人事测评技术与应用课件

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1、人事测评技术与应用人事测评技术与应用人事测评技术人事测评技术-边文霞边文霞一、人事测评概述及相关概念一、人事测评概述及相关概念二、经济学分析二、经济学分析三、人事测评技术的发展三、人事测评技术的发展（一）人事测评的意义（一）人事测评的意义人事测评是人力资源科学工作管理的基础人事测评是人力资源科学工作管理的基础人事测评是人力资源配置科学化的根本保证人事测评是人力资源配置科学化的根本保证人事测评为企业人力资源开发提供可靠依据人事测评为企业人力资源开发提供可靠依据人事测评在人力资源管理工作中具有激励效用人事测评在人力资源管理工作中具有激励效用人事测评是加强企业竞争能力的保障人事测评是加强企业竞争能力

2、的保障人事测评对人才市场具有指导意义人事测评对人才市场具有指导意义三、人事测评技术的发展三、人事测评技术的发展（二）人事测评发展历史（二）人事测评发展历史1、我国古代、现代、我国古代、现代2、西方国家、西方国家3、现状（测评机构、挑战、误区）、现状（测评机构、挑战、误区）三、人事测评技术的发展三、人事测评技术的发展（三）挑战和误区（三）挑战和误区1、挑战、挑战（垄断体制、规则不明、理论相对滞后、专业人才、（垄断体制、规则不明、理论相对滞后、专业人才、技术落后、相关法制法规的缺位）技术落后、相关法制法规的缺位）2、误区、误区（以代替人事决策、对结果的期望过高、检验测评（以代替人事决策、对结果的期

3、望过高、检验测评是否科学有效、人事测评无用论、人事测评是绝笔是否科学有效、人事测评无用论、人事测评是绝笔测验）测验）三、人事测评技术的发展三、人事测评技术的发展（四）内容（四）内容履历分析、笔试、心理测验（标准化测验、履历分析、笔试、心理测验（标准化测验、投射测验、面试、情境模拟、评价中心技术、投射测验、面试、情境模拟、评价中心技术、用胜任特征评价、用胜任特征评价、360度反馈评价）度反馈评价）人事测评原理人事测评原理 人事测评的基本过程人事测评的基本过程 n n准备阶段准备阶段n n实施阶段实施阶段n n测评结果分析阶段测评结果分析阶段n n测评结果反馈阶段测评结果反馈阶段 一、准备阶段一、

4、准备阶段（一）确定测评目标（一）确定测评目标（一）确定测评目标（一）确定测评目标（二）收集必要的测评数据（二）收集必要的测评数据（二）收集必要的测评数据（二）收集必要的测评数据（三）成立强有力的测评小组（三）成立强有力的测评小组（三）成立强有力的测评小组（三）成立强有力的测评小组（四）制定测评方案（四）制定测评方案（四）制定测评方案（四）制定测评方案n n确定被试范围确定被试范围确定被试范围确定被试范围n n设计和审查人事测评项目的构成体系设计和审查人事测评项目的构成体系设计和审查人事测评项目的构成体系设计和审查人事测评项目的构成体系n n编制或修订人事测评参照标准编制或修订人事测评参照标准编

5、制或修订人事测评参照标准编制或修订人事测评参照标准n n选择测评人员选择测评人员选择测评人员选择测评人员n n选择相应的测评方法和测评辅助工具选择相应的测评方法和测评辅助工具选择相应的测评方法和测评辅助工具选择相应的测评方法和测评辅助工具n n培训测评人员培训测评人员培训测评人员培训测评人员二、测评数据获取阶段二、测评数据获取阶段（一）测评前动员（一）测评前动员（二）测评时间和测评环境的选择（二）测评时间和测评环境的选择（三）测量数据阶段（三）测量数据阶段三、测评结果分析阶段三、测评结果分析阶段n n数字描述：利用测评结果的分值对被试的数字描述：利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述某些特

6、性进行描述n n文字描述：比较接近于通常使用的对人员文字描述：比较接近于通常使用的对人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅部门参阅n n在实际的人事测评中，常常会形成一个叫在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做做“评价报告书评价报告书”的文字描述材料的文字描述材料四、测评结果反馈阶段四、测评结果反馈阶段测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果n n跟踪被测评者的工作绩效跟踪被测评者的工作绩效n n计算预测效度计算预测效度n n专家判断或群众判断专家判断或群众判断n n考察员工的满意度考察员工的满意度 现代人事测评

