绩效考核方案集锦七篇

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1、回绩效考核方案篇1一. 绩效考核的目的1. 不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的 动力，达到企业员工的双赢工作。2. 加深员工了解自己的工作职责和工作目标3. 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工 作中的主动性和积极性。4. 建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创 优的团队。5. 通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励 等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二. 绩效考核的原则1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核 结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2. 定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直 接领导下进行。

2、绩效考核部是本制度执行的管理部。(1) 公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。(2) 绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所 有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完 善。3. 百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4. 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考 核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占 分值比例各为50%。定量考核：A. 管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量， 因经营所需随时增加的工作。B. 员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工 作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知

3、 识考核五.考核时间及相关制度1. 考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2. 考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60 84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3. 本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行 处理。4. 本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可 跳级上升5. 职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长组长主管 付理一部门经理一总监一副经理一总经理工资等级为 650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、 1750、20_、2500三、考核内容及适用对象1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月

4、度考核。2. 考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或 被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时 间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为 准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1. 参与业绩考核部分工资比例: 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工 资为800元，其浮动工资为80元即800元X 10%=80元；如领班 的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元X10%=100 元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1

5、500元 X10%=150元；如经理的月工资为20_元，其浮动工资为200元 即 20元X 10%=200 元）2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损 耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责 分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范四、业绩考核奖惩标准1. 综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率对 应的权重比例相加之和。2. 业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖 不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源 部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结 果

6、有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门 意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论 后下发最终奖罚结果并执行。4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超 额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但 部门未完成预算指标不参与奖励。5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6. 奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A. 生鲜部某组的A=105%,浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500X10%） X5%_10=75 元.B.

7、 其他人员的奖励计算方法同上。7. 处罚：综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。 处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A. 生鲜部某组的A=90%,浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500X10%）X 10%_5=75 元B. 其他人员的处罚计算方法同上回绩效考核方案篇2为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师 队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务 教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定 本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施

8、为契机，建立科学规范 的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做 到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广 大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项 工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间:每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一 学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清 华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效 工资以工作

9、绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因， 只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配 的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30 分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职 业道德高尚。1、理论学习（2分） 积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校 外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无 迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

10、无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严 谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得 满分。有如下情况者扣分或加分： 言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次 扣2分。 学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如： 穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在 教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行 为。 有

11、碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法 方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得 分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如 殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次 扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2 分。 不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临 时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节 0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01 分。（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝 不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局

12、， 有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣 0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣 完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人 的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历 函授学习、外出培训等）。 本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、 本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调 在教育系统之外的。2、工作态度（5分） 违反工作纪律，如课内时间闲

13、谈、玩电脑游戏等，发现一 次扣0.1分。 强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动， 应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课 时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全 勤，加3分。（三）教育教学工作量（30分）1、教师课时数（1）与教学内容有关的 课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年 级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、 地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学

14、思品、科学及 地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课 时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5, 所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4, 所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35, 所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3, 自习课=1.1,学科辅导=0.9。 教师课时数以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周 课时数。（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校

15、班平均人数-1） 一2+1（3）与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级，七、八年级,=0.95 九年级=1.0（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课 时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平 均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师 以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、教师工作量学年得分教师学年度教育教学工作量一教师学年度人均教育教学工 作量X30分。（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎 实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息， 不断完善知识结构，掌握运用现代

16、化教学或办公手段的能力;具 有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工 作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力具有教改 实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作 不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期 末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目 标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板 书设计；有创意不照搬教师用书。由教导

17、处对每次检查的教案评 出abed四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣 0.3 分。 无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记 录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草， 任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教 案评出abed四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等 级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂， 每发现一次扣0.1分。 教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每 次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教 研活动无

18、故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走 动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅 卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分 或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课， 一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情 况确定abed四等级，b等扣1分，e等扣2分，d等扣4分。(1) 教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。 讲课思路清晰，节奏适当。 鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。 注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题 和

19、解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。 鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息 技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。（2）教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、 活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。（3）教师基本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言规范、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机出现的问题。 板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合 学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量（20分

20、）（1）学校设立三级教学成绩质量指标。（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。 达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b 率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a 率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效 果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c 率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三 级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1 分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%, 三、四为总分的85%，五为总分的82%,六、七、八、九年级为总 分的76%； b率：一

21、年级和二年级为总分的75%，三、四、五为 总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%； c率：一年级 和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、 九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进 行成绩分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。(3) 任教两科或两科以上得分综合取平均值。(4) 凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态 度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分； b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果(10分) 所教班级班风正，学风浓，学生学习

22、行为习惯好。由考评 委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论 文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作 者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为 1、2、3、4、5 分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突 出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分， 取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5 分回绩效考核方案篇3反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核 仅针对科室

23、，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体 行为脱离;总希望能以单一方案解决所有问题，却常常顾此失彼； 在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案 缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执 行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不 能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、 年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核 为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以 顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善”的绩效之路。明晰科室工作特性20_年，医院首先提出了 “坚持以

