人力资源管理教学课件

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1、人 力 资 源 管 理总 体 框 架:企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程一、人 力 资 源 管 理 的 基 本 任 务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人 力 资 源 管 理 的 内 容：人力资源管理内容三、人 力 资 源 管 理 流 程：从员工使用的程序来看，人 力 资 源 管 理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需

2、要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：人 力 资 源 管 理建设的步骤及具体内容：一、人 力 资 源 管 理 建 设 的 步 骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年 X 月 X X 日X 月 X X 日1 .确 立 公 司 人 力 资 源 管 理 建 设 的 整 体 框 架（X 月 X X 日前完成）2 .建立健全公 司的人事管理制度（X 月 X X 日前完成）第二阶段：XX年 X 月 X X 日X

3、月 X X 日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：XX年 X 月 X X 日一一X 月 X 日1.编制公司薪资方案。（X 月 X X 日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。2 .编制绩效考核方案（X 月 X 日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：XX年 X 月 X 日X 月 X X 日建立和完善公 司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划

4、、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、人 力 资 源 管 理建设各阶段的具体内容1.第一阶段：（1）人 力 资 源 管 理 建 设 框 架 图 的 建 立岗位设定与职务分析基础。职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。(1)具体步骤：职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问

5、卷调查法。3.第三阶段：薪资方案的编制：A、(1 )薪资制定的程序和方法：基本程序：(3)薪资结构：采用职务工资引进职务工资的程序人事管理制度人事管理制度第一章 总则第一条 为加强公 司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公 司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公 司聘用的全部从业人员第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理.第二章 人事管理权限第四条 总经理确定公 司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。二、

6、负责管理公司人事档案资料。三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。四、负责薪资方案的制定、实施和修订。五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。六、组织公司平时考核及年终考核工作。七、组织公司人事培训工作。八、协助各部门办理公 司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。九、负责公 司各项保险、福利制度的办理.十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制.十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理.第六条 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。第 三 章 人 员 需 求第

7、七条 在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的 人员需求计划表发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。第八条 总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。第四章 队员的选聘第十条 各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。二、从公 司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。三、到人力资源部领取 人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。第十一条 各部门编制满后如需要

8、增加人员，填 好 人员增补申请表后，报总经理审批。第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、所有求职人员应先认真填写 应聘人员登记表，由人力资源部门进行初试。二、初试合格后，应聘人员详细填写 应聘人员工作履历表和 应聘人员工作经历、社会关系情况表，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试.三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。第十四条体检合

9、格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。第五章 职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日.第十六条报道当天所有新职员须携带：一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条担保书一、本公 司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1、

10、亏空公款或借用财物不还者2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、假冒本公司名义向外诈骗、招据有确凿证据者4、故意毁坏本公司的设备或其它物品者；5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公 司，经同意后方能解除担保责任；六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、本市的员工要将档案转入本公 司，由公 司统一寄存在 中科院人才交流中心;如果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的

11、 离职证明，下岗人员出示 下岗证；二、如果是外地职员须办理完 就业证或 暂住证方可上岗，就业证或 暂住证、毕业证书的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定 试聘协议，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留.二、办理报到手续领取下列资料：1、员工手册2、员工资料卡（填写交行政中心）3、办公桌的钥匙第二十条新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；第二十一条人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写 工资通知单，一式两份，

12、一份交财务部门，一份由人力资源部备案。第六章：职员试用第二十二条新职员一般有三个月的试用期。一、新 员 工 试 聘 期 间 按 公 司 职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。第二十三条 试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将 职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分.二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勒

13、情况，如实地填写考勒状况。四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。第 二 十 四 条 转 正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并 将 该 职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。第 二 十 五 条 提 前 结 束 试 用 期：一、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并 将 职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准。二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的取员，试用部门可以提前向人力资源部门提交 职员转正考核表，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其

14、他岗位试用或提前辞退试用职员。第二十六条 考核结果的评定一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。二、考核结果的评定标准：1、考核结果95分 以 上 提 前 转 正 晋 升 工 资；2、考核结果8594分 按期转正 晋升工资；3、考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资；4、考核结果6074分 延长试用期；5、考核结果低于60分 试用不合格，不拟聘用；第七章 职员录用第二十七条被正式聘用的新职员，由人力资源部发给 职工聘用合同，由人力资源部与其签定 职员聘用合同，一式两份，一份交由

