第七章--薪酬管理

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1、第七章第七章 薪酬管理薪酬管理第一节第一节 薪酬分配的理论薪酬分配的理论第二节第二节 薪酬与薪酬管理薪酬与薪酬管理第三节第三节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计第四节第四节 员工福利员工福利第一节第一节 薪酬分配的理论薪酬分配的理论一、早期薪酬理论一、早期薪酬理论1 1 1 1、最低工资理论、最低工资理论、最低工资理论、最低工资理论代表人物：威廉代表人物：威廉代表人物：威廉代表人物：威廉.配第配第配第配第n n认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平。认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平。认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平。认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平。这一价

2、值就是工人生活的基本消费需求这一价值就是工人生活的基本消费需求这一价值就是工人生活的基本消费需求这一价值就是工人生活的基本消费需求,即维持员工即维持员工即维持员工即维持员工最低生活水平的生活资料价值最低生活水平的生活资料价值最低生活水平的生活资料价值最低生活水平的生活资料价值。n n政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据；世界上很多国家都制定有统一的最低工要理论依据；世界上很多国家都制定有统一的最低工要理论依据；世界上很多国家都制定有统一的最低工要

3、理论依据；世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。资标准。资标准。资标准。2 2、工资基金理论、工资基金理论代表人物：约翰代表人物：约翰代表人物：约翰代表人物：约翰.斯图亚特斯图亚特斯图亚特斯图亚特.穆勒穆勒穆勒穆勒n n认为一个社会一定时期用于支付工资的资本总额认为一个社会一定时期用于支付工资的资本总额认为一个社会一定时期用于支付工资的资本总额认为一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基金取决于工资成本与其他生产成本的比例。金取决于工

4、资成本与其他生产成本的比例。金取决于工资成本与其他生产成本的比例。金取决于工资成本与其他生产成本的比例。3 3、工资差别理论、工资差别理论代表人物：亚当代表人物：亚当代表人物：亚当代表人物：亚当.斯密斯密斯密斯密n n认为造成工资差别的原因主要有两大类：认为造成工资差别的原因主要有两大类：认为造成工资差别的原因主要有两大类：认为造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业性质造成的。一种是由于不同的职业性质造成的。一种是由于不同的职业性质造成的。一种是由于不同的职业性质造成的。另一种是由于不同的工资政策造成的。另一种是由于不同的工资政策造成的。另一种是由于不同的工资政策造成的。另一种是

5、由于不同的工资政策造成的。二、近代工资理论二、近代工资理论1 1、边际生产率工资理论、边际生产率工资理论代表人物：马歇尔代表人物：马歇尔n认为以追求利润最大化为目标的企业必然要将劳认为以追求利润最大化为目标的企业必然要将劳动者的边际生产率作为其决策薪酬水平的依据。动者的边际生产率作为其决策薪酬水平的依据。即工资水平取决于劳动者的边际生产率。即工资水平取决于劳动者的边际生产率。n该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处。但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处。2 2、集体交涉工资理论（集体谈判工资理论）、集

6、体交涉工资理论（集体谈判工资理论）代表人物：莫里斯代表人物：莫里斯.多布多布n基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。集体交涉的产物。n认为工资水平反映了企业与员工之间的利益关系，认为工资水平反映了企业与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定。集体谈判是协调双方由两者之间的力量对比决定。集体谈判是协调双方利益，决定工资水平的主要方式。利益，决定工资水平的主要方式。三、现代工资理论三、现代工资理论1 1、激励理论、激励理论员工绩效员工绩效=员工能力员工能力*激励程度激励程度认为企业工资管理的关键，是努力发挥其激励作用。认为企业工资

7、管理的关键，是努力发挥其激励作用。2 2、公平理论、公平理论(Equity Theory)-薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础代表人物：亚当斯代表人物：亚当斯当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的自己所得报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的相对量相对量员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较。如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两比较。如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己的付出中所得的比率比别人者不相等，尤其

8、是当自己的付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。（1 1）公平理论的公式）公平理论的公式 Ip/Op=Io/OoIp/Op=Io/OoIpIp个体对自己收入的感受个体对自己收入的感受OpOp个体对自己投入的感受个体对自己投入的感受IoIo个体对比较对象收入的感受个体对比较对象收入的感受Oo Oo 个体对比对象投入的感受个体对比对象投入的感受 （2 2）员工对待不公平的反应）员工对待不公平的反应改变自己的收入改变自己的收入改变自己的投入改变自己的投入改变对自己的观念改变对自己的观念改变对他人的观念改变对他人的观念改变比较对象改变

