绩效考核指标设定方案

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1、绩效考核指标设定方案目录一、指标分类11.1 按层级划分 11.2 按可量化程度 11.3 按考核周期划分 1二、设定原则22.1 目标导向原则 22.2 主管设定、充分沟通原则 22.3 指标的可达成 22.4 重点性与覆盖性原则 22.5 指标来源可记录 22.6 期限性 3三、绩效考核指标设定方法33.1 整体思路 33.2 目标分解法 33.3 指标标准的设定 33.4 通用指标 5四、实施过程84.1 绩效考核指标的设定 84.2 绩效考核指标的筛选 84.3 考核指标权重的设定 84.4 绩效考核指标标准的设定 114.5 系统录入 12五、例表及最终结果计算方法12六、绩效考核流

2、程14七、考核结果的适用16为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的 管理工具,确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意 性，特制定本办法。一、指标分类1.1 按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标 层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标， 原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标 的达成。1.2 按可量化程度根据指标的可量化程度,分为定性指标、定量指标.定性指标根据正 （反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式;定量指标根据设定 的指标标准，确定考核得分。1.3 按考核周期划分针对常规性每个周

3、期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据 岗位工作内容设定,以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不 超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决 制和倒扣分模式。二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定,必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标。2。2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定， 并与被考核人员充分沟通,从而明确绩效考核的指引、规范作用。 2。3 指标的可达成设定绩效考核指标，原则上应充分考虑内部（软硬件设备、设施、 技术、人员等）、外部环境（经济形势、市场

4、行情），参照往年同期水 平，合理设定，既避免设定的指标轻而易举实现，又避免指标难以企 及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改进、优 化,促进促进管理提升。2.4重点性与覆盖性原则绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以 48 个关键绩效指标（KPI）为宜（定性类彳丁为约束指标与临时性指标不包 括在内），避免指标过多导致员工失去工作重点;但同时，指标应能覆 盖该员工 80%以上的工作.2.5 指标来源可记录所有绩效考核指标必须有准确的数据（记录）来源，为结果的判定 提供依据,且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录的 能力（原则上尽量以系统数据判定，由主管审核

5、或其他流程相关人员提供）.2。6期限性所有绩效考核指标必须设定考核期限，以方便数据统计，界定每 个周期的考核结果.三、绩效考核指标设定方法3.1 整体思路从投入过程产出三个过程，从财务、客户、内部运营、学习 与发展四个维度，根据岗位职责以及公司相关规章制度,鼓励员工发 展，设置绩效考核目标。3。2 目标分解法确定部门关键成功因素,关键流程,确定实现流程的关键因素或节 点，将因素转化为可实现的指标。应明确一点，即便是同一个岗位， 因受内、外部环境影响，其关键成功因素也有可能不同，所以设定KPI 一定要充分考虑岗位实际情况，合理设置（如操作工，应充分考虑设备 因素;业务员销量与增量的权重设置等）。

6、3.3 指标标准的设定（1）设置三个节点,即基于合格的下限、一般人能达到的点、实现 优秀的点，可根据三个节点划分四个区间，若以百分制换算，得分在 四个区间优（90100 分）、良（7589）、中（6074）、差（059）。 指标节点的设定，必须有充分的数据依据。（2）对于方便用数字计算的，直接设定计算公式;对于不方便用 公式计算的,应用时间和程度来衡量。举例说明(仅为说明操作过程,不确保准确性)：a、假设A机台一般情况下产品检测合格率98%,达到98。5%即 为优秀;97为设定的合格率下限。设置产品检测合格率为KPI指标，本指标设定的目的是鼓励员工 不断提高产品合格率。假设当月产品检测合格率为

7、B%,当月得分为 X：当 B298。5, X=90+(B98。5)* 11/ (100-98.5)；当 98.5B 2 97，时，X=60+ (B97) *30/ (98.5-97)；当 97B20 时，X=60 (97-B)*(59/97)。b、以人力资源薪资专员为例，设定薪资应在每月22日之前提交 财务,假设无其他岗位因素影响,有两套设计方案.方案一：设置该绩效考核指标的目的为促进薪资专员及早提交工 资.以每月 22日为节点,初始分值为80分,每提前半天加5分,每延 误半天减15分,最终得分不能超100分或为负数。方案二：设置该绩效考核指标的目的是为了确保薪资专员准时提 交工资。以每月 2

