6D学习发展项目设计课件

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1、Copyright 2013.All rights reserved.6D学习项目设计2013年2月Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.培训的使命培训的使命l通过打造系统化平台与机制系统化平台与机制，整合多种学习发展手段手段，着眼于个人发展与组织变革个人发展与组织变革，推动企业战略的达成战略的达成现有有绩效水平效水平新的（更高的）新的（更高的）绩效水平效水平培训与发展绩效水平培训后培训前Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights

2、 s reserved.reserved.培训的终点线是什么？学习活动结束提升绩效的结果学习落地应用于工作中旧的终点线新的终点线Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.l在一个培训项目结束后，有多少的学员会将他们所学的很好地应用于工作中，从而提高工作绩效？l%？Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All

3、rights s reserved.reserved.Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.6D6D法则l“人们经常问我,我哪儿出了问题?l我的回答总是:可能一开始就错了。”l-Berry Gordy,Motown Records公司创始人Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.也许，第一步就决定了差异！Copyright Copyright 201 2013 3.All right.A

4、ll rights s reserved.reserved.将培训转化为商业结果的六个准则讲学习项目目标与业务需求紧密结合描述实施项目后，学院行为会发生哪些变化对项目的标准达成一致包括学习的四个阶段规划与管理学习转化过程重新界定培训结束点，关注学员在岗表现明确学习内容与业务的相关性与实用性给予学员练习时间及反馈讲学习转化当做学习项目的一部分把学习目标当做业务目标提供合适的系统和流程支持学习转化邀请学员上司参与学习项目提供工作辅导和绩效支持系统确保给予学员及时反馈和教练辅导评估培训出资人关心的业务收益反思结果，推动持续改进向关键利益相关方“营销”学习成果Copyright Copyright 2

5、01 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.D1：定义业务的结果l管理层不关心培训具体过程，他们只关心培训能带来什么样的效果。培训永远在跟其他活动争抢资源。不衡量培训效果，培训费用总是第一个被砍。l使用业务的术语，关注学员要做什么，而不是仅仅学习什么l定义学员工作中的结果，而不是仅仅培训结束后的结果l当培训对业务的价值确定后才能实施；DEFINEBusiness OutcomesD1明确培训收获明确培训收获Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.res

6、erved.界定业务收益l以终为始l商业术语表述学习成果l选择正确的问题l四个问题l管理期望l检查清单Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.界定业务收益以终为始如何理解业务部门以终为始思考项目的终点成功项目需密联业务的目标用商业术语表述学习成果学习目标与业务收益的关系不仅仅用货币衡量理解业务理解当前形势做好市场研究将需求转化为业务结果部门的主要职能及准备达成的目标？部门领导关注的关键目标？已采取何种措施？他们面临的竞争、威胁及挑战？赞成绩效不佳的原因有哪些？通过培训或发展项目能够解决和影响

7、的因素有哪些？Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.界定业务收益界定业务收益如何更好的理解业务如何更好的理解业务l我们公司的收入来源与结构是怎么样的？l我们最重要的业务驱动因素和面临的挑战？l我们的核心战略是什么？l我们的主要竞争对手是谁？l我们目前最大的威胁是什么？l目前最大的人力资源挑战是什么？l部门的主要职能及准备达成的目标？l部门领导关注的关键目标？已采取何种措施？l他们面临的竞争、威胁及挑战？l赞成绩效不佳的原因有哪些？l通过培训或发展项目能够解决和影响的因素有哪些？Copyri

8、ght Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.界定业务收益界定业务收益如何将需求转变为业务结果如何将需求转变为业务结果准准备面面谈跟跟进做好功课，熟悉材料实现沟通好时间、目标、主题拜访客户一样：问候、价值陈述、提出议程、达成一致准时开场、结束开放式提问，探讨更深层问题把你的观点说出来，征询他的意见指出绩效差距，分析员工能力及行为的原因，就上述方面征询如何做才能帮他达成目标及时总结书面内容总结出结果计划轮中四个问题的答案，帮助阐明期望结果与达成结果之间的能力差距以感谢信的形式反馈，包括你的总结，措辞得体，要点清