9、比较对象离职离职减少个人投入减少个人投入以不正当的手段增加个人工作收益以不正当的手段增加个人工作收益 心理到身体都试图远离不公平的地方心理到身体都试图远离不公平的地方（3 3）分配公平性的特征）分配公平性的特征主观性主观性相对性相对性保健性保健性扩散性与行为倾向性扩散性与行为倾向性内部公平性与外部公平性内部公平性与外部公平性3 3、人力资本理论、人力资本理论认为人力资本是由人力投资而形成的，是存在认为人力资本是由人力投资而形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动

10、力市场上可得到越高的薪酬。越高，在劳动力市场上可得到越高的薪酬。第二节第二节 薪酬与薪酬管理薪酬与薪酬管理一、薪酬一、薪酬（CompensationCompensation）1 1、广义薪酬（总体薪酬、整体薪酬）、广义薪酬（总体薪酬、整体薪酬）是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬（是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬（rewardsrewards），），包括物质和非物质形式。包括物质和非物质形式。是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的一切事物。值的一切事物。2 2、狭义薪酬（经济薪酬、外在薪酬）、狭义薪酬（经济薪酬、外在

11、薪酬）是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。狭义薪酬有货币和非货币两种形式狭义薪酬有货币和非货币两种形式直接薪酬直接薪酬：以货币形式支付的部分，通常称为工资（以货币形式支付的部分，通常称为工资（wagewage）,薪水（薪水（salarysalary）或薪资（）或薪资（paypay）间接薪酬间接薪酬：以非货币形式支付的部分，通常称为员工福利：以非货币形式支付的部分，通常称为员工福利（benefit,welfare)benefit,welfare)3、美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（、美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（George T.Milkovic

12、h）对薪酬的界定）对薪酬的界定薪酬薪酬是是指指“雇员作为雇佣关系的一方所得到各种货雇员作为雇佣关系的一方所得到各种货币收入、服务及福利之和币收入、服务及福利之和”n薪酬支付的客体是雇员薪酬支付的客体是雇员n薪薪酬支付的主体是雇主酬支付的主体是雇主n薪薪酬支付的条件是发生了雇佣关系酬支付的条件是发生了雇佣关系米尔科维奇对薪酬的定义属于狭义薪酬米尔科维奇对薪酬的定义属于狭义薪酬4 4、狭义薪酬的构成、狭义薪酬的构成（1）基本薪酬（基本工资、基础工资、固定薪酬、标准薪酬）基本薪酬（基本工资、基础工资、固定薪酬、标准薪酬）指企业根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付给他们的较指企业根据员工所承担的工

13、作或所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。为稳定的经济收入。是一种固定报酬，企业按照一定的时间周期，定期向员工发放。是一种固定报酬，企业按照一定的时间周期，定期向员工发放。发放依据：发放依据：n员工所承担职位的价值（以职位为基础员工所承担职位的价值（以职位为基础 的基础工资）的基础工资）n员工所具有的技能员工所具有的技能/能力（以技能能力（以技能/能力为基础的基础工资）能力为基础的基础工资）（2 2）奖励薪酬（效率薪酬、激励薪酬、刺激薪）奖励薪酬（效率薪酬、激励薪酬、刺激薪酬、奖金酬、奖金 Incentive PayIncentive Pay）根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支

14、付的根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支付的薪资。薪资。（3 3）成就薪酬）成就薪酬 指当员工在组织内工作卓有成效，为组织做出重大指当员工在组织内工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。酬。（4 4）附加薪酬（津贴）附加薪酬（津贴 Allowance Allowance）是根据员工在特殊劳动条件下的额外生活费用支出是根据员工在特殊劳动条件下的额外生活费用支出而计付的劳动报酬。而计付的劳动报酬。属于生产性质的称为津贴属于生产性质的称为津贴属于生活性质的称为补贴属于生活性质的称为补贴（5）员工福利（）员工福利（B