24、绩效管理为主线，成本核 算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原 则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。其中麻醉科针对科 室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实 施科室绩效考核管理，取得突出成效。麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求 较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大 被动性。繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。如何既保 证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调动员 工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客 观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质 量。如此，才能体现制度和标

25、准面前人人平等。确定绩效考核指标麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅 是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样 才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。兴化市 人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不可变危险因 素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外， 还要考虑到与患者年龄相关的全身情况，因为麻醉操作和管理均 与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分 数，特别需要关注小儿以及高龄患者。第二，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格情况评估（ASA 分级），共分为5级，其中

26、级别越高则麻醉风险越大、分值越高。 凡达到ASA III级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论， 以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。这也能够督促麻 醉医生更充分地完成麻醉前访视。第三,麻醉时间。麻醉时间不但决定工作量，而且时间越长， 麻醉管理难度加大，因此工作时间是一项既有质也有量的考核指 标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且 工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实 情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。第四，手术麻醉的急缓程度。急诊手术麻醉往往受到时间限 制,不能完全将患者的生理病理状况（即病理性危险因素）调整到 最佳状态，致使

27、急诊手术麻醉死亡率为择期手术的2?3倍。可见 急诊手术的麻醉处理对麻醉医生有更高的要求，故凡急诊手术额 外加3分。第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不尽相同的风险与技 术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管 内麻醉，这也正是考虑到小儿全麻风险大且手术时间又短，而医 生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要， 麻醉科接到请求后必须尽最大可能、以最快速度到达现场，紧急 气管插管虽然仅短短几分钟，但分值并不亚于一台大手术。例如， 一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管 过程以30分钟计算，得23分（年龄5分;A

28、SA V级，7分;急诊， 3分;时间，3分;科外紧急气管插管，5分），而手术时间为1小 时的普通剖宫产只得6分（麻醉方式，3分;时间，3分）。第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心 静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加 强监测、提高安全、鼓励实施新技术与新项目。第八，交班与否。由于麻醉人员不足，加之经常连台、拖台， 为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室鼓励麻醉不交班。除 拖班时间分值加倍外，倘若交班，除了自己的时间分属于自己外， 其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉时间仅有几分 钟。第九，麻醉质量与服务。除了由质控员进行麻醉质控评分外， 麻醉科还向外

29、科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的 优劣，因为他们同样拥有发言权。第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科 室制度，如迟到、早退等则可以扣分;再如，麻醉医生在手术过 程中的职责之一是严密监测和及时处理患者的异常生命状况，脱 岗与旷工都是违反工作制度，但脱岗造成的后果比旷工要严重更 多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工 作特点。量化绩效考核收效兴化市人民医院麻醉科实施量化考核实施后，科室成员经历 了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内 相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3倍，考核 结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进

30、修、晋升、发展 挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提 高了科室人员的积极性和工作效率，提高了麻醉质量，保证了麻 醉安全。更为关键的是，麻醉科先行的成效，为未来医院各科绩效考 核的广泛开展带了个好头，也对其他科室确定考核指标产生了示 范性影响。自下而上的绩效考核日渐成熟后，医院自上而下全力 推进，基于麻醉科自行设计的绩效考核软件基础上的全院绩效考 核软件也顺利研发，并嵌入医院的、HIS系统运行，极大方便了 全院的绩效管理。回绩效考核方案篇4一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和 工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部 形成开放、积

31、极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5 日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50% 和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完 成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施 细则。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果 的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重 要依据。五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，

32、可以进行申诉至考核领导 小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：X成员：_x、_x、_x、_x回绩效考核方案篇5一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20_年全年的工作业绩和 素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩 效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的 不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、 上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯 规划等提供科学依据。

33、（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员 工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担 任，办公室的具体工作由人力资源部负责。（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和 党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时 部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20_年年终考核工 作并提交考核汇总结果给人力资源部。四

34、、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20_年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考 核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效（占权重40%）:取20年1-12月份各部门每月 绩效考核得分的平均分。领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各 位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创 新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评 价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、 其他领导占5%.民主评议（占权重20%）:由干部之间、员工对干部的工作 态度及责任心、专业能力、团队建

35、设及培养下属、协作精神、全 局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议 占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方 面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责， 以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性 工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创 造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。（2）部门副职、部门经理助理：部门绩效（占权重40%）:同前领导班子评议（占权重

36、25%）:同前部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内 容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队 建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议（占权重20%）:同前2、员工考核20_年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三 部分。结果（占权重70%）:指员工的实际工作成绩，主要考核员 工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核 平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力（占权重20%）:指员工个人的素质和基本技能与所在 岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、 独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗 位

37、任职要求的匹配度。态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性，主要 考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度 及遵守劳动纪律的情况等。(二) 考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等 为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 60% 20%等级评定说明：(1) AW20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评 定为Ao(2) A+BW80%:即排序在前，比例不高于80%且没有评为A 的员工可以评定为Bo(3) C+D220%：评为A、B级以外的员工则评为C或D

