经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟23

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1、2009年人力资源管理专业知识与实务(中级)全真模拟题(二)一、单项选择题(共60题。每题的备选项中，只有1个最符合题意)1目标管理的要素不包括( )。A目标具体化 B参与决策 C限期完成 D目标设置2根据马斯洛的需要层次理论，下列需要按从低到高的顺序排列是( )。(1)就业保障 (2)上司对自己工作的表扬 (3)工作的挑战性(4)同学联谊会 (5)满足标准热量摄入的食品A(5)(1)(3)(4)(2) B(5)(4)(1)(3)(2)C(5)(4)(1)(2)(3) D(5)(1)(4)(2)(3)3下列关于赫茨伯格双因素理论的表述，正确的是( )。A满意的反面是不满意B双因素理论与马斯洛需

2、要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因C激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等D激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满4质量监督小组属于的管理方式属于( )。A目标管理 B参与管理 C绩效薪酬制 D以上都错5将领导决策分为确认、发展、选择阶段的是( )。A明茨伯格的决策阶段 B经济理性模型C西蒙的决策阶段 D有限理性模型6俄亥俄大学通过对( )做因素分析，将数据浓缩聚焦到关怀和创制2个维度上。A儿童攻击行为 B问卷答案 C领导风格 D管理风格7下列属于豪斯提出的支持型领导的是( )。A主动征求并采纳下属的意见B鼓励下属实现自己的最佳水平C努

3、力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求D让员工明了别人对他的期望，成功绩效的标准和工作程序8根据经典经济模型，决策者在任何方面都是完全理性的，下列不属于决策者所要具备的特征是( )。A存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择B对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案C决策者可以知道所有备选方案D对于概率的计算存在困难性9组织内的层次结构又可称为( )。A权责结构 B纵向结构 C横向结构 D职权结构10( )是组织文化的中间层。A物质层 B精神层 C结构层 D制度层11下列选项中属于行政层级式非个人因素的描述的是( )。A员工在执行任务及处理问题时必须遵循的

4、预定步骤顺序B对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性C为组织成员规定着允许和不允许的一些行为和决定D组织预先定好的决策的结构范围，是与一个人在等级中的级别直接有关的参与决策的程度12下列关于调查反馈的叙述中，不正确的是( )。A调查反馈的目的是用来测查组织成员的态度，了解他们在认识上的差异B调查反馈通常采用面谈的方法C调查内容涉及决策方法，沟通的有效性，部门间的协调情况，对组织、工作、同事和上司的满意度D调查既可以针对个人，也可以针对整个部门或组织13新经济时代中价值创造的基础是( )。A稀缺资源 B国家政策 C管理体制 D人力资本14下列关于裁员中的幸存者的表述，不正确

5、的是( )。A可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作B可能还会有负罪感C会心存感激，富有激情和高效率地去工作D可能为未来担忧15( )是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。A继任规划 B职业规划 C配备规划 D晋升规划16在人力资源供给的预测技术中主观判断法属于( )。A定性分析的方法 B回归分析法C比率分析法 D定量预测法17人员调配图是一种( )。A岗位晋升 B岗位延续 C岗位调动 D岗位分配18战略性人力资源规划是( )。A实现组织战略的重要基础 B实现组织战略的基本措施C实现组织战略的根本保 D实现组织战略的基本途径19( )是一项经济且有效的信息收集方法，

6、它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。A问卷法 B文献分析法 C工作日志法 D工作实践法20( )是一套结构化工作分析问卷，通过对这些工作元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征。A职位分析问卷法 B管理职位分析问卷法C工作要素法 D临界特质分析系统21下列选项中属于以人为基础的系统性工作分析方法的是( )。A能力要求法 B关键事件法C功能性工作分析方法 D工作任务清单分析法22工作设计中能充分体现效率要求的方法是( )。A生物性工作设计方法 B自主性工作团队C机械性工作设计方法 D工作简单化23在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将( )作为人员选择的第一

