组织的核心竞争力与人力资源管理课件

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1、组织的核心竞争力组织的核心竞争力 与与人力资源管理人力资源管理一一 、什么是组织的、什么是组织的 核心竞争力核心竞争力 什么是组织的核心竞争力什么是组织的核心竞争力？核核 心心 竞竞 争力争力 是是 在在 一一 个个 组组织内织内 部部 经经 过过 整整 合了的合了的 知知 识识 和和 技技 能。能。核核 心心 竞竞 争争 力力 是是 组织组织 的的 特特 殊殊 能能 力。力。组织核心竞争力的内涵洞察预见能力洞察预见能力科学技术知识科学技术知识前沿性信息与数据前沿性信息与数据创造才能创造才能卓越的分析与推理卓越的分析与推理前线执行能力前线执行能力企业竞争优势的企业竞争优势的 四四 大大 表表

2、现现 管管 理：理：我们在所有领域是否具有必要的技能？我们在所有领域是否具有必要的技能？核核 心心 能能 力：力：哪哪些些流流程或领域，我们优先于竞争对手程或领域，我们优先于竞争对手？财财 务：务：我们的计划在财务上是否可能？我们的计划在财务上是否可能？接接 近近 资资 源源 的的 能能 力力 我们是否具有独特的资源或用户优势？我们是否具有独特的资源或用户优势？企业核心竞争力的生成理念企业核心竞争力的生成理念 超竞争理念 战略突破理念 差异化理念 价值创新理念二、组织如何通过 人力资源管理 构筑核心竞争力？决定决定21世纪企业世纪企业 命运的五大力量命运的五大力量 管理时代：管理时代：管理的力

3、量大于资本的力量管理的力量大于资本的力量 人的时代：人的时代：白领的力量大于蓝领的力量白领的力量大于蓝领的力量 民营时代：民营时代：民营的力量大于垄断的力量民营的力量大于垄断的力量 金融时代：金融时代：虚拟的力量大于实业的力量虚拟的力量大于实业的力量 速度时代：速度时代：不是大吃小而是快吃慢不是大吃小而是快吃慢 企业财富新概念企业财富新概念华为公司人员结构华为公司人员结构u 员工总数员工总数 11 11，000000多人多人u 85 85大学以上大学以上 学历学历u 平均年龄平均年龄2727岁岁财政财政资源资源物质物质资源资源人力人力资源资源生产力生产力人力资源管理和人力资源人力资源管理和人力

4、资源30307070的的人力资源潜力人力资源潜力员工效率员工效率1000HRM营销活动中各因素的重要性营销活动中各因素的重要性()34.323.013.111.510.85.81.5销销售售人人员员产产品品开开发发价价格格经经销销商商对对策策广广告告促促销销市市场场调调查查包包装装(美加州大学丹肯博士美加州大学丹肯博士对美国对美国400400家公司的调查家公司的调查)1919世世纪中纪中2020世世纪初纪初2020世纪世纪60 60 年代年代7070年年代代8080年年代代9090年年代代年代年代一般员工一般员工工头工头普通管理者普通管理者中层经理中层经理高层管理者高层管理者企业最高企业最高领

5、导层领导层管理者管理者层次层次人力资源管理的功能人力资源管理的功能档案档案记载记载制度制度管理管理人事人事管理管理人事与人事与员工关员工关系系人力人力资源资源管理管理人力人力资源资源战略战略传统的人事管理与现代人力资源管理的比较传统的人事管理与现代人力资源管理的比较把人力资源管理 作为企业的第二项业务 把员工当作企业的第一顾客企业管理五大观念创新企业管理五大观念创新 管理就是控制管理就是控制 管理就是步调一致管理就是步调一致 管理是在竞争中击管理是在竞争中击 败对手败对手 管理是企业生产过管理是企业生产过 程中的关系协调程中的关系协调 管理就是维系和继承管理就是维系和继承 管理就是指导和激励管

