心理契约资料

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1、最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris,他在I960年所著的理 解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现 为,如果主管采取一种积极的领导方式,雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇 员的非正式文化标准,如让雇员有自主权,确保雇员有足够的工资,有稳定的工作等,雇员 就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。rgyris(1960)在理解组织行为一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认 为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员 的非正式文化标准(如

2、让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就 会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的 概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约.按照Levinson 的观点“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各 自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意 识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等丄cvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。 心理契约”鼻

3、祖之称。Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的 契约，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在 的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比方工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接 的揭示，比方长期的晋升前景。这个概念强调职工与组织双方之间的两个概念内隐和期 望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继 续强调内隐的期望。Levinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约鼻祖之称。Schein7 也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每 刻都存

4、在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个 层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对 个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有 形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与职工的发展的满足条件， 虽然没有通过一纸契约载明，但企业与职工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约 加以标准。即企业能清楚每个职工的发展期望，并满足之；每一位职工也为企业的发展做出 全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。Schein(1980)强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织

5、中却是行为的重要决 定因素。他将心理契约定义为时刻存在于组织成员间的一系列未书面化的期望。主要包括职 工认为的组织责任(如公平的工资、培训时机、晋升时机、充分的福利等)和职工责任(如尽心 工作、忠诚、加班等)。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。这种划分使人们对心理 契约的研究更为具体和明确，从而使今后的研究基本沿着这个思路进行。Herriot8 也把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他认为。心理契约”是雇佣关 系中的双方即组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来 自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。这种观点比较得到人们的赞同。Rousseau9 等人不同

6、意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体性，因而 不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义，按她的观点，“心理契约” 即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。 她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种 观点，对心理契约的定义便从两个层次(即个体和组织)的双边关系转到单一层次和单边关系 的个体上，这种观点也得到一些人的认同。Rousseau(1989)认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环 境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个

7、存在于雇 员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知。以“研究心理契约的动机就是让雇员说话的目标为导向，Rousseau(1990)提出了一个更 加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关 信念。综上所述，“心理契约”即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什 么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。但对于这一 概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。有用期望来定义的，也有用信念、知觉来定 义的；有强调雇用双方两水平的双边关系的，也有仅仅强调雇员一方的单水平的单边关系的， 研究中各种界定都在使用。Ko

8、tterJ. P. (1973)认为心理契约是存在于个体与其组织间的种内隐契约，它将双方 关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化o Kotter对心理契约的定义强调 了“给予对方的同时有“得到的期望，这是一个双向的过程。Schalk和Freese(1993)则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此 关中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生 了问题，因为不同水平(个体和组织)的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不 同的观念，所以谁应该代表组织是另一个难题(转引自魏峰， 2004)。Robinson、Kraatz和Ro

9、usseau(1994)进一步指出，这种信念指的是不同时期、不同情境 下雇员对外显和内在的雇员奉献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。Morrison和Robinson(1997)对此概念进一步加以明确， 指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建 立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。Schermeibom(2002)认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的 心理期望的集合，并指出一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出奉献(技术、努力、 时间、创造

10、力、忠诚)和组织向个人提供的激励诱因(工资、红利、培训、机遇、奖励等)之间 寻求一个平衡点。他认为心理契约的构建是通过互惠去寻求平衡点的过程。他的概念为心理 契约形成和构建过程提供了基础，为利用心理契约作为职工激励的诱因提供了前瞻性的认识 (转自申学武， 2005)。Tumley、 Bolino、 Lester 等(2004)认为心理契约是职工认为组织应该为他们履行的义务 认知和他们应该为公司履行的义务认知组成。我国对心理契约的关注始于 2000 年以后。而国内对心理契约本身的研究并不十分活跃， 活跃的是在其他专题领域中引入心理契约以及心理契约的应用研究。国内对心理契约概念的 研究是在回忆国外

