国家人力资源管理人员职业资格培训人力资源规划

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1、1 国 家 人 力 资 源 管 理 人 员 职 业 资 格 培 训 http:/ 2 人力资源规划(HRP)二 .管 理 员1.绘 制 组 织 机 构 图2.岗 位 变 动 与 人 员需 求 预 测三.助理师1.组织信息的采集与处理2.人员计划的制定3.人力资源费用预算的编写 http:/ 3 第一章 人力资源规划 内容复习概要一.企业组织机构的设置与信息的汇总 1.如何绘制组织机构图 直线制职能制事业部制矩阵制 2.企业组织信息的收集与汇总二.企业工作岗位变动与人员需求预测 1.岗位设置情况描述 2.人员需求预测影响因素 3.预测技术 http:/ 4 第一节 企业组织机构的设置 与信息的汇

2、总 第一单元 如何绘制组织机构图目标掌握组织机构图的绘制方法一.组织机构的类型(常见) 1.直线制 2.直线职能制 3.事业部制 4.矩阵制 http:/ 5 各种机构的比较表 直线制 职能制 事业部制 矩阵制定义集权;垂直统一指挥；参谋指导分权;集中决策,分散经营双道命令系统优点简单,指挥系统清晰,统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,效率高集权与分权结合;垂直领导,直属关系;职能参谋权力下放;自主性强;高度专业化责权明确横纵联系;组建方便；适应性强;综合管理与专业管理结合缺点缺乏分工;全才观机构复杂机构重叠,人员膨胀; 局部利益关系复杂适用范围规模小或业务活动简单,稳

3、定的企业范围广规模大,业务多样化,市场环境差异大,较强适应性的企业合伙制企业http:/ 6 厂 长组长员工组长组长员工员工 http:/ 7 总经理总经办财务部战略委员会技术服务部开发部销售部产品测试客户咨询技术培训客户档案 http:/ 8 总经理总经办战略发展委员会事业部A研发制造销售事业部B事业部C研发研发制造制造销售销售 http:/ 9 总经理职能部门1职能部门2职能部门3职能部门4项目1项目2项目3 http:/ 10 二.组织机构图的制作方法组织机构图部门及部门 设置管理层次相互关系 垂直表示上下级隶属关系 横向表示部门横向联系组织职务图各种职务的名称种类人员编制可填职务姓名等

4、组织职能图各级行政负责人或职员主要职责范围图组织功能图机构或岗位主要功能参谋作用代理上级不合适而降格更多机构或岗位分担上级功能 咨询或顾问机构http:/ 11 三.组织机构图设计后的实施要则 组织机构-系统整体, 有效顺利合理地发挥作用1.命令管理系统一元化原则2.明确责任和权限的原则3.优先组建管理机构和配备人员的原则4.分配职责的原则(1)相同性质的工作要归纳起来进行分析(2)分配工作具体明确(3)每项工作不要过细划分,多个下级共同承担(4)量材使用(5)经常检查,持续改善 http:/ 12 例组织的思考1.华为组织的建立和健全,必须:(1)有利于强化责任, 确保公司目标和战略的实现.

5、(2)有利于简化流程, 快速响应顾客的需求和市场的变化.(3)有利于提高协作的效率, 降低管理成本.(4)有利于信息的交流, 促进创新和优秀人才的脱颖而出.(5)有利于培养未来的领袖人才, 使公司可持续成长.2.联想组织机构图(1993,1996,1998年) http:/ 13 总裁室总裁办公室企划部计划发展部财会部AST代理部 软件中心门市部小型机事业部网络事业部CAD事业部汉卡事业部总工办研发中心质量控制中心PMC进出口部生产基地仓储部人事部管理学院公关部后勤部物业部销售领导小组培训部维修部各行业事业部五个大区各分公司市场部国内业务部服务中心财经领导小组 http:/ 14 总经理室 市

