2023年物业公司绩效管理制度7篇

《2023年物业公司绩效管理制度7篇》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年物业公司绩效管理制度7篇（51页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、2023年物业公司绩效管理制度7篇 书目 第1篇某物业公司员工绩效考评管理制度 第2篇物业公司绩效管理与绩效考核制度怎么写 第3篇s物业公司绩效管理与绩效考核制度 第4篇物业公司职员手册：绩效管理制度 第5篇物业公司绩效管理与绩效考核制度 第6篇物业公司绩效考核管理制度 第7篇x物业公司绩效考核管理制度 物业公司绩效管理与绩效考核制度 物业公司绩效管理与绩效考核制度 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。 其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总

2、结,为其他人事管理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾驭状况不断优化员工队伍。 2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核安排,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。 在考

3、核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,刚好反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。 3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。 要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。 各级人员要同步发展,提高团队效能。 3.3 公司的绩效考核组

4、织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。 4、绩效考核 4.1 考核分类:月考核、年度考评。 4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3 考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核; 4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核; 4.3.3管理员由管理处主任考核; 4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核; 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核; 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行

5、监督指导。 4.4 考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。 各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。 核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。 5、考核留意事项 5.1 绩效考核必需坚持

6、公开、公允和公正的原则; 5.2 考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实; 5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 5.4 考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果; 5.5 避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 6、考核者的要求及责任 6.1 对考核者的要求 6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利; 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序。 6.2 考核者

7、的责任 考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进行处理。 7、考核沟通及考核结果反馈 7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录; 月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出 存在问题,提出努力方向。 8、 绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰; 对于不能完成工作任务的除了按

8、公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工8. 1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。 8. 1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应复原该员工的级别。 8. 1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。 8.2高层员工 8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析缘由。 8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不

9、合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。 8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。 物业公司绩效管理与绩效考核制度怎么写 物业公司绩效管理与绩效考核制度 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。 其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的主动性、

10、创建性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾驭状况不断优化员工队伍。 2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核安排,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。 在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项

11、纪律、防范违规行为,刚好反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。 3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。 要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。 各级人员要同步发展,提高团队效能。 3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。 4、绩效考核 4.1

12、考核分类:月考核、年度考评。 4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3 考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核; 4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核; 4.3.3管理员由管理处主任考核; 4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核; 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核; 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。 4.4 考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,比照岗位考核指

13、标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。 各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。 核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。 5、考核留意事项 5.1 绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则; 5.2 考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实; 5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

14、5.4 考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果; 5.5 避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 6、考核者的要求及责任 6.1 对考核者的要求 6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利; 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序。 6.2 考核者的责任 考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进行处理。 7、考核沟通及考核结果反馈 7.

15、1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录; 月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出 存在问题,提出努力方向。 8、 绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰; 对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工8. 1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或

16、降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。 8. 1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应复原该员工的级别。 8. 1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。 8.2高层员工 8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析缘由。 8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。 8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。 x物业公司绩效考核管

17、理制度 1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺当、 有效的进行;提高员工队伍素养,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作; 3、名词说明: 3.1绩效考核-绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在肯定时期内工作实力、工作 看法、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核; 3.2年中考核-年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的

18、考核。 3.3年终考核-年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作实力,重点是工作实力的考核。年终考核按自然年进行。(全部员工) 绩效评估时辰表 级别 评价周期 奖金发放时间 经理级以上员工(含项目经理) 年中/年终评价 年终 专业技术人员 年中/年终评价 年终 营销类员工 年中/年终评价 待定 一般员工/资深员工 年中/年终评价 年终 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 年中/年终评价 年终 *注: 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 评价在次年的1月31日前结束。 在每个评价周期结束后,评价人要与评

19、价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。 年终评价一般在每年的12月底起先。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年全部的面谈记录,作为绩效评价的附件。 4、考核排序及评估方法: 4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 经理级以上员工(含副经理,经理助理) 述职评价及奖惩记录 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 (材料:每月职能部门/项目汇报材料) 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 述职或评价表及奖惩记录 基于关键指标落实的工作目标完成评价 (材料:每月项目内部门汇报材料) 营销类员工 评价表及奖惩记录 基于工作安排完成状况的工作职责评价 专业技术