8、2日为节点,初始分值为100分,每延后半天减20 分,最终得分不能为负数。(3) 对于设定加减项指标时,应参考权重分值的设定、根据定性分 级(轻微、中度、重要、非常重要等),合理设定分值,避免设定分值 偏高或偏低,影响考核的效果。(4) 强制分等法(可选)。可根据绩效考核结果,结合人员数量, 设定优秀、良、中、差的比例,将人员考核成绩根据前后顺序,调整 成标准分值(即第一名是100 分，第二名是99 分类似顺序排列得标准 分)。3.4 通用指标a、普遍指标(不适应公司高层)(1) 员工出勤相关指标的设定满勤率指标: 方案一:指标设定的目的是为了确保员工能够全勤工作，避免非正 常出勤耽误工作。以

9、百分制计算，设定出勤时长为A,满勤时长为B,每缺勤1%, 扣 C 分;则本指标最终得分 X=100-(100A/B*100)C方案二：指标设定的目的是为了鼓励员工超过满勤时长加班。以百分制计算，设定出勤时长为A,满勤时长为B,每超过1%,加 D分，每缺勤1%,扣C分,满勤的分数为80分，则当A2B时，本指 标得分 X=80+(A/B*100T00)*D；当 AB 时，X=80-(100-A/B*100) *C,本指标得分100X2 0。员工离职率:设置本指标的目的是为了使管理人员能够提高 管理水平,会选人、用人,避免因管理不善造成的员工流失损失。本 项指标应由人力资源部门提供数据,将离职人员分

10、为试用期（03 个 月）、新员工（312 个月）、老员工或关键人才（12 个月以上）（根据 各岗位培训成本，即从入职到完全胜任阶段划分,可适当调整上述定 义）,将各阶段设置一个较为合理的指标,设定不同的分值,得出该项 分值。对于人数较少的部门,可以采用年度考核或不设置该项指标。员工违纪责任指标：设置本指标的目的,是为了明确管理人 员对下属的监督责任，强化管理人员的监管意识。根据部门人数和以往 违纪次数，采用加权法或直接减项。3培养类指标：设置本指标的目的，是为了完善公司人力资源储 备，提高员工素质,确保关键岗位替代,不会因人事异动导致工作的被 动.主要涵盖培训计划完成率、关键岗位替代计划、新员

11、工培训完成率 （如生产操作工类,从新人到具备主操技能）。建议可将本项指标设定 为年度指标。2）费用指标人力成本涨幅指标:设置本指标的目的是为了控制人力资源成 本，在限制总成本的前提下,允许对部门主管对员工的薪资进行适度调 节,激发员工工作积极性。本指标数据来源为人力资源部或财务部门， 建议设定为年度考核指标。2费用指标：设置本指标的目的是为了促进降低不必要的费用 开支。本指标数据来源为财务部门，建议设定为年度考核指标。四、实施过程4.1绩效考核指标的设定在该阶段，通过与主管交谈、现场观察、岗位访谈、工作流程上 下相关岗位人员访谈等方式,确定员工的主要工作内容，并采用鱼骨图 法，设定绩效考核指标

12、。4.2绩效考核指标的筛选在该阶段，通过与主管沟通、该岗位工作人员沟通，对上阶段设 定的绩效考核指标进行筛选，根据指标设定的原则，筛选出加权指标 和其他加减项指标,并且带入历史数据,验证指标的合理性。4。3 考核指标权重的设定非加减项指标，涉及到权重问题。合理的权重设置,将促进员工合 理安排工作重点，强化绩效考核的指引作用。a、权重设置的一般原则（1）数量控制在 48 个为宜，过多的指标会分散员工工作注意 力，且考核指标容易重叠。(2) 单个指标的权重最低为 5，过低容易被忽略，则没有设置 的必要性。(3) 单个指标的权重一般不高于 30，过高会导致考核片面，不能全面衡量员工绩效。(4) 权重

13、百分值一般取5 的整数倍,简化计算的难度。b、权重设置的方法(1) 主观判断法本方法是管理者根据经验，对各项考核重要性的认知；也可以是 管理者出于引导的意图对权重的分配；也可以是会议讨论的结果。本 方法的优点效率高、成本低、容易被接受；缺点是对管理者要求很高， 而且设定的数据科学性、合理性有待商榷。(2) 排序加权法本方法将人为的主观判断用数量的形式表达和计算指标的权重， 实现了定量和定性结合，权重设置的科学性上有了一定的提高。假设该岗位有 5 个需设置权重的指标，分别为指标 A、 B、 C、 D、E,有7名评价者评定，得出下表.1评价排序表 4.1 评价排序表指标评价者评价序列合计 值综合

