L7-motivation practices

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1、六种激励方案六种激励方案(six techniques and programs):目标管理目标管理(MBO)组织行为学纠正组织行为学纠正 (OB Mod)员工表扬方案员工表扬方案 (Employee Recognition Programs)员工卷入方案员工卷入方案 (Employee Involvement Programs)浮动工资方案浮动工资方案 (Variable-pay Programs)技能工资方案技能工资方案 (Skill-based Pay Plans)Motivation:From Concepts to Applications 一、一、Management By Obj

2、ectives(MBO)所有的所有的MBO方案都具有四个共同的要素方案都具有四个共同的要素:目标确定性（目标确定性（goal specificity）、参与决策（）、参与决策（participative decision making）、划定时间期限（）、划定时间期限（an explicit time period）以及绩效反）以及绩效反馈馈(performance feedback)。Linking MBO and Goal-Setting Theory:Goal-setting theory demonstrates that hard goals result in higher lev

3、el of individual performance than do easy goals,that specific hard goals result in higher level of performance than do no goals at all or the generalized goal of“do your best,”and that feedback on ones performance leads to higher performance.MBO in Practice:目标管理的流行并不代表它总是有效的。目标管理的流行并不代表它总是有效的。BO is

4、a cultural-bound thing.在高权力距离、高不确定性规避、强调长期目标的文化中不适用。在高权力距离、高不确定性规避、强调长期目标的文化中不适用。典型的组织行为学典型的组织行为学Mod方案是一个五步骤问题方案是一个五步骤问题解决模型（解决模型（see page 59,exhibit 5-2）：第一步，确定）：第一步，确定关键的绩效行为；第二步，评测该行为；第三步，关键的绩效行为；第二步，评测该行为；第三步，确定行为的权变性；第四步，设计和实施一个干涉确定行为的权变性；第四步，设计和实施一个干涉策略；第五步，评估绩效改善情况。策略；第五步，评估绩效改善情况。资料来源：资料来源：A

5、.D.Stajkovic and F.Luthans,“A Meta-Analysis of the Effects of Organizational Behavior Modification on Task Performance,1975-95,”Academy of Management Journal,October 1997,pp.1122-49.二、二、Behavior Modification(OB Mod)员工在工作中所做的每一件事，对绩效结果而言并不具员工在工作中所做的每一件事，对绩效结果而言并不具有同等的重要性。因此，组织行为学纠正的有同等的重要性。因此，组织行为学纠正

6、的第一步第一步，就是要找，就是要找出那些对员工工作绩效具有重大影响的关键行为。它们仅占总出那些对员工工作绩效具有重大影响的关键行为。它们仅占总行为的行为的5%-10%，但可以给每个员工带来，但可以给每个员工带来70%-80%的绩效。的绩效。第二步第二步要求评测该行为。即确定在当前条件下行为发生的要求评测该行为。即确定在当前条件下行为发生的次数。次数。第三步第三步是进行功能性分析，确定行为的权变性。在埃默里是进行功能性分析，确定行为的权变性。在埃默里空运公司中，社会规范和集装箱装载的更大难度是行为出现的空运公司中，社会规范和集装箱装载的更大难度是行为出现的原因。原因。第四步第四步是设计和实施干涉

7、策略，以强化理想的行为并削弱是设计和实施干涉策略，以强化理想的行为并削弱不利的行为。不利的行为。最后一步最后一步是评估绩效的提高幅度。是评估绩效的提高幅度。评定包括四个方面：反应、学习、行为改变和绩效改进。评定包括四个方面：反应、学习、行为改变和绩效改进。see page 61,6 paragraph:consistent with reinforcement theory,rewarding a behavior with recognition immediately following that behavior is likely to encourage its repetition

8、.根据强化理论，在某行为发生后立即给予表根据强化理论，在某行为发生后立即给予表扬可以鼓励人们重复该行为。扬可以鼓励人们重复该行为。三、三、Employee Recognition Programs(员工员工认可认可/表扬方案表扬方案)（一）什么是员工卷入方案（一）什么是员工卷入方案 We define it as a participative process that uses the entire capacity of employees and is designed to encourage increased commitment to the organizations succ

9、ess.它是员工的一种参与性过程，用以发挥它是员工的一种参与性过程，用以发挥员工的全部才员工的全部才能，最终目的是鼓励员工为了组织的成功更加兢兢业业。能，最终目的是鼓励员工为了组织的成功更加兢兢业业。Participation and employee involvement are not synonyms!Employee involvement programs differ among countries.四、四、Employee Involvement Programs(员员工卷入方案工卷入方案)（二）员工卷入方案的例子（二）员工卷入方案的例子1、参与管理、参与管理（Particip

