年度公司薪酬调查报告

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1、xx 有限责任公司 xx 年度薪酬调研报告调查报告简介本报告为 xx 年*系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管控数据资料，以及通过走访业内同行与 网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企事业机构相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据 分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的 基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及*系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介1、数据来源信息1.1 数据来源行业与企事业机构此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省

2、内现管项目所在地物业服务企事业机构、商业运营企事业机 构以及咨询代理企事业机构等三类企事业机构（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的 数据基础。参与调查的企事业机构结构与分布表 1-1所在区域企事业机构性质与类型调杳企事业机构组数备注长株潭专业物业管控企事业机 构/物业管控顾问企事业 机构161级资质2家2级资质7家3级资质7家长株潭商业运营责任公司4长株潭咨询代理（含中介）机构）4房产中介3家娄底地区物业及商业管控企事业 机构，外地驻当地分子责 任公司74处步行街，3处住宅邵阳地区物业服务企事业机构，外 地驻当地分子责任公司51处步行街，1处综合，2处 住宅湘西地区 （吉首淑浦

3、）物业服务企事业机构44处综合湘南地区 （宁远）物业服务企事业机构22处综合1.2 薪资组成表 1-2本薪酬调查报告主要包括以下项目符号年基本工资二月基本工资*12个月年固定津贴二月固定津贴*12个月年奖金收入-年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）月总收入（M）二月基本工资+月固定津贴M年总收入（N） -年基本工资+年固定津贴+年奖金收入N 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表 1-3福利项目包含且不限于以下项目符号培养训练计划A带薪休假B司龄/寒暑补贴C补充社会保险、养老保险、人身意外保险等D房贴/住房公积金/住房基金E车辆补贴/交通补贴/公车配备F分红/股票期权

4、G餐补/住宿补贴H特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴I注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详尽描述，仅针对*系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进 行对比。2、*系统岗位工资现状2.1 薪酬体系与模式简介*责任公司成立于xx年1月，除了本部75%的责任公司员工在xx年度新招，实行“年薪制”以外， 其余 25%的老责任公司员工及下属机构所有责任公司员工均沿用* 集团“基本工资+岗位津贴+系数 年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了责任公司 员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管控带了难度。xx年3月，

5、配合*集团责任公司宽带薪酬机制的改革及薪酬规章制度的颁布实施，*系统亦对所 属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与员工结构组成现实 情况，xx年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编 增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。*系统现行的薪酬模式，分为两个层次 第一层为管控人责任公司员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成， 月工资由基本工资与岗位津 贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、机构平台系数、责任公司员工个人系数、月度工作绩 效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层

6、为作业人责任公司员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保 洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。表 2-1工种一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级保安岗800850900950100010501100120013001400环境岗60065070075080085090095010001050维修岗11001200130014001500160017001800190020002.2 现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整

7、体涨幅都较低于集团内其他系统与责任公司；其二，营销与招商版块员工的业绩提成方 案尚未明确，营销、招商员工的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等； 极易造成责任公司员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于责任公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各机构对平台系数存在一定 的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场 0.60，物业招商类责任公司为 0.70， 建材版块为 0.80，汽贸责任公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资 产系统与 系统之间的个人薪酬差距。以邵东地

8、区同为主管级的保安队长的工资为例：表 2-2所在机构1_1_1/_!_冈位职级基本 工资平台 系数责任 公司 员工 系数|_1_1 /_!_ 冈位 津贴工资 总额工资 差额备注邵东置业保安队长主管级13001.01.215602860468假定月度系数为1.0的前提下邵东物业13000.71.210922392在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发机构的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导 致熟悉项目情况的员

9、工流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。3、责任公司员工系数的确定缺乏客观依据；xx年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层责任公司员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关规章制度（奖惩、晋升、绩效考察规章制度等）未与薪酬规章制度对接与挂钩，直接影响了责任公司员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各项目机构在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对员工 的稳定起到了很大的积极

10、作用。2.3 各具体岗位月工资标准表2.3.1 *责任公司总部职能部门或科室工作人责任公司员工资标准表2-3I 1 1冈位编号岗位名基础I称I数月度工资（元/月） 咼位数1.2年度总收入（元/年）P1 总经理 36007920-4P2副理经2900!理I_j部门或P3 科室经 理 浄商经|P4 理/主IIP5中位数低位数1 0.872006480年终奖12个月平均月工资9个月平均月工资一 8一a1f 一 -12190080172800155520t95040133980121800109620f其他福利24002400-18005280 4800 43205280 4320 31506个月平均

11、工资3-6个月平均工资864007776095040 77760 47250营销经m ! 2400- 理/主矜!1800官运营经m 、2400-P6理/主管1800策划经2400- 理/王管 18001_iP7P8会计1800IIIIP9出纳1300人事经P10理/主18004320315043203150432031503600 ! 324026002340360032405280528052803960286039603-6个月平均工 | 95040 j 77760 j 47250 丄_资_3-6个月| 平均工 | 95040 | 77760 | 47250 资资3-6个月平均工 | 95