6、理就是指导和激励 管理要建立企业内部市场管理要建立企业内部市场 管理是组织战略联盟共同体管理是组织战略联盟共同体 管理是强化全面含义上的管理是强化全面含义上的 顾客关系协调顾客关系协调 管理就是扬弃、吸收、创新管理就是扬弃、吸收、创新传统传统现代现代福布斯杂志六大要素标准：福布斯杂志六大要素标准：评选美国最有活力的公司评选美国最有活力的公司 变革响应力及影响施加力变革响应力及影响施加力 公司所拥有的技术和市场潜在力公司所拥有的技术和市场潜在力 产品行销能力产品行销能力 能创造真实价值的人力资本能创造真实价值的人力资本 拥有强大的合作伙伴与联盟拥有强大的合作伙伴与联盟 增长势头有多快并能保持多久

7、增长势头有多快并能保持多久福布斯杂志六大要素标准：福布斯杂志六大要素标准：评选美国最有活力的公司评选美国最有活力的公司福布斯杂志六大要素标准：福布斯杂志六大要素标准：评选美国最有活力的公司评选美国最有活力的公司 两个品牌的竞争两个品牌的竞争 产产 品品 品品 牌牌 雇雇 主主 品品 牌牌雇主品牌为什么重要？雇主品牌为什么重要？4 确保公司在潜在员工中的知名度，确保公司在潜在员工中的知名度，帮助公司吸引最优秀的员工。帮助公司吸引最优秀的员工。4 将公司推销给员工，成为所有优秀将公司推销给员工，成为所有优秀 员工的第一选择。员工的第一选择。4 帮助公司实现组织承诺，降低员工帮助公司实现组织承诺，降

8、低员工 流失率流失率4 全面持久地提高公司的人才竞争力全面持久地提高公司的人才竞争力2001年亚洲最佳雇主中年亚洲最佳雇主中中国大陆的公司中国大陆的公司 上海波特曼丽嘉酒店上海波特曼丽嘉酒店 微软（中国）有限公司微软（中国）有限公司 罗氏（中国）有限公司罗氏（中国）有限公司 雅培制药（中国）有限公司雅培制药（中国）有限公司 亚新科（亚洲）战略投资公司亚新科（亚洲）战略投资公司 上海纳维昂软件开发有限公司上海纳维昂软件开发有限公司 上海荷美尔食品有限公司上海荷美尔食品有限公司 安利（中国）日用品有限公司安利（中国）日用品有限公司 香格里拉酒店集团香格里拉酒店集团 如何通过如何通过 HRM 打造雇

9、主品牌打造雇主品牌？6 制度创新与优化管理制度创新与优化管理6 绩效薪酬与员工参股绩效薪酬与员工参股6 感情文化与自由承诺感情文化与自由承诺6 培训发展与工作乐趣培训发展与工作乐趣三、对人力资源管理者的三、对人力资源管理者的 新要求新要求怎么管理企业？怎么管理企业？管理大师如是说：管理大师如是说：*与别人共事与别人共事 *通过别人来完通过别人来完 成工作成工作企业家如是说：企业家如是说：*小公司做事小公司做事 大公司做人大公司做人 *办公司就是办公司就是 “办人办人”企业的资源企业的资源长期长期人员人员继续生存继续生存中期中期技术技术生产力生产力短期短期财务财务利益利益HRHR管理工作的分工管

10、理工作的分工HRHR专业人员专业人员 建立建立HRHR管理程序管理程序 开发或选择开发或选择HRHR管理管理 的方法的方法 监控或评价监控或评价HRHR实践实践 在涉及在涉及HRMHRM的事物上的事物上 劝告或协助经理们劝告或协助经理们一线经理一线经理 贯彻贯彻HRHR管理的实践管理的实践 面试、培训、绩面试、培训、绩效评估、薪酬确定、效评估、薪酬确定、奖惩、事故调查、解奖惩、事故调查、解决投诉等。决投诉等。为为HRHR专业人员提供专业人员提供 必要的投入必要的投入麦克利：胜任特征麦克利：胜任特征6 胜任特征是能将某一职位上表现优秀的胜任特征是能将某一职位上表现优秀的 员工与表现一般的员工区分

