人力资源管理六大模块知识点解读

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1、人力资源管理六大模块知识点解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进 行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有 效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的 展开显得尤为重要人力资源管理的六大模块是:人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理一）人力资源规划人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一 个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。 人力资源规划的目的在

2、于结合企业发展战略，通过对企业资源状 况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方 向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资 源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中 起到一个定位目标和把握路线的作用！ 人力资源规划定义： 是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求 量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标：

3、h得到和保持一定魏量鳥备特定技能、知识结构和能力的人a5R. r2、充分利用现有人力资源：3、能縮SE则企业轻只中潜在的人员过剧或人力不足；4、建设一支训练有素运11牢灵活的劳动力肚伍増强企业适 应耒知环曉的餡力:（欢迎关注微涪公金号：HRU砂5、i咸少企业在关键技术环节对外部招聘的依軼性_1 4 汰活3+*士 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价 工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素： 获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有： 直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

4、 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测；2、外部人力资源供给量。工作分析 工作分析的定义： 工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要 求等基本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、改善工作设计和环境；8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序： 准备阶段 计划阶段 分析阶段 描述阶段 运

5、用阶段 运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称；2、雇佣人员数目；3、工作单位；4、职责；5、工作知识；6、智力要求；7、熟练及精确度；8、机械设备工具；9、经验；10、教育与训练；11、身体要求；12、工作环境；13、与其它工作的关系；14、工作时间与轮班；15、工作人员特性；16、选任方法。 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明；2、工作列表及问卷；3、活动分析；4、决定因素法。二）员工招聘与配置招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲究的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了 不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘到合适的人才并把人才配置到合适的地

6、方才能算完成了一次 有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定 招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中 关键又在于做好需求分析。首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要 求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确 之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根 据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才， 配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依 赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘 意

7、义的实现。 员工招聘的定义： 是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业， 把合适的人放在合适的岗位。 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 企业在员工招聘中必须符合的要求：ls符合国彖住关去律、政策和本邑利益；2、公平原则:（HR微信公众号：HRM1代助3. 在招聘中应坚持平等就业；斗要确保录用人员的质量:久要根据企业人力資源规划工作需要和职务说明书中应职人 员的任职资格要求运用科専的方法和程序幵展僭聘工作；6、努力降低招聘成本厂注意提高招聘的工作效率口匚招聘成本包括；新聘成本;耳要誉FR 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2

8、、进行人才梯队建设；3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策；5、考虑彼得原理的效应。 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实 际工作需要，提出人力需求；2、由人力需求部门填写“人员需求表”；3、人力资源部审核。 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其它需要说明的内容 制定招聘计划的内容：1录用人数以及达甕规定录用率所需要的人员.：2、丛候选人应聘到雇用之冋的时间间隔；肌 录用基准：

9、（徹信公众号：HRM1688 ）4、录用来源：5、招耳善录用成本计算。匚搭聘录用成本计算:h人事费用；2、业努费用：3. 企业一般管理费招聘方济的分类：IM -tav tf 1 w I 士 I、 I I in Bl招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验；2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备 工作；3、面试过程的实施；4、分析和评价面试结果；5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；6、面试结果的反馈；7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；2、了解企业文化、政策及规章制度；3、熟悉企业环境、岗位环境、

10、人事环境；4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）培训与开发 培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努 力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略 的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考 虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对 于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗

11、位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能。对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高 培训与开发工作的重要性显而易见。 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技 能的过程。 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高 技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能 力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求 相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；2、增强

12、组织或个人的应变和适应能力；3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。企业培训与开发工作的特性：1. 培训的经常性:2、培训的超甸性；汶培训敢杲的后延性.1戒迎关注人力瓷原哺澈信住众号：HRML&B8 )匚人员需戟弁析包括：1i irrJh-H 士牛如+十31/开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析；2、组织的效率分析；3、组织文化的分析 培训的方法：1、讲授法；2、操作示范法；3、案例研讨法等四）绩效管理 绩效管理不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核， 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是

13、停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则 更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也 开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准， 以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核 使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用 才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 绩效考评的定义： 从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡 献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进 行观察、记录、分

