2023年绩效调研报告(6篇)

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1、2023年绩效调研报告(6篇) 书目 第1篇推动财政支出绩效监督的调研报告 第2篇关于三类岗位绩效工资套改状况的调研报告 第3篇绩效调研报告 第4篇对义务段老师绩效工资实施状况的调研报告 第5篇我市绩效工资调研报告 第6篇区老师绩效工资实施状况调研报告 推动财政支出绩效监督的调研报告 财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据肯定的原则，根据统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金安排的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支

2、付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推动政府管理效率、资金运用效益和公共财政服务水平的重要手段。 随着公共财政体制框架的建立，财政资金运用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推动徽县财政支出绩效监督管理工作，须要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽县县情的改革路径。 一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性 财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理

3、的深化与延长，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支冲突依旧突出，财政支出接着呈刚性增长态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金运用效益，主动推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费运用效益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。 （一）绩效监督评价是加快政府职能转变的客观须要。政府职能主要是经济调整、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，事实上是老百姓的钱，财政资金的支配必需符合政府公共管理的要求，符合人民群众的利益，今后财政支出重点要放在公共

4、事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府供应的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金运用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有限的财力最大限度地满意公共管理须要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的须要。 关于三类岗位绩效工资套改状况的调研报告 矿领导： 集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工坚决拥护和支持，但是存在部分职工套改工种岗位与实际从

5、事的工作岗位不相符的问题，职工们反映剧烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。为了维护正常的工作秩序，实现全年平安生产的目标，我区坚持以人为本、实事求是、公允公正的原则，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研状况汇报如下。 一、工作性质及职责范围 （一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围基本相近，其主要工作都是负责全矿水电暖供应及修理、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖修理、工广区照明维护和更换。 （二）此次调研的热交换运行工、中心空调运

6、行工、水处理工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责基本一样，所操作的设备原理和工艺流程基本相同，虽然设备型号、工艺参数、服务范围有一些差异，但是工作性质是一样的。 二、热交换运行工定岗状况 1、x矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。 2、a矿：工资套改前，一部分人定岗为水处理工，岗级为4岗副，另一部分原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水处理，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。 3、d矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水

7、泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。 4、s矿：工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。 5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。 三、中心空调运行工定岗状况 1、x矿：工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。实行高、低岗搭配，主副司机运用，职工套改看法较小的缘由是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。 2、a矿：该矿的中心空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。 3、d矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗

8、级为2岗。 4、s矿：工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。 5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。 四、水处理工定岗状况 1、x矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。 2、a矿：工资套改前定岗为水处理工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的工作，套改后定为水质检验工，岗级为2岗。 3、d矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。 4、s矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。 5、e矿：工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水处理工，老岗级为4岗副，套改后定为污水处

9、理工，岗级为2岗。 五、关于热交换运行工、中心空调运行工、水处理工三个工种定岗和工资套改的建议 为了维护职工的合法权益，稳定职工思想，依据兄弟矿井同工种、同岗位的定岗状况，并结合我矿实际从事的工种岗位和性质，特提出以下建议和看法，望上级组织赐予接受和解决： 1、热交换运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为热力运行工，岗级为3岗。其定岗理由为： （1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为热力运行工，岗级为3岗。 （2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特别工种，供热面积大，平安生产责任大，生产工艺流程困难，应定岗为热力运行工。

10、 2、中心空调运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为压风机司机，岗级为4岗。其定岗理由为： （1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为压风机司机，岗级为4岗。 （2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特别工种，供热、制冷面积大，平安生产责任大，生产工艺流程困难，且噪音污染突出，应定岗为压风机司机。 3、水处理工：套改工种为污水处理工，岗级为2岗，属于套错工种名称，造成了无故下调了这个岗位的工资级别，从原先的水处理工4岗副，套改成现在的污水处理工2岗，建议复原水处理工的工种，或新增软化水处理工工种,岗级应当高于热力运行工。其定

11、岗理由为： 绩效调研报告 一、基本状况 去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点赐予表彰嘉奖，激发了各站点的销售主动性，确保了投注站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点