20、类员工 基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录 评价表 一般员工/资深员工 评价表及奖惩记录 评价表 4.2排序方案 4.2.1 统一要求的绩效评定,全部员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可依据须要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。) 等级 a:优秀 b:良 c:符合要求 d:尚待改进 e:不行接受 比例 8% 20% 60% 10% 2% 4.2.2 为了激励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更不遗余力协助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将确定本项目内员工的绩效评价等级分布状况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准

21、(规定的百分比为上限)。 项目负责人绩效评价分数 项目内员工绩效分数比例 a级(优秀) b级(良好) c级(符合要求 d-e级(尚待改进及不行接受) a 15% 30% 50% 5% b 8% 20% 60% 12% c 3% 8% 70% 19% d 0% 4% 70% 26% e 0% 4% 60% 36% 备注:因职能部门员工数量偏少,所以全部职能部门员工一同进行绩效考核排序。 4.2.2 几类特别人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参加绩效考核。 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参与绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参加绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时

22、间为准。 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参与考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参与排序职能部门/项目的干脆上级负责与员工进行绩效面谈。 6、各环节的详细要求: 6.1 季度或年终目标安排(建议时间:考核周期首月的其次周结束日前) 6.1.1干脆上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作安排分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,依据自己的岗位职责,提出本考核周期的工作业绩安排/考核表。 6.1.3干脆上级对季度或年终

23、主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参加评价者等项内容进行审批; 6.1.4干脆上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的工作业绩安排/考核表,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份; 工作业绩安排/考核表见附件2绩效安排/考核表,此为建议模版,各部门可以依据实际状况进行调整,但应提前将调整状况向总经办备案。 6.2 安排跟进与调整(时间:考核周期的全过程) 6.2.1 在安排执行过程中,如出现重大安排调整,员工与干脆上级应刚好确认安排的更改,并重新填写工作业绩安排/考核表。重大调整是指以下状况: 权重大于20%的工作任务取消或新增; 现有任务权重改变(增减)超过20%。 6.3

24、过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) 干脆上级应跟进员工安排执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就安排执行状况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决安排执行中已经存在或潜在的问题。 6.4员工自评及述职: 6.4.1每季度或年终结束后,全部员工比照岗位责任书及月度或年终工 作业绩安排书,先自我评价实际业绩完成状况、工作表现和实力等方面,将该季度或年终工作完成状况向干脆上级进行述职并提交书面述职报告; 6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有安排,提前支配,保证质量; 6.5 考核评定: 6.5.1全部员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周

25、期首月第一周结束日前) 干脆上级应根据员工的岗位说明书、绩效安排/考核表的要求,参考员工自评和参加评价者(员工参加项目的负责人、合作伙伴、客户等)的看法,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任实力进行评价。 干脆上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并刚好反馈给员工的干脆上级。如须要更改员工考核结果,须与员工干脆上级进行协商。 6.5.2全部管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考 随机选取50%本职能部门/项目员工参加 被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写管理人员评价表。 6.5.3各职能部门/项目在保证绩效考核表中基本考核

26、项目及分值的状况下,可依据本职能部门或本项目考核的须要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目; 6.5.4干脆上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在干脆上级对考核人评分基础上调整/确认。 6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按岗位责任书、月度或年终工作安排书执行; 6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办; 6.6 审核、调整: 6.6.1隔级上级要依据员工整体工作、职责及工作完成状况,以及对员工的了解状况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整

27、员工绩效考核等级; 6.6.2 审核调整应敬重干脆上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人干脆领导充分沟通后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公允,公正,公开。 6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例安排要求; 6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不行接受”的员工,职能部门/项目必需有具体的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批; 6.7 绩效面谈: 6.7.1 干脆上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈) 6.7.1.1 最终绩效评定结果后,干脆上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以确定成

