制度汇编-—改进我国公务员考核制度的思考论文

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1、中共甘肃省委党校研究生毕业论文论文题目： 改进我国公务员考核制度的思考 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设

2、计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解

3、学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 优 良 中 及格 不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 优 良 中 及格 不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 优 良 中 及格 不及格4、研究方法

4、的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性 优 良 中 及格 不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）指导

5、教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）评阅教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日教研室（或答辩小组

6、）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 优 良 中 及格 不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 优 良 中 及格 不及格3、学生答辩过程中的精神状态 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所

7、体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格评定成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）教研室主任（或答辩小组组长）： （签名）年 月 日教学系意见：系主任： （签名）年 月 日【内容摘要】我国公务员考核制度研究始于20世纪80年代初，是在公务员制度研究的基础上发展起来的。1980年，邓小平在党和国家领导制度的改革中明确提出要”坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合适宜的组织制度、人事制度。关键是健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级领导干部（包括选举产生、委任和聘用的）职务的任期，以及离休、退休，要按照不同情况，做出适当的、明确的规定”。经过十几

8、年的研究，终于在1994年颁布了公务员考核暂行规定，但随着考核工作的深入开展，问题和矛盾也随之出现，为了解决公务员考核工作中存在的诸多问题，公务员考核制度的理论研究也逐步得到重视。公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的”中枢”。2005新颁布的公务员法对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。本文通过对公务员考核制度重要性和国外公务员考核制度研究，发现我国公务员考核过程中存在的对考核工作重要性认识不足，考核者受主观意识的影响，公务员考核制度、法律不健全，公务员考核制度缺乏完善的监督机制，公务员考核

9、结果缺乏严格的反馈机制等问题。通过分析问题存在的原因，结合我国现阶段发展的自身因素，提出了促进公务员转变观念,端正对考核工作重要性的认识，改进公务员考核方法，建立科学的考核标准体系,实行分级分类考核，进一步完善考核监督机制，进一步完善公务员考核反馈机制等对策建议。目前我国公务员考核制度建设处于发展阶段，学术观点比较丰富，但还需要社会共同努力构建完备的公务员考核制度体系。本文通过运用比较分析的方法，在阐述公务员考核制度的内涵、意义的基础上，系统分析了我国公务员考核制度存在的问题，并提出了相应的完善我国公务员考核制度的对策。 本文主要从以下三个方面展开，第一部分，公务员考核制度概述；第二部分，我国

10、公务员考核制度存在的问题及原因；第三部分，公务员考核制度存在问题的原因分析。【关键词】：公务员；考核制度；对策 【ABSTRACT】Chinas civil service examination system research began in the early nineteen eighties, in the study on the civil servant system developed on the basis of. In1980, Deng Xiaoping” party and state leadership system reform” in put forward

11、 clearly to want” resolutely emancipate the mind, overcoming obstacles, break old set pattern, be brave in to reform the anachronistic organization system, personnel system. The key is to perfect cadre election, examination, appointment, evaluation, impeachment, rotation system, the leading cadres a

12、t all levels ( including elected, appointed or invited ) positions of the term, and retired, retirement, according to the different situation, make appropriate, specific provision”. After more than 10 years of research, finally in1994 promulgated the” Provisional Regulations on civil servant examina

13、tion”, but with the appraisal work thorough development, problems and contradictions have emerged, in order to solve the civil service examination problems in the civil service examination system, the theoretical research is gradually getting attention. The civil service examination system in the ci

14、vil servant system has play a decisive role position, is to carry out various other system basis and foundation of the civil service system, is the” central”. 2005new” civil law” on the appraisal system made some modifications, in order to adapt to the needs of civil servant system building, but the

15、 new regulations still exist many problems. In this paper, the importance of the civil service examination system and outside the civil service examination system research, discovered our country civil servant assessment process in the presence of a lack of knowledge of the importance of assessment,

16、 assessment influenced by subjective sense, the civil service examination system, the law is not perfect, the civil service examination system, the lack of perfect supervision mechanism, the civil service examination results in the lack of strict feedback mechanism problem. Through the analysis of t

17、he reasons for the problems, combined with Chinas current stage of development of their own factors, put forward to promote civil change ideas, correct assessment of awareness of the importance of civil service examination method, improvement, the establishment of a scientific evaluation standard sy

