切相关，要求翻译每篇2000单词以上的外文翻译二篇，应忠实原文、语言流畅。毕业论文应结构完整、观点鲜明、论证充分、思维严密、内容充实、格式规范，力求有所创新。三、计划进度：2010.11.052010.11.22 完成毕业论文选题2010.11.232011.01.10 完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.212011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.122011.05.03 毕业实习，修改论文2011.05.04

46、2011.05.12 毕业论文定稿2011.05.232011.06.03 毕业论文答辩推荐参考文献：1 胡日平.论人力资源会计及应用前景J.新闻世界,2009(12):117-118.2 李锡元,王永海.人力资源会计M.武汉大学出版社,2007-09.3 朱丽丹.企业人力资源会计计量指标及其应用研究D.厦门大学硕士学位论文,2008.4 李震伟,马晓薇.浅议人力资源会计的确认与计量J.现代经济,2008,7(12):65-66.5 邵文波.人力资源会计计量与核算相关问题研究D.河南大学硕士学位论文,2008.6 任海卫.对人力资源会计的理论构架与模式体例之初探J.经济师,2009(3):15

47、2-154.7 Carme Barcons-Vilardell, Soledad Moya-Gutierrez, Antonio Somoza-Lopez, Josep Vallverdu-Calafell, and Carlos Griful-Miquela. Human resource accountingJ. International Advances in Economic Research, 1999, vol5.8 Toulson, Paul.K and Dewe, Philip, 2004“HR accounting as ameasurement tool”Human Re

48、source Management Journal, Vol. 14, No. 2, pp:75-90, 16p, 5 charts.毕业论文（设计）文献综述题目： 人力资源会计确认与计量问题研究 专 业：会计学 一、前言部分（一） 写作目的人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法”。目前，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，人力资源的开发、利用和管理将成为人类和社会经济发展的关键的制约因素，而人力资源会计是一种针对人力资源的价值管理方法。从宏观角度看，我国是发展中国家，

49、资源稀缺，优化资源配置、提高资源使用效率是实现经济增长的必要前提。从微观角度看，推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。从理论方面看，人力资源会计的研究可以解决组织中人力资源成本与价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。从实践方面看，人力资源会计的建立与应用，将会对人才的价值予以货币量化，人才的投入与产出将会具体而现实，这必然对全社会形成重视人才与人才培养、重视人才利用的好风气产生巨大的推动作用。因此，发展人力资源会计具有重大的现实意义。而在人力资源理论体系中，人力资源的确认和计量问题占有十分重要的地位，为了能使企业对人力资源会计核算有更好地了解，本文通过结合人力资源

50、会计的相关理论，对人力资源会计的确认和计量等问题作些探讨，以此希望对企业管理阶层在人力资源会计的应用与企业人力资源管理工作方面有所帮助。（二） 相关概念1、人力资源1999年的中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是两个不同的概念。人力资源是商品但不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。”人力资源作为经济范畴，具有质和量的规定。质的规定是指才干、智慧、知识、体质等，主要体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面；量的规定是指与物质资源相结合的人数，主要体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。2、人力资本人力资本是指企业在

51、一定时期拥有或控制的能以货币计量的、可以为企业带来经济利益的人力资源，是个人长期计划投资的产物，它凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值，对经济增长的贡献远远大于物力资本和劳动数量的增加。3、人力资源会计对于人力资源会计的定义有很多种观点，目前较权威的是美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会1973年所下的定义：人力资源会计是“鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局及外界有关人士使用”。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中，比较全面。（三） 综述范围自20世纪80

52、年代开始介绍人力资源会计问题以来，我国人力资源会计的研究工作也得到了很大的发展。本文参考了不少出版的研究人力资源会计的专著，人力资源会计、企业人力资源会计研究等；也参考了财会月刊、中国乡镇企业会计、经济师、合作经济与科技、会计之友、商场现代化、企业家天地、新西部、企业技术开发、科教文汇、现代经济等国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文；同时，参考了许多硕士研究生对于人力资源会计的相关内容的研究论文；以及参考了网站上有关人力资源会计的网页上的内容。这些研究内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用发展、现状研究及问题探讨等许多方面，通过对这些成果的学习、分析、归

53、纳和总结，对人力资源会计的确认和计量有了更加全面的理解，从而对人力资源会计的确认与计量进行初略的探讨。（四） 争论焦点有关人力资源会计的争论焦点就是对于人力资源该如何确认以及如何计量的问题，即人力资源是否可以确认，是否可以作为一项资产加以确认或者更具体的说是作为一项无形资产来确认；以及人力资源的计量是用成本法计量还是用价值法计量或是两者结合使用。二、主题部分人力资源会计是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是一门融合了行为科学、人力资源管理学和会计学的新兴学科。近几十年来，在我国会计界的专家、学者的努力下，围绕人力资源会计专题研究取得了一些突破性的成果，其理论体系已具雏形。从现

54、有的文献来看，中外会计理论界与实务界围绕人力资源会计问题进行坚持不懈的研究，已取得了不少重要成果，主要体现在以下几个方面：（一）国外研究成果人力资源会计（Human Resource Accounting）产生于20世纪60年代的美国。美国会计学家埃里克G.弗兰霍尔茨在他的人力资源会计（Eric G.Flamholts ，1985）一书中将20世纪60年代以来人力资源会计产生和发展的历史分为五个阶段，即基本概念的产生阶段（19601966年）、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（19661971年）、人力资源会计迅速发展阶段（19711976年）、人力资源会计的停滞发展阶段（197619