14、排序A1123111101B4332324213C3211233152D2445452264E55545453352指标量化对比根据整体分值分布，设定,表 4.1 中，合计值相差在 025以内， 判定为同样重要,得1 分；在26%-50%以内的，判定为略微重要，得2 分;在51100%，判定为比较重要，得3 分；超过100；判定为非 常重要，得4 分。反之则是同样重要，得1 分；略微不重要，得1/2； 比较不重要，1/3；非常不重要 1/4。以指标C为例，指标C对其他指标的重要性得分：先根据表 4。1 合计值大小，判定属于指标 C 对其他是重要还是不重要；再计算重要程度，计算公式为X=（大数一

15、小数）/小数*100%表 4。2 指标 C 对其他指标的得分相比较的指标重要性判断（不）重要程度得分值A不重要50%略微1/2B重要40%略微2C同等重要0同等1D重要73%比较3E重要120非常43计算权重表 4.3 各指标对其他指标的得分、進较项 指标项、ABCDE求和值FA1424411B1/411/2234。75C1/221347。5D1/41/21/3123.08E1/41/31/41/211.83计算权重的指标X=F/TF*100%，指标A的权重=11/（11+4.75+7。5+3。08+1.83） *100%=39.06%，同理 B、C、D、E 的指标分别为 16.87%、26.

16、63%、10。94%、6。5%。根据权重设定的原则，取百分之五的整数倍，则指标变为40%、 15%、25%、10%、5,因四舍五入，缺少 5权重，且根据权重不超 过 30 的原则，从指标 A 权重中取出 10% ，进行指数分配，最终调 整结果为 30、20%、25、15%、10%，符合重要性对比关系。（3）比较加权法 本方法侧重于重要性的比较,最终确定权重。 假设某岗位设置了 A、B、C、D、E、F、G、H 八个指标。首先将指标分类，分成非常重要、比较重要、重要、一般、不重 要,一般不重要的不建议设置为权重指标，可考虑设置为加减项指标. 假设后三项指标不重要，则根据重点原则，不设置或设置成随机

17、加减 项指标.第二步：比较.由评价人员对指标进行评价，并排出顺序.假设最后排序的结果为A比B非常重要；B比C轻微重要；C比 D同样重要；D比E比较重要.第三部：计算.假设A比B非常重要，A/B=2； A比B比较重要,则A/B=1.5； A比B轻微重要，则A/B=12;A与B同样重要，则A/B=l。根据第二、三步，得 A:B:C： D： E=3。6： 1.8： 1。8:1。5:1,则五 个指标的权重分别为38。3、 19。1、 16。0、 16.0%、 10.6， 根据指标设定的原则和重要性程度，调整为30、 20%、 20、 20、 10% 。4。4 绩效考核指标标准的设定本阶段的主要工作，对

18、已经设定的绩效考核指标进行数据搜集， 通过数据收集，取得该项指标数据的主要分布区间，从而为设定指标 标准提供较为准确的依据,确保指标的合理性（参照3。3节）。原则上，上一层级的指标标准将作为下一层级指标标准的设定依 据,下一层级的指标标准必须能促进上一层级指标标准的实现.标准初步确定后，应通过与主管沟通,就标准达成统一意见，并与 该岗位员工进行交流，使员工认可该考核标准,并将标准作为工作指引 方向。4.5 系统录入根据绩效考核指标数据的来源,和考核指标的计算方法，录入权 重，最后计算出考核分值（若采用强制比例法，则采用同类绩效考核 指标的人员按分值和比例划分优、良、中、差）,并将最终结果与薪资

19、 系统对接。在设置系统时，应设计员工考核申诉和相应的审核流程, 避免非员工因素（如关联岗位因素）造成的考核不达标，见下文例表 备注说明。五、例表及最终结果计算方法简单的以人力资源部考勤招聘专员为例，本例未经论证，只为说明绩效考核得分计算方法。UXJ 冈 位 名 称考勤招聘专员人员姓名XX考 核 项 目指标 名称指标分类标准及计算方法权重 （%）数据（记录）来 源（明确到岗 位，并固定人 员）得 分考核 周期备注招 聘 及 入 职 办 理招聘 计划 完成 率权重 指标在系统中设定各类人员的 招聘期限，设定目标值，每 低于目标值1%,减5分。 计划完成率公式=准时招聘 人数/全部招聘人数* 100