12、450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成状况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。 二、存在的问题 从调查状况看，目前我市在安排搞活创新工作上存在以下几方面问题: 1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、实力、责任、贡献等主要通过专业技术职

13、务来体现。在这种工资制度下，一部分工作实力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资格老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。 2、个别单位人员存在抵触心情。在个别单位，一些年龄大的或工作成果一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成果，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能遗忘他们做出过的成果，因为年龄大就亏待他们;工作成果一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本领、有事业心的年轻人希望改革。 3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成

14、大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。 三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据 岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资安排制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资主动性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则: 1、坚持按劳安排为主，多种安排方式并存的原则。可以依据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部安排方法。依据不同工作量、担当责任及风险、工作困难程度等状况确定

15、岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开安排档次。 2、坚持效率优先，兼顾公允的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥当处理单位内部各类人员之间的绩效工资安排关系，既要拉开差距，同时又要避开差距过大。 3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成状况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放方法;依据岗位职责和岗位业绩完成状况，实施定期考核制度;根据内部安排方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。 四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求 在新一轮的工资制度改

16、革中，根据国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入安排中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部安排的力度，增加工资的激励功能。根据要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，根据规范的程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主安排。可以讲，绩效工资的实施，事实上是单位的自主安排行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公允、合理地进行安排，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深化细致地宣扬国家政策，宣扬改革工资安排制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优

17、的竞争意识，消退对改革的恐惊和抵触感，使广阔员工明的确施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。 二是合理制定安排方案。安排方案涉及到每个员工的切身利益，必需广泛征求员工看法，尽量做到公允合理。在制定方案时，要将工作目标、考核方法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复探讨、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不行能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核

18、领导小组进行严格考核，刚好公开考核制度、考核方法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，依据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资主动性的有效措施。要以员工销售任务完成量根据肯定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工看法，经单位职工代表大会探讨通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要常常召开座谈会，听取单位工作人员的看法和建议，以便刚好修改方案中不合理成份的

19、地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金安排的公允合理。 对义务段老师绩效工资实施状况的调研报告 依据省教化工会陕西省义务教化阶段老师绩效工资实施状况调研方案的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深化十八所中小学驾驭第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教化行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的老师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来仔细学习、细细解读中心和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关状况报告如下： 一、 基本状况 周至县根据国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从 一月一日起实施事业单位绩效工资制度。 基础性

20、绩效工资，义务教化学校占70%,非义务教化学校占60%；嘉奖性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定安排方式和方法。绝大部分学校在制定二次安排方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工看法的基础上，教代会通过形成方案。 中小学校长的绩效工资是依据本人的技术职称划定的，校级领导的嘉奖性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。 二、 存在问题 1、周至县对老师绩效工资总量和水平的核定不正确。国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教化部关于义务教化学校实施绩效

21、工资的指导看法以下简称指导看法中对此作出了明确的规定，其次条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“一绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。”“二义务教化学校实施绩效工资同清理规范义务教化学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。”由此可以看出，国家规定老师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度12月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金，应以此为依据一一核定、核算。而周至县没有这样去做，取全县机关人员绩效工资的平均值;作为老师绩效工资的水平。周至县的行政机关工作人员结构困难，内含工勤人

22、员、管理人员、专业技术人员，特殊是乡镇机关更是庞杂,这无形之中就将老师的绩效工资水平有意识地压低了很多. 从国发6号文件的表述可以看出,老师的职称与公务员的行政系列有对应的比照,即中学的高级老师副高可以比照处级,中级高级工可以比照科级,初级中级工可以比照办事员.陕人发xx148号文件也对此作了相应的表述,即中学高级高于副处级，中学一级比照科级，中学二级以下比照科员。 现将周至县公务员和老师各级别每月的绩效工资对比如下： 在职公务员 在职老师 退休老师 处级：960元 中学高级：710元 中学高级 395元 副处：870元 中学一级 630元 中学一级 370 正科：780元 中学二级 550元