7、步可以减少工作量和降低成本。A雇佣面试 B个人简历 C选择测试 D身体检查24( )是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。A组织承诺 B胜任特征 C工作绩效 D价值观25关于结构性面试说法正确的是( )。A采用专门的题库 B灵活性比较大C面试者会提出无限制的问题 D没有应遵循的特别形式26一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西。这一指标被称作心理测验的( )。A接近度 B信度 C效度 D难易度27下列因素中属于智力因素的是( )。A情绪 B注意力 C人格 D动机28在绩效考核的过程中管理者通常有过分严

8、厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是( )。A刻板效应 B盲点效应C晕轮效应 D过宽或过严倾向29关键绩效指标法的核心工作是( )。A建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准B从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效C建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系D选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标30针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策。对于贡献型的员工( )。A组织要给予必要的奖励B组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能C组织要对其进行恰当的惩罚、敦促其改进绩

9、效D主管人员应当对其进行绩效辅导31下列属于绩效改进工具的选项有( )。A波多里奇卓越绩效标准 B平衡计分卡C六西格玛管理 D标杆超越32以下不属于奖金的是( )。A技能工资 B效益工资 C业绩工资 D佣金33某企业为员工提供了5种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这种弹性福利计划属于( )。A附加福利计划 B混合匹配福利计划C标准福利计划 D核心福利计划34以下对全面薪酬战略的说法错误的是( )。A全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构B以成本控制为中心C与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性D在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略

10、35以下不属于股票期权计划的局限性的是( )。A只适用于上市公司B只分享企业的当期收益C容易诱发恶意操作或短期炒作等行为D不能准确确定管理者经营绩效与股价涨幅的相关性36组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是( )。A反应评估 B学习评估 C工作行为评估 D结果评估37结果评估指标中的硬指标包括( )。A产出 B质量 C成本 D以上都是38对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。具有这种特点的职业生涯管理模式是( )。A城堡型组织 B棒球队型组织 C俱乐部型组织 D学院型组织39为获得闲暇而放弃的劳动收入是指闲暇的( )。A平均成本 B机

11、会成本 C边际成本 D边际收益40下列选项中属于向上倾斜的劳动力供给曲线的是( )。A行业市场的劳动力供给曲线 B个人劳动力供给曲线C无限供给的劳动力供给曲线 D短期劳动力供给曲线41劳动力需求者的目标是( )的最大化。A收入 B市场占有率 C生产率 D利润42最低工资立法的( )，是指最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。A扩大效应 B收入效应 C压缩效应 D替代效应43激励员工付出较高程度的努力的方法是( )。A实行高工资B实行严密的管理C实行严密的监督D设计出较有效的政策诱使员工付出较高的努力44下列表述中属于上大学的非货币成本

12、的是( )。A间接成本 B心理成本 C机会成本 D直接成本45对于员工的技能学习来说，最普遍的和最主要的方式是( )。A高等教育 B脱产培训C初等教育及九年义务教育 D在职培训46在企业和员工所订立的合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式是( )。A与合适的交易对象订立合同 B要履行自己的承诺C与合适的交易对象进行交易 D依靠法律47以下不属于法律关系的客体的是( )。A物 B精神财富 C劳动者 D行为48法律禁止招用未满( )周岁的未成人。A14 B16 C18 D2049( )不是公共就业服务机构提供职业指导和职业介绍的特殊服务对象。A残疾人 B享受当地最低

13、生活保障待遇的人员C退出现役的军人和随军家属 D未满16周岁的未成年人50商贸企业在新增加的岗位中，当年新招用持再就业优惠证人员，与其签订( )以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，按实际招用人数，享受减免营业税、企业所得税等优惠政策。A三个月 B六个月 C一年 D三年51女职工生育享受不少于( )日的产假。A90 B60 C120 D18052女职工在哺乳期内每天劳动时间内给予两次哺乳时间，每次( )分钟。A30 B60 C90 D12053劳动合同变更时，如果双方发生争议时( )。A甲方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁B乙方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁C任何一方都可以向当地争议仲裁委员会

