工资方案范文（精选5篇）

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1、工资方案工资方案范文（精选 5 篇） 为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计 划。那么你有了解过方案吗？以下是小编整理的工资方案范文（精选 5 篇），仅供参考，欢迎大家阅读 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景 国人大酒店工资管理暂行办法如下：1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的 贡献确定工资级别。2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据 员工个人表现和贡献可升可降。3、各级员工享受相应级别的工资，对成

2、绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总 经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额x60%2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额x40%3）相关补贴：a ）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24 : 00以后下班的夜班人员（含实习 生），享受每天 2 元的夜班津贴。b ）店龄补贴：自入

3、职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相 应的英语等级，当年每月享受英语补贴一一A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考 核不及格者则取消。d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒 店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术 人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据 其技术等级当年每月发放技术补贴A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年

4、考 核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）e ）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。f）交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转 一站以上的补贴 80 元。4）绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，（）将部门超额或未完成部分按比例分配到部门， 由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。5、月实际工资计算方法：月工资总额-30天x实际出勤天数（含有薪假）6、试用期工资：1）员工入店须经三个月试用，工资标准在 500 元/月以上的试用期工资为工资标准的 80%，工资 标准在 500 元/月以下的按照 300 元/月试用。2）新招聘管理人员

5、试用期工资享受所在职务最低工资标准的 80%，试用期三个月。3）内部晋升人员试用期工资增加增资额的 50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。7、工资调整：1）员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考核，总经理批准后方可 执行。2）员工试用期满转正，原则上从员工 E 级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额=调整前月工资总额-26天x实际出勤天数+调整后月工资总额-26天x实际出勤天数3）各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行 推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公开表彰；对出现重大失误，连续

6、 两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分 对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。8、缺勤扣款：1）事假不发薪。2）病假期工资，五天内每天发日工资标准的 40%，超过五天每天扣日工资额的 100%。3）婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的 3 天婚假外，晚婚者（男 25 周岁、女 23 周岁）增加婚假 7 天（含周六周日），期间当日工资每天按 12 元发放，超过 10 天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。4）工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医院开具的休

7、假证明为准，按照岗位工 资的 100%标准发放当日工资。5）产假工资：按照国家有关规定执行。6）年假、公休假均不影响工资。7）慰唁假工资：如员工之直系亲属（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和 外祖父母）不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内（三天）按工资标准的 100%支付工资，超假部 分按事假处理。8）迟到/早退：扣款办法按处罚细则有关规定执行。9）凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。9、备注：1）此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不一致的，以此方案有关规定为准，方案中 未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。2）此方案由人力资源部负责解释并修订。一、分配

8、原则总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分 配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司 全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务，公司工资调整方案。二、分配办法工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资（1）基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基 本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。（2）岗位工资：根据

9、各岗位的劳动（工作）技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分 类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，岗位工资设 4 级（每级 3 档），（见附件）。1、元；（3）考核奖： 总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为 100 分（只减分不加分），每分分值暂定为 1.52、3、奖。考核办法另定； 根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核（4）效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务 情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准 后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门

10、职工平均效益奖的 1.1-1.2 倍，各中心经理的效益奖，一般 可为所在部门职工平均效益奖的 1.3-1.8 倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的 1.5-2 倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的 2-2.5 倍。三、几点说明1. 若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。2. 寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发 50%，上班人员根据实际出勤天数和完成 工作情况按比例享受。3. 总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的.发展基金。4. 饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。一、目标激励由人事及生产厂长共同确

11、定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工 一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予 口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工 作目标。效果分析：1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤 1 天需打几次卡之类的问 题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1 - 2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：1、员工感觉自己受公

12、司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2 - 3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1 等奖 50 元人民币、2 等奖 30 元人民币、3 等奖 20 元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的 公平性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性

13、会增强。四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。 （一定要总经理亲自签发， 否则效果不明显）效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予 25 元的工龄工资。每满 一年的员工给予每月给予 50 元的工龄工资，依此类推工龄工资 200 元封顶。效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。六、企业文化激励 制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广 阔的发展空间以及相对应的薪酬。公

14、司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都 有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。员工激励六、绩效 激励目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。七、负激励 对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给 予转岗或辞退处理。效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。一、概述 铸轧车间自成立以来，工资分配一直沿用岗位工资加绩效工资两个部分进行分配，存在的问题是岗 位工资部分过高，

15、绩效工资部分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在一定程度上打击了员工的工 作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了车间的高效生产。本工资分配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部根据定量指标进行考核，可以保证工资分配 的科学性和合理性，同时促进车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。二、指导思想 坚持以“以人为本、持续发展”的核心理念为指导，通过新型的工资结算方案实现工资科学合理的结 算，以实现车间员工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面推进车间现 代化管理进程。三、目的 为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范绩效

16、考核工作，指导做好车间工资结 算工作。同时充分调动员工的的工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资分配逐步完善的良性机制，特制订本方案四、适用范围本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。五、机构设置为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：组长：副组长：组员：领导小组主要负责工资结算标准的制订和修订、工资结算方案的审核和批准、工资结算中申诉的处 理，工资结算数据信息的向上反馈等。下设工资结算工作组：组长：组员：工资结算工作组负责工资结算依据中各类生产信息的收集、工资计划的编制，工资结算方案的具体 实施，工资结算结果的发布等。鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定

17、公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实 际经营制定本方案。一、调整范围（）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围 之内。二、方案基本思路（）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。（二）次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。三、具体实施步骤（）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。（2）确认 20xx 年度企业利润率。（3

18、）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年 调薪比率 4%，取其均值 6%。B、20xx 年企业利润率为 14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（ 1 ）计算调整比率=往年调薪比率 6%x80%+20xx 年企业利润率 14%+最低工资标准增长线 21%x20%=9%（2 ）本次调资总额= 20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年 6 月底管理部门在职人数 46 人 x 计划调整比率 9%=1 万元/月（二）次分配 1、

19、基础数据整理（1）梳理截至 20xx 年 6 月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附 表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1 二级部门:0.852、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额 x 分配系数 x 调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：元/月 备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。（三）二次分配1、操作方式 将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作， 并出具调整明细方案报综合管理部复核。2、指导原则 （1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

20、（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。（3）一年内调升级数不得大于半岗。（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如 20xx 年 1 月 1 日起调 3B 调 3A，20xx 年 1 月1 日起调 3A 调 4B 的，则该员工本次月度调资额为 250 元。（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进 行调查，并有权提出否定建议。（四）综合管理部汇总形成20xx年度管理部门岗级调整明细表呈报总经理办公会审议。（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。四、时间安排（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。（二）调整结果执行安排：拟定与 20xx 年 7 月工资发放同时执行。