23、 中学二级 340元 副科：690元 中学三级 500元 中学三级 305元 由此可以看出，周至县在职的中学高级老师比副处级每月还低160元，退休的中学高级老师仅是科员的水平。老师中最高级别的仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于老师法中对老师工资待遇“应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的规定，也和国家领导人多次重申的关于老师工资不低于公务员工资水平的原则格格不入，严峻地背离了了、国务院在义务段学校实施绩效工资的初衷，引起了广阔老师的剧烈不满，引发了新的社会冲突。 2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在xx年年7月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，春节前夕，由县、校两级传达

24、给每位老师先支付3000元的津贴补贴，县工行制作了银联卡，结果却因为国务院关于在义务教化学校实施绩效工资的确定而叫停，西安地区除了周至、户县未发外，其余各县区均已执行。老师的绩效工资才从的元月份起先计算，已经被公务员晚发了一年半的时间，且又是低标准。县政府在今年上半年在一没有发文二没有向广阔群众作以说明、说明的状况下，偷偷摸摸地给公务员每人的银联卡上一次性地打了三千元。指导看法在第五条经费保障和财务管理中明确指出：“县级财政要优先保证义务教化学校实施绩效工资所需经费”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们对这种做法感到匪夷所思。 3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业不同区域间的收

25、入安排的距离，增加了社会的不公允性，不符合关于缩小收入差距、建立和谐社会的愿景。依据西安市人事局、西安市劳动局市人发158号文件精神，西安市区的老师的绩效工资标准为：中学高级老师2080元，中级老师1880元，初级老师1710元，退休老师的生活补贴为同职级在职老师的70%。依次算来，周至县的在职中高老师的绩效工资标准是西安市区中高老师的34%，在职中级老师绩效工资占西安市市区同级的33.4%,初级占西安市区同级的32%。 同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，仅此一项市区的老师竟是周至同职级老师的三倍，这就严峻地挫伤了广阔农村老师的主动性，加速了好老师云集都市、广袤的偏远地区师资力气更加薄弱

26、的恶性发展，使经济落后地区由现在的经济落后再变成若干年后人的落后，更谈不上社会经济的整体发展。周至将陷入教化落后，人的素养落后，经济更加落后的恶性循环。 另外，一个县经济落后其缘由是多方面的，就从人的主观因素这个层面来看，老师的职责是教书育人，没有理由将经济落后的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的老师为此买上拿低工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在老师的屁股上，这明显是不合理不公允的。 三、 主要困难 1、基层领导对教化具有战略性、全局性地位的相识不足，有着深厚的官本位思想。在他们的思想中，老师应是他们的“子民”，兴致勃勃于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于“子民”们同桌共享党的惠民

27、政策他们感觉“不雅”。 2、周至县县域经济落后是人所共知的，广阔老师是通情达理的也是事实，增加此项工作的透亮度，让广阔老师享有知情权，让他们理解政府的难处，支持政府的工作是不难做到的。回想上世纪九十年头初，周至县老师工资拖欠严峻，当时的县长高献同志在全县的老师节表彰大会上宣布，老师工资的发放和政府同步，先从他这里做起！话音一落，会场立即掌声雷动，至今不少人谈及此事还津津乐道。 四、建议 1、周至老师绩效工资的不公允现象，引起了广阔老师的剧烈不满，不少离退休老师和在职老师多次上访均未得到满足地答复。我们恳求省市领导能来周至，深化调查，还广阔老师一个公正。 2党的十七大报告指出,教化是民族振兴的基

28、石,教化公允是社会公允的重要基础.这就表明,促进教化公允,在我们党领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教化改革和发展坚决不移追求的目标.而缩小城乡老师收入差距，是实现教化公允的轴心性工作，因此应将老师的工资待遇的核定、核算提升到省一级，可根据各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于老师城乡之间的合理流淌，有利于教化资源更科学有效地配置，为在全社会实现教化公允创建一个前提条件。 推动财政支出绩效监督的调研报告 财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据肯定的原则，根据统一的评价指标和标准，对

29、财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金安排的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推动政府管理效率、资金运用效益和公共财政服务水平的重要手段。 随着公共财政体制框架的建立，财政资金运用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推动徽

30、县财政支出绩效监督管理工作，须要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽县县情的改革路径。 一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性 财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理的深化与延长，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支冲突依旧突出，财政支出接着呈刚性增长态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金运用效益，主动推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费运用效益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。 （一）绩效监督评