14、申请仲裁D必须是双方向当地劳动仲裁委员会申请仲裁54我国集体合同规定中规定，职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起( )以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。A两年 B三年 C四年 D五年55因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，( )之日为劳动争议发生之日。A用人单位做出解除或终止决定 B劳动者主张权利C用人单位主张权利 D劳动者提出解除或终止56根据( )，职工因病或非因工负伤死亡时，其所供养的直系亲属可享受遗属待遇。A工伤保险条例 B医疗保险条例C失业保险条例 D劳动保险条例57劳动者依法享受婚假、丧假期问，用人单位

15、应按劳动合同规定的标准支付劳动者( )。A工资 B礼金 C生活补助 D经济补偿58职工的直系亲属死亡时，可根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至( )天的丧假。A10 B7 C5 D359根据劳动保障监察案例规定，各地( )应成立劳动监察机构。A卫生行政部门 B劳动保障行政部门C工会 D人民法院60下列选项中不属于劳动保障行政处罚的是( )。A责令停产、停业 B警告C没收违法所得 D纪律处分二、多项选择题(共20题。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)61麦克里兰的三重需要理论包括( )。A成就需要 B爱情需要 C金钱需要D权力需要 E亲和需要62弗罗姆认为动

16、机是( )因素的产物。A应经常注意了解员工工作努力程度B一个人需要多少报酬C个人对努力产生成功绩效的概率估计D个人对绩效与获得报酬之间关系的估计E根据员工对工作和组织的投入来给予报酬63法约尔模型的主要特点有( )。A职能分工 B直线参谋制 C管理权力高度集中D双重领导 E协调解决问题快64组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于( )。A对待风险的态度 B管理层的价值观C组织绩效和业绩 D员工技能的性质E人力资源服务外包的可能性65在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须做到( )。A定义和阐明文化变革的概念B阐明为什么文化变革时企业成功的核心C营造文化变革的环境D定义评估现有

17、文化和理想的新文化的构成以及衡量二者之间差距的方法E确定创造文化变革的备选方案66下列有关主观判断法的说法正确的是( )。A这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于长期预测，对组织规模较大企业更有用B要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确C出现“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会减少D为了避免出现“帕金森定律”所指出的现象，需要组织的最高管理层的控制E是指组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法67下列选项中属于能力特质的有( )。A身体特质 B智力特质 C社交特质D学识特质 E动机特质68笔试法的缺点

18、是它不能全面地考查应试者的( )。A工作态度 B品德修养以及组织管理能力C成绩评定能力 D操作技能 E口头表达能力69有效的绩效管理的特征包括( )。A敏感性 B品德修养 C准确性D可靠性 E可接受性70系统的绩效考核方法包括( )。A排序法 B平衡计分卡法 C关键绩效指标法D标杆超越法 E行为锚定法71团队奖励计划可以分为( )。A实施奖励计划 B长期绩效奖励计划C管理激励计划 D基于团队的奖励计划E收益分享计划72下列关于学习评估的说法正确的是( )。A学习评估是评估受训人员“学到了什么”B通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍C学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采

19、用相同的评估方法D学习评估是最基本、最常用的评估方式E受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容73职业生涯锚具有的特点有( )。A产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础B强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合C可以根据各种测试提前进行预测D不可能根据各种测试提前进行预测E并不是完全固定不变的74家庭生产理论认为，可以利用的时间总和，可以被花费在( )。A市场工作 B闲暇 C家务劳动D农业劳动 E生产性劳动75劳动力需求自身工资弹性主要有( )。A工资率变动反应敏感性 B富有弹性的情况C缺乏弹性的情况 D单位弹性的情况E自身工

20、资的弹性76一份雇佣合同要想具有自我强制性，必须要解决的问题是( )。A法律有效性 B信息不对称 C对员工个人的激励D对员工群体激励 E非正式的契约77有关在职培训的表述中，正确的是( )。A个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少B他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平直到最后两者完全重合C大学生的终生收入曲线上升速度比高中毕业生要低些D有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作E一个高中生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人78下列选项中属于社会保险法律关系客体的是( )。A失业保险中的失业保险金 B就业服务项目C医疗保险中的医疗津贴 D医疗服务E承担缴纳社会保险的义务7