15、enefit、Welfare）是指企业为员工提供的除货币之外的一切物质待遇。是指企业为员工提供的除货币之外的一切物质待遇。多以实物或服务的形式支付。多以实物或服务的形式支付。就类别而言分三类：就类别而言分三类：n员工所能获得的非工作时间报酬员工所能获得的非工作时间报酬n为雇员提供的各种服务为雇员提供的各种服务n企业的各种保障计划企业的各种保障计划（6）股票期权（）股票期权（Stock Option）包括员工持股计划和股票期权计划包括员工持股计划和股票期权计划整体薪酬、总薪酬整体薪酬、总薪酬（total compensation）整体薪酬整体薪酬外在薪酬外在薪酬（Extrinsic)内在薪酬内在

16、薪酬（Intrinsic）直直接接薪薪酬酬间间接接薪薪酬酬职职业业安安全全认认可可和和地地位位挑挑战战性性工工作作学学习习机机会会三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，

17、并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。1 1 1 1、补偿原则、补偿原则、补偿原则、补偿原则2 2 2 2、公平原则、公平原则、公平原则、公平原则（对内）（对内）3 3 3 3、透明化原则、透明化原则、透明化原则、透明化原则4 4 4 4、激励性原则、激励性原则、激励性原则、激励性原则（对员工）（对员工）5 5 5 5、竞争性原则、竞争性原则、竞争性原则、竞争性原则（对外）（对外）6 6 6 6、经济性原则、经济性原则、经济性原则、经济性原则（对企业）（对企业

18、）7 7 7 7、合法性原则、合法性原则、合法性原则、合法性原则（对社会）（对社会）四、薪酬水平管理四、薪酬水平管理1 1、薪酬水平、薪酬水平是指从某个角度按某种标准考察的某一领域内员是指从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。工薪酬的高低程度。2 2、薪酬水平的影响因素、薪酬水平的影响因素n组织外部影响因素组织外部影响因素（1 1）劳动力市场的供求状况）劳动力市场的供求状况（2 2）政府的政策与立法）政府的政策与立法（3 3）经济发展状况与劳动生产率）经济发展状况与劳动生产率（4 4）地区生活水平）地区生活水平（5 5）价格水平（物价变动）价格水平（物价变动）（6 6）行业薪

19、酬水平的变化）行业薪酬水平的变化组织内部影响因素组织内部影响因素（1 1）组织的经济实力）组织的经济实力（2 2）组织的分配方式与结构）组织的分配方式与结构（3 3）员工的劳动与绩效差别）员工的劳动与绩效差别（4 4）劳资双方的谈判）劳资双方的谈判（5 5）生产要素的边际生产率）生产要素的边际生产率（6 6）心理因素）心理因素3 3、薪酬水平的衡量、薪酬水平的衡量n薪酬平均率薪酬平均率薪酬平均率薪酬平均率=实际平均薪酬实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数薪酬幅度的中间数薪酬平均率越接近于薪酬平均率越接近于1，薪酬水平越理想，薪酬水平越理想n增薪幅度增薪幅度增薪幅度增薪幅度=本年度的平均薪酬水平本年度

20、的平均薪酬水平上年度的上年度的平均薪酬水平平均薪酬水平五、薪酬结构管理五、薪酬结构管理1 1、薪酬结构、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。2 2、薪酬结构确定的方法、薪酬结构确定的方法（1 1）工作导向法）工作导向法指以工作为依据设计薪酬结构，即岗位工资制。指以工作为依据设计薪酬结构，即岗位工资制。（2 2）技能导向法）技能导向法指根据员工掌握的技能来设计薪酬结构，即技能工资制。指根据员工掌握的技能来设计薪酬结构，即技能工资制。（3 3）市场导向法）市场导向法指根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定本企业内部的指根据企业的市场竞争对手的工资

21、水平来确定本企业内部的工资结构的方法。工资结构的方法。3、薪酬结构的设计、薪酬结构的设计综合考虑三方面因素综合考虑三方面因素n职位等级职位等级n个人的技能和资历个人的技能和资历n个人绩效个人绩效三方面对应的工资结构三方面对应的工资结构n职位工资职位工资-需对职位进行评价需对职位进行评价n技能工资技能工资-需对人员资历进行评估需对人员资历进行评估n绩效工资绩效工资-需对工作表现进行评估需对工作表现进行评估以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构组合薪酬结构新型薪酬结构新型薪酬结构4、薪酬结构类

22、型、薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）基本工资（基本工资（20%）绩效工资（绩效工资（80%）员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化计件工资、销售提成工资、效益工资计件工资、销售提成工资、效益工资以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程