28、果,指出不足,提出改进看法和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩安排/考核表。 6.7.1.3 干脆上级需填写绩效面谈记录表(详见附件2),并刚好汇总到职能部门总监/项目经理。 6.7.1.4 对于绩效考核成果为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进安排”来提高绩效表现,详细内容详见附件4:绩效改进安排。(本绩效改进安排也可以运用于安排执行过程。) 6.7.2 隔级上级绩效面谈 6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。 6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正

29、式的绩效面谈。 注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成果,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。 6.7.3干脆上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的看法;(即双线管理岗位) 6.7.4绩效面谈要比照岗位责任书和月度/年终工作业绩安排书进行,主要为确定成果,指出不足、提出改进看法,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的工作业绩安排书/考核表等; 6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必需在绩效面谈时照实通知其考核结果、说明缘由及处理看法,对上述

30、内容必需保留书面记录,并由员工本人签字确认; 6.7.6 总经办对绩效面谈的执行状况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视状况赐予通报指责和考核成果降级的处理; 6.8 考核结果汇总: 6.8.1制订个人实力发展安排 员工依据绩效评定与反馈结果,填写员工发展规划表,并与上级最终确定。 6.9 结果运用 人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评比先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据; 6.9.1年终奖安排(年终奖安排方法详见每年的年终绩效奖金安排方法) 6.9.2岗位及薪酬福利调整 6.9.2.1 岗位及工资每考评

31、周期依据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。 员工工资级别调整的依据: (1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10% (2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20% (3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5% (4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考

32、核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100% 职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。 (1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。 (2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。 (3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升

33、。 (4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。 6.9.3 绩效考核辞退: 通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,赐予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不听从项目重新支配工作岗位的,亦赐予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,赐予“考核辞退”: 6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的; 6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺

34、岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的; 6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新支配工作岗位的; 6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成果排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%; 6.9.3.5 若因特别缘由,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案; 6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见

35、人力资源部相关员工劝退工作流程文件; 7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉; 8、绩效考核的职责划分: 8.1各职能部门总监/项目经理的职责 8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理; 8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果; 8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉; 8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行订正和惩罚; 8.2项目各级考核人职责 8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准; 8.2.2负责所属员工的绩效考核评分; 8.2.3负责所属员

36、工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议; 8.3总经办职责 8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导; 8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核; 8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉; 8.3.4负责对各部门考核工作状况进行通报; 8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚; 9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。 10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。 11、说明权限:本规范由物业公司总经办负责说明。 12、本制度经总经理批准后颁行。 附件: 表1:岗位责任书-职位说明书

37、表2:工作业绩安排/考核表 表3:员工发展规划表 表4:员工绩效反馈面谈记录表 表5:员工绩效考核申诉表 表6:绩效评价参加各方的责任表 表7:一般员工年终绩效评价表(自评) 表8:一般员工绩效评价表(最终评定看法) 表9:一般管理人员绩效评价表 表10:中级管理人员绩效评价表 表11:高级管理人员绩效评价表 表12:中高层管理人员绩效评价表(行为实力) 表13:中层管理人员绩效评价表(综合素养) 表14:高层管理人员绩效评价表(综合素养) 表15:中高层管理人员述职报告 物业公司绩效考核管理制度 1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺当、 有

38、效的进行; 提高员工队伍素养,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;3、名词说明:3.1绩效考核-绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在肯定时期内工作实力、工作 看法、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;3.2年中考核-年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。 3.3年终考核-年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及

39、与同事的良性合作关系)和工作实力,重点是工作实力的考核。 年终考核按自然年进行。 (全部员工) 绩效评估时辰表 级别 评价周期 奖金发放时间 经理级以上员工(含项目经理) 年中/年终评价 年终 专业技术人员 年中/年终评价 年终 营销类员工 年中/年终评价 待定 一般员工/资深员工 年中/年终评价 年终 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 年中/年终评价 年终 注: 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 评价在次年的1月31日前结束。 在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。 年终评价一般在每年的12月底起先。 在年终评价时,要总结一年的绩