6、场部信息处行业公关处投标处策划处实施处大区软件销售处 研发部办公室系统开发处技术发展处教育电子处 技术服务部办 公室技术支持处技术管理处培训处维修处 制造部办公室生产处仓储处品管处工程处商务部办公室商务处 综合管理部协调处行政人事处财务监控处策划管理处基地办公室质控部采购部PMC物控部http:/ 15 经营管理部商用市场部消费市场部国际市场部大客户市场部技术服务部商务部发展规划 部客户关系部品牌推广部人力资源部财务监控部行政后勤部信息管理部平台管理部主管办总经理室 台式电脑事业部服务器网络事业部笔记本电脑事业部软件事业部制造厂北方南方海外区中南区中央区华东区华北区西南区西北区 http:/

7、16 第二单元 企业组织信息的收集和汇总学习目标 掌握企业组织的收集汇总方法 1.信息(information),信息论 2.消息(news), 3.资料(material) 4.统计学内容主要内容; 途径与方法 http:/ 17 一 .主 要 内 容1.决 策 机 构 的 效 率2.决 策 效 率 和 结 果3.执 行 效 率4.文 件 审 批 效 率5.文 件 传 递 效 率6.横 向 机 构 之 间 的 协 调 程 度7.内 部 信 息 传 递 的 畅 通 程 度8.信 息 自 上 而 下 或 自 下 而 上 传 递 的 速 度 和 质 量 http:/ 18 二.信息收集与汇总的途径

8、与方法1.组织信息的来源:企业内部2.信息收集的方法 (1)调查访谈: 个人访谈形式与问卷 (2)档案纪录 (3)工作日写实 http:/ 19 第二节 企业工作岗位变动 与人员需求预测 第一单元 岗位设置情况描述目标能够描述岗位设置,增减趋势和原因岗位调查意义方式内容岗位规范工作说明书 http:/ 20 一 .岗位调查1.定义:以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料的过程.2.目的: (1)为岗位描述收集有关数据,资料; (2)为改进工作职位的设计提供信息; (3)为制定人事文件提供资料; (4)为岗位评价与分类提供必要的依据.3.注意:(1)第一手资料;(2

9、)科学性 http:/ 21 二.岗位调查的方式:视具体情况而定 面谈调查人直接与职工见面并谈话注意:(1)尊重职工(2)环境良好(3)倾听(4)引而不发(5)启发式提问 现场观测实际观察和测定注意:(1)多提为什么(2)不引人注意(3)多处场地对同类岗位进行观察 考察的对象是岗位而非职工本人 书 面 调 查利 用 调 查 表影 响 因 素 :(1)设 计 是 否 科 学 合 理(2)被 调 查 者 素 质 http:/ 22 三.岗位调查的内容1工作任务的性质内容和程序,时间及占工作日制度时间的百分比2岗位名称,工作地点,职工情况3责任4资格条件5体力6工作危险性7劳动强度,姿势,空间,操作

10、的自由度8使用设备,工具的复杂程度9工作条件和劳动环境10其它需要补充说明的事项 http:/ 23 四.岗位规范和工作说明书1.岗位规范 对岗位有关事项所作的统一规定. 内容有: (1)岗位名称,编号本岗位 (2)主要工作范围和职责 (3)工作目标和责任权限 (4)与其它岗位的关系 (5)人员所应具备的资格条件 (6)考核项目和标准 (7)其它应补充规定的事项 http:/ 24 2.工作说明书对某岗位的工作性质, 任务, 责任, 权限, 工作内容和方法, 工作应用实例, 工作环境和条件, 本岗位人员资格条件所作的书面记录. http:/ 25 岗位规范和工作说明书的区别 岗位规范 工作说明

