医院绩效考核分配实施方案

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1、医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案范文（通用6 篇） 医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1根据卫办 3 号文件区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见 （试行）的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中 心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定区疾病预防控制 中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）并经全体职工审议 通过。一、指导思想在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理 为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的 积极性，提高服务质量和办事效率。二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、 公平、公正“

2、原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系， 在实施中逐步完善分配方案。三、分配对象1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3 人）。2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天 的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、 带薪假），不计入事假天数。四、分配额度及构成本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月 基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职 务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。五、分配及发放办法（一）职务（岗位）补贴分配办法职务（岗位）补

3、贴的总额占奖励性绩效工资构成的 15%，每月 3 人为 336 元，按月发放。1、正股级岗位补贴140 元；2、副股级岗位补贴120 元；3、科员岗位补贴 100 元；4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。 以上合计：300元余额36 元（二）工作量（任务）补贴分配办法 工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的 75%，每月3 人为 1680 元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月 发放。1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计 缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30 元，迟到三次 扣发 20 元，旷工一天扣发当月满勤补贴。2、完

4、成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次 扣发 50 元，效能告诫一次扣发200元。3、加班 1天每人按50 元发放。（三）业绩奖励分配办法1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的 10%，3 人 224 元12 个月 2688元，作为年终奖发放。2、年终考核合格的约按 700 元发放，工作中被评为优秀的另奖 500 元。奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。 医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原 则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体 现医院的公益性，不是以营利为目的。2

5、、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患 者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质 量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、 创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算， 考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、 效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本 保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算， 加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗， 提高效益。4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾

6、公平的原则：奖金分配是激励 职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、 财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使 多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作 的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异， 所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖 5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为 20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。2、医生收一名住院患者奖励10 元。3、医生每月按时完成1 份合格出院病例，奖励20元。4、每开展1 例手术，补贴奖为50元。5、药浴室工作人

7、员每人次奖励三元。6、科室奖金计算公式(科室收入-科室支出)X科室提成比例。7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。(1) 直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查 费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、 药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉 费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、 氧气费、吸入费等。科室直接收入100记入本科室。(2) 间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定 比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30% 计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费 15%计入开单

8、科室。（3）临床科室提成比例8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。三、护士奖金计算办法1、门诊、病房护士（科室收入-科室支出）X科室提成比例（13% ） 科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床 费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、 留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。2、处置室护士（科室收入-科室支出）X科室提成比例（10% ）1、（科室收入-科室支出）x科室提成比例 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。2、医技科室提成比例四、药房人员奖金计算办法（科室收入-科室支出）x6% 科室收入：药品纯收入

9、15%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许 在 0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入-科室支出）x13% 科室收入：制剂纯收入按照 20%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药 品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元 给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公 斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。六、收款室人员奖金计算办法 科室收入：奖励总收入的 0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、 低值耗品。

10、七、行政、后勤人员奖金计算办法 出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒 供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的 50%。驾驶员出车奖，送一名 患者在 300 公里之内每次奖励 50 元，300 公里500 公里每次奖励 100 元。八、院领导及科主任奖1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。 其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任， 办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，） 提取全院平均奖的1.2 倍。九、全院平均奖的计算办法： 全院平均奖是全院能单独得到奖金的

11、人员奖金加起了除去人数所 得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊 医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）3为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资 分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极 性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改 革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩 效工资分配方案如下。一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建 立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服 务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术 创新，不断提高技术水平，持续改

12、进医疗服务质量，充分发挥专科特 色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶， 调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理 目标考核与科室效益直接挂钩。4、以科室为基本核算单位。5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室 应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素， 本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制 订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的

13、分配方案予以指导和 监督。6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负 责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员 平均绩效工资的 40%。7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效 相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过 2500 元，以 500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、 0.6、0.2。保底金额为 400 元/月。三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资 绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标 工作量考核：1、按手术费的 20%比例提取做为科室效益工资（注： 70

14、%归医 生，30%归护士）；妇产科接生费提成 10%不变。2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10 元/人次为科室效 益工资。3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次）， 超过每人次提取2 元为科室效益工资。4、医疗质量考核：由医务科护理部制定医疗质量量化考核细 则，质量考核总分为100分，合格分为92 分，每低 1分，扣绩效工 资总额的 1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质 量稳步提高。关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标， 考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考 核，每月兑现。确因危重疑难病例增加，导致上述三