15、人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。第二十八条 职员聘用合同按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用.职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。第二十九条 人力资源部根据 职员聘用合同填 写 工资通知单，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。第八章职员培训第三十条为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加各种培训。第三十一条 员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。一、职前培训由人力

16、资源部负责，内容为：1、公 司 简 介、人事管理规章的讲解；2、企业文化知识的培训；3、工作要求、工作程序、工作职责的说明；4,请业务部门进行业务技能培训；二、在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；三、视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公 司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公 司做专题培训。第三十二条为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定培训协议书，凡参加一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款：一、保密条款：对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息(包括软、硬件)，

17、乙方在培训后立即叫技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。二、服务期条款具体服务期的规定如下：员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。三、赔偿标准条款：乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为：培训前服务年限为M l,培训所花费用Y。培训后服务年限为M2,培训补偿费为X。应服务期限为M3,年限以月份为单位.X=Y (M3-1/2M1-M2)/M 3第九章工作守则和行为准则第三十三 条员工工作守则包括一、每位员工都要有高度的责任心和事业心，

18、处处以公 司的利益为重，为公司的发展努力工作。二、树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的信息产品.三、牢 记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。四、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公 司发展保持同步。五、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，实行四小时答复制（即所有上级安排的任务，均须在四小时内答复工作进度）。六、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。七、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。八、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不

19、分家。九、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质.十、明确公 司的奋斗目标和个人工作目标。第三十四条职员遵守的行为准则包括：一、职员应遵守公司一切规章制度；二、职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；三、职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；五、遵守四小时复命制，把1%做 到100%。六、职员不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动；七、职员不得损毁或非法侵占公司财务；八、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以

20、协助；九、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公 司形象和风貌的体现；十、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；十一、遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有利、有节；十二、执行员工手册；第三十五条工作时间八不准：一、不准聊天、吵闹；二、不准无故离岗、串岗；三、不准打私人电话闲聊天；四、不准唱歌、听音乐；五、不准看闲书、玩游戏；六、不准上班时间接待亲友或办私事；七、不准迟到、早退、旷工；八、不准渎职、失职，贻误公务；第十章员工的考勤、休假、请假制度第三十六条 职员考勤、休假和请假应严格按照公司 职员考勤即休假、请假管理制度执行

21、。第三十七条工作时间实行每周五个半天工作日，每天工作7小 时（周六除外）周一及周五：8:0 0-1 7：0 0 工作 1 1：3 0-1 3:0 0 为午餐休息时间 周 六：9:0 0 1 2:0 0第 三 十 八 条 迟 到、早退或旷工员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到（早退）按分钟计算扣除当月工资,1 分钟扣除1 元，第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加罚款5 0 元。当月累计7 次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退.每次迟到（早退）3 0 分钟以上的，按旷工（半天）处

22、理。旷工一天扣除2 倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5 天，连续旷工3 天者,公司有权予以劝退。第三十九条一、上班时间不允许做与工作无关的事，禁止读报，读与工作无关的书籍，不允许聊天，不允许打私人电话，因公外出应请示主管二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高业务素质。第四十条 加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经部门主管同意，可加班。加班者，需填写加班申请单，并交行政中心备案.但公司不提倡不必要的力口班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。公司规定经理级以下人员为计酬加班，为 5 元/小时。经理级以上人员为不计酬加班第 四 十

23、 一 条：假期管理：为严格劳动制度,加强公 司对员工假期的管理，对各种假期的申请和审批程序做如下规定。一、节假日：国家规定的节假日，包括元旦（1 天）、五 一（7 天）、国 庆（7 天）、春 节（7 天）等法定休假日，参照政府机关规定执行。二、工作年假：工龄满一年以上、业绩突出的员工，经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7 天年假.主管安排职工休年假时，需提前1 5 日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的，由公司给予相应补助。第四十二条 事假：员工在工作期间，确有私事要处理，必须请假。员工请事假须先填写“事假申请单”，半天以上（不超过1天）的由

