组织中的个体行为与激励

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1、2组织中的个体行为与激励组织中的个体行为与激励一、个体行为与激励一、个体行为与激励二、激励理论及其应用二、激励理论及其应用（一）内容（一）内容给予型理论给予型理论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论（二）过程（二）过程比较型理论比较型理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论（三）目标（三）目标反馈型理论反馈型理论目标理论目标理论挫折理论挫折理论12组织中的个体行为与激励组织中的个体行为与激励一、个体行为与激励一、个体行为与激励（一）个体行为机制（一）个体行为机制行为行为需要需要动机动机反馈反馈刺激刺激2（一）个体行为机制（一）个体行为机制1、需要

2、、需要是人类一切行为的内在基础是人类一切行为的内在基础2、动机、动机指人类行为的内部驱动机制指人类行为的内部驱动机制作用：作用：发动行为发动行为导向行为导向行为维持与调整行为维持与调整行为3（一）个体行为机制（一）个体行为机制3、行为、行为内部行为内部行为外部行为外部行为4、反馈、反馈行为结果会影响下一轮行为行为结果会影响下一轮行为本能性行为本能性行为习得性行为习得性行为42组织中的个体行为与激励组织中的个体行为与激励（二）激励（二）激励激励的含义：激发和鼓励组织成员的工激励的含义：激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好

3、地实现组织目分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。标的过程。调动和维持工作积调动和维持工作积极性极性5（二）激励（二）激励激励的基本假设：员工都有能力做好工激励的基本假设：员工都有能力做好工作作激励的目标：激励的目标：使员工在没有工作动机时使员工在没有工作动机时产生产生动机动机有了工作动机后有了工作动机后强化强化动机动机强化动机后强化动机后维持维持工作动机工作动机6（二）激励（二）激励激励的作用激励的作用（1）吸引人才，壮大组织力量）吸引人才，壮大组织力量（2）发挥人的潜能，提高工作效率）发挥人的潜能，提高工作效率（3）激发人的创造性）激发人的创造性激发人的内在潜力激发人的内在潜力7二、

4、激励理论及其应用二、激励理论及其应用按激励作用的着力点分：按激励作用的着力点分：（一）内容（一）内容给予型理论给予型理论（针对人类行为心理基础与动力）（针对人类行为心理基础与动力）（二）过程（二）过程比较型理论比较型理论（针对人类行为过程）（针对人类行为过程）（三）目标（三）目标反馈型理论反馈型理论（针对人类行为对下一步工作的影响）（针对人类行为对下一步工作的影响）8心理测试自我需要心理测试自我需要 写出你最想得到的写出你最想得到的5 5种事物，可以是：种事物，可以是：现实的、想象的、眼前的、未来的、现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的物质的、精神的-由于条件所限要划去一个；由于条件

5、所限要划去一个；又由于又由于-最后剩余的一个。最后剩余的一个。说说为什么划去以及划去的顺序。说说为什么划去以及划去的顺序。点评：点评：可以看出来每个人需要的不同。可以看出来每个人需要的不同。人的需要是由自己的人生价值观支配的。人的需要是由自己的人生价值观支配的。9（一）内容（一）内容给予型理论给予型理论1、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论社交需要社交需要尊重需要尊重需要生理需要生理需要安全需要安全需要自我实现的需要自我实现的需要101、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论注意两点：注意两点：（1）需要的满足是人类行为最基本的原则）需要的满足是人类行为最基本的原则人永远不会彻底所有的满足

6、人永远不会彻底所有的满足（2）需要层次间的动态关系）需要层次间的动态关系需要层次需要相对程度心理发展需要层次的演进图111、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论贡献贡献：（1）揭示了需要在人类行为中的根本）揭示了需要在人类行为中的根本性作用和层次结构性作用和层次结构（2）探讨了各需要层次间的动态关系）探讨了各需要层次间的动态关系121、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论批评批评：（1）关于五个层次的划分）关于五个层次的划分（2）关于各需要层次间的关系）关于各需要层次间的关系13“世界第一世界第一CEO”CEO”的的“二七一原则二七一原则”n人称世界第一人称世界第一CEOCEO的韦尔奇指出