11、开来的个体员工与表现一般的员工区分开来的个体 特征特征6 胜任特征的五个层面：胜任特征的五个层面：知识知识 技能技能 自我概念自我概念 特质特质 动机动机 胜任特征示意图胜任特征示意图优秀管理者一般管理者知知 识识技技 能能自我概念自我概念特特 质质动动 机机学学 历历工作经验工作经验学学 历历工作经验工作经验我们可以做好我们可以做好宏观全面的宏观全面的权力动机权力动机我可以做好我可以做好具体细致的具体细致的个人功绩个人功绩伊梅尔特：伊梅尔特：CEO必须成为道德领袖！必须成为道德领袖！一个公司的首席执行官或者领一个公司的首席执行官或者领导人必须同时成为道德领袖，也就导人必须同时成为道德领袖，也

12、就是必须在公司树立起诚信标准和典是必须在公司树立起诚信标准和典范。无论你有多少法律法规，他们范。无论你有多少法律法规，他们都无法使人避免贪婪。你必须每天都无法使人避免贪婪。你必须每天在公司讲诚信、诚实。在公司讲诚信、诚实。企业的四类核心员工企业的四类核心员工 具有专业诀窍的核心员工：其工作绩效具有专业诀窍的核心员工：其工作绩效 的优劣直接影响企业经营的效率高低的优劣直接影响企业经营的效率高低 具有广泛外部关系的核心员工：他们是具有广泛外部关系的核心员工：他们是 企业与外部联系的纽带企业与外部联系的纽带 具有人格魅力的核心员工：其行为会在具有人格魅力的核心员工：其行为会在 很大程度上左右整个企业

13、的士气很大程度上左右整个企业的士气 具有创新精神的员工：他们对于企业的具有创新精神的员工：他们对于企业的 未来发展有着极大的潜在价值未来发展有着极大的潜在价值四、四、HRM HRM 与组织发展与组织发展传统与新型组织模式的比较传统与新型组织模式的比较财务能力财务能力 营销能力营销能力技术能力技术能力组织的学习能力组织的学习能力组织的学习能力是竞争优势的重要来源组织的学习能力是竞争优势的重要来源麦肯锡：企业均衡管理的三个层面麦肯锡：企业均衡管理的三个层面(接下表接下表)与与IBMIBM公司的合作公司的合作 ITIT项目、流程项目、编码项目项目、流程项目、编码项目 人力资源管理体系人力资源管理体系

14、HAYHAY公司公司 生产工艺、质量控制生产工艺、质量控制德国国家技术德国国家技术 应用研究院应用研究院 企业基本法及其子法企业基本法及其子法中国人民大学中国人民大学 财务财务KPMGKPMG公司、公司、IBMIBM公司公司在机遇和能力中发展核心竞争力在机遇和能力中发展核心竞争力环境环境条件条件和和趋势趋势企业企业有特有特色的色的能力能力识别评估识别评估机遇和风险机遇和风险调动调动公司的资源公司的资源机遇和资源机遇和资源的最佳搭配的最佳搭配所有要考虑的因素所有要考虑的因素产品产品和和市场市场的的选择选择2121世纪世纪管理面临的三大挑战管理面临的三大挑战y 全球化全球化 要求管理者要求管理者把

15、握六种关键技能：管理竞争、适应复杂性、把握六种关键技能：管理竞争、适应复杂性、把握变化、在干中学习、完善组织行为、以人为中心进把握变化、在干中学习、完善组织行为、以人为中心进行管理。行管理。y 组织的变化组织的变化 要求要求管理者管理者协助企业高层管理者推动组织变革，适应组协助企业高层管理者推动组织变革，适应组织的变化织的变化。y 知识工人短缺知识工人短缺 要求管理者要求管理者调整或重造企业的组织结构，保持竞争力调整或重造企业的组织结构，保持竞争力。2121世纪管理的世纪管理的1010个新特点个新特点 重视高科技的作用重视高科技的作用 构建更有效的组织体系构建更有效的组织体系 愿景愿景-使命使