31、价是加快政府职能转变的客观须要。政府职能主要是经济调整、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，事实上是老百姓的钱，财政资金的支配必需符合政府公共管理的要求，符合人民群众的利益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府供应的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金运用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有限的财力最大限度地满意公共

32、管理须要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的须要。 （二）绩效监督评价是提高财政资金运用效益的内在要求。随着经济社会的不断发展，徽县的财政收入快速增长。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有肯定的资金用于“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必需更讲求效益。花钱要搞清晰资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门将大量资金用于项目建设，这在客观上须要一套科学、规范的评价体系来衡量财政资金的运用效益，即绩效监督评价。特殊是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价方法，对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立运用财政资金的绩效理念，从而进一步强化财

33、政资金运用效益。 （三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。财政资金特殊是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济社会发展的干脆作用，而且是引导社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅干脆关系到财政在经济社会发展中的作用，而且干脆影响到社会资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标体系和评价方法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置效率，而且可以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而优化社会资源的配置。 （四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际须要。在公共财政框架下，预算编制、

34、预算执行和预算监督三分别是公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采纳科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的运用与绩效。 （五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政安排活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政安排过程中，就必定会形成以国家主体对其他相关主体的一种限制和制约关系，这就是财政监督。广阔纳税人作为托付人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有剧烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原

35、动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的安排效果、资金运用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，肯定程度上比财务违规造成的损失大的多。全部这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创建了条件，也提出了历史性的要求。 二、

36、徽县财政支出绩效监督工作开展状况和难点分析 徽县财政支出绩效监督评价工作从xx年年起先起步，经过两年多的探究和实践，取得了肯定的成果，积累了一些阅历，但也存在着一些须要引起重视的问题。为进一步推动徽县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作实践进行再思索。 （一）徽县绩效监督工作开展状况。 徽县财政支出绩效监督评价工作起步于xx年年。依据甘肃省财政监督条例和陇南市财政支出跟踪问效暂行方法，结合徽县财政工作实际，县政府下发了关于印发徽县财政支出跟踪问效实施方法的通知（徽政发xx年37号），对财政支出绩效评价的内容和方法、绩效评价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价

37、程序以及评价结果的应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创建了外部环境。财政局制定下发徽县财政支出跟踪问效评价指标体系，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，详细细化为26个共性指标和4各特性指标，并制作了徽县财政支出项目绩效自评报告和徽县财政支出项目绩效评价报告范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协调机制，以利于绩效评价工作上的协作。 依据徽县财政支出跟踪问效实施方法的精神，根据“先易后难，由点及面、稳步推动”的原则，xx年年和选择了财政专项支出在五十万元以上的5个项目布置开展绩效监督检查，涉及的项目包括整存推动扶贫项目、城区三期拆迁改造、东西河道治理、工

38、业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门xx年年度和1月至6月份期间，有关项目资金运用状况和财政绩效进行了延长检查。在组织开展绩效评价工作中，发觉项目会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构干脆经办的资金收支状况，而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事项，与项目特地会计没有充分连接，项目会计核算反映不出本项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参加项目资金全程管理和财务安排限制建议职能。项目建设资金财务进度考评和财政绩效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考评财政投

39、资到位进度，也无法全面评价完成项目投资部分的财政绩效，更无法精确估算项目投资的资金缺口，为政府决策供应精确刚好、切合实际的筹资建议存在肯定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和刚好修订具体的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考评，也便于财政部门刚好筹集建设资金，保障项目建设顺当进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深化，绩效监督评价的结果还没有与预算支配挂钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效供应依据。 (二)开展绩效监督评价的难点分析 早在xx 年4月财政部就下发了中心级教科文部门项目绩效考评管理试行方法，此后又下发了一系列制度方法

40、，起先探究建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践状况看，绩效监督工作的效果还不志向，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，存在现代财政观念、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。 1、绩效监督法律法规不够健全。我国目前还没有一部全面系统规范财政监督活动的法律法规，相关的一些规定散见于预算法、会计法、财政违法行为惩罚处分条例等法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、工作程序、财政资金安排和运用效果的责任追究、跟踪问效等方面均没有相应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工作机制