55、80年）以及人力资源会计恢复活力阶段（1980年至今）。1964年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森（R.H.Hemanson）发表的人力资源会计一文，是人力资源会计理论研究的起点。他最先提出人力资源会计的概念。赫曼森认为，人力资源在大多数企业的生产经营活动中是最有效的一种资产，因此，必须在报表中反映有关人力资源的情况。利克特在人力组织它的管理和价值（1967）一书中，强调了人力资源在企业经营活动中的重要性，认为企业的资产负债表中如果不包含人力资源项目，那么提供的会计信息就如同在传统会计报表中资产的账面价值与市场价值之间的巨大差异一样，会导致企业管理人员的决策失误。20世纪60年代末至70年

56、代初，布诺默特等人先后在会计评论、管理会计等刊物上发表了一些关于在会计实务中具体实施人力资源会计的文章。有关于人力资源会计的定义，在Human Resource Accounting（Barcons-Vilardell, Carme 和 Moya-Gutierrez, Soledad，1999）一文中提到“美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告的活动。这种观点把人力资源会计分为两大体系，一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。Davison和Weil的定义为，它是度量和报告企业的能力的过程，是用一定的方法对企业中随时改变的人力资源状

57、况的估计。Woodruf认为，人力资源会计是验证和报告企业对人力资源投资的一种尝试，这是用普通的会计方法不能做到的”。关于人力资源会计的确认问题，国外学者在HR accounting as a measurement tool（Toulson, Paul.K和Dewe, Philip，2004）一文中提到人力资源会计应被认为是一套技术资产，提供一个更加平衡的观点，鼓励更多地关注促使财政业绩达到当前成就和价值的长期驱动力。对于计量问题，国外学者对人力资源会计的计量进行了大量的相关研究，在HR accounting as a measurement tool（Toulson, Paul.K和Dew

58、e, Philip，2004）一文中提出Bontisetal认为对人力资源的计价主要有成本法和价值法两种观点。上述两种观点经过多年的发展，已形成了人力资源会计的两大分支人力资源成本会计和人力资源价值会计。（二）国内研究成果1、关于人力资源会计理论的研究我国会计界从人力资源会计研究的理论依据、研究对象、研究内容方面对人力资源会计作出不少的定义。在人力资源会计（李锡元，王永海，2007）一书提到，“王文彬等认为，人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。就广义而言，人力资源会计应包括政府、社会团体、企事业单位等各类经济组织中人的成本与价值

59、计量、报告、监督和控制；就狭义而言，人力资源会计则包括具有独立经济利益的各类经济组织中人的管理活动”。在对人力资源会计在我国应用的思考（刘东霄，2010）一文中指出“人力资源会计是在运用经济学、管理学原理的基础上，由人力资源管理学与会计学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计知识”。我国学者对人力资源会计涵盖的范围有着不同的看法。在浅析人力资源会计的确认（杨真好，2009）一文中指出：人力资源会计的核算对象有人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面，人力资源成本会计通常包括取得成本、发展成本及持有成本三项内容；人力资源价值会计包括内在价值、外在价值及观念价值三项内容。在人力资源会计（李锡元，

60、王永海，2007）一书中指出：仅局限于一个会计主体所能反映和控制的人力资源，对人力资源成本和价值的计量，以此会计主体为限，不能超出这一范围。如人力资源的成本，只包括该主体对人力资源的实际支出，不能包括由社会和个人承担的教育成本和抚育费用。人力资源会计所要计量的人力资源，是作为生产要素的劳动资源。对于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题，在对人力资源会计的理论构架与模式体例之初探（任海卫，2009）一文中指出，“人力资源会计的会计假设是在会计主体、持续经营、会计分期、货币计量等四个基本假设的传统会计层面上还需建立如下四个基本假设：一是人力资源是有组织的经济资源，二是人力资源效用是管理方式的价

61、值函数，三是人力资源成本是主体进行人力资源投资所发生的成本，四是人力资源价值是被投入主体的人力资源投资所创造的价值”。在人力资源会计（李锡元，王永海，2007）一书中提到：学术界对人力资源会计假设有着不同的看法，有一假设论，即“人力资产的成本或价值可以和实物资产一样计量，其成本和价值也可以和实物资产一样在不同会计期间进行分摊”、三假设论、四假设论、五假设论和六假设论，而该书的观点是人力资源会计假设除了有传统会计的基本假设外，作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人力资源的成本和价值的管理活动，还具备着人力资源的资产属性、价值可变、应作为企业所有者权益等理论前提及社会基础、人力资源法制化、人力

62、资源的成本与价值计量的标准化等实践前提。2、关于人力资源会计确认与计量的研究对于人力资源的确认问题，在论人力资源会计核算（张绍丽，2009）一文中指出“企业在劳动者身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以为企业带来预期收益的投资，是企业能够拥有和控制的投资。因此，可以将人力资源定义为企业的一项资产来确认”。在浅谈人力资源会计的确认与计量（张妍，2010）一文中指出从无形资产的范畴来看，无形资产是指不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给其他人或管理者持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源具

63、有无形资产的特征，应属于企业的无形资产。国内学者对人力资源会计的计量围绕计量模式和计量方法也进行了大量的相关研究。在浅谈人力资源会计的确认与计量（张妍，2010）一文中指出：人力资源会计的计量主要是指将人力资源资本化，人力资源的资本化就涉及人力资产的计价问题，并主要有两种不同的计价观点，形成了人力资源会计的两大分支，即人力资源成本会计和人力资源价值会计。在对人力资源会计有关问题的探讨（王俐，2009）一文中指出：对人力资产的计价主要有成本法和价值法两种观点，本文认为成本法下按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费的投资支出作为人力资产的价值入账，数据的获得较为方便，更符合实际情况。对于计量方法，学者们普遍认为在人力资源成本计量模式下，一般采用历史成本法、重置成本法和机会成本