11、研究的基础上做出的综述性研究。陈加洲等(2001)将心理契约定义为雇佣双方在雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时 应得到什么的心理约定，约定的核心内容是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，强调“主观 的约定和“相互责任。丁容贵、张体勤(2002)认为心理契约是指一系列的心理期望，这些期望是契约双方相互 知觉但非明确表达的。李原、郭德俊(2002)把作为心理契约的期望做了扩大，认为心理契约不仅具有期望的性 质，还包括对责任和义务的承诺和互惠。它包括的内容是那些职工相信他们有资格得到和应 该得到的东西。余琛(2007)认为心理契约是职工基于对组织应尽义务而对组织抱有的期望，具有主观 性、动态性和与组织互

12、惠的特征。熊志华 (2003)从心理契约的动态性角度提出了心理契约的EAR 循环，即指建立(Establishing)、调整(Adjusting)和实现(Realization)的过程。当一个EAR过程结束之后，在 既有期望实现的基础上，职工又会对企业产生新的期望，建立一个新的心理契约，继而在前 期心理契约履约过程中根据环境的变化做出调整，直到其再次实现。这样的过程不断地重复， 形成了心理契约EAR循环。这个循环过程反映了职工心理的变化，是决定其工作态度的重 要因素。 EAR 的提出无疑加深了我们对心理契约动态变化的理解，然而，假设要通过职工 心理契约的研究寻找职工激励的新途径，提高职工行为的

13、预测力，必须对心理契约调整和职 工心理变化的机理以及心理契约调整对个体行为的影响进行深入研究，否则以上研究的意义 将大打折扣。李明智(2004)等人从心理契约的角度入手，在分析心理契约内涵与形成过程的基础上， 认为心理契约在知识职工应对组织变革过程中发挥着重要的作用，从而提出基于心理契约的 知识职工的激励模型，为变革管理者提供了一个独特思考激励的角度山。陈忠卫等人(2004)针对高层管理团队(TMT)进行了研究，从心理契约的角度设计了 TMT 凝聚力形成的模型，较好地分析了 TMT凝聚力形成的内在逻辑，并在此基础上提出了应当 选择从建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的TMT文化入手设计相应对

14、策的建议但是， 该研究仍限于理论分析，同时，基于心理契约的TMT凝聚力的形成是以把握团队中成员的 心理契约为前提的，在缺乏这一前提的基础上开展研究，无疑显得空泛而无说服力。唐翌(2004)曾通过对一个国内大型私营家电企业的职工进行问卷调查，研究不同心理契 约类型对企业中不同层级个体的态度如何产生影响的问题。研究发现，无论交易型心理契约 还是关系型心理契约，都能对不同层级个体的态度产生正向的作用；相比较而言，对企业中 高层级个体的态度改善，关系型心理契约能够起到积极的作用；而对于企业中低层级个体的 态度改善，交易型心理契约能够起到更大的作用颜美达(2005)首次从契约角度将经济契约与心理契约结合

15、起来进行研究她提出，经济 契约与心理契约是企业组织的两个不可或缺的组成部分，它们相互区别又相互联系，因此， 组织应把经济契约与心理契约有机结合起来，实施全面契约管理。两种契约结合形式包括： (1)低经济契约一低心理契约模式(低一低)：组织给予职工在经济上、心理上的较低的承诺， 在保健与激励两个方面的刺激不足，属于低效模式【631。常为弱小企业所用。 (2)高心理契 约一低经济契约模式：组织给予职工很高的心理承诺，提供很强的激励因素刺激，但是经济 上的承诺较低。适用于创业初期的企业。(3)高心理契约一高经济契约模式：组织给予职工 很高的经济与心理承诺，提供保健与激励的双重激励，属于高效结合模式。

16、 (4)低心理契约 一高经济契约模式：组织给予职工高的经济契约上承诺，提供好的保健刺激，但是激励刺激 不足，效率有待提高。同时，颜美达指出，组织应在职工职业的不同阶段根据不同情况采用 不同的契约模式。李海霞、姜方放(2002)指出，组织要真正调动人的积极性，首先要做到的是分析职工工 作的动力以及他们希望从工作或职业生涯中得到什么，从而满足职工心理契约中较高层次的 需求、职业生涯期望、工作价值观等。程斌武、苏红健(2005)针对人力资本特点和职工在组 织中的多层次需求，提出了基于组织与职工间经济契约、心理契约及社会契约三个层次上激 励机制的设计。焦永纪(2006)主要考查职工薪酬管理与心理契约的