18、stem of classification, assessment, and further improve the supervision mechanism, perfecting civil servant assessment feedback mechanism and countermeasures. At present our country civil service examination system in the stage of development, academic viewpoint is relatively abundant, but also need

19、 to work together to build a comprehensive system of the civil service examination system. This paper uses the method of comparative analysis, in this paper, the connotation of the civil service examination system on the basis of the significance, the system analysis our country civil servant apprai

20、sal system for the existing problems, and puts forward the corresponding perfection of Chinas civil service examination system countermeasures. This paper mainly from the following three aspects, the first part, an overview of the civil service examination system； the second part, civil service exam

21、ination system in China and the reasons for the problems； the third part, the civil service examination system existence question reason analysis.分享到 翻译结果重试抱歉，系统响应超时，请稍后再试 支持中英、中日在线互译 支持网页翻译，在输入框输入网页地址即可 提供一键清空、复制功能、支持双语对照查看，使您体验更加流畅【keywords】Civil servants；Appraisal system；countermeasure目 录一、公务员考核制

22、度的概述.1（一）公务员考核制度的含义.1（二）公务员考核制度的基本内容. .1（三）公务员考核制度在考核中的方式、程序、方法. .21、公务员考核的方式. .22、公务员考核的程序、方法. .3（四）国外公务员考核制度的发展状况. .41、国外公务员考核制度的现状. .42、国外公务员考核制度的可借鉴之处. .6（五）完善公务员考核制度的意义. .61、有利于客观公正地评价和激励公务员的工作. .62、有利于加强对公务员的管理和监督. .73、有利于对优秀公务员的选拔任用. .74、有利于加强公务员职业道德和廉政建设. .7二、我国公务员考核制度存在的问题及原因. .8（一）我国公务员考核制

23、度的现状. .8（二）我国公务员考核制度存在的问题. .91、考核目标模糊，过程不规范. .92、考核方法简单，缺乏科学性. .103、考核体系不够科学,分类分层考核流于形式. .104、考核程序不规范，民主性、权威性不足. .115、考核结果公示力不足考核结果运用不科学，激励性不足. .12（三）公务员考核制度存在问题的原因分析. .131、对考核工作重要性认识不足. .132、考核者受主观意识的影响. .143、公务员考核制度、法律不健全. .144、公务员考核制度缺乏完善的监督机制. .155、公务员考核结果缺乏严格的反馈机制. .16三、改进我国公务员考核制度的对策建议. .17（一）

24、促进公务员转变观念,端正对考核工作重要性的认识. .171、公务员考核制度的重要性. .172、转变公务员对考核制度的态度. .17（二）改进公务员考核方法. .181、坚持领导与群众相结合. .182、实行定量考核和定性考核相结合. . .183、坚持平时考核与定期考核相结合. .19（三）建立科学的考核标准体系,实行分级分类考核. .191、制订科学、有效、具体的公务员考核标准. .202、增加公务员考核等次. .21（四）进一步完善考核监督机制. .21（五）进一步完善公务员考核反馈机制. .23注释. .24参考文献. .25后记. .26一、公务员考核制度概述公务员考核制度是公务员制

25、度的重要组成部分。2005年颁布的公务员法对公务员考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍需要进一步完善。本文通过对我国公务员考核制度和国外公务员考核制度研究，发现了一些存在的问题，分析了存在问题的原因，提出了改进和完善的对策建议。（一）公务员考核制度的含义公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。具体而言, 公务员考核制度由四个方面的要素组成：主体要素, 即主持和组织公务员考核的机关

26、,是依法具有管理权限的机关；内容和标准要素, 即考核公务员的哪些品质、能力以及表现等；程序要素, 即如何组织实施公务员考核, 包括步骤、方法、顺序等；效力要素, 即考核结果具有何种效力, 如对公务员晋升职务、级别等是不是有影响。（二）公务员考核制度的基本内容公务员法第三十三条规定：”对公务员的考核,按照管理权限, 全面考核公务员的德、能、勤、绩、学、廉,重点考核工作实绩。”本条是有关考核内容以及考核重点的规定。确定考核内容是考核工作的前提。考核内容是否科学、合理，直接关系到考核工作的质量。我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、学、廉等六个方面。这五个方面综合体现了公务员的素质及其履行岗位职责