20、%30ERP人力资源 系统判定，各 招聘部门计划月度本项指标 应设置延 期豁免，如 招聘部门 主管未能 及时面试 导致的延 期招聘 天数权重 指标每超过目标天数 天，减5 分；超期扣分公式=岗位超 期天数之和*520ERP人力资源 部系统判定， 各招聘部门计 划月度同上，此任 务未完成， 计入下月 继续考核人员 符合 条件减项 指标每出现一人不符合招聘部 门要求，减5分无招聘部门反馈随机资料 正确 完整 性减项 指标入职手续，每出现一次错误 或缺失，减5分；丢失档案， 减20分。无主管检查，或相 关部门反馈随机招聘 秩序 维护减项 指标将面试人员安排在指定现 场，并保持秩序，面试人员 违反公司

21、制度（如打闹、乱 走动），母出现一次扣10分无警卫科检查， 主管监督，其 他部门人员反馈随机考 勤 及 异 常 处 理考勤 完成 及时 性权重 指标每月1号前完成考勤，每延 后天，扣10分30ERP系统人力 资源月度未刷 卡输 入及 时性权重 指标未刷卡单应及时输入，设定 期限，因本岗位原因,每单每 超天，扣5分10ERP人力资源月度考勤 准确 性减项 指标每出现因考勤错误造成的 工资误发，扣十分无相关人员反应随机工 作 态 度 及 行 为满勤 率权重 指标出勤率100%,每低1%,减2。5分10人力资源部考 勤专员月度早退/ 迟到/ 旷班减项 指标每早退/迟到1次，减5分； 旷工1次，减10

22、分无人力资源部考 勤专员月度其他 违纪 类指 标减项 指标根据惩罚条例（建议将目前 奖惩条例分值适当拉大）无月度能力加项获得更高学历或职称（通无本人至人力资年度提升指标用），或本岗位需要的技能 证书，加5分/项源部反馈其他 鼓励 类加项 指标根据奖励条例无ERP系统公告随机临 时 性学历 核对减项 指标设定完成核对日期,每超一一 天扣5分，每发现一处错误 扣5分人事主管随机注：月度加项指标上限不超过15分，年度加项指标上限不超过10分,且只应 在年度考核中加分.权重相加应等于 100.临时性指标一般会涉及到时限性，多为紧急、重要性工作，制定 本指标时，应充分考虑工作量，且必须有具体的下达日期记

23、录。临时 性指标可以设为减项指标，也可以设为权重指标,根据设立指标的目的 来判定,结合数据采集成本及可操作性。月度绩效考核得分值=工指标得分*权重+加项得分一减项分数年度绩效考核指标=月度绩效考核平均值*年度权重+年度考核指标*年度权重+年度加（减）项指标（适用于按月考核人员）六、绩效考核流程绩效考核指标、指标标准、权重并不是一成不变的，当影响绩效 考核指标的因素出现,则需要对绩效考核指标或标准进行调整，例如岗 位职责的变更、工作流程的变更、考核重点的变更等,都会影响到指标 的设立；工艺技术、设备、检测方法、标准、制度、员工素质等内部 因素和政策法规、市场等外部因素的变更，将直接影响指标标准的

24、变 更。甚至于说无其他因素影响，在绩效考核推动下,指标标准同样在变 更，例如通过绩效考核，整体成绩提升,用原有标准考核，多数以上人 员都为优，那么该标准也就丧失了激励性。绩效指标权重的设置，本身就是针对管理的重点和难点，当某一 考核指标考核的工作任务持续处于较好状态，而其他绩效考核指标考 核的方面却成效不显著，此时可适当调整指标之间的权重，但是一定 要注意适度原则,切不可本末倒置，颠倒轻重。绩效考核指标的实施是PDCA的过程，通过不断的计划、实施、检查、纠正，不断提高绩效考核指标的可续行和合理性。指标制定（修改）-七、考核结果的适用绩效考核的结果适用于绩效薪资、年终评定、晋级/降级、调岗、 培

25、训、劳动关系变更等人事相关活动，确保绩效考核指标的激励效果。 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（1）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件 .年度绩效考核为“优”的员工, 列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“差”的中层以上领导干部给予行政降级处理； 年度绩效考核为“差”的员工、连续三年考核为“中”的员工给予岗 位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工将被解除劳动合 同。（2）档级工资升降 年度绩效考核为“优”的员工，员工档级工资晋升一级；年度绩 效考核为“差”的员工档级工资下调一级。（3）年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。（4）培训 针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的 员工，优先列为深造培训的对象。考核为“中”和“差”的员工,由部 门主管结合人力资源部意见对其进行针对性强化培训，帮助员工改善 绩效.