17、关系，指出薪酬设计时 以公平为前提，根据职工需求的差异性提供“自助餐式”福利；刘香毅(2006)指出心理契 约的构建是由职工需求、企业激励方式、职工自我定位以及相应工作行为这四个方面的循环 来决定的，企业在激励机制构建时，应多设计满足职工心理较高层次需求的方法。朱晓妹、 刘帮成(2007)则通过分析高科技企业人才激励现状及心理契约违背的后果，提出高科技企业 应该从系统的、动态的角度出发，发展新型心理契约，加强心理契约的管理来构建激励机制， 从而有效的激励、留住核心职工。朱明伟、李吴(2008)在回忆现有组织人力资源管理系统 分类及组织心理契约类型的基础上，初步考察了组织人力资源管理系统对组织心

18、理契约的影 响，通过将人力资源管理分为三种类型：利诱型、投资型和参与型，提出构建与之相匹配的 心理契约。还有其他学者的一些研究，如朱学红、唐颖洁、黄健柏研究了心理契约在创新 团队中的隐性激励作用；姜秀萍提出基于心理契约的国有企业职工激励机制和具体措施。心 理契约对职工激励的研究比较集中于知识型职工方面，以知识型职工为对象研究的学者主要 包括朱晓妹，王重鸣、李胜兰、姜红梅、肖缓、陈丽等。在企业与核心职工建立怎样的心理 契约关系，对核心职工进行激励的问题上，学者赵琛徽郑耀洲(2003)根据人力资本价值和独 特性这两个维度，对企业职工进行分类，建立以心理契约为基础的雇员管理四分图模型a。 在四分图模

19、型，研究者将企业核心竞争力和竞争优势源泉的那部分职工划归为专用型核心职 工，与之建立家庭式的心理契约进行管理；与通用型关键职工则建立以功利为前提、互惠共 生的共生式心理契约。范宜波(2006)则依据心理契约理论，在分析现代企业核心职工行为特 征的基础上，提出要留住和激励核心职工，要了解职工的需要、目标、兴趣和职业生涯规划， 从较高层次的需要来满足核心职工，从而到达激励核心职工的作用。学者孙芳桦(2008)在借 鉴激励模型的基础上，针对核心职工的特点，提出了心理契约视角的民营企业核心职工激励 模型固。整个模型以心理契约激励过程共同目标实现为轴线构成循环，主要运作可 以表述为组织与核心职工首先对各

20、自目标进行设定与规划，双方经过重复博弈，达成心理上 的契约。段庆华、贺世红(2009)认为可以构建中小企业核心职工的心理契约就是把已有的游 离于核心职工心中的心理契约系统化，形成核心职工心理契约的意识，通过塑造清晰的企业 远景、建立有效的沟通、对职工充分信任适当授权，为核心职工建立有效的职业规划等来激 励核心职工。张雷仝、李红学者提出企业应当加强与核心职工之间心灵契约的建设，以使核 心职工在企业中找到认同感，从而为企业和个人的共同目标而不懈奋斗，并指导企业应该实 行的措施。忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。按照现代汉语词典中对“忠诚”的注释， 忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力

21、。中国早在两千多年前就有了对忠诚 的定义和推崇。从古代占统治地位的基本道德准则“忠孝节义”来看，其本质都可以归结为 一个“忠”字。西方哲学中有关“忠诚”概念的理性准则，当推哈佛大学哲学系教授乔西亚 罗伊斯，他在1908 年出版了忠的哲学一书，他认为忠诚有等级体系，也有档次类别， 处于底层的是对个体的忠，然后是对团体，而位于顶端的则是对一系列价值和原则的全身心 奉献。长期以来，终身雇佣制是企业培养职工忠诚度的制度平台。在这种雇佣制中，企业与 职工之间形成的心理契约是一种关系型契约，职工以对企业的忠诚换取长期的就业保障。20 世纪 90 年代以来，伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，传统的以忠诚