15、项控制比例超标，经申报、 核实后作达标处理。5、经济效益考核：有直接收入的科室：绩效工资二（收入-支出）X分配系数X调控系 数实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款（1）收入构成：临床科室收入二劳务收入+医技收入100% （不含CT、MRI收入； 氧气收入扣除 30%消耗后归科室）。医技科收入=医技收入100%注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。 （征兵、中高考体检除外）（2）支出构成：支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐 补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、 通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）护理人员个人平均人工成本核 算方式

16、：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数（3）任务系数：感染科为 0.3，儿科为 0.5，病理室为 0.5，放射 科为 0.5，心电室为 0.5，B 超室为 2.0，肛肠科为 0.4；其它科室均为 1.0。医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任 务数。（4）分配系数外一科：0.28外二科：0.28妇产科：0.28麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资内一科：0.23内二科：0.23急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资 110%（不含中夜班收 入 3%部份）感染科：0.45儿科：0.40中医科：0.33五官科：0.50口腔科：0.33黄新：0.20病理室：0.18检

17、验科：0.08放射科：0.18心电室：0.18B 超室：0.09肛肠科：0.63CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成 本。科室医护比原则上 1.0：0.9，科室讨论决定报医院。6、无直接收入科室核算方法（1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5 发放。（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9 发放；其它 班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放 （体检中心负责人等同）（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资 0.8 为基数由科室考核 发放。

18、（6 ）后勤人员：取当月科室平均绩效工资x（ 0.6-0.8 ）为基数由 科室考核发放。（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8 为基数由 科室考核发放。（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工 资 0.8 为基数由科室考核发放。（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资 0.8 为基数由科室考 核发放。医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做 5%-10%的上 下浮动。7、发放要求：每月 10 日前由信息科、医务科、护理科、药剂科 感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算 后报

19、人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务 科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。（二）中夜班费医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班 10-20 元，夜班 20- 50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知 为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。（三）岗位津贴发放范围和数额由院务会研究决定。1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家2、标准：200500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴 提升至 200元）（四）年终评选评优及目标责任书考核严格执行医院会计制度规

20、定，医院年终根据业务收支结余分 配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考 核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。 进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计 算，扣除任务数。 见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医 院发给。 已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。 人员支出计入科室成本。四、其他事项1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科 备案，一经备案，科室不得随意更改。2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大 公共卫生事件等特殊情

21、况除外。4、本方案于自20xx年x月试行，20xx年xx月职代会通过，20xx 年 xx 月执行。5、未尽事宜由院务会研究决定。 医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）4一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在 确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下， 使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配 的关系，根据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度改 革办法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效 工资分配方案。二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献， 坚持绩效优先、兼顾公平，实

22、行按劳分配、多劳多得的原则，划小核 算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积 极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意 识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院 全面建设和可持续快速发展。三、政策依据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法 第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位 工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和 政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规 范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本 单位绩效工资的分配”绩效工资总量：

23、根据云工改20xx3号文件关于我省事业单位收 入分配制度改革中有关问题的处理意见中第38 条规定：“事业单位 在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上 年度 12 月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津 贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出 30%（差 额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”四、基本原则绩效工资发放的 .基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调 控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的 控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一 种分配形式。其核心是按科室的人均收支结

24、余，根据科室对医院经济 效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量， 而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科 室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人 均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均 结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增 加设备时，必须考虑投入回报的问题。1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本 分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定 比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直 至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不

25、下达任何经济任务指标，按实际收支结余 计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分 配。4、以科室和个人为基本核算单元；5、质量考核与科室效益挂钩；若需详情，请致电：0878-xxxxxxx。医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）5一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间 的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额 标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规 范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动 和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实

26、际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领 导的期望目标等。二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标 任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定 的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有 计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最 大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独 立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发 展

27、，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他 部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根 据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪 定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平 均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据 业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也 随考核上下浮动。某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月 分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为： x=1/2W+1/2W+1/2W(K-100%) ,x为实际

28、所得年薪、W为设定的 年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设 定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金不计 利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15% ； K 值为 82%，风险金下浮18%。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的 重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医 生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际 职责、风险、技术、业绩和贡献关

29、系不大，难以起到激励作用。设计 一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根 据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例 如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%，服务质量占 10%， 劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合 理性等方面)；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生 （学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数 为 1.2