7、方法简介现代人事测评方法简介一、基本方法（一、基本方法（招聘与选拔招聘与选拔）自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、同行评定、纸笔考试（综合知识测验、专同行评定、纸笔考试（综合知识测验、专业知识测验）、职业技能测试、心理测验业知识测验）、职业技能测试、心理测验（智力测验、性向及能力测验、个性与兴（智力测验、性向及能力测验、个性与兴趣测验）、面试、民主评议、组织谈话、趣测验）、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、情境模拟法、工作现胜任特征分析技术、情境模拟法、工作现场测试、评价中心技术。场测试、评价中心技术。1申请表申请表n n一般包括姓名、性别

8、、地址、婚姻状况、一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等等。余爱好等等。2履历分析履历分析n n了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解一个人的成长历程和工作业绩，从而推测其能力和人格推测其能力和人格n n“鉴往知来鉴往知来”n n有效、可靠、低成本，但往往因档案记载有效、可靠、低成本，但往往因档案记载不够全面而无法全面了解不够全面而无法全面了解3综合知识纸笔考试综合知识纸笔考试n n有效地测量知识、分析能力、文字表达能有效地测量知识、分析能力、

9、文字表达能力等素质的差异力等素质的差异n n花时少，效率高；报考人的心理压力较小；花时少，效率高；报考人的心理压力较小；成绩评定比较客观成绩评定比较客观n n不能全面地考察应试者的工作态度、品德不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等操作技能等4心理测验心理测验n n能力的诊断及发展潜能的预测能力的诊断及发展潜能的预测n n个性品质及职业兴趣测定个性品质及职业兴趣测定标准化测验标准化测验(事前确定的相关资料事前确定的相关资料,常用常用:智力测验智力测验能力倾向测验能力倾向测验人格人格测验及其他心理素质测验测验及其他心

10、理素质测验)投射测验投射测验(基础假设基础假设)5面试面试n n在特定时间、地点，被测评人用口述方式在特定时间、地点，被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试面对面的观察、回答问题，通过主试与被试面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等质特征、能力状况以及求职动机等结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试6情景模拟法情景模拟法n n创设某种模拟情境，让被测者参与其中，通创设某种模拟情境，让被测者参与其中，通过观察被试参与活动的动态特征进行评价过观察被试参与活动的动态特征进行评价n n被测者专注于活动本身，往往能够

11、更真实地被测者专注于活动本身，往往能够更真实地投入，较好地避免了称许性投入，较好地避免了称许性n n多个被测者同时参加测试，为评价者提供了多个被测者同时参加测试，为评价者提供了相互比较的条件，使评价的结果更加客观、相互比较的条件，使评价的结果更加客观、准确准确1、文件筐测验、文件筐测验2、小组讨论、小组讨论3、管理游戏、管理游戏4、角色扮演、角色扮演5、案例分析、案例分析6、即席演讲、即席演讲7评价中心技术评价中心技术n n通常将被试置于一个模拟的情境中通常将被试置于一个模拟的情境中n n采用多种评价技术采用多种评价技术n n主要用于管理人员的选拔和培训，也常用主要用于管理人员的选拔和培训，也

12、常用于营销等岗位于营销等岗位8胜任特征分析技术胜任特征分析技术基本特征：基本特征：n n效标取样；效标取样；n n开放式自发性的探察方法；开放式自发性的探察方法；n n与成功绩效相关联的各种个人特征。与成功绩效相关联的各种个人特征。关键技术：关键技术：n n行为事件访谈行为事件访谈n n胜任特征编码胜任特征编码 9、360度反馈评价度反馈评价n n“多源评估”“多评价者评估”n n同事、下属、客户、上级主管、被评价者自身等n n从不同层面的群体中收集评价信息10民主评议民主评议n n通过无记名的方式，在上级、同级和下级通过无记名的方式，在上级、同级和下级之间征询对被测评者的意见之间征询对被测评