22、为基础的心理 契约逐渐瓦解，职工对企业的忠诚度出现了大幅下降，一种基于可雇佣性的新型心理契约正 在形成。它强调企业与职工的交换关系，即企业期望获得职工的高工作能力和高绩效，而职 工则希望自己可雇佣性的提高。围绕提升职工可雇佣性来重构心理契约，这样，职工对企业 就不仅仅是经济和情感方面的要求，他们要求企业能拥有同自己一致的理念，并希望企业能 帮助自己实现自身理想。企业与职工间的心理契约的成熟稳定，是提升职工忠诚度的基础， 也可以确保企业长期稳定健康和谐发展。 忠诚度指的是一个人对其所属社会团体的目标、 象征、宗旨等方面坚信不疑的品质，是把职工忠诚量化的一个概念。企业与职工之间的忠诚 是相互作用的

23、，没有先后之分。企业对职工的忠诚表现为重视职工，给予其广阔的发展空间， 对其工作和生活充分的尊重和关心，营造以人为本的管理氛围等等。职工对企业的忠诚则表 现为对企业热爱、对工作认真努力，具有良好的团队协作精神，强烈的组织归属感等。企业 与职工的相互忠诚可以实现和保持企业目标与个人目标的高度一致，使群体产生巨大的凝聚 力，实现企业的长远发展。现有研究对于职工忠诚度影响因素的研究较多。其中，有从个体、企业和社会角度进行 研究的。例如，周亚越，俞海山 2003认为，影响忠诚度的因素有职工个人因素 包括 个人品质、个性特质、职业成熟、技术和年龄，企业本身因素 包括企业规模和经营状 况、人力资源管理制度

24、、裁员及工作环境和社会环境因素 诚信危机、人们思想观念的 变化和市场化就业机制。廖冰等人2003认为，影响忠诚度主要有社会经济因素包括 宏观经济环境、政治环境、社会价值观念、技术环境、自然环境等、企业管理因素包括 企业文化、管理模式、政策、发展前景、公司效绩、领导观念因素、个人心理因素包括 职工对工作的感知和对组织的感知等。汪幼和，张平2005认为，影响职工忠诚的因素 主要有所在企业的“推力”因素包括企业文化、工作任务、发展时机、薪酬福利、工作环 境、领导方式，外部企业的“拉力”因素，职工因素包括个性特点、社会特征。也有参照心理学家赫兹伯格提出的激励保健理论，将繁多的忠诚因素划分为两大类： 保

25、健因素与激励因素。黎志锋，王赟睿 2004构建了职工忠诚矩阵分析两类因素是如何 对职工忠诚产生综合影响的。他们认为，保健因素包括：绩效评估、激励、环境、授权、发 展时机等；而激励因素只有一个，就是企业文化。保健因素所起到的作用是：如果具备这些 因素，职工没有不忠诚，但是职工也不会因此而忠诚。而激励因素是激发职工忠诚的唯一核 心要素。另外，也有的对忠诚的研究是从薪酬，组织文化，人岗匹配，职工培训的影响因素等方 面展开的。例如：张晓光2005认为，影响忠诚度的五个因素是薪酬、组织文化、人岗匹 配、职工培训、尊重与自我实现。著名人力资源咨询公司华信惠悦公司 Watson Wyatt 的研 究认为，包

26、括信任高级领导层14%，工作中有发展才能的时机14%，工作安全感11%， 报酬的竞争力11%，公司的产品和服务的质量10%，缺乏相关工作的压力7%，公 司经营活动中的老实和正直7%，其他26%。花永剑2004则认为，最重要的因素 是领导。张晓峰2003认为，有观念、薪酬、企业管理和其他因素。蔡翔，张光萍2007 则认为最主要的因素是企业文化。刘志强，刘伟2006认为，有管理制度，物质激励，精 神激励，生活保障，企业环境等因素。李佳，李乃文2007认为工作价值观是最主要的影 响因素。谭远发，王挺2004认为主要有多元化的需求，企业管理理念，法制健全三个因 素。王承进，蔡琼2005认为薪资，管理，