27、的情况，是一种概括性的表述。其基本含义是：1、德，包括公务员的政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德；2、能，指业务知识和工作能力；3、勤指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神；4、绩，是指工作实绩；5、学、是指学习政策、知识的能力；6、廉，是指廉洁自律情况。公务员考核的重点就是在全面考核德、能、勤、绩、学、廉的基础上，着重考核工作实绩，并把工作实绩作为评价公务员的主要依据。这是因为，工作实绩是公务员实际为社会做出并为社会所承认的劳动成果，是衡量公务员对社会贡献大小的尺度。把工作实绩作为公务员考核的重点，可以防止领导者凭个人好恶或主观印象来评价公务员，从而使考核更具客观性。另外，工作

28、实绩是公务员思想、能力、素质、作风的综合反映，是对公务员德、能、勤、绩、学、廉的整体检验。突出工作实绩也是一种导向，有利于培养公务员脚踏实地的工作作风。（三）公务员考核制度在考核中的方式、方法、程序1、公务员考核的方式公务员法第三十四条规定：”公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”本条是有关公务员考核方式以及它们之间关系的规定。考核方式也称考核类型，主要有平时考核和定期考核两种。平时考核通常是指公务员管理机关或主管领导对公务员在日常工作中的表现及功过进行了解和记录。定期考核以平时考核为基础，就是说要将平时考核与定期考核结合起来。为此，需要正确认识并处理好二者之间的辩证

29、关系。首先，平时考核是定期考核的基础。平时考核通过对公务员德、能、勤、绩、学、廉等方面日常表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、准确的考核结果。因此，在公务员考核中，只有将这两种考核有机地结合起来，才能实现考核的目的。2、公务员考核的程序、方法公务员法第三十五条规定：”对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式, 先由个人按照职位职责和有关要求进行总结, 主管领导在听取群众意见后, 提出考核等次建议, 由本机关负责人或者授权的考核委员会

30、确定考核等次。对领导成员的定期考核, 由主管机关按照有关规定办理。”本条是有关定期考核的方法、程序和考核主体的规定。对公务员中的非领导成员和领导成员的定期考核，既有共同的地方，也有不同的地方。因此，在这里分别加以规范。对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方法，即以一年为一个周期，一般在当年年底或翌年年初进行。主要程序有三项：（l）个人总结；（2）主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议；（3）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。这里所称的主管机关是指党委干部主管部门，现行有关规定主要是指1998 年5 月由中央组织部印发的党

31、政领导干部考核工作暂行规定。根据这一规定，对领导成员的定期考核采取届中、届末考核的方式进行。没有明确届期的，每两年或三年进行一次定期考核。定期考核包括八项程序：（1）考核准备；（2）述职；（3）民主测评；（4）个别谈话；（5）调查核实；（6）撰写考核材料；（7）综合分析；（8）反馈。干部考核工作暂行规定。根据这一规定，对领导成员的定期考核采取届中、届末考核的方式进行。没有明确届期的，每两年或三年进行一次定期考核。定期考核包括八项程序：（1）考核准备；（2）述职；（3）民主测评；（4）个别谈话；（5）调查核实；（6）撰写考核材料；（7）综合分析；（8）反馈。（四）国外公务员考核制度的发展状况作为

32、一个发展中的社会主义国家，我们目前在建立和实施现代化的公务员制度方面仍落后于西方发达国家。因此，我们有必要了解和借鉴国外在这方面的经验，分析其利弊得失，从中引出有益的启示，并在此基础上进行思考和创新，对建立中国特色的现代国家公务员制度以及促进政府对世贸组织规定的适应，都有着强烈的现实意义。1、国外公务员考核制度的现状（1）英国、美国公务员考核制度英国是世界上最早爆发资产阶级革命的国家，也是公务员制度产生最早的国家。英国公务员考核的主要内容由考勤和考绩两部分组成。考勤的主要内容是公务员在日常工作中表现出的勤惰优劣状况。围绕此项考核，各部门对公务员的上下班时间及休息、休假时间都有明确的规定并作详细