9、晰Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.界定业务收益界定业务收益四个关键问题四个关键问题你期望达到你期望达到的的业务收益收益是什么是什么你你觉得确得确认学学员行行为改改变的的依据是什么？依据是什么？你期望培你期望培训后后学学员行行为有何有何变化？化？你你认为学学习项目成功的具体目成功的具体标准是什么？准是什么？1 234如何评估项目优先级潜在利益与紧急性项目取消或延迟的代价成功概率领导的要求Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All right

10、s s reserved.reserved.请评价下面的学习目标：l学员将本课程中学到的6西格玛法则应用于业务流程中将可以提高产品质量，并降低浪费l课程结束后，学员将能够掌握在电话销售过程中如何应对顾客的拒绝Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.传统学习目标业务结果目标时间段课程结束之后工作中关注点知识或者能力绩效：行动或者结果学习目标：Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.D2：设计

11、完整的体验l一次培训是否产生预期效果，在于整体的体验。我们的工作，应该在培训前就开始，在培训后继续。调查表明，培训前和培训后的工作与培训中的一样重要。l当培训被应用于学员的工作才会创造绩效l学习体验的三个阶段l阶段1：正式培训之前的准备，与管理层的沟通l阶段2：各种学习内容（行动学习、辅导、在线学习等）l阶段3：应用、持续练习及工作中的学习 DESIGNComplete ExperienceD2Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验l影响产出的因素l学习的新模式l学

12、习项目的四个阶段l向学员一样思考l检查清单Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验影响产出的因素影响产出的因素学学习动机机期望期望价价值个人相个人相关性关性学学习风格格先前先前经验转化结果试用机会早期体验支持强化认可嘉奖提醒竞争优势Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验学习的新模式学习的新模式l从关注课程实施 转向 关注显示结果l从关注教学

13、设计转向关注学习体验的设计l需要考虑在一个项目中综合考虑影响产出的所有因素l企业的问题一般都是系统化的，因为企业本身就是各复杂的系统培培训前前培培训中中培培训后后准准备学学习转化化评估估Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验学习项目的四个阶段学习项目的四个阶段阶段一：准备阶段一：准备阶段二：学习阶段二：学习阶段三：转化阶段三：转化阶段四：评估阶段四：评估任务描述材料阅读和其他训前准备结构化学习、上课学习转化和工作应用项目收尾、成果评估、嘉奖主要内容需求分析学员筛选课

14、程设计评估计划发邀请函营销宣传与上级会谈背景了解网上练习训前评估传统授课网上学习讨论模拟练习角色扮演行动学习目标设定行动计划跟进向管理者询问转化情况辅导他人刻意练习汇报进度反思合作自我评估第三方评估（管理者、同事、下属等）修订绩效指标改善工作成果表彰认可Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验阶段一：准备阶段一：准备l期望尤其是对项目本身的实际效用的期望，对员工是否愿意参加学习项目具有重要的影响l提高期望：从效用开始强化项目的品牌价值与定位 因此需要更好的界定业务收益

15、l改进邀请方式：谁来发邀请？为何不可以是以HRD或CEO的名义发送精美邀请？领导当面或电话邀请？l确保管理者支持：确保训前、训后领导与学员有充分沟通、对学员表达明确的期望、管理者要身体力行l激动人心的动员讲话+“太忙了”l重新定义终点线:从课程结束到项目评估l人以群分：帮助成人依靠自身经验构建新的知识体系Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验阶段一：准备阶段一：准备l举例l每位学员画一张学习内容业务关联图，表明学习如何影响业务收益l召开会议共同商讨学员自备的学习地图

16、l培训结束后的15分钟，讨论如何讲学习转化为业务结果l提供持续辅导和反馈，支持新技能应用与实践Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验阶段二：学习阶段二：学习l确保学习内容、教学方式直接关联业务收益l了解学习内容与业务收益的价值链学学习体体验能力能力提升提升行行为表表现关关键指指标业务收益收益Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验阶段二：学

17、习阶段二：学习l以终为始l自我设问 IFTHEN句型l如果让员工做这些事，那么他们需要哪些知识、技术、能力l如果成为这方面的专业人士，那么需要什么样的学习体验和时间？l如果那么XX学习方式应该在哪个阶段发生？Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验阶段三：转化阶段三：转化l真正的学习始于课程结束后l环境学习转化起决定性作用l学习项目体验的设计，重点应在受训者转化环境的建设方面l采用新系统、新方法l提供充足的绩效支持l让自己成为咨询顾问 Copyright Copyri