11、书编制的直接目的以人为中心在岗位描述的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位工作”以事为中心对岗位进行全面,系统,深入的说明内容涉及的范围比较简单人员的任职资格条件是工作说明书的一个部分广泛岗位与人员均涉及具体形式统一审定,颁发的标准,依照标准化原则制定形式多样化,根据具体情况编制 http:/ 26 岗位名称岗位编号岗位说明性质特征与其它岗位区别劳动强度工作难易程度责任大小劳动环境和条件工作程序工作举例与其它岗位的关系职务升迁变动路线其它方面的说明资格条件性别年龄身体条件经验学历技能要 求资格整数培训经历岗位评价与分级http:/ 27 3.岗位规范的基本内容和形式(1)干部岗位知识能力规范

12、(2)干部岗位培训规范(3)工人岗位技能规范(4)工人岗位操作规范(5)其它种类的岗位规范 考核规范(干部和员工)等. http:/ 28 干部岗位知识能力规范职责要求知识要求(精通,通晓,掌握,具有,懂得,了解)文化程度专门知识政策法规知识管理知识外语水平相关知识能力要求理解判断能力组织协调能力决策能力开拓能力 社会活动能力语言文字能力业务实施能力经历要求http:/ 29 干部岗位培训规范指导性培训计划培训目的培训对象培训时间培训项目(实际操作)课程设置与课时分配培训方式考核方法参考性培训大纲和推 荐教材教学目的教学内容教学要求教学方式方法推荐性教材http:/ 30 工人岗位技能规范-应

13、知:专业理论知识-应会:应具备的技术能力-工作实例:典型工作项目 工人岗位操作规范-岗位的职责和主要任务-岗位各项任务的数量和 质量要求及完成期限-完成各项任务的程序, 操作方法-与有关岗位的协调配合程度 http:/ 31 第二单元 企业人员需求预测的影响因素目标掌握人力资源需求的影响因素 人 力 资 源 需 求 预 测是以企业的战略目标,发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量(,结构)和时间进行估计的活动. http:/ 32 企业人力资源需求的影响因素外部环境因素 内部因素人力资源自身因素经济社会法律政治技术革新竞争对手的易变性战略目标产品

14、销售服务预算新建机构劳动定额体力退休辞职中止合同者死亡休假 http:/ 33 有效进行人力资源开发与管理人努力-用心-心连心-智慧的行动 工作分析的主要内容 (7W2H)(What,why,who,whom,when,where,which,how to do,how much) 充分了解各种工作的特点(事-工作)能胜任各种工作的人员的特点(人-心) http:/ 34 一.工作分析(Job analysis)中的术语1.工作要素(element) 工作中不能再继续分解的最小动作单位.2.任务(duty) 为了达到某种目的所从事的一系列活动. 由要素组成.3.责任(responsibilit

15、y) 个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由任务组成. http:/ 35 4.职位(position) 在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配5.职务(post) 一组责任重要程度相似的职位. 一种职务可以有一至多个职位.6.职业(occupation)/行业 在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称.7.工作族(job system )/工作类型 两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作. http:/ 36工 作 要 素http:/ 37 二.工作分析的定义1.定义工作分析 对某特定的工作做出明确规定,并确定完成这

16、一工作需要有什么样的行为的过程.2.组成: 工作描述 工作说明书 http:/ 38 工作描述: 说明工作的物质特点和环境特点职务名称职务名称工作活动和工作程序工作任务工作责任使用的原材料和设备工作流程与其他人的正式工作关系接受监督和进行监督的性质和内容工作条件和物理环境工作地点温度光线湿度噪音安全条件地理位置室内或室外社会环境群体人数人际交往 部门之间关系文化设施社会习俗聘用条件工作时数工资结构支付工资的方法福利待遇正式位置晋升机会工作季节性进修的机会http:/ 39 工作说明书/职务要求:人员的生理和心理要求一般要求年龄性别学历工作经验生理要求健康状况力量与体力运动的灵活性感官器官的灵敏