27、招聘制度，工作时间和场所等因素最为重要。 从以往学者对于忠诚度影响因素的研究可见，以往研究大多集中于外部因素的影响研究，对于个体内部因素的研究相对较少且不够细致。实际上外部的行为表现往往是个体内部因素决 定的。因而，本报告不仅考虑到外部影响因素心理契约对忠诚度的影响，同时从个体内部出发，深入挖掘影响忠诚度的根本因素。表 2-1 忠诚度影响因素理论回忆作者、年代忠诚度的影响因素周亚越，俞海山2003职工个人因素包括个人品质、个性特质、职业成熟、技术和年龄； 企业本身因素包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度、裁员及工 作环境；社会环境因素诚信危机、人们思想观念的变化和市场化就业机制。黎志锋，王

28、赟睿2004保健因素包括：绩效评估、激励、环境、授权、发展时机等； 而激励因素只有一个，就是企业文化；保健因素所起到的作用是：如果具备这些因素，职工没有不忠诚，但是职工 也不会因此而忠诚。而激励因素是激发职工忠诚的唯一核心要素。张晓光2005薪酬；组织文化,；人岗匹配； 尊重与自我实现； 职工培训。著名人力资源咨询公 司华信惠悦公司 Watson Wyatt 的研 究信任高级领导层14%；工作中有发展才能的时机14%；工作安全感11%；报酬的竞争力11%；公司的产品和服务的质量10%；缺乏相关工作的压力7%；公司经营活动中的老实和正直7%； 其他26%。赵瑞美，李桂云2003硬环境； 软环境。

29、花永剑2004领导张晓峰2003观念； 薪酬； 企业管理； 其他。蔡翔，张光萍2007企业文化刘志强，文1伟2006管理制度； 物质激励； 精神激励； 生活保障； 企业环境。李佳，李乃文2007工作价值观；谭远发，王挺2004多元化的需求； 企业管理理念； 法制健全。王承进，蔡琼2005薪资；管理；招聘制度；工作时间和场所。廖冰等人2003社会经济因素：包括宏观经济环境、政治环境、社会价值观念、技术环境、 自然环境等；企业管理因素：包括企业文化、管理模式、政策、发展前景、公司效绩、 领导观念因素；个人心理因素：包括职工对工作的感知和对组织的感知等。汪幼和，张平2005所在企业的“推力”因素：包

30、括企业文化、工作任务、发展时机、薪酬福 利、工作环境、领导方式；外部企业的“拉力”因素；职工因素：包括个性特点、社会特征。周亚越、俞海t h（2003）提出了影响职工忠诚的三维因素：职工个人因素（包括个 人品质、个性特质、职业成熟、技术和年龄）、企业本身因素（包括企业规模和经 营状况、人力资源管理制度、裁员及工作环境）、社会环境因素（诚信危机、人们 思想观念的变化和市场化就业机制）。黎志锋、王赞睿（2004）参照心理学家赫兹伯格提出的激励一保健理论，将繁多的 忠诚因素划分为两大类：保健因素与激励因素，并且构建职工忠诚矩阵分析两类 因素是如何对职工忠诚产生综合影响的。他们认为保健因素包括：绩效评

31、估、激 励、环境、授权、发展时机等。而激励因素只有一个，就是企业文化。保健因素 所起到的作用是：如果具备这些因素，职工没有不忠诚，但是职工也不会因此而 忠诚。而激励因素是激发职工忠诚的唯一核心要素。张晓光(2005)0,为，影响职工对组织忠诚的因素有：薪酬；组织文化；人 岗匹配；尊重与自我实现；职工培训。根据著名人力资源咨询公司华信惠悦 公司Wat son Wya tt的研究，驱动职工忠诚的关键因素有：信任高级领导层(14%)、 工作中发展才能的时机(14)、工作安全感(11)、报酬的竞争 力(11%)、公司的产品和服务的质量(10%)、缺乏相关工作的压力(7%)、公司 经营活动中的老实和正直

32、(7%)、其它(26%)。在西方哲学中，有关“忠诚”这个题目的理智准则，当推1908年成书的忠的哲 学，作者是哈佛大学哲学系教授Josiah Royce。在他看来，忠诚白有一个等级 体系，也分档次类别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端 的是对一系列价值和原则的全身心奉献。忠诚本身不能以好坏论，可以而且应当 加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断 定是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠。Hirschman(1970)在Exit，Voice and Loyalty) 书中指出，忠诚作为一 种在离职和发表意见之问起协调作用的力量，具有延缓职工离职