18、ght 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验阶段四：评估阶段四：评估l评估本身就是学习的过程，也是一种学习体验l环境学习转化起决定性作用l学习项目体验的设计，重点应在受训者转化环境的建设方面l采用新系统、新方法l提供充足的绩效支持l让自己成为咨询顾问 Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.设计完整体验设计完整体验阶段四：评估阶段四：评估l学员评估l学员如何做到学以致用的行动计划l如何提供绩效改进的反

19、馈l学员与上级的沟通反馈记录l像学员一样思考：身体力行、感同身受可靠的可靠的数据数据成功成功故事故事项目目价价值Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.哪些因素在影响培训效果Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.学习是个过程，而非一次活动Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.D3：可

20、应用的交付l为学员提供材料，并且这些材料需要与学员的工作直接相关l为学员学习内容在工作中的实践提供反馈 DELIVERFor ApplicationD3实施培训项目Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.学和做之间存在差距学和做之间存在差距Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.3D的任务l确保培训项目的相关性和价值l确保学员知道怎么用l给予学员机会去用l看到价值l点燃学习的愿望l清楚地明

21、白相关性l知道如何做l提供工具l通过与工作的联系l最大化地固化所学的知识l给予机会l知识转化的计划l沟通目标l检查过程Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.3D 3D 实施培训项目l今天学到的主要知识点l它支持或强化了我已有的这样的认识l我将如何使用它:(与业务上的重点相结合)l它促使我重新思考或修正l相关的观点包括l它对我的价值?Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.D4：推动学习的

22、落地l知识只有在运用的时候，才有价值l你检查什么，人们才会重视什么!l没有持续的努力和督促，绩效会回落到最初的水平l学员使用学到的内容需要像完成其他的业务目标一样对待l需要定期进行跟进、衡量、验证 DRIVELearning TransferD4培训效果跟进Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.培训效果的跟踪培训效果的跟踪Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.引导学以致用引导学以致用l

23、缩小“学”与“做”的差距l激励学员l关联工作实践l聚焦商业效用l传授技能l容易记忆l为学习转化做准备l规划学习转化l鼓励学员交流心得Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.缩小学与做的差距缩小学与做的差距学以致用的三个必要条件n他们必须看到自己努力的价值n他们必须掌握了技能n他们必须能在实践中找到所学的内容Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.激励学员激励学员激励对学习至关重要激励对学习

24、至关重要l先回答一个问题：这对你有什么好处？l大多数的员工期待的是所学的知识或技能可以让自己的工作变得更加敏捷、改善工作环境、获得晋升机会、得到上级或公司的认可等Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.期望模型期望模型动机期望我相信他能帮助我改善绩效功用性我相信绩效提升后会得到奖励效价我重视这个奖励动机产生的根源努力、表现和结果是相互关联的，结果对他是有个人价值的Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.re

25、served.引导学以致用的首要任务引导学以致用的首要任务l先回答一个问题：这对让学员清晰的知道参加培训并应用所参加培训并应用所学内容，可能得到的收益是什么。承诺获得收益一定是可信学内容，可能得到的收益是什么。承诺获得收益一定是可信的且能够达成的的且能够达成的如果早期已经清晰的界定了学习目标与业务收益之间的关联，那么该任务就变得容易得多。l如果预期收益和实际工作的关联度高，学员就会很愿意参加培训员工走出门带着一种状态：我能做我要做Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.关联工作实践关联工作实

26、践使学员看到与实际效用关联使学员看到与实际效用关联l成人教育原理l实用导向。成人学习的内容与实践的关联很重要实用导向。成人学习的内容与实践的关联很重要n在实际工作中，人不会为了学习而学习n学习前会思考学习的理由这对我有什么好处n理论、概念、案例和练习的关联性明确、清晰；希望看到实际运用的案例n目标导向。目标导向。n相对于内容为中心的方法，成人更青睐以问题为中心n成人想知道课程将怎样帮助自己达成个人目标Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.关联工作实践关联工作实践使学员看到与实际效用关联使学