30、，轮科医生系数为 1.0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元， 共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医 生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收 入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2 例，D医生收入12000元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.5 + 3“.2 + 1.0=6.1,每1.0 系数的绩效为15000三6.1=2459元,学科带头人的绩效为 2459x1.5 = 3688 元； 一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元； 分数考核：经济分

31、以最高收入医生为70分，其他医生以此医生 的收入为基础按比例计算。A 医生的分数为：70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪律）+8（医疗 质量）+8（介入手术）=106分；B 医生的分数：58000/78000x70+10+10+8+6=86.05分；C 医生的分数：49000/78000x70+10+10+8+2=73.97分；D 医生的分数：12000/78000x70+10+10+8=38.77分；医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分； 平均每分为：11312/304.79=37.11元；经计算：A 医生 106 分x37.11=3934 元；B

32、医生为 3194元；C 医生为 2754元；D 医生为 1439 元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算： 本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个 人所得；（6160.5 元+1179 元）x4%=293.58 元； 住院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得；（14272.94 元+1120 元）x5%=769.65 元； 医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元 x50%x4.88%6（医生人数）=2.66 元； 外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得； 781.26x7%=54.69 元； 手术收入：397.82元

33、； 门诊手术收入：2306.33元； 病历扣款：35元； 药品比例超标扣款：95.08元； 各项考核扣分： 1.87分； 收治入院病人32人奖320元；个人绩效： （293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33- 35-95.08）x（100-1.87）%+320=4436.42 元。普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名（主任除外） ，分为2个医疗小组，本月医生绩 效共15000元 A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元， 共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺 陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入1200

34、00元，共出 院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600 元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下：1. 欠费计算：A 组扣 5000x20%=1000 元B 组扣 3000x40%=1200 元；2. 晚夜班补助：60x10+60x5=900 元；3. 表扬信、退回红包奖励：7x20%=14 0元；4. 可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5. 医生总系数：1.4x2 + 1.2x2+1.0+0.8=7; 1.0 的系数为:14910三7=2130 元； 主治医生的绩效为：2556 元；住院医

35、师的绩效为：2130 元；轮科医 生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130x1.4x2 = 5964元。6. A组组长的考核打分为：140000三500+39=319分；B组组长 的考核打分为：120000三500+33=273分；设500元收入为1分，每 出院 1 个病人为 1 分；组长的总分为：319+273=592 分；平均每分 为:5964三592 = 10.07元；A组组长的绩效为：319x10.07=3214元； B组组长的绩效为：273x10.07=2750元；7. 各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以

36、及麻 醉质量评分四部分组成：麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台；静脉全麻：4 分/台；椎管内 麻醉：3 分/台；神经阻滞麻醉：2 分/台；基础麻醉：1 分/台；麻醉时 间评分：1 分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室， 其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主 性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根 据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大 小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩 效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B 超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：

37、门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人 次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/ 人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10 分/人次； 中、晚班1分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；3、科室个人分配计算方法： 计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，夕卜出 学习及奖惩计分等； 计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修 培训人员工资等； 考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为 职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2 1.3、副高1.4

38、、正高1.8 ） ，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务， 70%用于日常工作计分分配； 个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计 分工资+中、晚夜班+其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分 放射接触工龄：年限令 年，200元/月；3年年限10年，300 元/月; 10 年年限20 年，400 元20 年，500 元/月; 经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、 胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学， 科研工作和集体阅片等； 特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月

39、另补 100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 白班：即白天上班从事具体工作人员按20 元/天发放； 晚夜班：由大科发放。2、计件工资诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4 分/人次；钡餐造影，6 分/人次；钡灌 肠造影， 8分/人次；全程钡餐， 8分/人次；子宫输卵管造影， 6分/人 次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。技术组：A 每暴光 1 次，按 1 分计算；B 每洗或打印胶片 1 张，按 1 分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6 分/人次；子宫输卵造影复查，3 分/人 次；其他特殊检查参考以上；D 床旁片，按以上

40、3 倍计算。检验科绩效考核方案1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊 120 化 验组。小组长待遇为全科平均数的120%。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项， 血气化验1 分/项，门诊标本化验1 分/项，上机操作0.4分/测试。分 别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套 （2.2/个），乙肝表面抗原 1.0 分/个，丙肝化验 1.0 分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR 和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上