33、等作用。该研究 将对职工忠诚的研究带进行为主义领域，并集中于探讨其结果变量一职工离职， 认为只要职工不离职便是忠诚的。此后，职工忠诚的研究开始分为两个层面：心 理层面与行为层面，即态度忠诚与行为忠诚。部分研究者将职工忠诚视为个人对 组织的态度。强调忠诚的心理层面，这方面的研究主要集中在组织承诺与组织认 同的研究。作为组织承诺视角下的忠诚是一种职工与组织间的连结，或是一种职 工对组织的依附，主要强调个人在态度上认同组织与内化组织价值等。 Porter 等人(1974)从职工组织心理角度进行探讨。将组织承诺界定为职工个人对组织认 同与投入的程度。组织认同概念最早由Ashforth和Mael(198

34、0)在社会认同理论 的基础上提出，是指组织中的个体对其组织依附的情感反应，以及对其组织价值 及目标的内化。Mael和Ashforth(1992)的一项实证研究说明，组织认同与组织 承诺相互独立，前者是后者的前因变量。 就组织忠诚的行为层面而言，国外研究最多的是组织公民行为。意指组织并无 明确规定、也不受正式奖赏系统约束的利组织行为。换句话说，就算是职工个人 不表现角色外行为，也不会受到组织处罚，而能够表现出这样行为的职工，就如 同军队中的优良战士般，能够保卫组织的利益。依据Podsakoff等人(2000)对组 织公民行为研究的文献回忆，组织公民行为的内容包括助人行为、运动精神训、 支持组织、

35、组织顺从、自动自发、公民道德、自我成长和提出建言。其中，支持 组织在组织公民行为研究中，被称之为组织忠诚，意指向外界推销组织、保护组 织不受威胁、以及与组织共体时艰1。RichardCoughlan(2005)提出了职工忠诚的一个新含义：职工忠诚是指行为中个 人会自愿做出一些内在保证，在追求个人与集体目标的过程中坚持一些道德原则 2。他强调了职工忠诚的道德基础、道德原则和道德价值观，区别于单纯的组织 承诺。并通过实证的方法验证了职工忠诚不同于组织承诺中的标准承诺。 在中国文化中，忠诚是一个有着悠久历史的入文概念。现代汉语词典中对“忠 诚”的注释是：(对国家、人民、事业、领导、朋友等)尽心尽力。

36、中国自古就有 对忠诚的定义和推崇，随着时代的变迁，忠诚的内涵也不断发生变化。 从上个世纪90年代开始，我国学者纷纷关注职工忠诚的问题，研究者对职工忠诚 的含义的界定繁多。且身受国外研究的影响。国内有些学者将职工忠诚等同于组 织承诺，用组织承诺的量表来测量职工忠诚度，如谭晟、凌文辁等。 台湾学者李蓦华(1992)曾深入探讨了华人组织忠诚的内涵，她指出在性质、对象、 标准、以及动机来源上，华人组织忠诚与西方组织承诺皆有不同的强调：在性质 上，华人组织忠诚较强调情感面，而西方组织承诺则强调工具面：在对象上，华 人是以对老板或主管的效忠为主，而西方组织承诺是以纽织为主要的承诺对象： 在标准上，华人组织

37、忠诚有较强烈的社会标准，而西方组织承诺没有呈现出这一 特点：在动机来源上，道德伦理是华人组织忠诚的重要来源，而西方组织承诺则 受到酬赏所驱使。她接着分析了台湾企业主持人与职工的访谈资料，并进一步指 出华人的组织忠诚不仅含盖了西方组织承诺的概念，也包含了许多西方组织承诺 所忽略的忠诚概念。她整理出组织忠诚包括了五种主要的意涵，分别为负责尽职、 主动积极、与公司一体、稳定、以及顺从。刘兆明(1993)在考虑语言及其背后的 文化经验存在着差异后指出：如果我国人士率然直接引用西方“组织承诺”的概 念当作是“组织忠诚”的内涵，将是不恰当的。 郑伯埔、姜定宇等人(2000)通过研究指出华人组织忠诚虽然含义