24、部门主管批准，1天以上的由部门主管核准，报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过1 0 天以上的，公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。因急事，如不能及时提前请假的，应于当日打电话通知本部门，回来后及时补填请假单.未经请假或请假未经批准而擅自离开的，按旷工处理，扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月5.5 天者，公司无条件解聘。第四十三条 病假：员工确实因病不能上班时，应 填 写“病假申请单”，并出具医院证明，半天以上（不超过1 天）的由单位主管批准，1 天以上的由总经理批准，全年累计病假不超过 3天的不扣除工资，超 过 3天的,超出部分计发5 0%的工

25、资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。员工因急病，不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门，并于上班后补填请假单。第十一章工资待遇第四十四条、职员待遇按照X X X X X X薪资方案执行。一、职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、住房补助、呼机补助、午餐补助、销售提成、奖金、福利等部分组成。二、基本工资统一定为X X X元。三、职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核一次。四、职员转正后，福利补助包括呼机补助X X X元/月、午餐补助X X X元/月、住房补助X X X元/月.五、工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加X X X元的

26、工龄补助。六、奖金：1 .销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。2 .每月奖金和年终奖金按照 职员考核办法（试行）中 的“奖金核发”部分执行。七、全勤奖励：全年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年终一次性发放全勤奖。第四十五条一、职员工资发放日期：职员工资，采用月工资制，于每月X日发给（如遇节假日提前或顺延）。二、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请与人力资源部主管联系；三、新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。具体计算公式为：（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数X实际工作天数第十二章 考核第四十六条、职员的

27、考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋 级（降级）、提 职（降职）、奖金、罚款的依据。其中职员转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和季度考核则按照 仪科惠光公司人事考核办法执行。第十三章人员调动与晋升第四十七条公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：一、部门内部调动：是指职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况,经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。二、职员部门之间调动：是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写 职员调

28、动、晋升申报表，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。第四十八条 晋升制度：一、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，制定此办法。二、晋升分四种：1、职等职务同时升迁；2、职等上升、职务不变3、职 务 上升、职等不变4、与职务无关的资格晋升三、每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素：1、具备较高的职位技能2、有关工作经验和资历3、在职工作表现及品德4、完成职位所需要的有关训练课程5具有较好的的适应性和潜力。作为后备干部储备库。四、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。五、晋升：分定期不定期1、定期：每 年x月x日，根据人事考核办

29、法（另行规定）和组织经营情况，统一实施。2.不定期：（1）破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在1 0%左右，体现向业务人员倾斜。（2）工龄工资：每在公 司服务满一年，工龄工资增加x x x元，五年后不再增加。六、晋升操作规程：凡部门呈报晋升者，部门准备下列资料：1、职员调动、晋升申报表2、员工的人事考核表3、主管鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料部 门 晋 升 申 报 料 一，人 事 审 核 调 整-1职位空缺报告选 出 合 适 的 晋 升 对 象 和 考 核 k 报总经理批准 f 通知、办手续人力资源部则根据该表中调整的内

30、容填写 工资通知单，一式两份，一份交由本人,一份由人力资源部存档。第 十 四 章 奖 惩第四十九条公司对以下情形之一者，予以记功受奖：一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；二、业绩突出，为公司带来明显效益者；三、对公 司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公 司带来明显效率或效益者；四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者；五、其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。第五十条公司对以下情况之一者，予以记过处罚：一、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；二、公司

31、遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；七、严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公 司有权

32、起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。第十五章 离职与解聘第五十一条 职员要求调离本公 司，应提前十五天向该部门主管提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。第五十二条 公 司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前十五天通知被解职的职员。第五十三条 职员因违反了公 司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写 解聘职员申请表，报人力资源部批准，一线经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续.第五十四条 上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资源部领取 移交工作清单，按该清

33、单要求，在离开公 司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。第五十五条 将人事关系调入公司的职员，应于一个月之内，将人事关系调出。超过一个月的，公司将按月收取存档费（收费标准：XXX元/月）如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。第五十六条 由公 司统一管理的 就业证、暂住证、毕业证书的离职职员，在办理完有关手续后，人事部将其归还职员。第 十 六 章 福 利第五十七条：一、保险：按公 司现行的保险规定，公 司的骨干人员和经理级以上人员可享受公 司投保的个人医疗保险.二、困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视