10、ative Management）即参与决策。员工即参与决策。员工从顶头上司那里分享很大程度的从顶头上司那里分享很大程度的决策权。实施条件：员工有充足的时间参与；员工参与决策权。实施条件：员工有充足的时间参与；员工参与解决的问题切关他的利益；员工必须具备能力和知识以解决的问题切关他的利益；员工必须具备能力和知识以做出有效的贡献；组织文化环境的支持。做出有效的贡献；组织文化环境的支持。2、代表参与、代表参与（Representative Participation）即员工选取代表参与决策。即员工选取代表参与决策。3、员工持股方案（、员工持股方案（Employee Stock Ownership

11、Plans,ESOPs）员工持股方案是公司制定的一项福利措施，作为福利员工持股方案是公司制定的一项福利措施，作为福利的一部分，员工可以获得股票。的一部分，员工可以获得股票。4、质量圈（、质量圈（Quality Circles）（三）员工卷入方案与激励理论之间的联系（三）员工卷入方案与激励理论之间的联系 Y Y理论理论与参与管理相一致，而与参与管理相一致，而X X理论则支持更传统的独理论则支持更传统的独裁式管理方式。裁式管理方式。根据双因素论，员工卷入方案可以通过增加发展机会、根据双因素论，员工卷入方案可以通过增加发展机会、责任感以及对工作本身的参与意识来提高员工的内在动力。责任感以及对工作本身

12、的参与意识来提高员工的内在动力。（一）（一）What Are Variable-Pay Programs?对浮动工资来说，报酬随绩效的水平而上下波动。对浮动工资来说，报酬随绩效的水平而上下波动。Advantages:它把组织中的一部分固定劳动成本转化为它把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，因此，在效益降低的情况下它可以削减成本开可变成本，因此，在效益降低的情况下它可以削减成本开支。另外，把工资与绩效联系起来，会让人感到自己的收支。另外，把工资与绩效联系起来，会让人感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的大小。入取决于贡献的多少，而不在于头衔的大小。（二）（二）Four Forms

13、 of Variable-Pay Programs 四种得到广泛应用的浮动工资方案是四种得到广泛应用的浮动工资方案是计件工资（计件工资（piece-rate pay plans）、奖金（）、奖金（bonuses）、利润分享计划）、利润分享计划（profit-sharing plans）和收入分成（）和收入分成（gainsharing）。）。五、五、Variable-Pay Programs 浮动工资方案浮动工资方案 （三）（三）Linking Variable-Pay Programs and Expectancy Theory 浮动工资方案与期望理论的联系浮动工资方案与期望理论的联系 浮动工

14、资方案与期望理论的预测相一致。具体而言，要浮动工资方案与期望理论的预测相一致。具体而言，要想使动机水平最大化，个体就要看到他们的绩效想使动机水平最大化，个体就要看到他们的绩效(Performance)和报酬和报酬(Rewards)之间的联系。如果报酬之间的联系。如果报酬完全由非绩效因素决定（如资历、职称），员工可能会降完全由非绩效因素决定（如资历、职称），员工可能会降低努力水平。低努力水平。（一）（一）What Are Skill-Based Pay Plans?Skill-based pay(sometimes called competency-based or knowledge-bas

15、ed pay)sets pay levels on the basis of how many skills employees have or how many jobs they can do.技能工资（有时也称能力工资或知识工资）技能工资（有时也称能力工资或知识工资）根据个体根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定工资级别。掌握的技能和能够做的工作来确定工资级别。Dark sides:“学到老学到老”易使员工产生挫折感；它没有考虑易使员工产生挫折感；它没有考虑绩效水平，仅考虑谁拥有某项技能。绩效水平，仅考虑谁拥有某项技能。六、六、Skill-Based Pay Plans 技能工资方案技能工资方案 （二）（二）Linking Skill-Based Pay Plans to Motivation Theories 技能工资方案和激励理论的联系技能工资方案和激励理论的联系 1、与与马斯洛的需求理论马斯洛的需求理论相关。相关。2、与与成就需要成就需要的研究结论相一致。的研究结论相一致。3 3、技能工资也与、技能工资也与强化理论强化理论有关。有关。4 4、技能工资本身还有、技能工资本身还有公平理论公平理论的含义。的含义。