7、：的韦尔奇指出：“我们把人分我们把人分成三类：前面成三类：前面最好的最好的20%20%，中间业绩，中间业绩良好的良好的70%70%和和最后面的最后面的10%10%。”他说在通用电气公司他说在通用电气公司最好的最好的20%20%在精神上和物质上受到爱惜、培养在精神上和物质上受到爱惜、培养和奖赏，和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。失去一个这因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误这是真正的失职样的人就要被看作是领导的失误这是真正的失职。还要。还要给业绩良好的给业绩良好的70%70%打气加油，让他们进打气加油，让他们进步步。最好的。最好的20%20%和中间的和中间的70%70%并

8、不是一成不变并不是一成不变的，人们总是在这两类之间不断地流动，但最后的，人们总是在这两类之间不断地流动，但最后的的10%10%往不会有什么变化，领导者必须下定决心，往不会有什么变化，领导者必须下定决心，换掉那最后的换掉那最后的10%10%，而且每年都要清除这些人，而且每年都要清除这些人，以不断提高业绩水平，提高员工的素质。只有这以不断提高业绩水平，提高员工的素质。只有这样，真正的精英才会产生，才会兴盛。样，真正的精英才会产生，才会兴盛。14总结总结员工的需求是多方面的，如何了解员工的需求是多方面的，如何了解员工的不同需要，采取不同的激励员工的不同需要，采取不同的激励政策，从而政策，从而最大限度

9、地发挥每个人最大限度地发挥每个人的才能的才能，并使每个人的才能全部朝，并使每个人的才能全部朝着有利于达到公司目标的方向发展，着有利于达到公司目标的方向发展，是每一个管理者必修的课题。是每一个管理者必修的课题。15马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论应用案例分析应用案例分析某民营企业的老板通过学习有关激励理论，某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而

10、对老板的做法强积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。老板做法失败的原因并提出建议。16（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决

11、定以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。激励做法的失败。（3）要使得激励有效，应当了解员工的真）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条坚持物质利益原

12、则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。件，把物质利益和精神鼓励相结合。17需要层次论的启示需要层次论的启示启示：启示：“投其所需投其所需”才有激励作用才有激励作用要用多样化激励措施要用多样化激励措施18（一）内容（一）内容给予型理论给予型理论2、赫茨伯格的双因素理论、赫茨伯格的双因素理论美国的心理学家赫茨伯格美国的心理学家赫茨伯格-调查工程调查工程师、会计师师、会计师保健因素保健因素激励因素激励因素引起满意引起满意消除不满意消除不满意192、赫茨伯格的双因素理论、赫茨伯格的双因素理论没有满意没有满意-满意满意不满意不满意-没有不满意没有不满意激励值激励值保健因素保健因素激励因

13、素激励因素 O +O +满意满意-不满意不满意 （传统观点）（传统观点）双因素理论图解双因素理论图解20案例：海尔的班组自主管理案例：海尔的班组自主管理班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性地提出来的。赫兹博格设素激励理论创造性地提出来的。赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即计了一种工作丰富化方法，即在工作中添加在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，令工作更加有兴趣子，令工作更加有兴趣，丰富有挑战性。，丰富有挑战性。海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽海尔的班组自主管理是从车间的班前会

14、萌芽的。实行自主管理的班组员工基本上实行了的。实行自主管理的班组员工基本上实行了自我监督，自我负责自我监督，自我负责，实现生产目标的压力实现生产目标的压力直接落在小组成员自上。直接落在小组成员自上。21案例：海尔的班组自主管理案例：海尔的班组自主管理19931993年冰箱二厂门封条班成为自主管理班后，员工年冰箱二厂门封条班成为自主管理班后，员工们都能一人身兼数职，既是操作工也是维修工，同们都能一人身兼数职，既是操作工也是维修工，同时还是工艺员、质管员、卫生管理员。冰箱日产量时还是工艺员、质管员、卫生管理员。冰箱日产量从从800800台上升到台上升到12001200台。员工们对此台。员工们对此非

15、但没感到累，非但没感到累，反而觉得很充实，认为自己的潜能得到了发挥。反而觉得很充实，认为自己的潜能得到了发挥。班组自主管理，是海尔人的一项伟大实践，它表明：班组自主管理，是海尔人的一项伟大实践，它表明：任何一种制度的制定和实施，必须以人为出发点和任何一种制度的制定和实施，必须以人为出发点和目的。社会的进步和人的发展要求现代企业管理应目的。社会的进步和人的发展要求现代企业管理应更多地注重情感管理。更多地注重情感管理。企业必须关心人、理解人、企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作尊重人、爱护人，即把人当作“人人”而非而非“非人非人”，把最大限度地满足人的生存、交往和发展需要作，把最大限