23、度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定岗位工资制、职务工资制岗位工资制、职务工资制年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）（20%）职位工资（职位工资（80%）职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）技术等级工资（技术等级工资（80%）绩效工资（绩效工资（10%）职务津贴（职务津贴（10%）员工的薪酬主要根据员工所具备的工作

24、能力与潜力来员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定确定职能工资、能力资格工资、技术等级工资职能工资、能力资格工资、技术等级工资组合薪酬结构组合薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职位（或岗位）价值职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）技术等级工资（技术等级工资（35%）绩效工资（绩效工资（25%）工龄工资（工龄工资（15%）岗位工资（岗位工资（25%）将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额确定

25、薪酬额岗位技能工资、岗位效益工资岗位技能工资、岗位效益工资新型薪酬结构新型薪酬结构建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构短期激励薪酬短期激励薪酬固定薪酬和效益工资、业绩工资、奖金固定薪酬和效益工资、业绩工资、奖金长期激励薪酬长期激励薪酬股票期权、股票增值权股票期权、股票增值权结构类型结构类型薪酬依据薪酬依据优点优点不足不足适用岗位适用岗位以绩效为以绩效为导向导向近期劳动近期劳动绩效绩效激励效果好激励效果好重眼前忽视长期；团重眼前忽视长期；团队合作性差队合作性差个人对绩效的控制个人对绩效的控制力强；须超额工作力强；须超额工作以工作为以工作为导向导向职务、

26、岗职务、岗位、劳动位、劳动环境环境激发员工的激发员工的工作热情和工作热情和责任心责任心无法反映因技术、能无法反映因技术、能力和责任心不同而引力和责任心不同而引起的贡献差别起的贡献差别责、权、利明确的责、权、利明确的企业企业以能力为以能力为导向导向工作能力工作能力与潜能与潜能激励员工提激励员工提高技术、能高技术、能力力忽略了工作绩效及能忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；技术复杂程度高；提高核心竞争能力提高核心竞争能力的企业的企业组合组合各因素组各因素组合合全面考虑了全面考虑了员工对企业员工对企业的投入的投入薪酬系统较为复杂薪

27、酬系统较为复杂各类型企业各类型企业各种薪酬结构的比较各种薪酬结构的比较2023/5/244、基本薪酬发展趋势：宽带型薪酬（Broadbanding）一级一级宽带薪酬宽带薪酬薪薪资资水水平平二级二级三级三级薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级1 12 23 34 45 56 67 78 8是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围是对传统薪酬结构中的各个等级进行的合并是对传统薪酬结构中的各个等级进行的合并典型的宽带薪酬结构可能只有不超过

28、四个等级的薪酬级别，典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率达到每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率达到100%或以上或以上宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点n淡化组织等级意识淡化组织等级意识n支持扁平化组织结构支持扁平化组织结构n鼓励技能开发、引导员工重视技能的增长和能力的提高鼓励技能开发、引导员工重视技能的增长和能力的提高n强调职位发展强调职位发展宽带薪酬的缺点宽带薪酬的缺点n导致员工晋升困难导致员工晋升困难n导致公司成本上升导致公司成本上升n增加绩效管理压力增加绩效管理压力确定薪酬战略进行工作评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪

29、控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析第三节第三节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计薪酬体系设计的基本过程薪酬体系设计的基本过程一、确定薪酬战略一、确定薪酬战略1、高于市场水平？持平？低于？、高于市场水平？持平？低于？2、企业文化与薪酬战略的匹配？、企业文化与薪酬战略的匹配？3、高工资低福利？还是低工资高福利？、高工资低福利？还是低工资高福利？4、薪酬的偏向？、薪酬的偏向？n业绩优先还是表现优先？业绩优先还是表现优先？n工龄优先还是能力优先？工龄优先还是能力优先？n工资优先还是福利优先？工资优先还是福

30、利优先？5、薪酬的竞争优势？、薪酬的竞争优势？6、公开化与隐蔽化？、公开化与隐蔽化？二、工作评价（职务评价二、工作评价（职务评价 Job Job EvaluationEvaluation）1 1、定义、定义n是指评定工作的价值，制定工作的等级。是指评定工作的价值，制定工作的等级。n是找出企业内各种职务的共同付酬因素，根是找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。大小，确定其具体的价值。报酬因素（报酬因素（Compensable FactorsCompensable Factors）是指能够为各种工

