现代企业后家族管理的实证研究

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1、http:/ 本文通过对我国现代企业的家族式管理的调查资料的深入分析，比较了家族人员与外聘人员的控制度和忠心度，分析了企业行为选择及其矛盾，尤其对血缘关系作为内部监测机制的质疑，以及外部监测机制的方式及其矛盾。然后分析了家族管理对职员的影响程度；并指出家族管理并非一定向非家族管理转变。最后得出了现代企业的后家族管理并不只是权宜之计，而必将发展成为现代企业的新型的管理模式的结论。关键词：家族企业 后家族管理 管理行为 实证 随着经济改革进程继续，中国出现了越来越多的家族式企业。通过调研发现家族企业是企业发展的开端，且并不随企业发展而消亡；不论在发达国家还是发展中国家都具有强大的生命力。据课题组的

2、调研报告和专家们的研究可知，今日中国的私营企业，普遍采用家族拥有的形式，管理上采用家族制管理。更深入地研究发现，不仅私营企业普遍存在家族管理，其它类型的企业，如乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合作企业以及民营承包企业等也采用家族管理的方式。 家族企业发展到今天，已不是简单意义上的手工作坊的概念了，具有了新的特征。家族管理必然与家族企业分体，与科学的管理方式的融合形成独特的后家族管理的模式。一般的观点认为家族企业是落后的企业形式，家族管理是落后的管理方式，国内外对家族企业和家族管理也缺乏深入研究。随着家族企业和家族管理的独特性受到重视，企业界和学术界在近几年也开始了注意和研究家族企业和家族管理

3、。 家族制作为一种重要的企业管理制度，不仅历史悠久，而且广泛存在。不仅存在于中国，而且广泛存在于世界各地。对家族制进行研究的主要有人类学家、社会学家、经济学家和管理学家等。 克林盖尔西克所著的家族企业的繁衍利用三环模式把家族企业系统表示成三个独立而又交叉的子系统，并认为家族企业的任何个体，都能被放置在相互交叉构成的七个区域中的某一环里，并可以反映任何家庭系统的特殊面貌。 1997年7月美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院正式成立了“全球华人企业研究中心”，最近的研究结论指出：华人企业与其它任何国家的企业一样，创业者在创办企业之初，都有浓厚的家族经营色彩，这时候企业的所有权和经营权通常都是合一的；尽管这

4、种方式有众多的局限性，但这种两权合一的方式确实具有独特的优势。 第一层次是基础的理论性研究。例如Wayne H. Stewart JR. 其次是“职工自身的道德”， 回答频率为17.86%。值得说明的是，认为“血缘关系”可以作为监测机制的只有1.79%，表明人们并不认同家族人员能比其它人员更加可靠。但是，严格的奖罚分明制度和专门监督机构却不是近期能在管理过程中解决的，况且，也不能在短期内期望于职工自身素质的提高，依靠自身道德解决，这也形成了内部监测机制的矛盾。 同时，本课题对外部监测机制的方式也进行了提问，如表5所示，75.61%的人认为，必须依靠国家法律的完善来解决在企业外部建立对职员违法舞

5、弊征兆的监测机制的问题。这也说明企业的行为选择的矛盾。尽管我国法律不健全，有法不依，执法不严等，但是企业界仍然期望于国家的法律来规范企业的正常运行。 是靠家庭的血缘关系还是靠法律手段来对企业的员工的违法舞弊现象进行监测，这可以从选用方式的成本来评价。一般对于企业来说，形象问题是企业对待员工违法舞弊现象处理活动是必须要考虑的，如果用血缘关系的人员来监测企业员工，出现问题，容易造成对企业形象的损害，企业员工会以为他们的老板是针对他们的，导致企业的生产关系有某种微妙的变化，让企业的员工与企业的管理者自然而然有了分派的产生，甚至有时会产生敌对状态，这对企业的发展当然不利 倘若用法律手段，在我国国情条件

6、下，成本也是昂贵的，首先是司法机制不是很完全，而且司法程序极其繁琐，某些方面的法律还是很不完善，所以经常看到过年时特别时一些私企经常会产生司法纠纷，这是因为本身家族企业在平时就不是很重视法律的效果，没有按正常的法律程序办事。其次，我们经常看到情况是企业出现事情才想到法律，没有一个法律机制来做缓冲，比如签订一些有法律意义的合同等等。 因此，现阶段基本上比较符合实际的做法是在家族监测的基础上，适当引进司法手段，让企业的某些行为法律化，程序化，这样可以减少企业的监测成本，因为对于企业来说无论是靠血缘关系监测，还是靠法律手段来解决事后问题，如果发生纠纷，对企业都是一种伤害。 本课题设计了一个题目，以了