33、的记录，以备年终考核参考之用，用时对公务员的日常工作也是一个督促。考绩是一种综合性的考评，是阶段性的对公务员的工作表现作全面的也是更深层次的评价，一方面可以使公务员能够全面及时地了解自己，另一方面也是更重要的，就是给人事部门提供功绩晋升的重要依据。（2）法国公务员考核制度法国公务员考核内容有专门知识、工作适应能力、合作精神、积极性等14项。各部在具体进行考核时，根据不同的类别和岗位的公务员，至少选择其中的六项。重点考核其服务精神、守时值勤、积极性等。考核标准。法国公务员年度考核是20分制，即每项考核最低得0分，最高得20分，然后把各项考分相加，按照所得总分排出优劣等次。考核按总成绩分为A、B、

34、C、D、E五等。考核方法。法国政府公务员考核每年进行一次，考核工作由行政领导和工会共同研究决定。主考人根据被考人的各项打分，并结合被考人平时执行公务时表现出来的品德分项目的实际情况用文字对其做出总的评价，送上一级领导核准签字，最后，将总评语通知本部门行政对等委员会考核监督。（3）新加坡公务员考核制度新加坡的公务员考核评估制度主要由这样两部分组成：潜能评估制度，工作评价制度。潜能评估制度。潜能评估一般在公务员发展报告中提出，每年进行一次，方法是先后对上述几个素质逐个评价打分，然后再综合评价。对行政服务类公务员，每人都需评价，对低级公务员，则只考虑其晋升才进行评价。工作评价制度。新加坡把行政管理类

35、公务员分为四类，此外还有专业技术类公务员。工作评价的项目多少因公务员类别的不同而有所不同。考核结果分为杰出、优秀、满意、一般、差五个等次，然后进行比较性评价，即与其他同级公务员比，是杰出、优秀，还是一般，或是差。根据对公务员本人的考核等级及与其他公务员比较的相对等级，确定对公务员的晋升、培训，或另行安排工作。2、国外公务员考核制度的可借鉴之处纵观上述各国公务员考核制度，可以看出，考核的公正性、客观性和有效性，是各国政府面临的共同难题。虽然如此，对于我国来讲，仍有可供借鉴之处：一是人治向法治转化。对公务员进行法制化管理，是发达国家通用的做法主要是指公务员考核逐步规范化考核工作的规范化法制化是提高

36、公务员考核信度与效度的必要保证我国目前出台的公务员法和公务员考核规定（试行）已经对公务员考核的内容等级方法结果使用等做出了规定，但是在具体细节方面还有所欠缺，并且缺乏相应的监督机制规定。二是建立合理的绩效考核标准 可借鉴美国工作标准考绩制：通过职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量质 量时 限方 法 等 ，然 后 针 对 不 同的职位制定相应的考核标准 例如，针对工作程序与方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，可从工作数量订立工作标准 对于完成工作有事先要求的职位，则采用工作时限标准。三是注重双向沟通 绩效评估也是一种信息的交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交

37、流，才能更全面地了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评定；而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效 因此，加强评估过程中的沟通协调 建立评估反馈机制非常有必要（五）完善公务员考核制度的意义公务员考核是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。1、有利于客观公正地评价和激励公务员的工作公务员努力工作，争创一流业绩公务员考核，主要是在考核中对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作实绩做出全面、客观的评价，考核的过程实际是检查公务员是否尽职尽责、是否努力完成工作任务的过程。通过考核，使公务员的工作业绩

38、能得到社会的承认与尊重，从而满足了公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的积极性；根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；公务员考核还可以激励公务员尽职尽责，努力工作，努力创造一流业绩。2、有利于加强对公务员的管理和监督在考核过程中，考核机关将考核的各个事项公布于众，让群众参与评议，进行投票，实质上是组织对公务员实施严格管理的过程，也是发扬民主对公务员实行严格监督的过程。通过考核，可以促进公务员认真贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策，自觉遵守国家的法律法规，有利于促使公务员正确行使权力，认真履行义务。3、有利于对优秀公务员的选拔任用公务员制度是由公务员