34、具体情况而定。三、过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。四、外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。五、工作休假：工龄满一年，业绩突出的员工，经申请报总经理批准，可享受每年五天的休假；工龄满两年，业绩突出的员工可享受每年七天的休假。六、住院慰问：员工住院期间，视具体情况行政中心组织人员慰问。第五十七条本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。第五十八条 本制度解释权归人力资源部主管，自一九九九年一月一日起执行一、附表：1、部门需求计划表2、人员增补申请表3、应聘人员登记表4,应聘人员工资经历、社会关系情况表、

35、5、担保书、服务自愿书6、职员转正考核表7、工资通知表8、职员调动、晋升申报表9、解职职员申请表1 0.工作移交清单二附文1、职员试聘协议2、职员聘用合同3、职员招聘程序4、职员辞退程序表一 年部门增员计划表部门计划编制日期 负责人工作岗位职务类别工作职责现有人数增加人数小计合 计部门主管审批：注：表中类别一栏为A、正式员工 B、临 时 人 员C、兼职人员增补申请表 日期申请部门增补岗位职务类别增补人数待遇紧急程度z i特急 dt 己殳 有白适人选再进希望到岗日期编制申请增补原 因岗位空缺 口职补充储备人员 其 他（请注明）增补人员工作内容性别年龄婚否学历专业英语文字表达形象气质专业工龄其 他

36、要求申请人人力资源部意见总经理审批：注：表中类别一栏为A、正式员工 B、临 时 人 员 C、兼职应聘人员登记表填表日期：年 月 日姓名性别出生年月民族婚姻状况政治面貌身份证号码籍贯文化程度所学专业技术职称毕业学校毕业时间家庭住址通讯地址邮编户口所在地联系电话档案所在地档案是否能够调入现工作单位目前收入现任职务专业工龄学 习 及 培 训 情 况由年月至年月学时学习及培训单位学习及培训内容结果工 作 简 历应聘岗位由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职预计到岗时间业 务 专 长工 作 业 绩 与 研 究 成 果其 他 特 长面 试 1己 录考核项目评价考核项目评价专业知识气质形象业务技能性格

37、潜力经验能力语言文字其 他项 目综 合评 价面 试结 果部门主管及人力 资 源 部 主管 意 见应聘人员工作经历、社会关系情况表填表日期：年 月 日姓名 性别 出生年月应聘岗位应聘人 员 工 作 经 历 表时间单位及职务业绩主管姓名电话应聘人员 社会关 系，青况表配偶姓 名出生年月籍 贯工作单位职 务电 话他员其成姓 名与本人关系单 4立职 务电 话日期:取员转正申请表姓名部门职务学历专业到岗日期试用 期间年 月 日 一 年 月 日工资级别评核内容1、试用装工作表现间的主 要2、对 公 司 或 主 管 有 何建议考核内容分项目优 秀(95%)良 好(85%)一 般(75%)差(60%)自评初核

38、自评初核自评初核自评初核专业知识广0工作能力20工作效率15协调能力15责任感15品德10上进心5自评人自评分数初核人初核分数初核评语勤况考状迟到 次分早退 次一 分病假 天分事 假 天一 分旷工 次一 分考核结月r分结论 提 前 转 正，晋（）级，从 月 按 期 转 正，晋（）级日起正式聘用.按期转正，不予晋级 延长试用期 个月（到 年 月 日止）试用期不合格，不拟聘用部门经理审批人力资源部主管审批填表日期:年 月日队员调动、晋升申报表姓 名性 别年 龄学历专 业到岗日期申报类别岗位调动 膏寸工资 职务伊计原位部门调位部门职务职务职位职位工资级别工资级别谓晋原动一 升因备注晋升调动生效日期原

39、位部门主管现任部门经理人力资源部主管人力资源部主管注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源都存档。担保书担保书兹保证 今 后 工 作 于XXXXXX公 司。在任职其间内绝对遵守公司规章制度，诚实尽责。如有思想不正、品行不端、工作失职或盗窃公款公物等非法行为，保证人原负完全责任，绝无异议。如认为该员工有何不适处需随时通知保证人。为郑重起见，特立此保证书为凭.保证人：年 月 日担保人身份证复印件担保人工作单位：联系电话：通讯地址：家庭住址：与被保人关系：被保人身份证复印件：被保人姓名：年龄：住址：联系电话：被保人签章：保证人签章：对保人签章：对保日期：服务自愿书兹同意以下