16、度地满足人的生存、交往和发展需要作为最高追求。为最高追求。222、赫茨伯格的双因素理论、赫茨伯格的双因素理论启示：启示：双因素理论的应用双因素理论的应用1注意保健因素注意保健因素2指导奖金发放指导奖金发放:忌平均，变为保健忌平均，变为保健因素因素3作好思想工作作好思想工作:物质与精神奖励物质与精神奖励4改进工作方式改进工作方式:工作丰富化，工作工作丰富化，工作扩大化、工作弹性化扩大化、工作弹性化23（二）过程（二）过程比较型理论比较型理论1、弗洛姆的期望理论、弗洛姆的期望理论美美,弗鲁姆弗鲁姆1964年在年在工作与激励工作与激励中提出中提出工作动机工作动机=激励力量激励力量=目标价值目标价值*

17、期望概率期望概率目标价值：目标的重要性（行为主体对目标目标价值：目标的重要性（行为主体对目标重要性的评价，不是客观价值）重要性的评价，不是客观价值）期望概率：实现目标的可能性（行为主体的期望概率：实现目标的可能性（行为主体的主观概率，也称期望值）主观概率，也称期望值）241、弗洛姆的期望理论、弗洛姆的期望理论人的期望模式：人的期望模式：个人努力个人努力-个人成绩个人成绩-组织奖励组织奖励-个人需要个人需要要处理好三种关系要处理好三种关系:A努力与成绩努力与成绩-期望概率（主客观的）、期望概率（主客观的）、B成绩与奖励成绩与奖励-目标价值、目标价值、C奖励与满足个人需要奖励与满足个人需要启示：启

18、示：正确认识目标价值；重视目标难度设计正确认识目标价值；重视目标难度设计25（二）过程（二）过程比较型理论比较型理论2、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论美，亚当斯美，亚当斯1965年在年在工人关于工资工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系不公平的内心冲突及其同生产率的关系中提出。中提出。每个人都有追求公平的倾向，是否公平每个人都有追求公平的倾向，是否公平是被激励者从自己得到的报酬与自己所是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。做的贡献进行比较中得出的。262、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论人们总会自觉或不自觉地将自己付人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价

19、及其所得到的报酬与出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出他人进行比较，并对公平与否做出判断。判断。人的工作积极性不仅与个人实际报人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。分配是否感到公平更为密切。272、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论 公平理论的基本内容公平理论的基本内容 工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值（1 1）自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的横向比较）自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的横向比较 自己自己 =

20、他人他人 感到公平感到公平 自己自己 他人他人 感到不公平（报酬过多）感到不公平（报酬过多）（2 2）自己历史收入的纵向比较）自己历史收入的纵向比较-三种情况三种情况 有公平感，会努力工作。有公平感，会努力工作。282、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论获得公平的途径：自我安慰、转换比较获得公平的途径：自我安慰、转换比较对象、影响比较对象、改变自己、摆脱对象、影响比较对象、改变自己、摆脱分配目前关系分配目前关系29公平理论的启示公平理论的启示（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。还有报酬的相对值。（2）激励是应力求公正，是等式在客观上）激

21、励是应力求公正，是等式在客观上成立，由主管判断的误差，不致于造成严重成立，由主管判断的误差，不致于造成严重的不公平感。的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励者公平）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性

22、循环的主要杀手公平问题上造成恶性循环的主要杀手30（二）过程（二）过程比较型理论比较型理论3、强化理论、强化理论哈佛大学教授哈佛大学教授斯金纳斯金纳（BurrhusFredericSkinner，19041990）率先提出了行为）率先提出了行为强化理论。强化理论。就是利用令人厌恶的刺激去纠正就是利用令人厌恶的刺激去纠正不正当的行为，用令人愉快的刺不正当的行为，用令人愉快的刺激去强化正当的行为。激去强化正当的行为。313、强化理论、强化理论理论基础理论基础:人的行为不受外部环境人的行为不受外部环境的调节和控制，因而改变刺激就能改的调节和控制，因而改变刺激就能改变行为。变行为。强化的种类强化的种类