31、作的相对价值的比较提供依是指能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特征。据的工作特征。美国美国公平工资法公平工资法的四项报酬因素的四项报酬因素n技术、责任、努力程度、工作条件技术、责任、努力程度、工作条件2 2、工作评价方法、工作评价方法1 1、排序法（、排序法（Ranking MethodRanking Method）以工作说明书与规范书为基础，评价人员根以工作说明书与规范书为基础，评价人员根据其对企业各个工作的经验认识，将各个工据其对企业各个工作的经验认识，将各个工作按其价值及重要性加以排队，然后将其划作按其价值及重要性加以排队，然后将其划入不同的工作工资等级内。入不同的工作工资等级

32、内。优点：优点：n简单方便简单方便n成本低、速度快成本低、速度快缺点：缺点：n主观成分大主观成分大n无量化手段无量化手段2 2、分类法（套级法、分类法（套级法 Classification Classification Method Method 分级法分级法 Grading Method Grading Method）预先制定一套供参照用的等级标准（即预先制定一套供参照用的等级标准（即“标尺标尺”），再将各待定级的职务与之比照（即所谓），再将各待定级的职务与之比照（即所谓“套级套级”）从而确定该职务的相应级别。）从而确定该职务的相应级别。步骤步骤（1 1）按照工作岗位性质将企业所有职务大体划

33、分）按照工作岗位性质将企业所有职务大体划分为若干类型为若干类型（2 2）将每类职务分成若干等级）将每类职务分成若干等级（3 3）对每类每级职务）对每类每级职务 ，选择关键职务，制定供，选择关键职务，制定供套比用的等级标准套比用的等级标准（4 4）将各待定职务与关键职务比较，确定其级别）将各待定职务与关键职务比较，确定其级别（套级）（套级）文秘类职务分级标准文秘类职务分级标准等级等级职务说明职务说明1 1级级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导

34、下进行的明确的规则及严密检查与指导下进行的2 2级级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需要一些独立判断与处理一定主动性，并需要一些独立判断与处理3 3级级主管三名或更多从事主管三名或更多从事1 1级或级或2 2级工作的人员；需级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算础；需进行复杂的运算办事员工作类别体系办事员工作类别体系第一级第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往往第二级第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众

35、交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往公众交往第四级第四级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往众交往第五级第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往3 3、因素比较法（要素比较法、因素比较法（要素比较法 Factor Factor Comparison MethodComparison Method）运用可比较的报酬因素来打乱各工作岗位的界线，运用可比较的报酬因素来打乱各工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位

36、的价值。并以这些因素来决定岗位的价值。步骤：步骤：（1 1）选择报酬因素）选择报酬因素（2 2）选择关键基准职务（）选择关键基准职务（15152525个）个）（3 3）根据报酬因素将各关键职务排序）根据报酬因素将各关键职务排序（4 4）为各关键职务按各付酬因素分配薪值）为各关键职务按各付酬因素分配薪值（5 5）比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序）比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序（6 6）对照因素比较表对非关键待评职位进行评价）对照因素比较表对非关键待评职位进行评价（7 7）确定非关键职位的薪资）确定非关键职位的薪资因素比较表因素比较表每小时工资每小时工资技能技能努力努力责任责任工作条件工

37、作条件1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212岗位岗位1 1岗位岗位2 2岗位岗位4 4岗位岗位X X岗位岗位3 3岗位岗位1 1岗位岗位2 2岗位岗位4 4岗位岗位3 3岗位岗位X X岗位岗位1 1 岗位岗位X X岗位岗位3 3岗位岗位2 2岗位岗位4 4岗位岗位3 3岗位岗位4 4岗位岗位2 2岗位岗位X X岗位岗位1 14 4、点数法（评分法、点排列法、计点法、点数法（评分法、点排列法、计点法、计分法计分法 Point MethodPoint Method）n是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结

38、构化量表对每种工作要素进行估设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。值。n把各种付酬因素都以点数来数量化，然后根据把各种付酬因素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。从而确定每个工作岗位的工资。点数法的步骤：点数法的步骤：（1 1）选择付酬因素）选择付酬因素（2 2）确定各付酬因素的子因素）确定各付酬因素的子因素（3 3）确定各子因素的等级）确定各子因素的等级（4 4）具体规定每一等级的标准）具体规定每一等级的标准（5 5）根据每一子因素对所评价工作的重要性）根据每一子因素对所评价工作的重要

39、性来确定其权重来确定其权重（6 6）计算每一岗位的点数）计算每一岗位的点数（7 7）依据点数纳入相应的薪酬等级系列）依据点数纳入相应的薪酬等级系列典型点数计算表典型点数计算表付酬因素付酬因素 子因素子因素权重权重 1级级 2级级 3级级 4级级 5级级一、技能：一、技能：1.教育程度教育程度 2.经验经验 3.知识知识 15 15 30 45 60 7520 20 40 60 80 10010 10 20 30 40 50二、努力：二、努力：4.生理要求生理要求 5.心理要求心理要求10 10 20 30 40 5015 15 30 45 60 75 三、责任：三、责任：6.对设备对设备 7.