38、,其 比例之和不低于20%o(4) 四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考 核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分, 依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果 评定等级的比例分布具体见下表：(1) 先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 55% 25%等级评定说明同上。(2) 其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布A B C D15% 50% 35%等级评定说明同上。五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)（一）自评由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指

39、标和衡量 标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从 工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管 领导。（二）部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其 进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对 员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20_年终综合 绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、 确认员工绩效考核结果，并签字。（三）上报考核结果各部门将公司20年终绩效考核汇总表于规定时间内 报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归 档工作。

40、六、考核的纪律要求（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负 责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击 报复。（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、 串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员 应自觉回避。七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定 成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议 时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提 出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考 核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、

41、绩效奖金发放的主要依 据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对 其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写绩效考 核D类员工绩效改进计划书报到人力资源部，人力资源部将根 据改进计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的说明（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核 者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并 参加现所在部门的考核排序。（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个 月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。回绩效考核方案篇6一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全

42、面严格的考 核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位； 对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长 的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核 准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金 的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚 劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的 评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期

43、为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1245.78.10月的每月日开始，至 下月日上报考核情况；季考核时间安排为3.6月的每月日开始，至下月日上报考核 情况；半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容()领导能力()部属培育()士气()目标达成()责任感()自我启发2、员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、

44、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自 评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况 做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求， 阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设 想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一 定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺 度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做 出评价、打分，乘以相应权重

45、，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的 分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也 应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核 结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数） X%+本季度考核分数X%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数） X%+本季度考核分数X%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数） X%+本季度考核分数X%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核 结果分数+第三季度考核结果分数）X + （十月份考核分数+十一月 份考核分数）X%+年

46、度考核分数X%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇 总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核 人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源 部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领 导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务 升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按 照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的， 按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确

47、定发放标准，但必 须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根 据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决 定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理 办公会议做出决定。回绩效考核方案篇7为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员 的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20_年度工作任务 的顺利完成，特制定本方法。一、考核 对象：办公室全体成员二、考核指标及权重（一）办公室主任1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中 心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分）2、负责中心公文文稿的审核，提

48、报中心主任审批。（5分）3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青 等方面工作并提报总支书记审批。（15分）4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等 工作。（5分）5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。（2分）6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配 合总编办搞好中心业务考核。（5分）8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各 项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。（10 分）9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分）10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。

49、（5分）11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务 收支情况的审核并提报核算中心。（10分）12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。 （5分）13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分）14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分）15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易 耗品管理等工作。（5分）16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分）（二）机关党支部书记兼办公室副主任1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分）2、负责中心财务报销、收缴费用、（）票据报批签审等工作。（15 分）3、负责机关党支部的各项工作。（15分）4、负责中心接待工

50、作。（10分）5、负责中心车辆调度、管理工作。（15分）6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作15分）7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配 使用工作。（5分）8、负责中心公章的使用管理。（3分）9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。（5分）10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工 作。（5分）11、负责完成领导交办的其它事务。（5分）（三）秘书1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起 草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中 心有关书面材料。（30分）2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30分）3、负责会议记录、会议纪要，

51、督办会议决定事项。（20分）4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协 助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10分）5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10 分）（四）政工干事1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度 工作计划、工作总结的起草。（10分）2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5分）3、负责中心收发文件。（5分）4、负责中心0A系统的开通、流程的变更等工作。（5分）5、负责宣传栏制作工作。（5分）6、负责办公室考勤 工作。（2分）7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工 作。（2分）8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书

52、记开展支部工 作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5 分）9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6分）10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工 作。（6分）11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2分）12、负责中心计划生育工作。（6分）13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2分）14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。（6分）15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领 用、登记、分发、会议室布置等工作。（6分）16、负责中心综合管理体系工作。（15分）17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年 度考核测评工作。

53、（6分）18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6 分）（五）劳资员1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。（15 分）2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业 保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10分）3、负责稿费汇总、发放工作。（7分）4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。（5 分）5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。（6分）6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。（10分）7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5分）8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6分）9、负责员工职称评审填报。（5分）10、负责向税

54、务局上报员工各种收入所得税。（6分）13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5分）14、负责新员工的接待工作。（5分）15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10分）16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5分）（六）经营干事1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。（5分）2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、 登记、发放管理。（5分）3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工 作。（10分）4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5分）5、负责中心财务报销单填制工作。（15分）6、负责中心专项

55、资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5分）7、负责电费的抄报。（2分）8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5分）9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3分）10、交通费的收集、登记和汇总。（2分）11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10分）12、低值易耗品的盘点和登记。（10分）13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。（5分）14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10分）15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3分）16、负责核心业务考核的上报。（5分）三、绩效考核结果的确定1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议 进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测 算成员的考核分值。2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数 为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按 1.1计算，其他人员按1.0计算。4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。5、每月20日前完成测评工作。kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方