27、员看到与实际效用关联l从经验中学习l在安全的环境下，提供模拟、角色扮演、练习实践的机会，应用新知识和技能进行练习。l给予正确行为以强化和反馈，对失误进行反思l需要被尊重。l有丰富的经验和知识，应该被尊重和认同。l在课堂上平等的对待学员，鼓励他们分享智慧和观点。l绝不取笑学员或高人异地鞥的口气说话l自主学习和自我导向学习l成人需要积极参与到配需过程中，并在活动中承担责任，如小组讨论、演说等l当讲师作为引导者推动课程时，成人学习最有效。讲师引导学习者自己获取知识、得出结论，而非直接告诉他们事实Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s

28、 reserved.reserved.传授技能传授技能学以致用价值链学以致用价值链期望期望业务收益收益必必备技能技能与行与行为表表现学学习形式形式期望收益期望收益必备技能与行为表现必备技能与行为表现学习形式学习形式具体业务的收益最好细化具体技能和行为运用四个阶段不同的学习策略Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.合理的活动引导步骤合理的活动引导步骤l合理的活动引导步骤l解释原理l讲解任务l定义情境l汇报成果Copyright Copyright 201 2013 3.All right.A

29、ll rights s reserved.reserved.D5：开展绩效支持l直接主管的支持至关重要，主管需要知道下属学到什么，并支持其应用到工作中。l其他支持：导师、同伴、教练 DEPLOYPerformance SupportD5培训课后支持Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.培训的后续支持培训的后续支持Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.培训的后续支持培训的后续支持l全面地

30、看待一个培训项目l最有价值的是哪块？可以运用到哪个工作环节？l比较你花费的资源和创造出的最有价值的地方，投入和产出成比例吗？l在一次培训后三个月采访一些学员l发现他们在哪些地方成功？哪些因素支持了他们的努力？l发现阻碍他们进步的因素l向管理层汇报这些发现，制定计划来改变这些状况Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.D6：记录结果l评估培训项目的回报（针对D1）l管理层决策的依据：我为什么要投资你的培训项目？l跟业务结果有什么关系？客户怎么看？l加大投资 VS.减少投资 VS.不再投资l后续

31、改进的依据 DOCUMENTResultsD6培训效果衡量Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.衡量效果的3大误区l衡量活动而不是效果l把积极的活动与积极的效果混为一谈l仅以单纯的培训角度来看培训效果，而不是从有利于业务的角度看l如何衡量l行为改变的事例l关键事件l用经济术语表达的结果Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.小结：如何保证学习转化l以商业结果作为学习的终点线l针对实际应用

32、来设计学习项目l推动落实积极有效的支持Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.Don KirkpatrickCopyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.有效的培训项目十个要求lBased on _.lAimed at _.lScheduled at the right _.lHeld at the right _.lFor the right _.lConducted by an effect

33、ive _.lUsing effective _.l_ are reached.lParticipants are _.lProgram is _.Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.有效的培训项目十个要求lBased on needs.lAimed at obejctives.lScheduled at the right time.lHeld at the right place.lFor the right people.lConducted by an effective lea

34、der.lUsing effective techniques.lOjbectives are reached.lParticipants are satisfied.lProgram is evaluated.Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.为什么要评估？l项目还需要继续进行吗？l项目可以如何改进？l培训经理如何证明他们存在的价值？Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.评估法则

35、l评估的方法和工具可以从其他公司引入l但是，即使是同样的培训项目，培训结果是无法“借”过来的Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.Level 1 反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度l反应评估表l经过训练的观察员l焦点小组Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.Level 2 学习评估(Learning)：评估被培训者的学习获得程度l培训前及培训后的测试l观察绩效l焦点小

36、组Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度lChecklist及观察l调查l面谈（被培训者、其上司、同事、下属等）Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.例子：36个月后行为变化调查Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserv

37、ed.Level 4.成果评估(Result)：评估培训创造的商业价值l业务/人力资源的评价指标l调查l面谈Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.例子：降低人员流失率Copyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.小结：The End is BeginningCopyright Copyright 201 2013 3.All right.All rights s reserved.reserved.Q&A