17、度心理要求观察能力集中能力记忆能力理解能力学习能力解决问题的能力创造性数学计算能力语言表达能力决策能力特殊能力性格 气质兴趣爱好态度事业心合作性领导能力http:/ 40 3.工作分析的意义 (1)为人力资源决策 提供坚实的基础 (2)避免浪费 (3)科学评价员工实绩 (4)人尽其才 才大,小 VS 用-大,小 (5)有效地激励员工 http:/ 41 4.工作分析的程序(1)准备阶段明确工作分析的意义目的方法和步骤宣传解释与分析人员建立和谐关系组建工作小组:精简高效样本及其代表性工作分解成要素,确定进度(2)调查阶段编制问卷和提纲灵活运用各种调查方法广泛收集有关数据重点收集特征信息要求被调查

18、者作出等级评定(3)分析阶段仔细审核已收集到的信息 创造性地分析有关工作和工作人员的关键成分归纳总结出工作分析的必须材料和要素(4)完成阶段编制http:/ 42 第三单元 人力资源需求预测技术目标掌握人力资源需求预测技术按其精确程度分为四个等级 一级:最为简单 二级 三级 四级:最为复杂 http:/ 43 人力资源需求预测技术登记表 一 级 二 级 三 级 四 级短期内经营目标及人力资源需求1.年度预算计划:人才需求的数量和质量;2.行动的局部或全部问题检索人才流动的趋势1.数学模型或其它电脑仿真模型来预测人员流动;2.建立人力信息系统 http:/ 44 人力资源需求预测技术德尔菲技术(

19、DELPHI):定性数学模型:定量劳动定额法转换比率法电脑模拟法1.准备资料,确定专家组2.提出预测问题(25个)3.修改4.进行最后预测回归分析N=W/q(1+R)N需求量W计划期任务总量Q定额标准R=技术进步+经验积累降低系数经营活动=数量*人均生产率未来经营活动所需各种员工的数量;预测劳动力的老化和离职尚缺大众化软件 http:/ 45 助 理 师 人 力 资 源 规 划内 容 1.组 织 信 息 的 采 集 和 处 理2.人 员 计 划 的 制 定3.人 力 资 源 费 用 预 算 的 编 写 http:/ 46 第一节 组织信息的采集与处理一.组织信息的采集(一)信息调查研究的阶段和

20、步骤 阶段 步 骤1.准备初步情况分析非正式调研确定调研的目标2.正式调研决定来源和方法设计调查表格和抽样方法实场/现场调查3.结果处理整理分析调查资料写出调研报告:明确说明资料来源;统计方法;被调查对象的基本情况. http:/ 47 (二)具体要求1.准确性2.系统性3.针对性4.及时性5.适用性6.经济性 http:/ 48 (三 )组 织 调 查 研 究 的 几 种 类 型1.探 索 性 调 研 :非 正 式2.描 述 性 调 研 :大 概 的 关 联 性 的3.因 果 关 系 性 调 研4.预 测 性 调 研 :估 计 和 评 估 http:/ 49 (四)信息采集的方法1.询问法当

21、面调查询问法电话会议邮递问卷2.观察法直接观察法:现场行为记录法:借助一定的仪器,设备和工具 http:/ 50 二.组织信息的处理(一)组织信息的处理要求1.及时性2.准确性3.适用性4.经济性 http:/ 51 (二)信息处理的程序和内容1采集:原始数据2加工:总体个体样本统计量3传输:串行/并行/混行4存贮:档案管理5检索:科学而又迅速方便6输出:报表与明细手册 http:/ 52 三.组织信息的分析(一)分析对原始信息进行综合评价分析,使信息转化为情报的过程. (二)结果应用使信息真正发挥其价值专家调查法;数理统计法;财务报表分析法;市场预告分析法;态势分析法(SWOT) 1.信息分

22、层高管-特殊信息中层-战略信息一线-战术信息2.信息评级:六种级别 (信息源和信息的可靠性) http:/ 53 五.组织理论1.概念:希腊文-和谐,协调人的组织(社会组织):正式和非正式组织物和财(技术组织):物质形态和价值形态组织体制-管理层次(体):有形部分岗位层次 工作制度(制):无形部分-职责权 http:/ 54 2.组织设计的内容和步骤3.组织设计的要求和原则建立合理的组织机构目标-任务原则业务分工分工、协作原则授权同一领导、分级管理原则明确管辖关系,建立信息沟通渠道统一指挥原则配备和使用适合工作要求的人员权责相等原则精干原则有效管理幅度原则 http:/ 55 第二节 人员计划