7、解家族管理对职员的影响，如表6所示。 45.28%的人认为这种影响是不一定的；对其持肯定回答的只有30.19%。说明家族管理并不一定对雇员产生消极情绪的影响。然而本课题在开放式的问及家族管理的优势和缺点时，78%的人认为家族管理不能有效地使用人才资源且容易造成职能岗位垄断，不易发现非家族优秀人才，并很容易忽视非家族人员对企业的贡献以及他们的才能的充分发挥。而且由于家族人员的特殊身份，容易造成角色冲突。家族人员会利用自己的家族身份压制非家族人员的业务发展并有可能形成多头指挥等等。 张书军在对家族化合伙创业企业治理特征的简单分析中，先分析了家族化合伙企业的特征：一是由于创业者面临自有资金的缺乏，而

8、出现了由出资人组成的企业家群体来管理企业的现象，实行了家族化合伙企业所有权和控制权的联合；二是作为对市场调节能力不强、缔结长期整体和约条件缺乏及信息不完备等多种市场不完备因素的一种反应，并保障所有权联合控制权联合的机会主义行为，家族化合伙企业建立在高度个人信任的基础上，且企业中普遍存在非对等义务。 张苗荧、何向荣等在温州民营企业家族治理的利弊分析与变革中分析了传统的温州企业，大多数采用家族治理机制。家族治理具有可减少代理成本，降低决策成本和协调成本的优势，这在企业创办之初，为企业的继续生存赢得了发展空间，然而随着时间的推移，三缘包括亲缘、地缘、血缘关系成了困扰温州模式的最大问题。 由于我国现阶

9、段，市场调节能力不强、缔结长期整体和约条件缺乏及信息不完备等多种市场不完备因素，社会上制度缺乏信任、现有法律对交易可靠性缺乏充足支持。在这种情况下，人们难以通过社会交往建立相对可靠的关系，难以保障所有权联合和控制权联合中的机会主义行为，因此只能在个人信任的基础上建立家族化合伙企业，而不是契约企业。 出现的产权的障碍：企业的资金来源局限在家族范围之内，限制了企业所能筹集到的资金数量，难以达到规模经济要求，且家族制容易导致内部产权的不明晰；家族制企业的激励约束机制软化，容易导致企业战略决策失误：经营战略完全取决于创办者的个人喜好，决策的非理性、目标的非经济性、执行过程的随意性，再加上有效监督的缺乏

10、，严重影响了企业经营决策的科学性和和合理性。 首先是家族对家族企业的影响（1）、可减少代理成本。（2）、所有者兼经营者可更随意的决定解决某一问题，而不需向家人多作解释，可减低决策成本。建立在血缘、亲缘和姻缘关系基础上的家族成员更容易和能够为了家族利益而相互配合、团结奋斗，因此在企业内部形成了较强的凝聚力，可以降低协调成本。 （3）、家族制导致产权的障碍：企业的资金来源局限在家族范围之内，限制了企业所能筹集到的资金数量，难以达到规模经济要求，且家族制容易导致内部产权的不明晰。（4）、家族制企业的激励约束机制软化，容易导致企业战略决策失误：经营战略完全取决于创办者的个人喜好，决策的非理性、目标的非

11、经济性、执行过程的随意性，再加上有效监督的缺乏，严重影响了企业经营决策的科学性和和合理性 其次是管理结构也会反过来影响家族人员及其家族人员的培养和成长。 这是因为家族管理结构需要一个关系和谐的家庭作为后盾，难以想象一个关系不融洽的家庭可以有一个经营好一个企业的共同愿望，家族式的管理结构还要求家庭成员有比较明确的分工，让每个担负自己的胜任的职务。家族式企业管理可以给家族员工更多的关爱，以及实现自身价值很好的平台。 因为家庭是一个特别的集体，它里面充满着温馨的爱的精神，还有道德的因素，引入企业管理的结构后，会冲淡一些爱的观念，同时，也让家庭的关系更加实际化，理性化。因此，家族成员可以直接从事生产经