40、条件：1、试用期限：自 年 月 日 起 至 年 月 日止 个月2、工作部门：在 担任职务3、工作时间：如需加班，不得以任何不当理由拒绝4、工资：依照双方协议，月支 元，按实际工作日计算，月缺勤或请假均不伏工资。5、试用：试用期间，应遵守公司的规章制度，任何一方对其职不满，则随时终止试用，均无异议。6、试用期间严守工作机密，服从公司管理如有损坏或遗失公司设备和公款，原遵照公司的估价，与保证人共同履行赔偿义务。立同意书人：年 月 日员工档案表姓名，性别出生日期年龄照片户籍地址联系电话现在通讯地址身份证号码高历最学年学校系专业家庭状况已婚未婚应征工作希望待遇可接受的最低待遇主要简历（从中学开始，以及

41、工作单位的起止时间，公 司名称、所在地、工 资）工作经验及技能:离开现单位的原因:填表人:年 月日求职申请表加入本公 司的动机、愿望、个人的今后努力的方向，工作的目标。申请人：年 月 日用人主管意见：年 月 日人事主管意见：年 月 日联系人与员工的关系联系人地址电话兹保证以上资料都是真实的，如有虚伪，愿受公司的处分。填表人签字：工资通知单姓名部门编号经核定的工资级别通知事项初任核薪 口调资试用期满（调资）晋升调资基本工资职务工资工龄工资住房补贴呼机补贴午餐补贴合计原工资级别备注原工资总额生效日期年 月 日工资通知单姓名部门编号经核定的工资级别通知事项口初任核薪 口调资试用期满（调资）晋升调资基

42、本工资职务工资工龄工资住房补贴呼机补贴午餐补贴合计原工资级别备注原工资总额生效日期年 月 日取员培训报告表姓名 部门培训时间培训科目培训地点主办单位主讲姓名主讲简介培训资料培训课程内容授课方法培训的成绩总体评价你希望参加什么方面的培训部门主管人事主管解聘取员申请表部门职员姓名岗位到岗日期解聘解聘原因：部门主管：年 月 日人办资源部主管：年 月 日总经理:年 月 日人事考核制度一、公司实行考核目的:1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它

43、是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋 升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应 性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。公司人事考评种类、内容考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的1）录用、招聘考评能力、

44、适应性、工作态度书面测验、面谈考察适应性测定录用、招聘当时申请应聘人员录用取舍2）转正考评能力、成绩、工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录用3）奖金考评成绩、工作态度奖金考核表每月一次全体员工分配奖金4）提薪、晋级考评能力、成绩、工作态度人事考评表每季度一次全体员决定提薪额5）调 配 考评能力适应性能力评定档案适应性考察不定期职务调整对象调整职务6）晋升考评能力、成绩工作态度、适应性人品晋升推荐书人事考评表面谈答辩每年一次符合晋升资历受到推荐的晋升对象确定晋升与否三、人事考核的具体实施办法:第一章:试用期员工的考核办法：一、新职员一般有三个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司 职员考勤

45、及休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将 职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不

46、拟录用的决定，并 将 该 职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富IT销售经脸，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%.2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%,第三个月为正常标准的70%.3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。六、提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色

47、的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并 将 职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。2、考核结果的评定标准:考核结果95分以上 提前转正晋升工资;考核结果8594分 按期转正考核结果7584分 按期转正晋升工资；不予晋升工资;考核结果6 0-

48、7 4分延长试用期;考核结果低于60分试用不合格，不予聘用;第二章日常人事考核办法一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。二、考核时间：1、公 司考核期间为每年的X月X日至当年的XX月XX日；2、按季度考核，一季度一次；3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勒及奖惩。上述各项除奖惩之

49、外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。四、考核程序：1、职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理。部门经理初核由各部门主管根据 职员考核调查表、职员考核表 自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。非部门经理初核由各部门经理根据 职员考核调查表、职员考核表 自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分：分部门经理和非部门经理 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观

