《员工绩效承诺ppc样本》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效承诺ppc样本（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。
1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。简谈员工绩效承诺本文简单介绍了业绩管理中的一个体系员工绩效承诺(PersonalPerformance Commits)。包括简介它的内容、实施流程 ,和分析它的积极意义和实施注意事项。蒋岱杉/7/4资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。Contents1导言32员工绩效承诺42.1目标分解42.2关键业绩指标 ( KPI).62.3编制业绩考评标准.82.4考评方法和管理流程.83员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项113.1员工绩效承诺的积极意义.113.2实施注意事项 .134结言15资料内容仅供您学习
2、参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 工 效承 ( Personal Performance Commits)1 言 效管理是人事、 工作中最重要、最复 ,并最 以 成效的。在人 社会中,有 就有人 的分工, 位的不同, 利的差 ,如此就有 效的考核和管理。早在五千年前,就有 接班候 人禹、共工、 的 考核,其 指 涵盖:治水 、政 1、 力、知 2、 礼 、家庭和睦度、等等。其广度比今人有 之而无不及。中国自改革开放到上世 末, 方面一直是人事管理的概念。 效考核也停留在以管理者的感 准的 次。到管理学高度 展的今天,我 有了人力 源的理念, 效管理的概念。 效管理不但 包括 工的
3、考核, 包括将 的目 和个人目 相 合, 和个人目 建立共同理解的 程。下面就 合本人的工作 国外 效管理中比 流行的 工 效承 ( Personal Performance Commits)。1史 中有”遍告以言、明 以功 , 服以庸决川典刑”大意 : 宣政令 , 察明各地政 , 根据政 服 立川的行政 位公布刑法。2史 中有”合 月正日,同律度量衡”。资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。2 员工绩效承诺员工绩效承诺是一个员工绩效考核与管理的体系。管理学中绩效管理一般包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标 (KPI) 、 编制业绩考评标准、选择考评方法
4、、确定考评及管理流程等 3 。我们就按这个框架简单描述一下员工绩效承诺体系。2.1目标分解企业逐层分解战略目标,并锁定于每一岗位及任职者。每一员工/部门的目标都服务于其上一层的目标。如下面的图例:3绩效考核设计林泽炎资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。企业目标在组织中的分解树形图示例企业盈利增长10%A 部B 部C 部盈利盈利盈利增长增长增长xxxxxx生产部：销售部价格成本下降销售增加变动xxxxxx采购部：工厂：采购价格材料消耗下降 xx节省 xx图表 1目标在组织中按层次分解的树形图这是从企业组织结构上分解企业目标。其实,组织中每一个团体的目标有很多项目,每个项
5、目又有很多子目标,如此也能够构成一个从内容层面上的目标分解树。如下,某一基层研发管理人员的目标:资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。目标在内容上的分解树形图示例得优业绩目标能力目标项项项管理研发沟通目目目能力能力能力123项目完成率项目质量图表 2目标按内容分解的树形图2.2关键业绩指标 ( KPI)企业关键业绩指标 (KPI: Key Process Indication)是指 : 在确定部门目标和分析岗位的基础上, 对岗位工作职责、任务进行分析、 归纳、 提炼 , 有效评价岗位关键业绩的一种指标。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、 个案研究法
6、、 访谈法、 经验总结法和多元分析法等。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 SMART是 5 个英文单词首字母的缩写 : S 代表具体 (Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标 , 不能笼统 ; M 代表可度量 (Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是能够获得的 ; A代表可实现 (Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下能够实现 ,避免设立过高或过低的目标; R 代表现实性资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。(Realistic),指绩效指标是实实在在的, 能够证明和观察 ; T 代
7、表有时限 (Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标 ,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点 , 也就是企业价值评估的重点。然后, 再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级 KPI 。接下来 , 各部门的主管需要依据企业级KPI 建立部门级 KPI, 并对相应部门的 KPI 进行分解 , 确定相关的要素目标 ,分析绩效驱动因数 ( 技术、 组织、 人 ), 确定实现目标的工作流程 , 分解出各部门级的 KPI, 以便确定评价指标体系。然后 , 各部门的主管和部
8、门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分 ,分解为更细的KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI 体系的建立和测评过程本身 ,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程, 也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。指标体系确立之后 ,还需要设定评价标准。一般来说, 指标指的是从哪些方面衡量或评价工作 , 解决”评价什么”的问题; 而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平, 解决”被评价者怎样做 ,做多少”的问题。最后 ,必须对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效, 而且易于操作。
员工绩效承诺ppc样本