39、的职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等管理内容构成的完整体系，考核是其中一项重要内容，如果没有考核或考核不公正，就失去衡量公务员的客观依据，公务员管理的其他环节也难以实现公正性与科学化。因此，考核是公务员管理的基础。4、有利于加强公务员职业道德和廉政建设公务员的手中，都掌握一定的权力，由于受到社会不良风气的影响和道德水准、业务水平的限制，权利有被滥用的可能性。公务员考核，可以使公务员之间进行互相监督，定期检查，可促使公务员增强公仆意识，树立全心全意为人民服务的思想，自觉做到廉洁奉公，不谋私利，从而加强公务员职业道德和廉政建设工作。二、我国公务员考核制度存在的问题及原

40、因（一）我国公务员考核制度的现状我国公务员考核中比较重视前期准备和过程实施，对考核内容与结果的后期分析与评估很少问津。实际上，后期评估是反馈内容有效性和完善考评内容的重要环节。考核内容评估的重要意义在于，通过多视角的内容评估，可以发现考评内容中存在的科学性、目标一致性、有效性等问题，有助于对今后的考评内容作出适当的修订，还可以进一步充实和完善考评内容有效性的资料证据。考核制度建立十年来，在人事部先期制定出台的国家公务员考核暂行规定、关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知和关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知等三个综合性法规和政策指导性文件基础上，各地区、各部门也先后根据国家的有关规定

41、制定了不同层次和类型的法规政策，如考核工作实施办法或细则。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，许多地区还结合本地区的中心工作，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果开展奖励工作。如辽宁省制定了对年度考核优秀等次人员给予记三等功奖励的办法。山东、福建等省不仅对年度考核确定为优秀等次的人员，按照奖励审批权限，给予记二等功、三等功或嘉奖，同时对部分、德、能、勤、绩表现较好的，因名额比例限制未能定为”优秀”的”称职”等次人员给予嘉奖或通报表扬。总结近十年公务员考核工作的开展，目前，根据有关统计，全国每年平均95%以上的公务员都参加年度考核，公务员考核工作有效实施，激发了广大公

42、务员的竞争意识和进取精神，增强了干好事业的责任感和提高自身素质的紧迫感；促进了廉政勤政建设，推动了工作效率的提高，树立了公务员队伍的良好形象；发现了优秀人才，增强了培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进了人事管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人事管理工作中的基础性作用。（二）我国公务员考核制度存在的问题我国的公务员考核制度汲取了传统干部人事制度的长处, 开始形成自身的特点并已初步发挥了功能性作用, 但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出来, 虽然学术界和各级政府都在积极探索公务员绩效考核的创新, 但在具体操作中却存在着诸多问

43、题。1、考核目标模糊，过程不规范从公务员绩效管理的概念可以看出, 绩效管理是发现问题, 改正错误, 开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效, 绩效考核只是手段, 不是目的, 但是在我国的公务员中, 则存在着一些错误的认识, 甚至认为绩效考核只是填张表, 表个态, 考核的时候看上级领导的”指示”, 使考核流于形式, 而且, 如果采用这样的考核结果, 将严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性, 考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用, 容易导致的结果就是助长”重视拉关系, 轻视干实事”的反向激励现象。中国公务员法中第三十七条规定：”定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、

44、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有”连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着”平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄”排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选”不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为”不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰

45、等办法，尽量使其”称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为”不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。2、考核方法简单，缺乏科学性（1） 重视领导考核,轻视群众考核,使个人考核和集体考核脱节。在公务员考核实践中,我国十分重视直接领导对下属的考核评价,往往占有较大的考核权重系数。但往往忽视了群众对公务员的评议和考核,使公务员自觉接受民众监督成为一句空话。同时,对公务员的考核侧重对个人的考核,没有同个人所在的部门考核紧密联系起来。（2） 重视定性考核,轻视定量考核。我国公务员考核在方法上强调定性与定量

46、相结合的原则。然而,在实际考核过程中,对公务员的考核往往是注重经验印象,缺乏定量分析；重视定性考核,忽视定量测评,大多数考核的结论是主观色彩浓厚的评语式,反映公务员工作实绩的力度比较小。单纯定性的考核方法缺乏科学性和可操作性,容易使考核带有较大的主观性和随意性,难以全面、客观、准确地反映公务员的综合素质和实际工作情况。（3） 重视年度考核,忽视平时考核。尽管国家公务员考核暂行规定明确规定：”年度考核以平时考核为基础”,但目前,有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。许多单位和部门也不重视平时考核,自行制定的一些平时考核方法,要么比较繁琐难懂,加重了工作负担,要么与年度考核相脱节

