绩效结果应用

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1、绩效结果应用绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据员工的绩效考核结果 确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。在设计绩效管理体 系的同时，我们也根据企业自身特点同步为各级员工设计了与绩效挂钩的薪酬体系。 绩效结果应用于如下方面：1、工资晋升（具体晋升情况因企业情况而定） 根据绩效考核结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理 人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整 补充人员时，优先予以提拔重用。2、绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定）3、职业发展对那些绩效不能达到要求，能力改进并

2、不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比原 岗位更能发挥其作用。通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与员 工个人的职业前景互为连结，从而强化了提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高 能力，完成绩效目标。也使将人力成本向绩效转化，向人力资本的转化得到具体的落实。4、其他奖励一类是外在奖励。包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，如职位的提升、 培训机会、考察学习、旅游渡假、来自高层的认可和表扬。二类是内在奖励。包括员工对自己的奖励（如成就感），福利，授予荣誉称号，赋予挑 战性的职责，重要而有意义的工作，在设定目标和制定决策时的影响力等。绩效运用法则明日之星：文化

3、认同高，绩效产出高。这样的人是企业最希望得到的员工，也是让管理 者最能放心的人，任何事情交给他办，一定会给出符合企业利益最大的结果，而且工作中态 度积极努力，认同感强，忠诚度高，能力又强，这样的人一定是企业的骨干。给予提拔，转 到更加重要的部门，给予更高的进阶培训，如能一直保持着这样的考核评价结果，与企业共 同成长，他就是企业未来发展的明日之星，因此需要给予重点培养。金牛员工：文化认同高，绩效产出低。这样的人，因为认同企业的文化，符合提倡的职 业素养，但同时因为自身原因，在专业知识和技能方面存在明显不足，不能自已独立有效解 决问题。对这样的人，需要给予在专业技能和专业知识方面的培训，设定明确目

4、标，提升专 业技能，指定专人进行一对一的帮助，以促进员工在专业技能方面能够得到明显提升。相对 而言，技能方面的培训和提升，是较为容易的，因为在实际工作中可以用到，也是边学边干 可以很快得到积累的。危险人物：文化认同低，绩效产出高。这样的人，就是绩效再好，将一个业务团队交给 不认同企业文化和价值观，对企业忠诚度不高的人来管理，在资金风险、客户风险、技术风 险和人力资源风险等方面，作为企业都是不敢用的。对这样的人，将他调离重要岗位，并对 他的内在心理进行分析，是什么原因会造成这样的行为，如能得以改进并纠正他的价值观， 那么这样的人还是可用的。如不能纠正他的价值观，使其行为与企业所期望的职业素养相匹 配，那么这样的人是不能留在公司的，否则一旦得势，将会给企业带来巨大的灾难。害群之马：文化认同低，绩效产出低。对这样的人，只能一种解决办法，那就是斩立决！ 一旦得出这样评价，作为企业用人来说，一定要动作迅速的处理，以免留下后患！迷途羔羊：文化认同一般，绩效产出一般。对这样的人群，要给与积极的引导，树立起 积极人生的态度，以及明确的工作目标和职业发展道路，激发起对工作和生活的热情，有了 动力和明确的方向，他们的绩效就会向第一象限的明日之星，或第四象限的金牛员工靠拢。绩效评价模型文化认同_对企业文化的认同程皮 绩效产出_个人最终工作业绩效果绩效产岀文化认冋