41、，使整个绩效监督工作缺乏法律约束与制度保障。当前一些关于绩效监督工作的思索，在各地财政监督机构中进行，也出台了部分框架性、原则性的规范文件，但大部分地区还没有将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。 2、绩效监督评价的氛围还未形成。传统安排经济体制下，政府资金的管理往往是粗放式的。在财政资金的监督审计和考核方面，有关财政支出绩效监督的基本理论相识不清楚并缺少基本共识，一些官员和民众仍缺乏一种公共性、效率化的现代财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没有引起足够的重视，还没有形成果效评价的理念。长期以来，在财政资金安排和运用过程 区老师绩效工资实施状况调研报告 根据区人大常委会xx年

42、工作支配，8月中旬,区人大常委会组成视察组对我区老师绩效工资实施状况进行了视察。本次视察目的主要是为全面驾驭我区老师绩效工资的实施状况，了解老师绩效工资实施过程中存在的问题,进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区老师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教化局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和老师代表进行了座谈。 一、我区老师基本状况 目前，我区中小学老师的编制总数为1825个，其中，专任老师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有老师1818人，其中：在编老师1510人，合同制老师308人；小学老师787人，初中老师708人，中学老师23

43、4人，三级单位老师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。 二、老师绩效工资工作开展状况 （一）制定并通过了绩效工资实施方案 xx年起先，国务院办公厅、*自治区人民政府办公厅、*市人民政府办公厅先后下发了关于义务教化学校绩效工资的实施看法的通知。根据通知要求，区政府仔细组织开展了义务教化学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教化局联合制定了*区义务教化学校绩效工资实施方案。xx年12月26日，区政府第11次常务会议和xx年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了*区义务教化学校绩效工资实施方案，同时出台了*区义务教化学校绩效工资实施细则，并报市人事局、财政局、教化局审

44、批，目前，已收到相关局批复看法。 （二）合理进行了岗位设置和老师聘用 xx年初，我区依据*市事业单位岗位设置管理实施看法的通知精神，完成了全区各中小学老师的岗位设置。根据*区教化系统老师岗位聘用方案，严格执行“岗位申请竞聘考核全员公示签订合同”四个步骤，主动稳妥地完成了老师的聘用工作，老师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在老师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参加任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学老师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制老师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。 （三

45、）初步拟定了老师绩效工资考核方法 根据*区义务教化学校绩效工资实施方案要求，区教化局草拟了*区义务教化学校绩效工资考核方法及全区老师、校长、班主任考核细则初稿，现正处于探讨探讨、征求看法阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议探讨通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核方法也在做前期打算工作，待全区考核方法和考核细则探讨通过后，各学校将结合各自的实际状况贯彻执行。在全区老师、校长、班主任考核细则中，明确规定了对老师和班主任的嘉奖性绩效工资考核原则，要求不能只是注意老师教化教学业绩考核，而是要从老师职业道德、考勤、工作量、教化教学过程、教化教学业绩等多方面进行考核；对校长

46、的嘉奖性绩效工资考核安排按全区老师平均嘉奖性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入*区义务教化学校校长绩效工资专户，由教化局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。 （四）保证了实施老师绩效工资的资金需求 实施绩效工资前，全区老师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，老师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校老师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需

47、发放农村老师补助津贴约为78.6万元。实施老师绩效工资的各项经费，区财政在xx年的预算中已预留。目前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理连接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。 三、对进一步实施老师绩效工资工作的几点建议 通过视察表明，区政府和相关部门在老师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了肯定的成效，但由于我区实施老师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等缘由，导致我区老师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必需实行切实有力的措施，主动推动、稳步实施老师绩效工资，建议做好以下几方面工作： （一）高度重视老师绩效工资的工作实施 区政

