绩效管理模块

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1、绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所 做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理 的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负 责指导、监督和提供技术方面支持。第五条

2、:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员 工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定.第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理 与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者

3、不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性，各 级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为：制定绩效目标第二条：制定绩效目标:1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非 常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；（以上部分权重为70%，参

4、考值,具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%,参考值）；5）管理行为考核。（此项权重为10，参考值）6）不良事故考核.3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；（以上部分权重为 70，参考值,具体分配由各级考核责任人确 定）4）工作行为与态度考核;（此项权重为20%，参考值）;5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的

5、考核目标；2）重点工作目标:不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；（以上部分权重为 80，参考值,具体分配由各级考核责任人确 定）4）工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值）5）不良事故考核。5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中， 并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源 部备案。第三条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标

6、准;2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点;4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式;6）员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导 书”。第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形 成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时 记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据.第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做 好评价记录，以便进行考核面谈。第六条:在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面

7、谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明 方向；2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形 成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期） 的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度（或考核周期）的各项工作 目标和目标任务指导书；4、如有必要,可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须 经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。 第八条:人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准, 并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资

8、料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入 员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉, 也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到 投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估 .如投诉者对再次 评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序.第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果.第二条：月度考核总分 1000 分,划分为五个等级，考核结果实行强迫分配,考核 等级对应的分配比例如表一：表一：等级A（优秀）B （良好）C （称职）D（基本称职）E （不称职）标准40%月

9、基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬无比率（）52050205注:基本薪酬=基本工资+绩效工资第三条：年度考核总分 1000分，划分为五个等级,考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A （重大）、B（般）、C （轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：等级 系列、A（重大）B （一般）C

10、 （轻微）年薪制不享受考核年薪 和奖励年薪扣除50%考核年薪和 奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终 奖扣除20%年中或年终 奖第六条:具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配;3、绩效工资的确认;4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认

11、;8、培训资格的确认;9、其他资格的确认.第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四: 表四：级、公司总体 、业绩完成工资支付、比例（）100%及 以 上95%-99%90%-94%85%-89%85%以下不称职80%70%60%50%50%基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%优秀100%95%90%85%50%第九条:等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为:1、月度考核不称职的员工，免月度奖;2、连续两次考核不称职者，警告；3、

12、累积三次考核不称职者,辞退;4、其他考核等级的享受标准，参见 *有限公司等级薪酬管理制 度；第十条:等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级薪酬管理制度第十一条:生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次,半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E（不称职）年中奖金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬

13、无年终奖金2月基本薪酬1. 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬无比例（）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十二条:销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放 具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公 司其他部门的平均水平（见表六）。表六：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪 酬无比率（%）520502052、连续两次考核不称职者，警告;3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参

14、见*公司营销薪酬管理制度;第十三条:销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）. 表七：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D（基本称职）E （不称职）标准2月基本薪酬1. 8月基本薪 酬1. 5月基本薪 酬1月基本薪酬无比率（）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十四条:直接销售人员考核成绩的应用1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核:1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）2、季度考核总分1000分，划分为五

15、个等级，见表八：表八:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）考核系数10.90。80。60。53、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条:年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的 关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正,发放标准为：年终发放额=（考核年薪-基本年薪） *考核系数 考核系数见表九表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数1.00。90.80。603、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后,根据

16、公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数考核系数各岗位奖励年薪=X奖励年薪总额刀（对比系数*考核系数）4、不良事故惩罚办法参见表三。5、其他享受标准，参见*公司中高层管理人员薪酬管理制度 中考核年薪计算方法；6、考核成绩良好者,除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号 并颁发董事长或总经理特别奖;第十七条:享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为:1、年度考核不称职者,免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋 升一级;3、年度考核成绩为优秀者,可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，

17、如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条:享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）:1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连 续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续 三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总 经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考 核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根

18、据员工连续两年考核 优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独 的职业培训计划.3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决， 予以辞退。第二十二条:享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核:1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核,同时免奖;2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖;3、其他总经理认为不予以考核的事项。第四章附则 第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准并报董事会。 第四

19、条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。*公 司二零零年 月附表一：被评价部门部第季、年度）关键业绩评价第一部分分数 明评价人第一部分：量化指标（权重 ，共分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评价分A (100%)B (75%)C(60%核1、等级划分:绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级；2、等级说明：类别细分指标度量标准权重（）分值正向评估达标A优秀 (100%)B良好(75%)C 合格 (60%)D 基(35第二部分分数本次考核总成绩：（被考核部门主管签字: 说1、等级划分:绩效评估等级按五级划分,A级为最高，E级为最低.2、等级说明：对每个指标进行正向评