23、正强化：正强化：能使人的行为（反应）得能使人的行为（反应）得到强化以至重复出现的刺激到强化以至重复出现的刺激负强化：负强化：能使人的行为（反应）得能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激到削弱以至消失的刺激32斯金纳用实验法发展了操作性条件反射。斯金纳用实验法发展了操作性条件反射。最经典的实验是他设计一个操作箱，里最经典的实验是他设计一个操作箱，里面放进去一只老鼠。当老鼠无意间乱串面放进去一只老鼠。当老鼠无意间乱串按压里面的装置杠杆时，就会在箱内出按压里面的装置杠杆时，就会在箱内出现一颗食丸。老鼠再次无意按压杠杆，现一颗食丸。老鼠再次无意按压杠杆，相连接的杠杆就会再次放出一粒食丸。相连接的杠

24、杆就会再次放出一粒食丸。例如例如,当饥饿的白鼠按动开关时给予食当饥饿的白鼠按动开关时给予食物物,食物便是正强化物。食物便是正强化物。3、强化理论、强化理论33另外还有利用阳性惩罚建立反射的实验。另外还有利用阳性惩罚建立反射的实验。例如当小鼠按压杠杆后伴随电刺激，使例如当小鼠按压杠杆后伴随电刺激，使小鼠感到疼痛，几次后小鼠就习得了不小鼠感到疼痛，几次后小鼠就习得了不去按压杠杆的条件反射。当某种刺激在去按压杠杆的条件反射。当某种刺激在有机体环境中消失时有机体环境中消失时,反应概率增加反应概率增加,这种刺激便是负强化这种刺激便是负强化,是有机体力图避是有机体力图避开的那种刺激。例如开的那种刺激。例如

25、,当处于电击状态当处于电击状态下的白鼠按动开关时停止电击下的白鼠按动开关时停止电击,停止电停止电击就是负强化。击就是负强化。3、强化理论、强化理论34强化模型说明，工作中的努力是工作强化模型说明，工作中的努力是工作行为与奖励之间联结强度的函数行为与奖励之间联结强度的函数外界刺激外界刺激（强化）（强化）行为反应行为反应结果结果奖励奖励 -更加更加努力努力惩罚惩罚 -减减弱努力弱努力中性中性 -努努力消失力消失3、强化理论、强化理论35强化理论的实际应用强化理论的实际应用1.根据不同人的不同需要，采用不同的根据不同人的不同需要，采用不同的强化物强化物2.信息反馈要及时信息反馈要及时3.正负强化相结

26、合正负强化相结合4.正负强化都要实事求是正负强化都要实事求是36 “海尔海尔”集团在正负激励方面做得集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔集团开始宣传比较成功，比如，海尔集团开始宣传“人人是人才人人是人才”时，员工反应平淡时，员工反应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为人李启

27、明发明的焊枪被命名为“启明启明焊枪焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手晓玲扳手”。案例：海尔的强化手段案例：海尔的强化手段37这一措施大大激发了普通员工创新这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。的创造性。38另外另外“

28、海尔海尔”集团每月还对所有的集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得表扬得1分，批评减分，批评减1分，年底二者相抵，分，年底二者相抵，达到负达到负3分的就要淘汰。同时，通过制分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。长其才能，根据轮岗表现决定升迁。39（三）目标（三）目标反馈型理论反馈型理论1、洛克的目标理论、洛克的目标理论埃德温埃德温洛克是美国马里兰大学的心理洛克是美国马里兰大学的心理学教授，他于学教授，他于1968年提出了目标设置年提出了目标设置理论理

29、论，简称目标理论。，简称目标理论。401、洛克的目标理论、洛克的目标理论他认为：有专一目标，才有专注行动。要想成他认为：有专一目标，才有专注行动。要想成功，就得制定一个奋斗目标。但是，目标并功，就得制定一个奋斗目标。但是，目标并不是不切实际地越高越好。每个人都有自己不是不切实际地越高越好。每个人都有自己的特点，有别人无法模仿的一些优势。的特点，有别人无法模仿的一些优势。只有好好地利用这些特点和优势去制订适合自只有好好地利用这些特点和优势去制订适合自己的高目标和实施目标的步骤，你才可能取己的高目标和实施目标的步骤，你才可能取得成功。对每个人来说，在实施目标时，只得成功。对每个人来说，在实施目标时