47、,不能为其提供有效的依据,致使年度考核考之无据,考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。3、考核体系不够科学,分类分层考核流于形式（1）考核标准过于笼统模糊公务员的考核标准分为德、能、勤、绩四个方面,其中以工作实绩为考核重点。虽然一些细则对德、能、勤、绩、学、廉的内涵作了阐释,但仍然过于笼统,操作性差。以考核重点绩来说,有的人片面理解,把德与绩分离,认为强调实绩必然会忽视德的标准；有的人认为实绩就是追求经济效益的提高,甚至同经济发展的某个指标划等号,片面强调经济增长速度；有的人甚至把善于从本地区、本部门利益出发,不惜牺牲全局利益,搞地方保护主义的行为视为政绩。另一方面,不同部门、不同层级、

48、不同职业特点的公务员,其工作性质也各不相同,而现行的考核标准却无视这些差别,笼统地以德、能、勤、绩的标准来要求,其结果只能是千篇一律、千人一面,公务员考核的优劣难以区分,有的单位年度考核中出现了”轮流坐庄”、”搞平衡”甚至”抓阄评优”的不正常现象。（2） 考核等次偏少2000年人事部下发了关于进一步加强国家公务员考核工作的意见,将考核等次由原来的三个增加为四个：即优秀、称职、基本称职、不称职,但仍然偏少,考核评价结果不甚理想。由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15%,而真正不称职的也是极少数公务员,所以绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务

49、员,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而,他们都享受同样的待遇,混淆了公务员的行为差别,使考核失去了公正,难以起到奖优罚劣的激励作用。4、考核程序不规范,民主性、权威性不足现行公务员考核制度规定,年度考核的基本程序是：个人总结、群众评议、主管领导评语、考核委员会或者考核小组审核、部门负责人确定考核等次。但在有些单位和部门却并不重视,让群众参与民主评议的意识也淡薄,存在”以评代考”、”平均主义”和领导个人说了算的现象。此外,不重视考核结果的反馈,对公务员只反馈考核等次或领导评语,而不说明原因及改进意见,有的单位甚至不以书面形式通知被考者本人考核结果。5、考核结果公示力不足考核结果运

50、用不科学，激励性不足（1）考核结果公示力不足。关于进一步加强国家公务员考核工作的意见明确规定对拟确定为优秀等次的人员进行公示，而对于其他等次的考核结果是否要进行公示却没有进行强制规定。这导致在实际操作中也往往只公示获优秀等次的人员名单，而对于谁是称职，谁是基本称职，谁又是不称职就不得而知了。这有悖于强化理论精神。强化理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱甚至消失。即正强化能让人保持受到肯定的行为，而负强化则让人放弃那些没有得到好评的行为。公示优秀人员名单可以让这些获好评的人得到人们的尊重，从而激励他更加努力工作，以便

51、保住榜样的形象。如果把那些获得称职、基本称职和不称职人员名单也公布于众，从某种程度上来说是一种负强化。人们出于获尊重的需要，可能会积极地转变自己的工作态度，改进工作方法以获得好的绩效成绩。（2）考核结果运用不科学，激励性不足。国家公务员考核暂行条例中规定：公务员连续三年被确定为”优秀”等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。本规定不合理之处主要表现在的”连续”二字上。如果某个公务员五年考核中有四次获优秀等次，却没有三次是连续的，那么他也只能晋升一级。这和连续五年获得被称职等次没有差别，显然起不到激励优秀的作用；国家公务员连续两年被确定为”优秀”等次或连续三年被确定为称