20、估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）。附表二：部第（季、年度）绩效评价表姓名职务评价人第一部分：指标性目标（权重 ，共分）目标名称目标标准权 重分数完成情况信息提供 人及时间评估分A (100%)B(75%)C (60%)第一部分分数第二部分：重点工作 目标（权重 ，共分）重点工作名称标准权重分数评估分A(100%)B (75%)C (60%)第二部分分数第三部分：追加的工作目标和 任务（追加 分） 评 估 分- 追加的目标和任务名称标准权重 分数 A（100%）B（75%） | C（60%）被评价部门技术部I评价人第一部分：量化指标（权重50%,共50

21、0分）类别细分指标度量标准权重(%)分值完成 情况信息来源评价分A(100%)B (75%)C (60%技术管 理技术发展规划完成率95%20100分1007560技术标准出错率2%20100分1007560技术改进合理化建议 数量251050分503830技术改 造技术改造成本节约率30%1050分503830技术指 导与控 制技术培训到位率96%20100分1007560技术故障平均反应时 间2小时20100分1007560第一部分分数明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高级,E级为最低级;2、等级说明:1)2)3)4)5)6)技术发展规划完成率:以目标设定数额为C等级，每减少

22、2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级。技术标准出错率：以目标设定额为C等级，每减少1%,上升一个等级；每增加1%,下降一个等级。技术改进合理化建议数量：以目标设定额为C等级，每减少5件，下降一个等级；每增加5件，提升一个等级。 技术改造成本节约率：以目标设定额为C等级，每减少2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级。技术培训到位率:以目标设定额为C等级，每减少2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级。技术故障平均反应时间：以目标设定额为C等级,每增加0.5小时，下降一个等级；每减少0。5小时，提升一个等级.类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标A优秀 (100%)B良好

23、(75%)C 合格 (60%)技术管完善技术管理制度齐全性、准确性20100分1007560D 基(3第二部分:非量化指标(权重50%,共500分)理规范技术标准齐全性、准确性1050分503830技术改 造技术改造可行性研 究准确性、适用 性、说服力1050分503830技术改造效果是否提高生产 率、简化作业30150分15011390技术指 导与控 制编制作业指导书规范性、准确 性、实用性1050分503830技术监督与指导是否及时、到位20100分1007560第二部分分数本次考核总成绩：（）分 I被考核部门主管签字:考核说明1、等级划分:绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低.

24、2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）。人力资源部2002年第一季度绩效评价姓名职务人力资源部经理评价人第一部分：指标性目标（权重40%,共400分）目标名称目标标准丨权丨分数丨完成情况丨信息提供|评估分重人及时间A(100%)B(75%)C (60%)平均职位空缺时间4周1560分604536招聘合格率90%1560分604536人均招聘成本待定1560分604536人均培训成本待定1560分604536工作延迟2次/年1560分604536部门费用控制100%25100分1007560第一部分分数第二部分：重点工作目标

25、（权重60%，共600分）重点工作名称标准权 重分数评估分A(100%)B (75%)C (60%)完善人力资源管理制度完整性和适用性。20120分1209072推行绩效管理管理人员能够熟练掌握运用。20120分1209072编制连续3年人力需求计划适应企业实际情况。1060分604536编制关键职位的人员替补计划完整、适用、保密。1590分906854编制替补人员的培训开发计划具体、适用、可操作。1590分906854建立完善人力资源信息库完整、适用、准确.20120分1209072第二部分分数第三部分：追加的工作 目标和任务（追加100分）追加的目标和任务名称I标准|权丨分数|评估分重A

26、(100%)B (75%)C (60%)完善工作（职务）说明书完整、符合企业实际。4040分403024建立人力资源管理会计体系完整、适用、符合企业实际。2020分201512调杳并掌握地区和行业薪酬水平完整，准确，并在第三季完成4040分403024本季度考核总成绩：（）分被考核者签字：考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高,E级为最低.2、等级说明：1）平均职位空缺：职位空缺总时间/招聘职位数。以4周（20个工作日）为C级，每减少2天，上升一个等级；每增加2天，降低一个2）招聘合格率:合格招聘人数/总招聘人数。以90%为C级，每增加2%,上升一个等级；每减少2%,降低一个