12、营活动而无须担心自己在企业中的地位及与企业其他人员的关系已经包含在家庭关系中了。而企业也因为家庭关系介入企业的管理可以随时改变自身经营的方向，而不必计较结构调整的成本； 总之，家庭作为经济单位，有着强大家庭凝聚力和企业所难以亟及的爱的精神，可以劲往一处使，集中力量做事等等。正是这些以家庭为单位的企业发展之后，伴随着企业的发展，家庭也随之的发展，家庭发展进而促进企业的发展，两者相辅相成，最终形成有强烈家族背景的企业和有企业框架的家族人员关系。 本课题设计了两个题目，以了解企业界对家族管理与非家族管理相互转变的可能性的认同。结果如表7所示。表7 家族管理与非家族管理的转变的认同 显然，对家族管理必

13、然向非家族管理的转变的肯定回答为61.82%，而对其的否定回答为7.27%；认为企业由非家族向家族管理转变是必然的，仅有5.45%；对其否定回答的频率为49.09%。同时，还有相当多的人（分别占23.64%和32.73%）认为这种家族管理与非家族管理的相互转变并非是必然的。 在实际调研中也发现，企业的运作模式不是简单的沿家族管理向非家族管理转变这条路径运行的，而是呈现出复杂多变的情景。众多的研究发现，家族企业的存在是任何经济结构中不可缺少的甚至是必然应有的内容。因此，家族管理就能够也应该存在于现代企业中。 从企业家精神层面上来说，经济学家在讨论企业及企业问题往往局限于现有的某种模式，而不像企业

14、家那样自由思考，否则有企业家精神的就是我们在做学问的经济学家了。某些经济学家倾向是将家族管理尽快转向非家族管理，是因为他们研究固定思路阻碍了他们的想法。可企业家们在经营自己企业的时候，更多的是考虑企业的得失，而不是形式，实际上，当今世界各个国家的家族企业以不同模式存在，数量上有占有绝对优势，这说明了家族管理的生命力，所以大多数企业宁愿选择家族式的管理。 实际上，即使是经济学家称道的现代企业，大多数是家族企业管理的变种，我们不能把这种变换模式的家族式管理与家族式管理彻底分开，如传媒大王默克多的管理方式仍然是通过培养自己的子女来达到对企业的控制，韩国的三星，现代等几大企业也都是家族式管理变种的典范

15、。这些家族企业控制上的一个最明显的特色选择和自己的血缘关系的人员来经营企业，但企业仍然是现代意义上的企业，当企业到一定程度，更多的是实效，现代制度究竟是什么也众说纷纭，家族管理历史悠久不能说它就不适合现代企业的管理。 另外如果我们一见到家族企业，不分青红皂白，就想对企业的管理模式指手画脚，我想对企业主的心理是很大的伤害，对我国而言，方兴未艾的企业家精神的成长，需要我们对家族企业的管理模式要以平常心来对待。可以说家族式管理存在问题，但不大，可以通过适当的方式来解决。当一个企业在外部压力的驱使下，盲目的追求企业制度的革新，对企业的发展是种巨大的伤害，这也违反了西方新制度经济学的观点。 企业制度的建

16、立主要是降低企业进行生产与交易的费用，而在我国现阶段，特别是中小企业数量众多的现状下，家族管理模式基本上是适合一般企业发展的需要的，而且对于企业本身来说，其发展过程也是递进的过程，而且制度变化可以通过企业其他方面的努力和技术创新等来替换企业管理模式上的变更作用，当然前提仍然式成本收益上的分析。因此，对于一些中小企业来说，让他们少经历一些制度变换的阵痛，对于其发展更是一剂良药，否则花费的制度变化的收益本身是个未知数不说，对于企业员工来说，企业的制度破坏让他们花更多的时间来适应新制度，对企业认可度也会产生变化。 本论文在对家族管理的调查问卷的分析的基础上，具体分析了几大矛盾，尤其是家族人员并不比外

17、聘人员更忠心、更易控制的情形下，依然选择家族人员来控制企业的财务成果免受威胁；在内部监测机制上，认为血缘关系并不能成为监测机制或者监控手段，但是依然选择家族人员来监测企业的运行状况，成为企业的隐型的监督机构，执行监督职能等。 但是，企业如何解决这些矛盾，并能在企业中运行后家族管理的管理模式，发挥家族血缘关系作为一种资源的投入要素的功能，使其管理有效而合理，将在后续研究现代企业后家族管理的指标体系与方法研究中详细阐述。总之，通过对家族管理调查问卷的深入研究可知，现代企业的后家族管理并不只是权宜之计，而必将发展成为现代企业的新型的管理模式。但是无疑本文由于时间仓促，成文很粗糙，还需要不断的修改和完善。