48、府要高度重视老师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的阅历，仔细分析探讨*区义务教化学校绩效工资实施细则，尽快制定出台*区义务教化学校绩效工资考核方法及全区老师、校长、班主任考核细则。区教化局要指导各中小学结合实际状况，制定出台相应的老师绩效工资考核方法和实施细则。对嘉奖性绩效工资的发放方法要进行充分论证和合理安排，做好相关的征求看法和公开公示工作。建议实施老师绩效工资与xx年调整规范津补贴同步进行。 （二）妥当解决岗位聘用工作中存在的问题 一是对因撤点并校及老师分流、区划等缘由造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教化部门要有针对性地探讨相关工作，找出问题的由来

49、，提出解决的方法和措施，因地制宜、妥当加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制老师的身份问题，逐步把合同制老师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假老师状况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是精确核实外单位借调人员状况，制定借调人员管理方法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有老师专技岗位，缓解教化部门对老师的管理难度和人员惊慌的局面。 （三）加大宣扬力度，提高广阔老师对实施绩效工资的相识 要切实做好中小学老师的思想相识工作，引导广阔老师深刻领悟实施义务教化学校老师绩效工资，

50、是实行义务教化法的详细举措，也是深化事业单位收入安排制度改革的重要内容。开展义务教化学校老师绩效工资工作，对于激励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广阔老师的工作主动性和主动性，促进教化事业健康发展，都具有非常重要的意义。区政府及各相关部门要主动努力、周密部署老师绩效工资工作，力争得到全区老师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。 对义务段老师绩效工资实施状况的调研报告 依据省教化工会陕西省义务教化阶段老师绩效工资实施状况调研方案的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深化十八所中小学驾驭第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教化行政部门

51、和县人事局的主管同志，接待了上访的老师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来仔细学习、细细解读中心和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关状况报告如下： 一、 基本状况 周至县根据国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从 2023年一月一日起实施事业单位绩效工资制度。 基础性绩效工资，义务教化学校占70%,非义务教化学校占60%；嘉奖性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定安排方式和方法。绝大部分学校在制定二次安排方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工看法的基础上，教代会通过形成方案。 中小学校长的绩效工资是依据本人

52、的技术职称划定的，校级领导的嘉奖性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。 二、 存在问题 1、周至县对老师绩效工资总量和水平的核定不正确。国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教化部关于义务教化学校实施绩效工资的指导看法以下简称指导看法中对此作出了明确的规定，其次条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“一绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。”“二义务教化学校实施绩效工资同清理规范义务教化学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性

53、奖金纳入绩效工资总量。”由此可以看出，国家规定老师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度12月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金，应以此为依据一一核定、核算。而周至县没有这样去做，取全县机关人员绩效工资的平均值;作为老师绩效工资的水平。周至县的行政机关工作人员结构困难，内含工勤人员、管理人员、专业技术人员，特殊是乡镇机关更是庞杂,这无形之中就将老师的绩效工资水平有意识地压低了很多. 从国发20236号文件的表述可以看出,老师的职称与公务员的行政系列有对应的比照,即中学的高级老师副高可以比照处级,中级高级工可以比照科级,初级中级工可以比照办事员.陕人发xx148号文件也对此

54、作了相应的表述,即中学高级高于副处级，中学一级比照科级，中学二级以下比照科员。 现将周至县公务员和老师各级别每月的绩效工资对比如下： 在职公务员 在职老师 退休老师 处级：960元 中学高级：710元 中学高级 395元 副处：870元 中学一级 630元 中学一级 370 正科：780元 中学二级 550元 中学二级 340元 副科：690元 中学三级 500元 中学三级 305元 由此可以看出，周至县在职的中学高级老师比副处级每月还低160元，退休的中学高级老师仅是科员的水平。老师中最高级别的仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于老师法中对老师工资待遇“应当不低于或者高于国家公务员的平均工资

55、水平”的规定，也和国家领导人多次重申的关于老师工资不低于公务员工资水平的原则格格不入，严峻地背离了了、国务院在义务段学校实施绩效工资的初衷，引起了广阔老师的剧烈不满，引发了新的社会冲突。 2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在xx年年7月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，2023年春节前夕，由县、校两级传达给每位老师先支付3000元的津贴补贴，县工行制作了银联卡，结果却因为国务院关于在义务教化学校实施绩效工资的确定而叫停，西安地区除了周至、户县未发外，其余各县区均已执行。老师的绩效工资才从2023年的元月份起先计算，已经被公务员晚发了一年半的时间，且又是低标准。县政府在今年上半年在