52、职以上等次的，具有晋升职务的资格。可是由于我国公务员职位有限并不能满足所有人的晋升需求，所以具有职务晋升资格也许只是口头约定。连续3年被评为优秀人员可获得一档职务工资奖励，可又有几人能连续3年获优秀呢?况且一级级别工资数额较少，对公务员很难形成诱惑。连续两年被确定为”称职”以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。这一规定就像一纸空文，因为在现实中，考核者出于维和的目的，大部分公务员都能获得称职等次。那也就是说一些对组织没有什么贡献、抱着”不求有功，但求无过”的人同样也能获得工资的增长，这显然易产生负激励效果。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退，可是多年来，由于考核评定不

53、称职的员工被辞退的非常少。此外，公务员培训与绩效考核结果严重脱节，政府部门很少组织公务员参加培训来弥补绩效考核中发现的不足。综上所述，我们不难发现绩效考核结果对其它人事活动的影响不大，更别谈激励效果了。（三）公务员考核制度存在问题的原因分析1、对考核工作重要性认识不足。参加考核的人员包括考核者(单位领导、考核小组成员、上级主管领导、监督人员)和被考核者。少数考核人员认为”考核年年搞,年年老一套”,对考核工作的重要性认识不足。有的考核者情面观念重,怕得罪人的思想根深蒂固,是非观念淡薄, “好人主义”严重；或者走向另一极端,大搞远近亲疏,感情用事,以偏概全。另一方面,被考核者不重视考核,写个人总结

54、和述职报告时,三言两语,敷衍了事。还有一些公务员认为只要有关系、有人情,什么事都可以通融变更,不是以职位要求为工作准则,而是努力与领导、同事搞好关系以期通过考核。在有些领导同志看来，考核工作费时、费力，费钱，却不讨好，而且对本部门的工作意义不大，所以把考核工作看成是例行公事，马马虎虎应付了事。年度考核虽然年年都在搞，但年年都是老一套，平时考核更被视为可有可无。而有些考核客体写个人工作总结时，敷衍应付，成篇空话，套话，对于自己的工作表现并未进行总结与反省，这也使得考核丧失了反省功能。2、考核者受主观意识的影响。考核者的价值观、态度等主观知觉会介入考核过程中，从某种程度上也会给考核工作带来负面影响

55、。其主要表现在：（1）从众心理。进行考绩时，考核者出于人际关系的考虑，或受众人给予的压力的影响，而改变自己对被考核者的。评价，采取”随大流”的态度，保持和众人一致看法。这种现象使得考核流于形式，被考核者也不能从人们的评价中了解自己需要改进的地方。（2）趋中误差。受儒家文化的影响，很多考核者在工作中都采取中庸之道，给予大部分被考核者趋中的等级评定，从而使考核结果出现平均化。（3）第一印象误差。在考核中，考核者不管时空的变化，以第一印象对被考核者做出评价。这实质上是一种偏见，使考核者不以发展的眼光看待被考核者，从而影响考核结果的客观真实性。（4）近因效应。年度考核中时常发生。它是将最近获得的信息作

56、为重要的依据，而忽视之前得到信息。这也是平时考核被忽视的原因所在。（5）晕轮效应。考绩时放大被考核者某个特征，甚至用此特征去推断其他特征，实质上就是以点带面，即所谓”一好百好，一坏百坏”。3、公务员考核制度、法律不健全。公务员绩效考核中存在的种种问题，究其深层次的原因与我国的绩效考核制度、法律的不健全有很大的关系。奥斯本认为”我们相信问题不在于政府中工作的人，问题在于他们工作所在的体制”1511，我国1993年颁布了国家公务员暂行条例，1994年印发了国家公务员考核暂行规定，1995年中组部下发了关于加强完善县(市)党委、政府领导班子工作实绩考核的通知，2005年颁布了公务员法，到2007年人

57、事部、中组部又发布了公务员考核规定(试行)，短短十几年出现这么多法律法规表明我国正在逐步规范公务员考核制度。但单项绩效考核配套制度还不完善，如对于考核过程中的弄虚作假、假公济私、平均主义等问题的处理，没有进行明确的法律规定，考核主体责任追究制度缺失；缺少相关制度保障考核结果的兑现，使得公务员职务变动、工资调整和培训等与考核结果脱节，绩效考核激励性功能也就发挥不出来。4、公务员考核制度缺乏完善的监督机制。公务员考核规定(试行)第十三条”年度考核按下列程序进行：(1)被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；(2)主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；(3)对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；(