50、公正地评分，并写出复核评语。非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。考核评分以总经理批准分数为最终得分。3、职员考核总结表，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流,考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：评估基础评估过程绩效改进 在职辅导五、考核办法公 司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是

51、该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。出勤考核：根据公 司考勤记录加扣分，加扣分标准：旷工一日迟到一次事假一日病假一日未打卡一次产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。奖惩考核：加扣分标准：以分分分分11Tznz1111扣扣扣扣扣O7分分O7分分分1631863口口口口口口口力力力才才才孑评比功功奖过过告揄大小嘉大小警通六、奖惩规定1、公 司对以下情形之一者，予以记功授奖：保护公司财产物资安

52、全方面作出突出贡献者；业绩突出，为公司带来明显效益者；对公 司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公 司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者；其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2,公 司对以下情形之一者，予以记过处罚：利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、

53、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公 司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃 取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公 司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖 惩记录，纳入公 司考核内容.七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准：优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良

54、好：不低于80分、保留原级一般：不低于65分、较差：65分以下、有降一级工资的资格2、晋级、晋升采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。(1)定期：每 年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施(另发)。(2)不定期：员工每为公 司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜.破格程序：部 门 申 报 人 事 审 核 总经理审批 一k实施3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1 ）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷

55、工或累计迟到、早退两次以上者；3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1 ）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。附表1:职员考核表（非部门经理职员）附表2：职员考核表（部门经理）附 表3:职员考核调查表附表4、职员考核总结表职员考核调查表部门职称姓名学历出生日期到职日期自我评估1、你对过去一季度在公司的表现感到 非 常 满 意 口 还可以 口 不满意2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到口 非常满意 口 满意 口 还可以 口 不满意3、你对你目前的工

56、作感到4、口 尚能担当更困难的工作 口 合适，但希望能担当更困难的工作 正合目前本身能力 口 能力稍感不足5、你对目前的工作量感到口 太多 口 稍 多 口 合适 口稍 少 口太少6、你对目前的工作环境感到很好 口好 口尚可 口差7、你对目前的工作时间感到太长 口稍长 口刚好 口稍少8、你对目前的待遇感到口很好 口稍多 口合适 口稍少 太少9.你对所担任的职务希望口继续担任现职 如可能变更至_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _部门如可能调动至同部门_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _职务 对本公 司工作职务不合适10、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何

57、帮助你？过去一个季度对公司的贡献过去建议主管或公司处理情形员工签字年 月 日*注本表中不够之处，可加附页。（部门经理）年 月 日职员考核安排表姓名部门职称 性别到职E期出勤奖惩奖勤+迟到次旷工次娩假事假次病假次婚假次未打卡次丧假次通 报批评次加 扣分出勤奖惩警 告次小 过次大过次通报表扬次+嘉奖次+小功次+大功次+加扣分加 扣分项考核内容一高数一ft分一自行评分初核评分复核评分初;垓评语领导能力善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标15灵活运用部属、顺利达成目标13I导部属勉强达成目标11不得部属信任，工作意愿低沉8领导方式不佳，常使部属不服或反抗5策划能力策划有系统、能力求精进、工作事半功

58、倍15具有策划能力，工作能力求改善13称职、工作尚有表现11只能做交办事项，不知策划改进8缺乏策划能力，须以来他人5工作绩效工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较标准高13工作不误期，表现附和要求11勉强适任工作，无甚表现8工作效率低、时有差错5责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15复核评语具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5协调沟通善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人协调沟通、顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使

59、工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3授权指导善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务10灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务8尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务7欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难5不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言3品德品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10品性诚实、言行规律8言行言行尚属正常、无越轨行为7固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以

60、致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩分 数理由考核结果予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元口保留原工资级别予以通报批评予以降级，降至 级，工资降至 元职员考核表（非部门经理）年 月 日姓名1部门 职称 性别到职E期出勤奖惩奖勤+迟到次旷工次娩假事假次病假次婚假次未打卡次丧假次通报批评次加 扣分出勤奖惩警 告次/、过次大 过次通报表扬次+嘉奖次+小功次+大功次+加扣分加 扣分项考核内容一高数一一最分一自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当之专业知识，能顺利完成任务13具有一般之专业知识，能符合职责需要11专业知识不足，影响工作