40、对产品对产品 8.对他人安全对他人安全 9.对他人工作对他人工作5 5 10 15 20 25 5 5 10 15 20 25 10 10 20 30 40 5010 10 20 30 40 50四、工作四、工作 10.工作环境工作环境 条件条件：11.危险性危险性10 10 20 30 40 50 5 5 10 15 20 25 总点数总点数115 115 230 345 460 575评分数评分数工资率转换表工资率转换表工资等级工资等级分数范围分数范围月薪（元）月薪（元）1 12 23 34 45 56 67 78 8115115150150151151200200201201250250

41、25125130030030130135035035135142042042042050050050150157557570070080080078078090090088088010001000980980110011001080108012001200118011801300130012801280140014001380138015001500工作评价方法的比较工作评价方法的比较比较的基础比较的基础非量化比较：非量化比较：工作整体工作整体量化比较：量化比较：工作要素工作要素工作工作工作比较工作比较排序法排序法因素比较法因素比较法工作对预设标尺工作对预设标尺分类法分类法点数法点数法三、薪酬

42、调查（三、薪酬调查（Salary SurveySalary Survey）薪酬调查是企业制定薪酬系统的必要准备工作。薪酬调查是企业制定薪酬系统的必要准备工作。1 1、代表性岗位（关键性岗位、基准职位、代表性岗位（关键性岗位、基准职位Benchmark JobBenchmark Job）是能够代表整个工作结构、工作内容容易确定、工作重要且相是能够代表整个工作结构、工作内容容易确定、工作重要且相对稳定的工作。对稳定的工作。特点：特点：（1 1）涵盖面广，代表同类型不同难度的岗位，可参照范围广）涵盖面广，代表同类型不同难度的岗位，可参照范围广（2 2）工作内容是大家熟知的，具有长期或相对稳定性）工作

43、内容是大家熟知的，具有长期或相对稳定性（3 3）具有外部可比性，被劳动力市场广泛用来确定薪酬水平）具有外部可比性，被劳动力市场广泛用来确定薪酬水平2 2、薪酬调查需考虑的因素、薪酬调查需考虑的因素n地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等3 3、薪酬调查的方式：、薪酬调查的方式：n委托调查委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查n专业性和政府薪酬调查（调查公开信息）专业性和政府薪酬调查（调查公开信息）是指调查政府公布的信息，有关专业协会或学术团是指调查政府公布的信息，有关专业协会或学术团体提供的数据体提

44、供的数据n企业正式调查企业正式调查n企业非正式调查（相互交流信息）企业非正式调查（相互交流信息）确定调查的具体目标确定调查的具体目标选择调查的企业选择调查的企业确定调查方法确定调查方法调查的具体工作岗位调查的具体工作岗位调查统计分析调查统计分析实施调查实施调查提交调查分析报告提交调查分析报告薪薪酬酬市市场场调调查查工工作作程程序序4、薪酬调查的程序、薪酬调查的程序武汉市部分岗位工资指导价位表武汉市部分岗位工资指导价位表（年薪，单位（年薪，单位/元，元，20052005）工种工种高位数高位数中位数中位数低位数低位数经理（厂长）经理（厂长）23224023224038800388001440014

45、400人事经理人事经理823408234021670216701054010540广告设计人员广告设计人员 420804208018020180201029010290会计会计3552035520142801428097009700秘书秘书4100041000174601746086608660护士护士3605036050187301873084408440导游导游354603546021410214101077010770营业员营业员1899018990109101091065006500水电维修工水电维修工1833018330128401284095109510美发人员美发人员226202