16、命-目标目标-行动管理行动管理 采用更灵活的采用更灵活的HRHR政策政策 加强外部合作与交往加强外部合作与交往 组建学习型组织组建学习型组织 重视员工职业生涯的发展重视员工职业生涯的发展 卓越有效的领导卓越有效的领导 创立良好的企业文化创立良好的企业文化 发挥专家的作用发挥专家的作用 企业家与企业家拼到最后企业家与企业家拼到最后拼的是境界，然而，许多企拼的是境界，然而，许多企业家都输在了境界上。企业业家都输在了境界上。企业运作的技巧很好学，企业管运作的技巧很好学，企业管理的招数也很好学，但境界理的招数也很好学，但境界却不好学。因为境界这东西却不好学。因为境界这东西常常是看得破，忍不过，想常常是

17、看得破，忍不过，想得到，做不来。得到，做不来。第二讲：组织文化第二讲：组织文化一、什么是组织文化一、什么是组织文化?定义：定义：组织文化是组织的共同组织文化是组织的共同 价值观体系及其外在表现。价值观体系及其外在表现。组织文化如何形成组织文化如何形成组织创建者组织创建者的经营理念的经营理念甄选标准甄选标准高级管理人员高级管理人员社会化社会化组织文化组织文化组织文化的组织文化的 7 7 个特征个特征 创新与冒险创新与冒险 注意细节注意细节 结果定向结果定向 人际导向人际导向 团队定向团队定向 进取心进取心 稳定性稳定性组织文化的作用组织文化的作用 导向作用导向作用 凝聚作用凝聚作用 激励作用激励

18、作用GE的三个价值观q 坚持诚信坚持诚信q 注重业绩注重业绩q 渴望变革渴望变革二、文化的类型：二、文化的类型：哈里森的哈里森的 4 4 种文化类型种文化类型 权力文化权力文化 角色文化角色文化 任务文化任务文化 人的文化人的文化权力文化权力文化特点：特点：权力集中于中心权力集中于中心 中心任务起决定作用，接班中心任务起决定作用，接班 人问题是持续成功的关键人问题是持续成功的关键 重结果、不注重手段重结果、不注重手段角色文化角色文化 特点：特点：角色清楚、部门效率高角色清楚、部门效率高规则明确规则明确任务文化任务文化特点：特点：集聚资源、适人适位集聚资源、适人适位 团队倾向于专家权力团队倾向于

19、专家权力 但规模经济低但规模经济低人的文化人的文化特点：特点：人是中心点人是中心点 组织从属于个人，并依赖组织从属于个人，并依赖 于个人于个人 不易管理，难于对个人施不易管理，难于对个人施 加影响加影响三、影响组织文化形成的因素三、影响组织文化形成的因素 1 1、历史、历史 2 2、组织规模、组织规模 3 3、技术、技术 4 4、目标和目的、目标和目的 5 5、环境、环境 6 6、员工、员工四、组织文化的其他方面四、组织文化的其他方面1 1、主文化与亚文化、主文化与亚文化2 2、强文化与弱文化、强文化与弱文化3 3、组织文化与民族文化、组织文化与民族文化 1 1、主文化与亚文化、主文化与亚文化

20、主文化：组织共同的核心价值观主文化：组织共同的核心价值观 亚文化：组织内某个部门独特的亚文化：组织内某个部门独特的 价值观，它建立在主文价值观，它建立在主文 化的基础之上化的基础之上 2 2、强文化与弱文化、强文化与弱文化e 强文化：强文化：组织的核心价值观得到强组织的核心价值观得到强 烈的认可和广泛的认同。强文烈的认可和广泛的认同。强文 化导致员工的高度一致化导致员工的高度一致内内 聚力、忠诚感聚力、忠诚感e 弱文化：则反之弱文化：则反之3 3、组织文化与民族文化、组织文化与民族文化 民族文化的影响民族文化的影响强于组织文化强于组织文化五、组织文化的传递方式五、组织文化的传递方式v 故事v