13、者的意见n n主要有民意测验和民主推荐形式主要有民意测验和民主推荐形式n n评判标准受人际关系的影响较大，集中征评判标准受人际关系的影响较大，集中征求意见又会受求意见又会受“从众从众”因素的影响因素的影响11组织谈话组织谈话n n对所任岗位的认识；对所任岗位的认识；n n自我剖析任职的长处和短处；自我剖析任职的长处和短处；n n上岗工作思路、重点及其对策措施；上岗工作思路、重点及其对策措施；n n分析工作成败的主客观因素等。分析工作成败的主客观因素等。uu通过这些话题理解其思想认识水平、敬业通过这些话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等精神、领导能力、专业水平和工作绩

14、效等胜任特征。组织谈话全面、准确度高，但胜任特征。组织谈话全面、准确度高，但成本也非常高。同时，组织谈话也经常对成本也非常高。同时，组织谈话也经常对谈话对象带来负面的影响。谈话对象带来负面的影响。10工作现场测试工作现场测试n n工作预演方式工作预演方式 n n评价能力和学习速度评价能力和学习速度 二、测评方法与测评要素匹配二、测评方法与测评要素匹配三、测评方法的比较三、测评方法的比较 21世纪我国企业人事测评技术应用现状调查世纪我国企业人事测评技术应用现状调查1、人事测评技术在企业的应用率、人事测评技术在企业的应用率21世纪我国企业人事测评技术应用现状调查世纪我国企业人事测评技术应用现状调查

15、2、企业采用人事测评技术的方式、企业采用人事测评技术的方式应用情况应用情况了解情况了解情况面试面试(65%)结构化面试结构化面试(28.2%)21.8%非结构化面试非结构化面试纸笔测验纸笔测验(26.8%)35.4%情境模拟法情境模拟法(23.4%)案例分析案例分析(53.3%)15%面谈模拟面谈模拟(62.8%)文件筐测验文件筐测验(25.6%)无领导小组讨论无领导小组讨论(28.0%)角色扮演角色扮演(30%)21世纪我国企业人事测评技术应用现状调查世纪我国企业人事测评技术应用现状调查3、企业在人事测评技术上的投入现状、企业在人事测评技术上的投入现状投入时间投入时间采用途径采用途径经费投入

16、经费投入应用功能的广度和深度应用功能的广度和深度应用人事测评技术的价值回报应用人事测评技术的价值回报企业选择人事测评技术产品的影响因素企业选择人事测评技术产品的影响因素成功应用人事测评技术的关键要素成功应用人事测评技术的关键要素时间时间比率比率近三年内应用人事测评技术近三年内应用人事测评技术(近近2年内应用年内应用)59%(49%)3年以上年以上(1四年以上四年以上;2三至四年三至四年)22%(116%;26.0%)两至三年两至三年10.0%一至两年一至两年29.0%少于一年少于一年20.0%不清楚不清楚19.0%采用途径应用功能的广度和深度应用人事测评技术的价值回报应用人事测评技术的价值回报

17、回报认可回报认可比率比率提高了人员招聘的有效性提高了人员招聘的有效性48.1%提高了培训的针对性提高了培训的针对性46.4%提高了人员选拔的科学性提高了人员选拔的科学性45.5%提高了提高了HR的业务效率的业务效率43.8%有利于吸引和保留人才有利于吸引和保留人才43.4%企业选择从事测评技术产品的影响因素企业选择从事测评技术产品的影响因素功能和自身需求吻合程度功能和自身需求吻合程度产品的完整性产品的完整性,丰富性与稳定性丰富性与稳定性培训和应用服务的质量培训和应用服务的质量是否有成功客户是否有成功客户产品与服务的价格产品与服务的价格成功应用人事测评技术的关键要素成功应用人事测评技术的关键要素21世纪我国企业人事测评技术应用现状调查世纪我国企业人事测评技术应用现状调查4、企业对目前人事测评技术作用成熟度的看法、企业对目前人事测评技术作用成熟度的看法21世纪我国企业人事测评技术应用现状调查世纪我国企业人事测评技术应用现状调查5、企业对人事测评方面的培训需求、企业对人事测评方面的培训需求21世纪我国企业人事测评技术应用现状调查世纪我国企业人事测评技术应用现状调查