46、2620133001330072007200武汉市灵活就业人员劳动报酬指导价位武汉市灵活就业人员劳动报酬指导价位（20052005）工种工种工资工资家庭坐班（家庭坐班（8 8小时）小时）46046012001200元元/月月家庭钟点工家庭钟点工5 51010元元/小时小时单位钟点工单位钟点工5 58 8元元/小时小时涉外钟点工涉外钟点工8 81515元元/小时小时老人陪护老人陪护350350600600元元/月月少儿接送少儿接送50508080元元/月月学生小饭桌学生小饭桌3.53.54 4元元/餐餐四、设计薪酬结构四、设计薪酬结构n通常的薪资由以下部分组成：通常的薪资由以下部分组成：（1 1

47、）基本薪酬（基本工资）基本薪酬（基本工资）工资决定的基准：时间增加量工资决定的基准：时间增加量计时工资制计时工资制 产品数量产品数量计件工资制计件工资制n年龄、工龄、学历工资年龄、工龄、学历工资n技能或能力工资技能或能力工资n职位（岗位）工资职位（岗位）工资（2 2）奖励薪酬（效率薪酬、激励薪酬、奖金）：绩效工资）奖励薪酬（效率薪酬、激励薪酬、奖金）：绩效工资一次性一次性与员工现在的表现挂钩与员工现在的表现挂钩（3 3）成就薪酬：永久性）成就薪酬：永久性基本薪酬的增加基本薪酬的增加（4 4）附加薪酬（津贴）附加薪酬（津贴）属于生产性质的称为津贴：工作津贴、地区津贴属于生产性质的称为津贴：工作津

48、贴、地区津贴属于生活性质的称为补贴属于生活性质的称为补贴 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差）发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差）把众多种类型的薪酬归并组合成若干等级，形成薪酬把众多种类型的薪酬归并组合成若干等级，形成薪酬等级，经工作评价而获得相对价值接近的一组职务，等级，经工作评价而获得相对价值接近的一组职务，编入同一等级编入同一等级每一等级规定一个薪酬变化范围（薪幅）每一等级规定一个薪酬变化范围（薪幅）上限上限顶薪点顶薪点下限下限起薪点起薪点定薪是确定每一个员工的具体工资水平

49、。定薪是确定每一个员工的具体工资水平。五、分级、定薪五、分级、定薪五、分级、定薪五、分级、定薪n以生产部经理为例：生产部经理的总收入水平以生产部经理为例：生产部经理的总收入水平为为3000-5500元元/月，假设经理级员工的基本月，假设经理级员工的基本工资占总收入的水平为工资占总收入的水平为70%，即其基本工资，即其基本工资范围为：范围为：2100-3850元。元。n故可以设定生产部经理分为五级：故可以设定生产部经理分为五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850n薪酬等级薪酬等级职务分值收入水平01002003

50、004005006007008000100020003000400050006000生产部经理公司人力资源成本变化员工对薪酬制度的满意度薪酬制度对公司绩效的影响评价内容六、控制、管理六、控制、管理第四节第四节 员工福利（自学）员工福利（自学）白秦铭的跳槽白秦铭的跳槽n白秦铭在大学时代所学专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日白秦铭在大学时代所学专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，不采用佣其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固

51、定工资，不采用佣金制。这样他不用担心自己没受过这方面的专业训练，若拿佣金，金制。这样他不用担心自己没受过这方面的专业训练，若拿佣金，比不过别人，比别人拿得少很丢面子。比不过别人，比别人拿得少很丢面子。n刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已进入全公司几十名销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已进入全公司几十名销售员中头销售员中头20名之列了。不过公司的政策是

52、不公布每人的销售额，名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了第一把交椅。第一把交椅。n去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了，可到了9月初他就完成了全年销售定额。月初他就完成了全年销售定额。10月中旬，日方销售经理召他去汇月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那位经理对他说：报工作。听完他用日语做的汇报后，那位经理对他说：“咱公司要咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。有几个像你一样棒

53、的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什小白只微微一笑，没说什么，不过，他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类么，不过，他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完月中旬前准能完成自己的定额。不过，他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫成自己的定额。不过，他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不

54、告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并己公司这套做法，他就特别恼火。

55、其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越发越重要了。不仅如此，不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越发越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞也搞“大锅饭大锅饭”？应该按劳付酬嘛。？应该按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。去了。1、白秦铭为什么跳槽？、白秦铭为什么跳槽？2、论评析该合资公司对销售员实行固定工资的利弊。、论评析该合资公司对销售员实行固定工资的利弊。职务分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060005 5、绘制薪酬曲线、绘制薪酬曲线