21、仪式v 表征v 语言公司文化的层次公司文化的层次深层次价值观，假定，深层次价值观，假定，信念，态度，感觉信念，态度，感觉可观测的表征可观测的表征仪式，故事，口号，仪式，故事，口号，行为，穿着，客观形态行为，穿着，客观形态七、如何塑造组织文化七、如何塑造组织文化 组织创始人与组织的早期文化组织创始人与组织的早期文化 基于价值观的领导基于价值观的领导 正式的结构和系统正式的结构和系统 训练训练 保持组织的活力保持组织的活力企业领导如何塑造企业文化企业领导如何塑造企业文化j 为员工提供一个充满活力的工作环境为员工提供一个充满活力的工作环境j 给予员工发挥他们潜能的机会给予员工发挥他们潜能的机会j 让

22、组织内所有的人都愿意接收改变让组织内所有的人都愿意接收改变j 建立团队建立团队j 用用EQEQ的方式建立双赢的观念的方式建立双赢的观念j 让员工变成快乐的工作者让员工变成快乐的工作者j 真诚的沟通真诚的沟通进取式与开放式创新文化的特点进取式与开放式创新文化的特点c 企业无论处于顺境或逆境，都不忘拼搏奋进企业无论处于顺境或逆境，都不忘拼搏奋进c 时刻保持对环境的灵敏反应时刻保持对环境的灵敏反应c 富有宽容精神，鼓励不同意见和观点富有宽容精神，鼓励不同意见和观点c 在强调组织纪律的同时，允许组织成员的某在强调组织纪律的同时，允许组织成员的某 些非常规行为些非常规行为飞利浦之道飞利浦之道 取悦顾客取

23、悦顾客 员工是公司最珍贵的资源员工是公司最珍贵的资源 所作所为都追求卓越所作所为都追求卓越 提升股东权益报酬率提升股东权益报酬率 鼓励人人发挥企业家精神鼓励人人发挥企业家精神沃尔玛的企业文化沃尔玛的企业文化b 员工不是雇员，而是企业的合伙员工不是雇员，而是企业的合伙 人和同事人和同事b 关心自己的同事，他们就会关心你关心自己的同事，他们就会关心你b 对员工利益的关心要有具体的实施方案对员工利益的关心要有具体的实施方案b 星期六晨会星期六晨会沃尔玛的企业文化沃尔玛的企业文化韦尔奇的企业文化理念韦尔奇的企业文化理念 有想法的人就是英雄。我主要的有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去发掘出一些很棒的

24、想法，工作就是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速般的速度将扩张它们，并且以光速般的速度将它们扩展到企业的每个角落。我坚它们扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一信自己的工作是一手拿着水罐，一手带着化学肥料，让所有的事情变手带着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂得枝繁叶茂。复星实业：复星实业：企业文化是创业之本企业文化是创业之本 修身、齐家、立业、助天下修身、齐家、立业、助天下 以发展来吸引人，以事业来凝聚人，以以发展来吸引人，以事业来凝聚人，以 工作来培养人，以业绩来考核人。工作来培养人，以业绩来考核人。聚土成山，聚水成河，聚人成气，聚心聚土成山，聚水成河，聚人成气

25、，聚心 成城。对于一个创业型企业来说，团队成城。对于一个创业型企业来说，团队 精神是复星文化的核心。精神是复星文化的核心。三核理论：深圳金蝶三核理论：深圳金蝶Q 核心价值观：核心价值观：爱心、乐业、创新爱心、乐业、创新Q 核心竞争力：核心竞争力：超前意识超前意识 创新能力创新能力 核心人物核心人物 要素整合能力要素整合能力 战略设计能力战略设计能力Q 核爆炸：核爆炸：跳跃性成长跳跃性成长深圳金蝶的管理理念：深圳金蝶的管理理念：让企业更富有激情让企业更富有激情 我们搞顾客满意，首先要让我们的员工我们搞顾客满意，首先要让我们的员工 满意。要保证员工在物质利益无忧的情满意。要保证员工在物质利益无忧的