23、的制定内容提要思考:因岗设人VS因人设岗VS岗人互动HRM人员岗位设置变动1.工作岗位信息的采集2.岗位设置3.人员计划的制定4.知识链接:人力资源规划 http:/ 56 第一单元 工作岗位信息的采集一.工作岗位信息的采集:通过岗位分析实现组织全部资料: 填写方便详细; 预先设计结构缺点:填表者要有一定的文化程度; 答非所问; 并非每个人能描述工作任务2.座谈准备好的清单;很费时间;困难的是找到工作者信赖的高级分析员3.现场考察重复性强的工作;给工作者造成一定的压力 http:/ 58 三.岗位分析的目的 为HRM提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜. 岗位设计的要求 设计及再设计的内

24、容1.提高工作效率和产出与服务水平2.分工合理,协作默契3.工作环境进一步改善1.扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务: 扩大横向与纵向; 多样化轮岗;任务整体性; 明确任务意义;自主权;反馈2.工作满负荷:有效的工作时间3.工作环境的优化:健康,舒适,安全 http:/ 59 第 二 单 元 岗 位 设 置 与 人 员 计 划 的 制 定目 标 掌 握 岗 位 设 置 与 人 员 计 划 的 制 定 方 法内 容 1.岗 位 设 置 的 原 则 2.企 业 人 员 计 划 的 制 定知 识 链 接 人 力 资 源 规 划 理 论 http:/ 60 一.岗位设置的原则 决定因素-组织

25、的总任务 基本原则-因事设岗1.数目最低 尽可能少的岗位承担 尽可能多的工作任务2.有效配合3.关系协调4.经济,科学,合理和系统化原则 http:/ 61 二.企业人员计划的制定(一)程序1.两个层次:总体规划和各项业务规划2.核心部分:需求预测;供给预测; 供需综合平衡3.步骤(1)信息汇总(2)根据实际确定期限(3)定性和定量方法结合(4)制定总计划,业务计划和调整供求 失衡的政策措施(5)它是一个动态的开放系统, http:/ 62 企业战略决策企业经营环境现有人力资源需求分析供给分析内部供给外部供给影响因素内部供给预测外部供给预测需求数量,质量,层次,结构供给数量,质量,层次,结构人

26、力资源规划的制定和实施需求预测 http:/ 63 (二)企业人员计划的制定(狭义HRM)1.狭义的人力资源规划: 企业战略规划和发展目标 内外环境的变化 预测企业未来发展对人力资源的需求 供给活动2.简单讲是进行人力资源供求预测并使之平衡3.实质是各类人员需求的补充规划. http:/ 64 4.编制企业人员计划的主要任务-确定计划期内的员工人数-正确确定计划期内员工的补充需要量计 划 期 内 人 员 补 充 需 要 量 = 计 划 期 内 人 员 总 需 求 量 - 报 告 期 期 末 员 工 总 人 数 + 计 划 期 内 自 然 减 员 总 人 数5.补充需求量 (1)各部门发展必须增

27、加的人员; (2) 因自然减员(退休,退职,离休,辞职) 而需补充的人员 http:/ 65 复习知识人力资源规划1.又称人力资源计划2.分类:按规划期限：长期、中期和短期按规划内容：企业人力资源战略规划，企业组织变革组织发展规划,制度改革规划开发规划,供给平衡规划,劳动生产率发展规划,人事调配晋升规划,绩效考评与职业生涯规划规划,薪酬福利保险与激励规划，定编定岗定员与劳动定额规划.3.总目标:适才适时适所 http:/ 66 4.人 力 资 源 规 划 的 内 容 广 义 上 说 ,是 战 略 规 划 与 战 术计 划 的 统 一 .(1)战 略 发 展 规 划(2)组 织 人 事 规 划-