56、一没有发文二没有向广阔群众作以说明、说明的状况下，偷偷摸摸地给公务员每人的银联卡上一次性地打了三千元。指导看法在第五条经费保障和财务管理中明确指出：“县级财政要优先保证义务教化学校实施绩效工资所需经费”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们对这种做法感到匪夷所思。 3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业不同区域间的收入安排的距离，增加了社会的不公允性，不符合关于缩小收入差距、建立和谐社会的愿景。依据西安市人事局、西安市劳动局市人发2023158号文件精神，西安市区的老师的绩效工资标准为：中学高级老师2080元，中级老师1880元，初级老师1710元，退休老师的生活补贴为同职级在职老

57、师的70%。依次算来，周至县的在职中高老师的绩效工资标准是西安市区中高老师的34%，在职中级老师绩效工资占西安市市区同级的33.4%,初级占西安市区同级的32%。 同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，仅此一项市区的老师竟是周至同职级老师的三倍，这就严峻地挫伤了广阔农村老师的主动性，加速了好老师云集都市、广袤的偏远地区师资力气更加薄弱的恶性发展，使经济落后地区由现在的经济落后再变成若干年后人的落后，更谈不上社会经济的整体发展。周至将陷入教化落后，人的素养落后，经济更加落后的恶性循环。 另外，一个县经济落后其缘由是多方面的，就从人的主观因素这个层面来看，老师的职责是教书育人，没有理由将经济落后

58、的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的老师为此买上拿低工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在老师的屁股上，这明显是不合理不公允的。 三、 主要困难 1、基层领导对教化具有战略性、全局性地位的相识不足，有着深厚的官本位思想。在他们的思想中，老师应是他们的“子民”，兴致勃勃于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于“子民”们同桌共享党的惠民政策他们感觉“不雅”。 2、周至县县域经济落后是人所共知的，广阔老师是通情达理的也是事实，增加此项工作的透亮度，让广阔老师享有知情权，让他们理解政府的难处，支持政府的工作是不难做到的。回想上世纪九十年头初，周至县老师工资拖欠严峻，当时的县长高献同志在全县的老师节

59、表彰大会上宣布，老师工资的发放和政府同步，先从他这里做起！话音一落，会场立即掌声雷动，至今不少人谈及此事还津津乐道。 四、建议 1、周至老师绩效工资的不公允现象，引起了广阔老师的剧烈不满，不少离退休老师和在职老师多次上访均未得到满足地答复。我们恳求省市领导能来周至，深化调查，还广阔老师一个公正。 2党的十七大报告指出,教化是民族振兴的基石,教化公允是社会公允的重要基础.这就表明,促进教化公允,在我们党领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教化改革和发展坚决不移追求的目标.而缩小城乡老师收入差距，是实现教化公允的轴心性工作，因此应将老师的

60、工资待遇的核定、核算提升到省一级，可根据各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于老师城乡之间的合理流淌，有利于教化资源更科学有效地配置，为在全社会实现教化公允创建一个前提条件。 我市绩效工资调研报告 一、基本状况 二、存在的问题 从调查状况看，目前我市在安排搞活创新工作上存在以下几方面问题: 1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、实力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作实力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资格

61、老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。 2、个别单位人员存在抵触心情。在个别单位，一些年龄大的或工作成果一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成果，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能遗忘他们做出过的成果，因为年龄大就亏待他们;工作成果一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本领、有事业心的年轻人希望改革。 3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥

62、遥领先，但工资额却不如有的市高。 三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据 岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资安排制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资主动性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则: 1、坚持按劳安排为主，多种安排方式并存的原则。可以依据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部安排方法。依据不同工作量、担当责任及风险、工作困难程度等状况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开安排档次。 2、坚持效率优先，兼顾公允的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥当处理单位内部各类人员之间的绩效工资安排关系，既要拉开差距，同时又要避开差距过大。 3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成状况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放方法;依据岗位职责和岗位业绩完成状况，实施定期考核制度;根据内部安排方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。 四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求