26、情 况下，富有激情和干劲。况下，富有激情和干劲。企业与企业的差异表现为核心人物之间企业与企业的差异表现为核心人物之间 的差异，企业的个性表现为核心人物的的差异，企业的个性表现为核心人物的 个性。核心人物是企业核心能力的中心个性。核心人物是企业核心能力的中心。惠普中国总裁陈翼良：惠普中国总裁陈翼良：HP WAY HP WAY 很利害很利害！HP WAY HP WAY 很利害，利害得让惠普的创始人骄傲不已。很利害，利害得让惠普的创始人骄傲不已。我不敢不尊重我的员工。我不敢不尊重我的员工。惠普文化像一双铁爪，能抓住人心，让文化在不知不觉中成惠普文化像一双铁爪，能抓住人心，让文化在不知不觉中成为惠普管

27、理的特色。使惠普的管理能以柔克刚、柔中有刚、为惠普管理的特色。使惠普的管理能以柔克刚、柔中有刚、柔举刚张，人性味实足。柔举刚张，人性味实足。一家企业有什么样的文化并不最重要，最重要的是企业是否一家企业有什么样的文化并不最重要，最重要的是企业是否具有凝聚力。具有凝聚力。惠普总裁办公室从来没有门，惠普的文化也没有门。惠普总裁办公室从来没有门，惠普的文化也没有门。人们常把文化比作计算机软件，其实，有好的文化，不仅要人们常把文化比作计算机软件，其实，有好的文化，不仅要好的软件，也要有好的硬件。只有软件没有硬件，文化也会好的软件，也要有好的硬件。只有软件没有硬件，文化也会玩虚了。这硬件就是员工的发展、员

28、工的机会、员工的培训、玩虚了。这硬件就是员工的发展、员工的机会、员工的培训、员工的待遇。员工的待遇。文化要达到力量的境界就不能掺水，就像人与人之间的友谊。文化要达到力量的境界就不能掺水，就像人与人之间的友谊。公司的核心价值和企业文化公司的核心价值和企业文化新经济时代的企业文化特征新经济时代的企业文化特征 速度文化速度文化 创新文化创新文化 虚拟文化虚拟文化 学习文化学习文化 融合文化融合文化第三讲：员工培训第三讲：员工培训一一 、什么是员工培训？、什么是员工培训？员工培训，是组员工培训，是组织根据自身的和员工织根据自身的和员工个人的发展目标，有个人的发展目标，有计划地组织员工从事计划地组织员工

29、从事学习和训练，提高或学习和训练，提高或完善员工的知识、技完善员工的知识、技能、工作态度，使之能、工作态度，使之胜任本职工作的人力胜任本职工作的人力资源管理活动资源管理活动。员工培训的目的员工培训的目的J 实现组织的发展实现组织的发展 目标目标J 实现员工个人的实现员工个人的 发展目标发展目标J 作为学校教育的作为学校教育的 补充和延续补充和延续员工员工培训培训员工职业生涯实现组织的发展战略绩效评估人力资源计划人力资源需求员工培训与人力资源管理员工培训与人力资源管理 其他环节的关系其他环节的关系员工培训的框架员工培训的框架高层高层管理者管理者中层中层管理者管理者基层员工基层员工 技术能力技术能

30、力培训培训创新决策创新决策 能力培训能力培训人际关系人际关系能力培训能力培训员工培训框架学学习习成成长长基础学院基础学院专业学院专业学院管理学院管理学院资深专业资深专业高级主管高级主管技术指导技术指导企业领导企业领导由由专业而领导，公司新时代的开创者专业而领导，公司新时代的开创者新新员工培训员工培训掌握电子掌握电子商务技能商务技能专业技术和专业技术和技能管理人技能管理人才的发掘才的发掘管理培训管理培训工作轮换工作轮换良师益友良师益友独立的独立的业务领导业务领导接班人计划接班人计划促进变革促进变革全球化全球化IBM接班人计划接班人计划二、员工培训的计划二、员工培训的计划Z一、一、分析培训需求分析