28、组 织 结 构 调 整 变 革 计 划-劳 动 组 织 调 整 发 展 计 划-劳 动 定 员 定 额 提 高 计 划(3)制 度 建 设 计 划(4)员 工 开 发 规 划 http:/ 67 第三节 人力资源费用预算的编写第一单元 人力资源管理费用预算 的编制与执行目标了解企业人力资源管理费用预算的项目构成,费用提取比例和要求;掌握编制预算的方法,提高费用预算的合理性,并在总预算下进行必要控制与调整,保证年度费用计划得以实施. http:/ 68 一.企业人力资源管理费用的项目构成 人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部活动预期的费用支出的计划.包含三大

29、基本项目:1.工资项目2.涉及职工权益的社会保险费 以及其它相关的资金项目3.其它项目 http:/ 69 二.人力资源管理费用预算的程序和方法(一)编制费用预算的基本依据各种相关政策和法律法规信息(二)基本程序和要求1.工资项目的预算:-最低工资标准;-物价指数;-工资指导线 http:/ 70 2.社会保险费与其它项目的预算(1)职工权益的项目比较(2)本地区有关部门公布的各种 有关员工工资水平的数据资料(3)企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料.注意:客观合理; 项目预算之间的内在关系; 严肃认真,实事求是的工作作风. http:/ 71 三.编制人力资源管理部门的费用

30、预算预算与执行的原则: “分头预算,总体控制,个案执行”1.认真分析人力资源管理各方面活动及其过程2.确定在这些活动或过程中都需要哪些资源,多少资源给予支持. http:/ 72 某公司人力资源管理费用项目统计表活动项目费用项目招聘广告费,招聘会经费,高效奖学金工资水平市场调查调研费人员测评测评费培训教材费,讲课费,培训费(差旅费)公务出国护照费用,签证费调研专题研究会议费用,协会会员费用劳务合同认证费辞退补偿费残疾人安置残疾人就业保障金劳动纠纷法律咨询费 办公业务办公用品费与设备投资http:/ 73 第二单元 人力资源管理成本的核算目标 掌握人力资源管理成本的基本概念一.建立成本核算帐目人

31、 力 资 源管 理 活 动的 内 容 和范 围 确 定 进 行成 本 核 算的 主 要 项 目 分 类 排 列 项 目形 成 人 力资 源 管 理成 本 项 目 http:/ 74 人力资源原始成本获得成本开发成本直接成本间接成本直接成本间接成本招聘选拔录用安置上岗引导培训职业生涯管理培育培训培训期间 的生产损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入http:/ 75 人力资源重置成本获得成本开发成本离职成本直接成本间接成本间接成本直接成本招聘录用安置选拔离职补偿费离职者工作损 失新手导致的损失空职损失离职管理费用http:/ 76 二.确定具体项目的核算办法 注意:1.人员招聘和选

32、拔的成本应按实际录用人数分摊2.某些直接成本中也包含间接成本3.某些成本项目部分交叉 http:/ 77 人力资源规划练习题1、 SWOT分析，即企业优势、劣势、机会和威胁的分析，是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的（ ）的一种方法。A挑战与机遇；B竞争与提高；C机会与威胁；D发展与壮大 1、 某一组织中的岗位设置是有该组织的总任务来决定的，（ ）是设置岗位的基本原则。A因人设岗；B因责任设岗；C因组织设岗；D因事设岗 http:/ 78 1、 组织人事规划，是（ ）的下属概念，它包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额提高计划。A组织战