40、效表现,整理当年全部的面谈记录,作为绩效评价的 。 4、考核排序及评估方法: 4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 经理级以上员工(含副经理,经理助理) 述职评价及奖惩记录 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 (材料:每月职能部门/项目汇报材料) 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 述职或评价表及奖惩记录 基于关键指标落实的工作目标完成评价 (材料:每月项目内部门汇报材料) 营销类员工 评价表及奖惩记录 基于工作安排完成状况的工作职责评价 专业技术类员工 基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录 评价表 一般员工/资深员工 评价表及奖惩记录 评价表

41、4.2排序方案 4.2.1 统一要求的绩效评定,全部员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可依据须要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。 等级 a:优秀 b:良 c:符合要求 d:尚待改进 e:不行接受 比例 8 % 60% 10%2% 4.2.2 为了激励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更不遗余力协助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将确定本项目内员工的绩效评价等级分布状况。 项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。 项目负责人绩效评价分数 项目内员工绩效分数比例 a级(优秀) b级(良好) c级(符合

42、要求 d-e级(尚待改进及不行接受) a 15%3.0% 某物业公司员工绩效考评管理制度 物业项目公司员工绩效考评管理制度 第一节 管理原则: 一、为提高员工的工作质量和效率,依据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。 二、规范绩效考评工作的实施程序,确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。 三、绩效考评旨在对员工的工作成果和效果进行考评,同行政奖罚配套实施。 四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。 五、本制度适用于公司所属部门全体员工。 其次节 考评职责: 一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。 二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织

43、实施和审核。 三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的详细实施。 四、行政人事部负责的与考评结果的统计。 第三节 考评体系: 一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。 二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。 三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。 四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立,分数互不影响、制约。 第四节 考评方法: 一、日检: (一)部门主管、品质管理员对操作层员工 (二)考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分,并将考评结果记录在部门工作日检记录本和员工绩效考评表中,次月1日计算当月考评总分。 二、周检: (一)部门主管和

44、服务中心经理对操作层员工和部门主管。 (二)考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在部门工作周检记录本和员工绩效考评表中,并于次月1日计算当月考评总分。 三、 月检: (一)总经理对服务中心经理和部门主管,服务中心经理对部门主管; (二)考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在部门工作月检记录本和员工绩效考评表中。 (三)考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核,再交服务中心综合部统计抱总经理审批。 (四)每月考评分数由部门负责人向员工公布,员工如有异议可申请复核。 四、抽检: (一)总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。

45、(二)月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检,并将抽检结果记录部门工作抽检记录本和员工绩效考评表中,并于次月1日计算当月考评总分。 第五节 评分结构: 一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分10分); (二)管理效果(满分10分); (三)培训质量(满分10分); (四)规范服务质量(满分10分); (五)工作技能(满分10分); (六)工作责任心(满分10分); (七)处事公正性(满分10分); (八)团结协作性(满分10分); (九)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (十)其他质量(10)。 二、 管理员绩效考评的周检、月检、

46、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分); (二)管理效果(满分20分); (三)工作技能(满分10分); (四)工作责任心(满分10分); (五)培训质量(满分10分); (六)规范服务质量(满分10分); (七)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (八)其他质量(满分10分)。 三、修理员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分); (二)设施设备运行管理规程执行质量(满分10分); (三)设施设备修理保养规程执行质量(满分10分); (四)工具设备运用、维护、保养质量 (满分10分); (五)培训质量(满分10

47、分); (六)规范服务质量(满分10分); (七)工作技能(满分10分); (八)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (九)其他质量(满分10分); 四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分40分); (二)培训质量(满分10分); (三)内务质量(满分10分); (四)工具设备运用、维护、保养质量(满分10分); (五)规范服务质量(满分10分); (六)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (七)其他质量(满分10分); 五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分); (二

48、)培训质量(满分10分); (三)工具运用、维护、保养质量(满分10分); (四)规范服务质量(满分10分); (五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (六)其他质量(满分10分)。 六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下: (一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分); (二)培训质量(满分10分); (三)工具运用、维护、保养质量(满分10分); (四)规范服务质量(满分10分); (五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (六)其他质量(满分10分)。 第六节 扣分细则。 一、 扣分准则: (一)岗位标准作业规程执行质量:当值工作时违反岗位标准作业规程。