41、机（30+1x个数），网织红 2 分/个,血型化验（50+3x个数），得出每天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣 50 元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20xx年9月份的考核， 出勤 25 天；生化室上班 1 天 158.6 分，门诊化验室上班 2 天得分 322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分 1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5 分；9月份 总 得 分：158.5+322.2+699.5+1147.9+1

42、61+1693.5=4182.7；基础工资：200（基本）+100（初级）+0（3 年内无工龄工资）=300 元；本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室 0.76元/分；总绩效：300+4182.7x0.76+50=3529元。五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑 全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月；2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。 具体办法：护士长薪酬总额二科主任平均年薪x40%;每位护士长绩效工资总 额=护土长月工资总额-1300元；护士长

43、计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%三全院护士长累计得 分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工 资=4.6 万 x80%三12 = 3066 元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元， 其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考 核后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级 护理病人

44、共2410天，883元x22人三(2302+2410)=4.12元。该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护 士长计分253+110=363分。该科护士长工作量收入=363x4.12 = 1495.56元。 如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883 元+ 1495.56=3678.56元。年底考核工资：护士长薪酬总额 20%放在年底，经考核后发放。 其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占 50%；参照所在科室科主任考 核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经 济效益得分；总和X护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长

45、的满意度挂钩，占 50%；本科主任满意度 40%；护理部工作人员满意度 10%；所在科室护士满意度 30%；其他 部门满意度 20%。六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员 只有 1-2 人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响 外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩 效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一 般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作， 也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要 是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别 重要，因

46、此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额 度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为 12446 元，护士甲 （组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0,她的得分为24x1.0=24 分；护士乙上晚班3个，得分为3x1.5=4.5,昼班4个，4x2.5 = 10 分，其他班：7x0.7=4.9,7x0.9=6.3,3x1.0=3 分，该月共计 28.7 分； 该科所有护士累计总分为 335.4 分， 每分价值： 12446三335.4=35.44 元；甲护士 ：35.44x24=850.56 元；乙护士： 35.44x28.7=1017.22 元。非病区护

47、士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例 如手术室护士绩效考核方案：手术分计分：洗手巡回（小手术2 分/台，中手术4分/台，大手术 6 分/台）；手术时间 3 分/小时，超过 4 小时每小时递增 1 分，1 个病 人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加 1 分； 小于3岁小儿加1 分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4 分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20 分，每人完成154小时，超时每小时加3 分，不够每小时减3 分。 医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）6自 20xx 年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积 极性

48、，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪 资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全 院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效 工资分配方案。一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济 运行质量的原则。3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受 辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员 工工资=基本工资+岗

49、位工资+辅助工资+绩效工资。1、基本工资：最低工资标准880元/月。2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算 院龄工资，满 1 年 50 元/年递增，最高额 500 元/年。夜班补助按照 10元/天补贴。三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、 CT、 B 超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入 2%，门诊手术收入 5%， 治疗收入 1%，收住院病人 5 元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额

50、的0.1%计算。（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按 5 元/人 计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括 放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%,手术收入3%，药品 收入按照 1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3% ，其他相关收入按 2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的 6%计算到各科，其 他相关收入按 2%；4手术室（ICU ）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的 手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士） 。（三）医技科室绩效计算办

51、法按照科室总收入的 2%计算。（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法院平均绩效二临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩 效人数院级领导绩效二院平均绩效x1.4医务、财务、护理部主任绩效二院平均绩效x1.0行政后勤科室及其他科室二院平均绩效X0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、 驾驶员等。四、绩效考核（一）成立绩效管理考核领导小组：组长：XX副组长：XXXX成员：XXXXXXXXXX。考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修 订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中 的复议与仲裁。（二）绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、

52、表格、调（抽）查、巡查、测评和走 访等多种形式进行。（三）考核结果与处理：1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德 医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面； 行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均 为 100 分，考核项目中分数有增有减。2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终 结果。每月发放绩效工资=计算绩效额 x 考核实际得分-违规扣发绩效（四）违反医院工作制度和工作职责及医院其他规定的，按 照员工守则和相关管理条理扣除相应绩效工资。（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测 算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最 后由院长审批签字后执行。五、其他事项试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、 婚假不享受。为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10 日与财 务科核对相关统计数据。本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未 尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。