33、略发展规划；B人力资源战略规划；C企业组织发展规划；D组织目标实现规划2、 人力资源管理费用预算是企业在一个（ ）内，人力资源全部管理活动与其的费用支出计划。A生产经营周期；B企业发展周期；C企业财务周期；D企业生产周期3、 （ ）是指一名上级领导直接领导下级的人数，它与（ ）相互联系，相互制约。A管理宽度、管理跨度；B管理幅度、管理层次；C管理层次、管理幅度；D管理幅度、管理宽度 http:/ 79 1、 广义的人力资源规划事情所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（ ）年以上的为长期规划，一年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。A、2；B、3；C、4；D、52、 狭义的人力

34、资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据期内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，也可以叫做（ ）的制定。A企业人员计划；B人力资源发展计划；C人力资源开发计划；D人力资源管理计划 http:/ 80 1、 当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当（ ）调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。A降低；B提高；C持平；D根据企业经营现状进行2、 信息分析的重要内容之一就是对所搜集的信息进行（ ），其主要标准是信息员的可靠性和资料本身的可靠性。A评级；B定级；

35、C标准化；D规范化 http:/ 81 1、 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（ ）三项工作。A供需综合平衡；B配置平衡；C配置与发展预测；D战略目标平衡2、 员工职业道德教育计划，属于一下那个规划范畴（ ）。A战略发展规划；B组织人事规划；C制度建设规划；D员工开发规划3、 人力资源重置成本是指企业为（ ）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动必需付出的经费与 人力A置换；B配置；C招聘；D竞聘http:/ 82 一、伦迪

36、公司组织的发展与改革伦迪夫妇原是一家汽车分销公司的高级职员，他们决定成立一家分销处伦迪公司。在头5年的经营中，主要采用原公司的管理方法和程序。公司尽可能让下属参与管理，为具体体现民主管理，他们引进了高级小组制度，从每一个分部挑选一名非管理者，共挑选5人，每月与他们夫妇开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。当公司规模尚小时，一切都运转顺利。在公司销售量增加、规模扩大时，公司并购了一家汽车出租公司，不久又兼并了另一家汽车代理处。规模的扩张，增加了伦迪夫妇的工作量，也花费了他们大量的时间和精力。但公司的运行仍按照以前的一套办法实施，组织结构没有变化，结果有些事情得不到很好地解决，有些大会通过的

37、决议也没有得到认真地执行，以致许多重 要项目被延误。http:/ 83 请回答下列问题：伦迪公司现有的组织结构存在哪些问题？这些问题是怎么样产生的？影响公司组织结构的因素有哪些？伦迪公司在组织结构方面应当如何进行变革？ http:/ 84 二、亚特兰大贝尔公司确信公司在1994年所需要的工人数量将会减少，但是由于面临一个坚决反对雇主解雇工人的工会（美国通讯工人工会），亚特兰大贝尔公司制定了一个代价极高的买断计划。所有工人都能够享受这一买断计划，但是他们却必须在雇用合同于1998年8月到期之前履行这一权利。 到1998年6月，公司中大约1/3的工会会员（1.4万人）准备好了等待公司履行这一承诺。

38、然而，公司的产品需求预测大大地低估了实际情况。贝尔公司的预测说，铜质配线的需求将会出现低迷，可是，实际上，由于许多产业用户以及家庭消费者为自己的传真机和调制解调器另外增加一条电话线，结果却导致铜线的订单大幅度增加。然而，贝尔公司经过减员之后的劳动力队伍已经无法满足生产的需要了。在许多像纽约这样交通严重堵塞的大都市，要求现有雇员加班加点进行生产的做法根本行不通。 http:/ 85 因此，一方面，亚特兰大贝尔公司原有的许多有经验的雇员拿着优厚的买断补偿金走掉了；另一方面，在美国经济中劳动力存在总体短缺的情况下，公司又不得不用缺乏经验的新员工来填补有经验员工走后留下的空缺。为了扭转局面，公司不得不在已经很慷慨的养老金计划之上再将受益水平提高25%，以吸引雇员留下。这一事件的总体效果是，公司无论是对留下来的人还是对离开的人都同样提供了代价过于昂贵的奖励。 试分析该公司问题所在？ http:/ 86http:/