49、(二)管理效果:非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务,或组织支配、监督检查不 力,员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。 (三)培训质量:不按规定参与培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。 (四)规范服务质量:当值工作时不符合物业服务中心员工服务标准作业规程,仪容仪表或言行举止达不到要求的。 (五)工作技能:管理素养、工作技能较差。 (六)工作责任心:不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。 (七)处事公正性:处事偏差、挟私报复、有失公正。 (八)团结协调性:不团结,协调协作不畅。 (九)设施设备运行管理规程执行质量:当值工作时,违反设备

50、设施运行管理规定 (十)设施设备修理保养规程执行质量:当值工作时,违反设备设施修理保养管理规定。 (十一)工具设备运用、维护、保养质量:不按规定运用、维护、保养工具设备,非自然损耗和特别缘由损坏。 (十二)内务质量:员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。 (十三)执行公司其他相关标准作业规程质量:违反公司其它标准作业规程工作。 (十四)其它质量:不能按上级交办的其它工作要求完成工作。 二、扣分标准: (一)每次检查每发觉一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分;严峻违规扣减对应项目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣减6-10分或10-20分,扣完为止。 (二)对员工岗位工作质量、管理效

51、果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评,发觉违规现象(行为)时,除应在上述对应考评项目内进行扣格外,还应同时分析造成违规的主观缘由,如属因培训不到位、不合格造成的,应同时在培训栏目内扣分;如属自身工作技能低、素养差造成的,应同时在工作技能栏目内扣分;如属工作责任心不够造成的,应同时在工作责任心栏目内扣分;如属处事不公正造成的,应同时在处事公正栏目内扣分;如属团结协作不畅造成的,应同时在团结协调性栏目内扣分,扣分标准同上。 (三)考评时发觉违规行为同时触犯两个以上的考评项目,则应同时在对应的考评项目中同时扣分,直至扣完对应栏目分为止。 (四)其他质量假如未发生或未出现,该栏目考评

52、时应当给出满分。 (五)一般违规、一般程度、一般状况是指偶发性的,因马虎大意引起的,或因记录签名不清、不合要求或有肯定的客观因素(需经确认),造成的程度稍微不合格;严峻违规,严峻程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应,造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果 第七节 考评分数统计 一、每月评总分: (一)操作层员工每月总分=100分-(日检扣分+周检扣分+抽检扣分)+加分 ; (二)部门主管级员工每月总分=100-(周检扣分数十月检扣分十抽检扣分)+ 加分; (三)服务中心经理每月总分=100分-月检扣分 二、(半)年度考评总分: 员工(半)年度考评分=每

53、月考评分/月份 第八节 考评奖罚: 一、月度考评奖罚: (一)月绩效考核工资:综合部依据部门月考评分数统计表,依据以下公式计算月绩效工资: 员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额*(每月考评总分/100) (二)月绩效考核惩罚:符合行政奖罚标准作业规程中应惩罚事务,则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关惩罚。 (三)月绩效考核嘉奖 1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格 2、符合行政奖罚标准作业规程应受嘉奖的,赐予相应嘉奖,并可同时视状况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。 二、年度考评奖罚: (一)年终奖金:员工的年终奖金=年终奖金基数*(员

54、工年度考评分/100) (二)年度考核惩罚:符合行政奖罚标准作业规程有关条款的,同时执行相关惩罚。 (三)年度考核嘉奖: 1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格 2、符合行政奖罚标准作业规程有关条款的,可授予相应嘉奖。 第九条考评纪律: 一、考评人员在考评时,应独立检查、推断、思索、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,看法不统一时,需在备注栏中说明。 二、考评人员必需依照考评标准进行评分,严禁随意评分。 三、考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时,应刚好向综合管理部反映,由综合管理部刚好进行补充,考评人员不得根据自己的理解进行评分。 四、考评中不得循私舞弊,否则依据规定予以行政惩罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。 物业公司职员手册：绩效管理制度 物业公司职员手册:绩效管理 1. 绩效管理的原则 1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一样 公司目标会层层分解到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一样的。你须要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求,制定与公司目标相一样的工作安排并加以落实。 1.2 绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查安排的执行并进行调整,因此也会不断地