38、接近西方的组织 公民行为，但是在华人文化中所引发的忠诚意识，与西方文化中所引发的公民意 识，两者间具有相当大的差异，而不能将之称为组织公民行为1。我国还有很多学者从自己的研究角度对职工忠诚做出了解释，主要有3种观点2： 行为忠诚论认为职工的忠诚是职工表现出来的对企业的一系列具有的行为，着 重强调对企业的奉献标准。态度忠诚论认为忠老实际上是职工对企业的一种态 度，应该着重从职工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰 (2003)、郑艳(2001)、周亚越和俞海山(2003)等学者认为，所谓职工忠诚是指职 工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使 命感，为

39、实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战 略目标。综合论认为忠诚是职工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、 李桂云(2003)提出职工忠诚是指员土对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具 体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企 业做奉献，时刻维护企业集体的利益。4 3 1 问卷编制问卷的编制主要包括了四方面的工作：一，收集国内外相关问卷中的调查题目；二，深 入访谈；三，开放式问卷调查；四，预试问卷调查。首先是检索国内外的相关文献，收集国 内 外 现 存 的 各 种 心 理 契 约 测 量 量 表 。 包 括 Rousseau(1998 、

40、 2000) 、 GuestD E ， ConwayN. (2002), Lester & Kickul(2000), McDonald & Makin(2000),陈加洲(2003),李原(2002), 朱晓妹和和王重鸣(2005)等人编制的心理契约量表。对语意相同或者类似的题目进行整合和 精简。接着就心理契约内容进行深入访谈。访谈对象包括创新型中小企业的高层管理者、人 力资源管理者、科研人员、财会人员、营销主管等,以及高校里的组织行为学、心理学和人 力资源管理方面的专家和教师,专业咨询公司的参谋等共20人。访谈内容主要涉及在企业 中,企业和职工之间相互应该承担什么样的责任和履行怎样的义务。

41、访谈包括 访谈和面 谈两种形式。同时，通过电子邮件和寄送信件的形式对长沙高新技术开发区的企业的职工共 计 46 人进行开放式问卷调研。结果回复问卷30份，有效问卷21 份，回收率6522，有 效率 4565。然后将三个途径得到的问题进行分析、汇总和筛选，按照重要性、适用性 和普遍性的原则挑选出企业应该为职工承担的 23 项责任，以及职工应该为企业承担的 18 项责任，组成预测试问卷。抽取中南大学共105名在职MBA学生进行预试，并对预试问卷 进行因素分析。由于Comrey（1973）指出因素分析载荷超过O. 71被认为是优秀，0. 63被认 为非常好， 055 被认为是好的， 045 被认为尚

42、可， 032 被认为较差。运用此标准将载 荷小于 0. 32 的项目剔除，保留载荷相对较高的项目，最终形成组织责任18 项，职工责任 18项的最终问卷。问卷的指导语是：“您相信您工作的单位在多大程度上承诺履行以下责任 和义务（这些承诺不仅包括单位的人力资源主管、您的上司以明确方式或含蓄方式做出的保 证，还包括您从单位的组织文化氛围、战略、人力资源政策以及其他相关文件中，使您内心 相信单位会这么去做的信念）”；以及“您自己（书面的，口头的，暗示的，双方默认等）在多 大程度上向组织承诺过以下责任。问卷采用Liket五点量表，1表示“从未承诺，2表示“有 过暗示， 3表示“明确暗示， 4表示“明确承

43、诺， 5表示“十分明确地承诺。组织责任项 目标记为PC01 PC018：职工责任项目标记为PCE1 PCE18。根据三维结构的设想，我们 设定PC01 Pc06为测量组织责任交易型因子的指标，PC07“PC012为测量组织责任关系型 因子的指标，PC013 “PC018为测量组织责任发展型因子的指标；PCEl PCE6为测量职工 责任标准型因子的指标， PCE7 PCE12 为测量职工责任关系型因子的指标， PCE13 PCE18 为测量职工责任发展型因子的指标。具体项目见表4-1 创新型中小企业职工心理契约量表。对于心理契约概念的界定，参考了Herriot & Pemberton1995的思