61、进展8缺乏专业知识，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现附和要求14勉强适任工作，无甚表现10工作效率低、时有差错7责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5协调合作善于协调，能自动自发与人合作10复核评语乐意与人协调、顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作态度不须督促，能主动自发做事10具有积极性，能自觉

62、地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热心5消极应付3发展潜力学识、涵养俱优，极具发展潜力10具有相当之学识、涵养、具有发展潜力8稍有学识、涵养、可以培养训练7学识、涵养稍有不足，不适培养训练5欠缺学识、涵养、不具发展潜力3品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10品性诚实、言行规律8言行尚属正常、无越轨行为7固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费1()考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩分 数理由考核结果予以晋级，晋级至

63、级，工资晋至 元口保留原工资级别予以通报批评口予以降级，降至 级，工资降至 元取员考核总结表主管意见1、综合评分：2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一 2）表 现 优 良3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方5）需大幅度改进才能达到满意的地步。3、该员工的主要优点：4、该员工的主要缺点:5、绩效改进计划：6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划：7、该员工是否适应本职工作？口是 口否如否，那些工作较适合？8,该员工的晋升潜能，晋升方向：9、其它意见：主管签字:日期:第三章奖金考核办法一、奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报酬形式。二、奖金的种类：

64、1、单项奖：为奖励职员在某一方面为企业所作的贡献，每月评一次，单项奖种类：合理化建议奖、鼓励奖、新人成就奖、全勤奖、节约奖、奖金XXX元不等。2.综合奖：为促进经营业务的开展，将反映各各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机的结合起来，成为一个综合性的奖励体系。每月评一次，各部门评定的指标不同，考核的标准不同，奖金的数目不同。(见薪资方案)。业务部门奖励的条件是超出目标量的部分,按比例计奖，同时考虑劳动纪律、操作规程。服务部门：按所属部门平均奖金一定比例计奖，同时考虑特定指标、劳动纪律、费用支出等因素。3、奖金的考核程序：(1 )业务部门：每月实行目标管理，每月下达工作任务书，下一个月5日以前完成目

65、标考核，依据提成标准，发放奖金。每月工作任务书(业务部门用)部 门 职务 姓名本月工作目标与任务概要任务细分与执行标准任务细分执行标准甲方签约人：日期：乙方签约人：日期：(2)服务部门：依据每个岗位的考核标准，决定考核系数，确定发放的奖金。行政中心库房小组长的考核表四、各部门各岗位考核标准表格姓名职务考核时间本部门业务考核 0.7其 他 考 核0.3领导所属人员保质保量的完成部门工作0-0.1出勤率00。05部门收取支票、现金及时交回财务00.1加 班 率00。05部门内人员遵守货运流程发货00.1其它部门满意度托运站的管理严格、及时签定协议00.1渠道中心0 0.05有高度责任心、任劳任怨、

66、以 身 作 则00.05商务中心00.05部门人员服务精神、合 作 精 神0-0.05保证货物安全、及时到达目的地 00.05财务中心o 0.01费用的控制票证规范的操作能力板车、出租车人员的管理严格 00.05与各货运站运费结算、费用合理00.05工作效率高（4小时复命制）00.05合理化建议、工作方法得当 0一0.05小计：合计：部门主管财务中心商务中心渠道中心行政中心后勤运输管理员考核表姓名职务考核时间本部门业务考核 0.65其他部门考核0.35遵守货运流程发货 00.1加 班 率00.05客户处收支票、现金后及时交回财务00.1出勤率0-0.05协助业务部门做好出入库的抄号 00.05行为规范的执行0-0.05管理好托运站、提货人证件齐全、00.1财务中心有高度责任心、任劳任怨 0一0.05票据的操作规范00.05服务精神、合作精神 00.05费用支出00.05保证货物安全、及时到达百的地 00.05其它部门满意度：发货单齐全、统计清楚 00.05渠道中心00.05工作效率高（4小时复命制）0-0.05商务中心00.05合理化建议 00.05小计：合计：部门主管财务中心渠道中心