12、040 | 77760 j 47250 资|_二二A _U_U. 3个月平594005400048600均工资2个月平400403640032760均工资周末实 行单双 休；享 受交通 补助、 餐补、个月平 594005400048600均工资P11行政经理/主管13002860260023402个月平均工资400403640032760P12文员/900-1助理100242019801620均工资2i均工资314602574021060P13物业经 理/主 管240018005280432031503-6个月 平均工 资9504077760472502.3.2*系统项目机构人责任公司员工资情

13、况（表 2-4）表 2-4岗位编号月工资标准机构：元/年 岗位名称平均数高位数中位数 低位数其他机构总经理或主管工作的负责P14P15P16P17P18P19项目机构会计项目机构出纳/文员招商经理或主管员工招商员营销经理或主管员工营销员/置业顾问P20P21P22行政人事员工各服服务中心土 仕/副 土仕P23j客服主管P24-一客服员-P25-维修主管P26维修员P27-保安主管/队长P28保安班长P29保安员（含监控、车岗、P30-一保洁班长一”P31-一葆洁员一P32-绿化员-P33一后勤员工炊事员门岗）_ i _ 5600_ _ 3000_ _ 2000_ I _ 30001-74884

14、99227044704OO81L -2156OOO3o O o O 0 42 2008261一5O4833060192420241332306020284 O41O781L -47042500+提374437442200254820002860.8 十- 十-20002548180021562000O O31L -9008501-14001200306020281800+提1200+提单双休， 平均每月 休7天， 现金福利 月均100 元，年底 6-2个月 工资作为 年终奖；2932280820281870202817162210O O41L -1000900-4-22101716140418

15、70-IT9001-12001100900153017161000750750600800700月休4天；现金福利平均50元/ 月；年底 双薪作为 年终奖；3、外调数据信息3.1长株潭地区各岗位工资调查情况3.1.1本地区物业版块薪资情况（表3-1）3.1.2本地区专业版块薪资情况（表3-2）3.2.3地县市各岗位工资调查情况（表3-3）4、数据分析4.1体现本机构与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础4.1.1 xx年度秩维安保人责任公司员工资线（本）：图4-1OOO31分部资工本基额资工月o o O o o O5 0 52 2 1秩维（安保）人员月工资对比曲线图单位数OO5

16、O从表中可以看出，1、*系统内本地区安保责任公司员工资为 1200 元/月，处于本地区安保员工黄线的中低水平，在xx 年度可以适当调整工资，至行业中上水平；2、*系统内安保班长工资为 1400-1800 元/月，处于本地区的中等水平，在 xx 年度可对班长员工适当调整工资，至行业中上水平；4.1.2 xx年度保洁责任公司员工资线（本）：图4-2保洁人员月工资对比曲线图O003保洁员月工资O O52O00分部资工本基额资工月12345678910 11 12 13单位数从表中可以看出，1、*系统内本地区保洁责任公司员工资为850元/月，处于本地区保洁员工黄线的中高水平，在xx 年度可以做小幅调整

17、；2、*系统内保洁班长工资为1200元/月，处于本地区的中等水平，在xx年度可对班长员工适当调 整工资，至行业中上水平；5、xx 年度薪酬调整建议5.1 “四化”1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确机构平台系数设定标准；2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人责任公司员工资标准；从项目机构整体经 营情况设定管控层责任公司员工薪酬标准；3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、体系化。补充完善硬件规章制度与软件福利，建立完善的薪酬管控体系；5.2 具体措施1、明确化。 一是明确薪酬与效益之间的关系。企事业机构经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的 前

18、提下，应允许同样机构在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布” 的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务员工，尤其是收费员、招商员工、营销员工的提成标准； 四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件； 2、合理化。目前员工调薪工作主要由集团责任公司控制，项目机构极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过 程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目机构，因此要提高项目机构在薪酬调整过程中的主观能动性， 使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。建议项目机构，尤其是

19、作业员工的薪资调整可以自下而上进行。 每年各项目机构对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目机构作业层 及管控层员工的薪资调整建议与要求，由集团责任公司综合各方数据与情况进行审批。3、多样化。考虑责任公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技 术的责任公司员工，尤其是作业层员工，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技术津贴”、“特 别岗位津贴”等；以平衡责任公司员工工作重心，并提高责任公司员工自我激励自我提升个人综合素质。4、体系化。尽快制定并完善责任公司员工奖惩细则，创立“奖金池”； 以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目机构合理、有效的补充性做法。5.3（拟）调整标准根据表 5-1*地区房产-物业-咨询管控企事业机构工资分位值所列薪资分位情况，依据* 薪 酬调整整体方案，xx年度建议对我责任公司各岗位基本薪酬进行以下调整1、管控层员工：*地区：建议调整至75-90分位之间；并在xx年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对 比参照。其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90百分位；2、作业层员工：为了提高一线员工的岗位竞争力，建议一线员工的薪资标准调整至行业薪资90分位，同时，辅以 岗位津贴、培养训练教官津贴、专员转岗津贴等。