31、培训需求Z二、二、确定培训对象和培训方法确定培训对象和培训方法 1 1、确定培训对象、确定培训对象 2 2、选择培训方法、选择培训方法Z三、三、编制培训计划编制培训计划 1 1、编制培训计划的步骤编制培训计划的步骤 2 2、培训结果的评估培训结果的评估培训需求分析的四个步骤培训需求分析的四个步骤k 调查分析员工的工作行为与培训意向调查分析员工的工作行为与培训意向k 预测组织未来的人力资源需求预测组织未来的人力资源需求k 分析人力资源的内部供给与外部供给分析人力资源的内部供给与外部供给k 确定员工培训的项目和主要内容确定员工培训的项目和主要内容岗位：销售代表岗位：销售代表人员：乔，萨姆，萨拉，玛

32、丽，古德，简米人员：乔，萨姆，萨拉，玛丽，古德，简米列出达到绩效期望所列出达到绩效期望所列出员工需要掌握但目前列出员工需要掌握但目前列出需要培训的列出需要培训的需要的知识和技能需要的知识和技能 欠缺的知识和技能欠缺的知识和技能员工名单员工名单应具备的技能和知识类别应具备的技能和知识类别需要掌握的具体技能和知识需要掌握的具体技能和知识员工姓名员工姓名销售技能：销售技能：区域知识区域知识 建立销售岗，确定新客户，建立销售岗，确定新客户，全体全体了解竞争对手了解竞争对手 开发新客户能力开发新客户能力第一次如何见面，如何冒然第一次如何见面，如何冒然玛丽玛丽古德古德简米简米 打打电电话话，如如何何赢赢得

33、得信信任任，如如 何找到决策人何找到决策人 卓有成效的推销演示能力卓有成效的推销演示能力卓有成效的推销演示的组成卓有成效的推销演示的组成玛丽玛丽古德古德简米简米要素，利用视觉手段要素，利用视觉手段 结结束束推推销销的的能能力力 促促使使顾顾客客采采取取行行动动，处处理理异异 萨萨姆姆 玛玛丽丽 古古德德 简简米米 议议，回回答答问问题题，建建立立信信任任培训需求评估培训需求评估顾客服务技能：顾客服务技能：有关顾客及其需求的知识有关顾客及其需求的知识确认决策者，正确提问以确确认决策者，正确提问以确全体全体认顾客的需求认顾客的需求 了解产品丝的特点和优势了解产品丝的特点和优势评价新产品线评价新产品

34、线全体全体 与客户建立有效的联系与客户建立有效的联系建立有效的客户联系和客户建立有效的客户联系和客户玛丽玛丽追踪系统追踪系统行政管理技能：行政管理技能：处处理理订订单单的的能能力力 正正确确介介绍绍产产品品，避避免免以以后后 萨萨姆姆 古古德德 简简米米 恰当的报销报告恰当的报销报告建立及时的报销系统建立及时的报销系统 萨姆萨姆培训需求评估接上表培训需求评估培训需求评估岗位：岗位：岗位：岗位：人员：人员：人员：人员：列出达到绩效期望所列出达到绩效期望所列出达到绩效期望所列出达到绩效期望所列出员工需要掌握但目前列出员工需要掌握但目前列出员工需要掌握但目前列出员工需要掌握但目前列出需要培训列出需要

35、培训列出需要培训列出需要培训需要的知识和技能需要的知识和技能需要的知识和技能需要的知识和技能欠缺的知识和技能欠缺的知识和技能欠缺的知识和技能欠缺的知识和技能的员工名单的员工名单的员工名单的员工名单应具备的技能和知识类别应具备的技能和知识类别应具备的技能和知识类别应具备的技能和知识类别需要掌握的具体技能和知识需要掌握的具体技能和知识需要掌握的具体技能和知识需要掌握的具体技能和知识员工姓名员工姓名员工姓名员工姓名销售技能：销售技能：销售技能：销售技能：区城知识：区城知识：区城知识：区城知识：服务技能：服务技能：服务技能：服务技能：行政管理技能：行政管理技能：行政管理技能：行政管理技能：确定培训对象