14、析和评价。 绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待 遇管理有助于企业经营目标的实现；2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、 程序和方法进行评价；3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工 作成绩，进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效；2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解 和操作的熟知；4、绩效考评制度的促进；5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用：一、对公司来说：1, 、绩效改进；2、员工培训；3、激励；4、人事调整；5、

15、薪酬调整；6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；7、员工之间的绩效比较。二、对主管来说：1、帮助下属建立职业工作关系；2、借以阐述主管对下属的期望；3、了解下属对其职责与目标任务的看法；4、取得下属对主管对公司的看法和建议；5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。三、对于员工来说加深了解自己的职靑和目标：2、成就和能力荻得上司的赏识：戈获得说明困难和解釋误会的机会：4、了解与自己有关的各顼畋策的推行清况：5、了解自己在公司的发展前程；6、在克t自己有影响的工作评估过程中获f导参与感绩效考评种类：X年度考樣；（关注人力资源师徽信公众

16、号HRM1E出）r . I . r-a I Hr Xrrf- c- 1 *i iiiiI irr.r HTTiJIiI 1绩效考评工作程序分为：1、封闭式考评；2、开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率；2、考核面谈所确定的行动方案；3、考核结果的书面报告的质量；4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5、公平性。 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效；2、员工的素质；3、员工的离职率；4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的；2、乐于倾听；3、具体化；4、尊重下级；5、全面地反馈；6、建设性的；7、不要过多地强调员工的缺点。五）

17、薪酬福利管理 薪酬与福利员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借 助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部 公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工 胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的 承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 岗位评价的定义： 岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内

18、部工资结构中所占 位置的技术。 岗位评价的原则：1、系统原则；2、实用性原则；3、标准化原则；4、能级对应原则；5、优化原则。 岗位评价五要素：1、劳动责任；2、劳动技能；3、劳动心理；4、劳动强度；5、劳动环境。 岗位评价的指标及其分类： 岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可 分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标；2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 岗位评价的方法主要有：b秣列法；2、分奏法；3S评守去；（徽信公* : HRM168& ）农因素比較法*匚岗位评价标准的宦义：I II .r i r 亠 r *r. I 1. J I

19、i f J薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略；2、工作分析；3、薪酬调查；4、薪酬结构设计；5、薪酬分级和定薪；6、薪酬制度的控制和管理。 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪 酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容；2、企业的组织文化；3、企业的支付能力；4、员工。二、外部因素1、社会意识；2、当地生活水平；3、国家政策法规；4、人力资源市场状况。六）劳动关系员工劳动关系实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度

20、为依据， 在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同 期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现， 同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为， 维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限 的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规 避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业 务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实 现企业和员工的共赢

21、！ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等） 在劳动过程中建立的社会经济关系 劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原则：平等自隔F协商一致.口无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺氓威胁筈手段订立的劳动合同属无放的劳动合同。匚试用期的定义：（欢迎关注徴信公众号:HRM168B ）XL r-m Ir-.Prn-*_B *r n-Lr-1 A th h 亠丄fi/ibd-i i/d H-m L 4劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、

22、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。 劳动合同期限的分类： 有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 劳动合同的变更： 履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一 致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 劳动合同的终止的定义： 劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 劳动合同的续订： 劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一 方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 集体合同的定义： 集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工

23、作条 件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分；2、过渡性规定；3、集体合同文本本身的规定。 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体 合同即生效。 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解 决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出 协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进 行协调处理。 劳动争议的定义： 是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声 的纠纷。劳动争议的范围：X因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争 议；（HR微信公众

24、号：HRM1688 ）2、因执行国泉奇关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护 的规走而发生的争仪；久因履行劳动合同友生的争议；纸国家机关、事业单位、社会国体与本单位建立劳动合同关 系的职工之I耳 个体工商户与帮二 学击之间发生曲争仪；l t f 亠 II 4E 4E J J T n-n W I I -fI I i*i h i t htt J1r fir JYi h -rmi& 劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会；2、劳动仲裁委员会；3、人民法院。 劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定 在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争 议的群众性组织。 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表；2、用人单位代表；3、用人单位工会代表。 劳动争议仲裁委员会： 是处理劳动争议的专门机构。 人民法院： 是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分 割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失 衡。HR 工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要 根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保 持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！