44、路，把组织与职工 的相互关系中，职工所感知到的彼此为对方提供的责任，界定为职工的心理契约。而职工的 心理契约又包括两方面内容：职工对组织的责任和组织对职工的责任。本研究主要关注职工 认为的组织应为其承担的责任。核心职工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键 资源、有特殊经营才能、对企业产生较大影响力的职工田晓华， 2007。为便于操作，课 题组结合与鞍钢大连石灰石新矿厂高层管理者、各部门经理的访谈，确定研究所采用样本为 该企业高层管理者、各部门经理，以及各部门经理列举的占本部门20%30%的核心职工。忠诚行为指通过给与组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等

45、待环境和条件改善的行为Hirschman, 1970； Rusbult etc.， 1982、1988对 于“组织对核心职工的心理契约”问卷，由于学术界还没有成熟量表，因此，课题组在参考 以往学者 Guest, & Conway,N.,2002； Rousseau, & Tijoriwala,S.A.,1998； Turnley,W.H.& Feldman,D.C.,2000；陈加洲、凌文辁、方俐洛，2003关于“心理契约调查与测量”问卷的 基础上，通过收集国内外心理契约研究中的调查题目和深入访谈，将两途径得到的问题进行 分析、汇总和筛选，按照重要性、适用性和普遍性的原则挑选出组织对核心职工的

46、心理契约23 条形成初始问卷，如“给优异的绩效提供特殊的奖励”。之后，请几位核心职工对初始问 卷进行试评定，就问卷内容与其情况的符合情况及问卷的可读性进行修改；再请管理专家对 项目的适当性和问卷的科学性进行评定。最后，用项目分析和因素分析对项目有效性和问卷 结构进行分析、筛选，形成正式问卷见图3-7。第一步：文献综述 一丿把握心理契约概念，收集具体契约内容或条目。JJ1f第二步：访谈选取重点访谈对象，主题为其与企业达成的各种非正式的相互责 任与义务。J丿1fr、第三步：项目归类、汇总，形成初始问卷1 )r得到各类契约条目的频次和重要性排序，在此基础上参考文献分 析结果开发问卷项目、编制初始问卷

47、。1 )1r( 第四步：评定、修改初( 请一些核心职工对初始问卷进行试评定，就问卷内容与其情况始问卷，形成预试问卷的符合情况及问卷的可读性进行修改；再请管理专家对项目的丿(适当性和问卷的科学性进行评定。)1F第五步：预试，形成正式问卷厂用项目分析和因素分析对项目有效性和问卷结构进行分析、筛 选，形成正式问卷。J1心理契约问卷的设计为了更好的根据核心职工心理契约状况进行有效激励，本文编制了HT 公司核心职工心理契约问卷调查。调查问卷主要由两个部分组成：一、核心 职工的基本情况。二、心理契约调查量表，该部分为调查问卷的主体，设置的调查问题是在大量查阅国内外心理契约文献，参考多位专家、学者在实证研究

48、中使用问卷的基础上编制而成。主要参考问卷包括：Robbinson&Tumley(1995) 的心理契约调查问卷，Rousseau(1998, 2000)的心理契约调查问卷， Lee&Tinsley(1999)的新职工心理契约调查问卷，还有国内学者李原的员 工心理契约调查问卷以及陈加洲,凌文铨等人(2003)在研究研究中所使用的 调查问卷。这些问卷及调查结果在心理契约研究中得到广泛的认同,具有很好 的信度和效度。本文在借鉴以上学者编制问卷的基础上，根据HT公司实际情况 对问卷内容进行了筛选和修改,剔除一些重复项目,通过和导师反复讨论和协 商，最终形成了心理契约调查量表。本文把心理契约划分为三个维度(交易型 心理契约维度；发展型心理契约维度以及人际型心理契约维度)，构成心理契 约调查量表内容的20个项目分属于这三个维度。为了便于数据采集，本文主要以HT公司深圳总部核心职工为调查对象，通 过对总部核心职工心理契约状况的调查，剖析HT公司激励核心职工过程中存在 的问题，为下文建立心理契约视角下的激励机制的提供依据。本文共发放问卷 100份，回收83份，回收率为83，去除无效问卷8份，统计出有效问卷75份 占回收问卷的 9036