30、，只有当每个步骤既是未来指向的，又是富有挑有当每个步骤既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它才是最有效的。战性的时候，它才是最有效的。411、洛克的目标理论、洛克的目标理论激励问题的根本是：高度重视目标设置激励问题的根本是：高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标并尽可能设置合适的目标目标是否合适的标准：具体性，难度，目标是否合适的标准：具体性，难度，可接受性可接受性42案例案例有人曾做过一个试验。有一组人，要求他们站有人曾做过一个试验。有一组人，要求他们站在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上留下的在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上留下的手印做上记号，再将每个人原先的摸高高度提手印做上记号，再将

31、每个人原先的摸高高度提高高15%画一条线，再试跳一次。画一条线，再试跳一次。结果每一个人结果每一个人都可以超过划在墙壁上的目标线。都可以超过划在墙壁上的目标线。分析分析这个试验告诉我们，这个试验告诉我们，一个人有了明确的目标，一个人有了明确的目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作意愿，感，提高工作意愿，这也是目标管理在近代管这也是目标管理在近代管理中被企业界竞相导入的原因。既要有短期的理中被企业界竞相导入的原因。既要有短期的目标，也要帮助员工建立长期的愿景，才能面目标，也要帮助员工建立长期的愿景，才能面对困难，迎接挑战。对困难，迎接挑

32、战。43（三）目标（三）目标反馈型理论反馈型理论2、杜拉德杜拉德的挫折理论的挫折理论负面的体验也可以起到激励作用负面的体验也可以起到激励作用挫折挫折：人的动机因受到主客观条件的限：人的动机因受到主客观条件的限制与干扰，不能完全转化与完全不能转制与干扰，不能完全转化与完全不能转化为相应的行为，从而无法实现预定目化为相应的行为，从而无法实现预定目标时的情绪状态和内心体验。标时的情绪状态和内心体验。44动机动机行为行为实现目标实现目标挫折情境挫折情境挫折认知挫折认知克服障碍克服障碍无法调整无法调整实现新目标实现新目标挫折情绪反应挫折情绪反应需要需要生理需要生理需要社会需要社会需要调整目标调整目标理智

33、性反应理智性反应无法克服无法克服挫折感挫折感愉快的情绪愉快的情绪动机冲突动机冲突意志意志焦虑焦虑冷漠冷漠退化退化幻想幻想逃避逃避固执固执攻击攻击自杀自杀个性个性 需要需要动机动机-行为行为-目标目标 但行为受阻时：但行为受阻时：（1 1）改变行为饶过障碍）改变行为饶过障碍 （2 2）改变目标而改变行为方向）改变目标而改变行为方向 （3 3）无路可走）无路可走-产生挫折产生挫折452、杜拉德的挫折理论、杜拉德的挫折理论挫折的行为表现挫折的行为表现（1）攻击）攻击直接攻击；间接攻击直接攻击；间接攻击单位单位-家家-妻子妻子-孩子孩子-布娃娃布娃娃（2）幻想（如找工作）幻想（如找工作）（3）防卫）防

34、卫（4）替代）替代（5）退化）退化46（三）目标（三）目标反馈型理论反馈型理论2、杜拉德的挫折理论、杜拉德的挫折理论挫折与管理挫折与管理：注意挫折教育；学会关心：注意挫折教育；学会关心与宽容；避免挫折；心理宣泄与心理治与宽容；避免挫折；心理宣泄与心理治疗疗47在繁华的大街上漫步，你摔倒了，你会怎么办？在繁华的大街上漫步，你摔倒了，你会怎么办？A A，看自己有没有受伤；看自己有没有受伤；B B，立即爬起来，不当回事；立即爬起来，不当回事；C C，看别人的表情；看别人的表情；D D，自嘲一下。自嘲一下。瞬间挫折的直觉测验瞬间挫折的直觉测验 测试瞬间挫折的直觉反映测试瞬间挫折的直觉反映-A A，理智

