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1、 在为企业培训服务过程中，经常会听到企业或其他部门管理者的抱怨，觉得培训没起到效果,培训不解决问题,原因到底出在哪里呢？经过与客户的沟通,才发现问题是在如何对症下药,把准培训需求上。比如好的中医，将名贵的药材，给不合适的病人用,效果当然可想而知。培训也是这样,如果不加分析就拿着一套万能教材,走到哪,讲到哪,自然不会有什么效果。因此，在培训前与客户进行深度沟通，去细分客户的需求,然后对症下药实施差异化培训,是培训成功的关键步骤。 前不久,我接到一家广东知名饲料企业打来的电话，希望给他们做一个非人力资源经理的人力资源管理培训。为了保证培训的效果,我向他们了解到一些具体情况。据这家企业负责培训的游总
2、介绍,这是一家私企,是中国饲料行业的50强，企业有了不错的发展,业务越来越大，企业管理想要升级上台阶，公司部门的直线经理,尤其子公司直线部门经理在人力资源管理方面的专业素质不够，HR管理工作操作起来有问题。这次培训就是在这样的背景下提出。 根据公司的要求，这次培训的对象是公司的非H经理,参加学习的人数有近80人，培训目的是为了提高他们的专业人力资源管理素质。而专业素质所包含的内容是多方面的:岗位工作分析技巧、岗位评估技巧、甄选面试技巧、培育部属技巧、绩效考核管理、如何管理有问题的员工等多个方面。所有这些内容的培训对象并不完全相同,同时也不是通过一两天的培训就能够做到的。为此，我们根据企业的具体
3、情况，做了一份针对性的差异化培训计划。 首先,我们把培训对象通过调查和分析,按从事工作时间长短分为三级： A级：从事部门经理职位工作的时间在1-2年以内(人)。这些人的特点是有工作积极性,刚刚升职上来,但管理经验不足，管理能力不足,容易受到挫折与失败的影响。对于这些经理而言,学会与部门之间进行有效沟通，明确HR的意图,掌握战略性人力资源的基础管理将是培训的重点,所以对他们设计的重点课程是“岗位工作分析技巧”、“甄选测评技巧”、人力资源与直线部门的HR管理工作如何分工?和“如何与上司、部属、同时进行有效沟通”。同时,为了能更好提高培训效果,我们也结合H的专业应用工具，设计了一系列的实战演练。 级
4、：从事部门经理职位工作的时间在3-年以内(36人)。这个时间段的直线部门经理，是公司管理队伍的生力军。他们有一定的管理经验，能够与部属、同事保持比较好的关系。而且从另一个角度看，能够在管理位工作三年以上，应该对公司比较认可并且希望能够在公司有所发展。公司专业素质提高的效果将主要从他们身上体现。因此这部分员工，将是我们培训的关键。培训重点主要集中在专业化的岗位评估、绩效管理,部属培育管理,如何协助部属开展有效的职涯规划等方面，使他们在人力资源管理方面的专业性更强。 C级:从事部门管理工作时间在58年及以上的经理(18人)。一般情况下，这类经理人管理经验丰富,对公司的人力资源操作比较熟悉，但因为资
5、格和资历都老，学习上进心稍欠缺。对企业高端的战略性人力资源开发理念和视野还存在不足，专业方面还有待提高。对于这部分员工的培训,我们主要着重于两方面:一是战略性人力资源管理理念的宣导，二是高端人力资源管理如:岗位胜任力模型设计应用、激励性薪酬福利体系设计、员工关系管理之核心员工管理等。这样的设计对他们从事直线部门HR管理的高度和专业程度都有质的提升,在实施培训时对于该级别的经理在培训深度方面更加注重。 我把培训分级别的思路和R游总监做了详细沟通，他很认可,于是让我列出具体的培训内容与所需时间,基本方案就是培训分三阶段进行,每个阶段培训进行两天。 当然，需要强调的是，培训是综合性的，以上谈到的只是培训的部分重点，在培训完成后,我会根据大家的反馈继续进行改善性培训，并采用现场讨论、模拟演练、测评等方式以提高培训效果。目前,我们已结束了A、三级别的培训。从大家的反馈看,得到了普遍的认可。培训满意度达9%以上。想做一个成功的培训课程,精心的准备、与客户的良好沟通，把准培训者的需求往往起着很重要的作用。只有从客户的角度出发，诊断他的问题,发现需求，提出针对性的方案,才是解决问题的关键,做解决问题的培训，做满足需求的培训,一定受企业欢迎。
人力资源管理员辅导把准需求是培训成功的关键