36、和培训方法确定培训对象和培训方法1 1、确定培训对象、确定培训对象 1 1）组织需要的原则）组织需要的原则 2 2）关键性的原则）关键性的原则 3 3）长远的原则）长远的原则2 2、选择培训方法、选择培训方法 1 1）短训班短训班 2 2）带职学习带职学习 3 3）企业轮训企业轮训制定教学计划制定教学计划制定教学计划制定教学计划培训主题培训主题培训主题培训主题:培训目的和目标培训目的和目标培训目的和目标培训目的和目标:学习结果学习结果学习结果学习结果:材料材料材料材料:培训的大概时间培训的大概时间培训的大概时间培训的大概时间:设备设备设备设备:过程和内容过程和内容过程和内容过程和内容:对培训项

37、目目标的评估对参训人员获益的评估对师资选择的评估对培训内容和方法的评估对参加培训人员安排的评估对培训项目经费分配的评估对培训经费使用的评估对企业来自员工培训的效益的评估培训项目开始阶段培训项目结束阶段培训项目进行阶段培训项目评估步骤培训项目评估步骤三、各类员工培训 L 一、一、新员工导向培训新员工导向培训L 二、二、员工上岗后的适应性培训员工上岗后的适应性培训L 三、三、员工转岗培训员工转岗培训L 四、四、专业培训专业培训人事部门人事部门 欢迎欢迎 介绍介绍 工作部门工作部门 引荐引荐 人事部门人事部门 导向活动班导向活动班(一般一般1 12 2日日)工作部门导向活动工作部门导向活动 人事部门

38、人事部门 导向活动导向活动脱产活动在职活动报到首日6个月转正2个月岗前教育岗上早期导向员工导向活动的组织与安排员工导向活动的组织与安排 岗前培训清单岗位：岗位：岗岗前前培培训训信信息息 人员人员 时间时间使新员工成为正式成员的信息使新员工成为正式成员的信息制度方面的信息制度方面的信息建立归属感的信息建立归属感的信息公司的历史和经营哲学公司的历史和经营哲学企业的目的和目标企业的目的和目标岗位责任方面的信息岗位责任方面的信息说明：说明：说明：说明：1 1 1 1本表适用于内训用；本表适用于内训用；本表适用于内训用；本表适用于内训用；2 2 2 2由培训部（或培训部门）申请。由培训部（或培训部门）申

39、请。由培训部（或培训部门）申请。由培训部（或培训部门）申请。网络培训网络培训优点：优点：降低培训费用降低培训费用 及时、低成本地更及时、低成本地更 新培训内容新培训内容 提高培训效率提高培训效率 时间灵活时间灵活 调动学员学习积极调动学员学习积极性性缺点：缺点：上网条件上网条件 开发投资开发投资 不是所有的培训内不是所有的培训内 容都适用于网上培容都适用于网上培 训训 网络培训应注意的问题网络培训应注意的问题结合网络特点，创造性地开发课程结合网络特点，创造性地开发课程不要指望学员在私人时间内学习不要指望学员在私人时间内学习确保网络畅通确保网络畅通保证每个学员掌握网络的基本操作保证每个学员掌握网络的基本操作知识知识网络培训不能完全取代课堂培训网络培训不能完全取代课堂培训不能忽视人际交流不能忽视人际交流精品课件精品课件！精品课件精品课件！柳传志论公司发展与人才柳传志论公司发展与人才P 能独立做一摊事的人能独立做一摊事的人 公司较小时公司较小时P 可以带领一群人做好一件事的人可以带领一群人做好一件事的人 公司发展到一定程度时公司发展到一定程度时 P 能定战略，带队伍，做大事的领军人物能定战略，带队伍，做大事的领军人物 公司发展到较大时公司发展到较大时