27、等级。3）人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。以目标核定成本为C级,每减少5%,上升一个等级；每增加3%,降低一个等级。4）人均培训成本：教师酬金+场地租金+其他费用开支等。以目标核定数为C级，每减少1%,上升一个等级;每增加2%，降低一个等级5）工作延迟:人为情况下，发生工作计划推延次数。以目标核定额为C级，每减少1次，上升一个等级；每增加1次，降低一个等级。6）部门费用控制：办公经费+差旅费+其他核定费用。以100%为C级，每减少5%,上升一个等级；每增加3%,降低一个等级。附件三:会计核算与财务管理不良事故管理办法一. 目的： 为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和

28、财务管理，提高经济效益，特制定本办法。二. 定义： 会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反会 计法和国家统一制定的会计准则制度 以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小 分为A级（重大事故）；B级（一般事故）。三. 不良事故的监督与预防:1公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会 计行为、有权拒绝办理或予以 解决。2无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报 告,请求查明原因做 出处理的责任和义务。3各级领导必须随时对公司的各项经济业务进行监督、控制和防范， 对已发生的事故 应及时提报并设法控制予以解决。4每位员工在提交工作报告中如实地反

29、映问题，对造成事故的当事 人要提出相应的处罚 意见.5公司总经理、各相关部门应按照公司法、会计法及公司的 有关规定、定期检查 各环节中存在的不良事故。四. 不良事故的查处程序及处罚规定：1. 举报或寻查知有不良事故一由人事部门纪录并转相关部门查 实一查实后填表上报（包含处罚意见）一由部门主管审核认定一转人事部根据处罚规定进行绩效考评。2. 季度内A级事故发生一次;B级事故发生三次以上，扣除当事 人当季绩效奖金；若及时查办上报并采取了 补救措施，则记录在册并在季度绩效考评时适当扣分;若没有及时上报造成事态严重的,则当季业务管理评分记为零分。 五不良事故的名称与判定： 1、伪造原始凭证、帐薄 、会

30、计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄 ,致使财务数据失真.不良 事故级别为 A 级.2、随意变更会计处理方法：会计处理方法不确定,违反会计法造成损失的。不良事故级 别为 A 级。3、提供虚假的会计信息：向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的 ,由于 个人原因造成的不良事故级别为A级。4、隐匿会计资料: 隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良 事故为B级；造成经济损失的为A级；5、故意销毁会计资料：未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事 故级别为A级；6、预算不准确:预算额与实际差异在 30以上不良事故级别为 A 级，在 1030%以下不良事故级别

31、为B级；7、指使强令他人行为：强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为 B 级，造成经济损失的不良事故级别为A级；8、丢失（被盗）现金、支票和印鉴者：因故丢失或被盗现金、支票和印鉴者，造成影响或损失的，不 良事故级别为A级；9、预测信息不准确：预测信息不准，导致决策失误的不良事故级别为A级；10、挪用公款:未按规定，挪作其他用途的 1 万元内不良事故级别为 B 级； 1 万元以上不良事故级别为 A 级；11 、 职务侵占： 未经他人允许超越工作范围或权限,给他人造成影响的不良事故 级别为 B 级，给公司造成经济损失的不良事故为 A 级；12、泄露公司秘密： 未经公司领导同意泄露公司

32、财务秘密，给公司经营决策造成不 良影响的，不良事故级别为 A 级;13、账务处理不及时: 工作拖延给公司或他人造成影响的不良事故级别为 B 级;造成经济损失的为 A 级；14、不及时催收发票：催收发票不及时给公司造成经济损失，不良事故级别为A级；15、手续不全，付款造成损失： 手续不完备，不符合会计法及公司规定的付款程序，造成经济损失1000元之内的不良事故级别为B级；1000元以上经济损失的，不良事故级别为A级；16 、 违规操作 : 不按工作流程程序办事造成损失的，不符合公司规定程序工作的，不良事故级别为B级；造成经济损失的，不良事故级别为A级；17、贪污公款：私自截留公款并为己有，不良事

33、故级别为A级；18、私设“小金库”： 隐匿收入或其他业务资金来源不入账，而进行私自存放的，不良事故级别为A级；19、成本、费用不实: 不按规定处理，该摊销或提取记入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实的，不良事故级别为A级；20、财产不实，盘亏或盘盈巨大： 不按会计法及公司规定的核算方法进行核算，不及时记账、 结账、对帐，为公司造成损失的，不良级 别为 A 级.21、渎职失职: 不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严 重影响或造成经济损失，不良事故级别为 A级。22、其它：不按公司规定和会计法要求去做，给公司造成严重 影响和重大损失的，按照会计法规定，应适 当给予经济处罚或行政处分等。财务部