35、理智-关注重自己的利益关注重自己的利益 B B，AQAQ（逆境商数）高（逆境商数）高 C C，注重别人对自己的印象注重别人对自己的印象 D,D,自我心理平衡能力强自我心理平衡能力强483组织中的群体行为与群体凝聚力组织中的群体行为与群体凝聚力一、群体及其功能一、群体及其功能二、群体意识与管理二、群体意识与管理三、群体凝聚力三、群体凝聚力49办公室里来的年轻人办公室里来的年轻人非正式群体规范对正式组织非正式群体规范对正式组织非正式群体规范对正式组织非正式群体规范对正式组织绩效的影响绩效的影响绩效的影响绩效的影响50小张于小张于小张于小张于19982002199820021998200219982

36、002年在某重点大学学习行政管年在某重点大学学习行政管年在某重点大学学习行政管年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好三好三好三好”学生、优秀团员，并于学生、优秀团员，并于学生、优秀团员，并于学生、优秀团员，并于2001200120012001年光荣加入中国年光荣加入中国年光荣加入中国年光荣加入中国共产党。共产党。共产党。共产党。2002200220022002年，小张参加了某市公务员考试，顺年，小张参加了某市公务员考试，顺年，小张参加了

37、某市公务员考试，顺年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该利通过，被该利通过，被该利通过，被该市政府法制办市政府法制办市政府法制办市政府法制办录用。录用。录用。录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。于是，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。

38、于是，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。于是，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。室业务。室业务。室业务。51法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主法制办公室是一

39、个有五个人的大科室，包括主任甲，副主法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员任乙，三位年纪较长的办事员任乙，三位年纪较长的办事员任乙，三位年纪较长的办事员A A A A、B B B B、C C C C。几位老同志听说办公。几位老同志听说办公。几位老同志听说办公。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们小娇惯，自命甚

40、高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政学专业

41、背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几办公室大量工作，让几位老同

42、志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任,副主任也经常在办副主任也经常在办副主任也经常在办副主任也经常在办公室会议上表扬小张。公室会议上表扬小张。公室会议上表扬小张。公室会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着科长表扬的次数增多，几位老可是聪明的小张发现，随着科长表扬的次数增多，几位老可是聪明的小张发现，随着科长表扬的次数增多，几位老可是聪明的小张发现，随着科长表扬的次数增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料

43、，同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B B B B居然冷冷地居然冷冷地居然冷冷地居然冷冷地对他说：对他说：对他说：对他说：“就你积极！就你积极！就你积极！就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。小张一时间丈二和尚摸不着头脑。小张一时间丈二和尚摸不着头脑。小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺利转正。一年很快就过去了，小张顺利转正。一年很快就过去了，小张顺利转正。一年很快就过去了，小张顺利转正。52市政府办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优市政府办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优市政府办公室年终考核的时候认为，

44、法制办工作能按量优市政府办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优质提前完成，被评为质提前完成，被评为质提前完成，被评为质提前完成，被评为“优秀科室优秀科室优秀科室优秀科室”。并且在制定下一年度。并且在制定下一年度。并且在制定下一年度。并且在制定下一年度（2004200420042004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而老同志本来

45、因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是且他们发现，虽然繁忙依旧，但是且他们发现，虽然繁忙依旧，但是且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名名名名”却给夺走了，每次得却给夺走了，每次得却给夺走了，每次得却给夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着随着随着随着2004200420042004年小张被评为法制办第一季度先进个人，年小张被评为法制办第一季度先进个人，年小张被评为法制办第一季度先进个人

46、，年小张被评为法制办第一季度先进个人，A A A A、B B B B、C C C C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动，还在背后称小张是张参加任何一次集体活动，还在背后称小张是张参加任何一次集体活动，还在背后称小张是张参加任何一次集体活动，还在背后称小张是“工作狂工作狂工作狂工作狂”、“神经病神经病神经病神经病”、“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病都这么大了

47、还不谈恋爱，是不是身体有毛病都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心话传到小张耳朵里，小张很伤心话传到小张耳朵里，小张很伤心话传到小张耳朵里，小张很伤心,“,“,“,“我这么拼命干不也是我这么拼命干不也是我这么拼命干不也是我这么拼命干不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么招为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么招为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么招为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么招来这么多怨恨？来这么多怨恨？来这么多怨恨？来这么多怨恨？”他一直都不能理解。他一直都不能理解。他一直都不能理解。他

48、一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，老王叹了口气，老王叹了口气，老王叹了口气，“枪打出头鸟枪打出头鸟枪打出头鸟枪打出头鸟,你还年轻，要学的还很多啊！你还年轻，要学的还很多啊！你还年轻，要学的还很多啊！你还年轻，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东小张恍然大悟，正是自己

49、的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。53从此，小张学从此，小张学从此，小张学从此，小张学“乖乖乖乖”了，主任不布置的任务，了，主任不布置的任务，了，主任不布置的任务，了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人甚至三天。办公室又恢复

50、了平静与和谐，先进个人甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。小张觉得，客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。小张觉得，客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。小张觉得，客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力

51、骤这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤减，生活也重新有了快乐。减，生活也重新有了快乐。减，生活也重新有了快乐。减，生活也重新有了快乐。54讨论：讨论：讨论：讨论：.谈谈你对这篇小案例的感想。谈谈你对这篇小案例的感想。谈谈你对这篇小案例的感想。谈谈你对这篇小案例的感想。.如果你是小张，你会怎么办？如果你是小张，你会怎么办？如果你是小张，你会怎么办？如果你是小张，你会怎么办？.如果你是主任，你又会怎么办？如果你是主任，你又会怎么办？如果你是主任，你又会怎么办？如果你是主任，你又会怎么办？553组织中的群体行为与群体凝聚力组织中的群体行为与群体凝聚力一、群体及其功能一、群体及其功能（一）群体

52、与群体发展阶段（一）群体与群体发展阶段1、群体的、群体的定义定义：介于组织和个人之间的，：介于组织和个人之间的，通过一定的社会互动关系而集合起来的，进通过一定的社会互动关系而集合起来的，进行共同活动的人们的集合体。行共同活动的人们的集合体。特征：特征：一定数量的人；稳定持续的社会互动一定数量的人；稳定持续的社会互动关系；心理上的归属感关系；心理上的归属感区别：区别：群体与个人、与组织、与群众、与社群体与个人、与组织、与群众、与社会分类会分类56一、群体及其功能一、群体及其功能群体的分类群体的分类按规模按规模按关系按关系按成因按成因按功能按功能按时效按时效参考样本群体参考样本群体57一、群体及其

53、功能一、群体及其功能2、群体的发展阶段、群体的发展阶段成熟成熟磨合磨合成长成长形成形成58一、群体及其功能一、群体及其功能（二）群体的功能（二）群体的功能完成组织赋予的任务完成组织赋予的任务满足群体成员的需求满足群体成员的需求把个体力量汇集成新力量把个体力量汇集成新力量59二、群体意识与管理二、群体意识与管理（一）群体意识的主要内容（一）群体意识的主要内容群体意识的含义：群体成员所共有的信群体意识的含义：群体成员所共有的信仰、价值与规范。包括：仰、价值与规范。包括：1、群体的归属意识、群体的归属意识2、群体的认同意识、群体的认同意识3、群体的促进意识、群体的促进意识60二、群体意识与管理二、群

54、体意识与管理（二）群体意识与群体规范（二）群体意识与群体规范群体规范群体规范：指群体所确定的行为标准：指群体所确定的行为标准基本作用：基本作用：维系群体整体性作用；维系群体整体性作用；认知的标准化作用；认知的标准化作用；行为的定向性作用；行为的定向性作用；惰性作用。惰性作用。61三、群体凝聚力三、群体凝聚力（一）群体凝聚力及其形成（一）群体凝聚力及其形成群体凝聚力群体凝聚力：群体对成员的吸引程度和群体：群体对成员的吸引程度和群体成员之间关系的紧密程度。成员之间关系的紧密程度。【中性中性】影响群体凝聚力强弱的因素来自影响群体凝聚力强弱的因素来自群体与成员群体与成员两方面两方面群体因素：目标的设置、工作的性质、群体群体因素：目标的设置、工作的性质、群体面临的客观环境、以往的成就和地位、人际面临的客观环境、以往的成就和地位、人际关系与沟通、群体的管理关系与沟通、群体的管理个体因素：成员的个性和品质、成员在群体个体因素：成员的个性和品质、成员在群体中的地位、成员对群体的依赖性中的地位、成员对群体的依赖性62三、群体凝聚力三、群体凝聚力（二）群体凝聚力的作用（二）群体凝聚力的作用1、群体凝聚力与工作绩效、群体凝聚力与工作绩效2、群体凝聚力与员工满意度、群体凝聚力与员工满意度3、群体凝聚力与员工个人成长、群体凝聚力与员工个人成长63