21、9工伤保险的原则包括( )。A无过失责任原则 B社会救济原则C预防、补偿和康复相结合的原则 D损害补偿原则E公平竞争原则80下列选项中属于劳动保障监察原则的是( )。A重在保护用人单位权益的原则 B合法、公开、公正原则C高效、便民原则 D保障行政相对人权利原则E监察执法与社会监督相结合的原则三、案例分析题(共20题。由单选和多选组成。)(一)美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一位工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你!”，这位工程师倍受感动。81经理给予工程师一只香蕉

22、还可看成是对员工的一种( )。A激励 B控制 C组织 D领导82经理的行为表现，主要满足了工程师的( )。A基本需要 B高级需要 C权力需要 D亲和需要83对员工进行激励的过程中，通常依据的理论有( )。A需要层次理论 B三种需要理论C公平理论 D领导的行为理论(二)为了更进一步提高公司的竞争力，某服装公司从法国招聘了一位新的总经理。由于这名新的总经理不太了解中国人处理人际关系的实际情况，所以和下级及员工相处不太和睦。一年过去了，公司没有新的起色，公司董事会在总经理关于本企业的绩效问题上发生了争议。84由于公司没有新的起色，公司的总经理在领导技能方面就需要发展，主要途径是( )。A通过学习和收

23、获得知识为基础的方法来得到提高B通过秘书对领导的建议来提高C通过讲师和领导建立互相信任和尊重的关系，帮助领导者明确事业范围和期望D通过更高领导层的帮助来提高各方面的领导技能85假设公司的业绩和总经理的管理有关，按照权变理论，总经理应加以改变的方面有( )。A还要处理好与公司董事会的关系B总经理除了布置任务，还需要关心自己的下级C使自己的公司工作要更加规范些D从董事会获得更多的授权，以强化自己的权力86要想使该公司在新的一年里更进一步地提高他们的竞争力，首先领导的决策也很重要，根据明茨伯格的决策阶段分为( )。A确认阶段 B确定阶段 C发展阶段 D选择阶段87如果预期目标没有实现是由于公司员工对

24、总经理的管理方式不理解，按照路径-目标理论，下列可以解释这种现象的原因有( )。A该总经理有采用了指导式的领导方式B该总经理在员工中间没有影响力C该总经理没有让大家参与到决策中来D该总经理直接领导下的下级基本上属于内控型人格的人(三)A公司为了解决公司发展中出现的很多人力资源问题，决定实施工作分析，并且以人力资源部的王经理为首，加上几个主管，成立了工作分析小组。首先，在阅读了国内目前流行的基本工作分析书籍之后，他们从中选取了一份工作分析问卷并发放。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但问卷填写的效果不太理想，一部分问卷填写不全，一部分答非所问，还有一部分根本没收上来。与此同时，人力资源部也着手

25、选取一些职位进行访谈。但谈了几个职位后，发现访谈的效果并不好。访谈结束后，信息的收集情况很不理想，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，决定开始进人项目的下一阶段撰写职位说明书。尽管参照了许多其他企业的职位说明书，但由于信息收集的不完整和不准确，以及缺乏撰写经验，最终的成稿质量并不高。很多部门指责其完全不符合实际情况，人力资源部门遭到了一致批评。最终工作分析项目不了了之。人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对工作分析彻底丧失了信心。他们开始认为，工作分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西。真的是这样的么

26、?88在确定了工作分析的目的之后，人力资源部门并没有进行必要的( )工作，就直接进行了工作信息的收集，这些都是导致工作分析失败的原因。A员工需求的统计 B背景信息的收集C关于工作分析的宣传教育工作 D详细而周密的计划89A公司的工作分析主体选择的是公司自身的人力资源部门，这种主体选择方法的缺点是( )，这也是A公司工作分析工作失败的原因之一。A实施人员缺乏经验 B耗费大量人力、物力C耗费资金 D不易处理公司内人际关系(四)某空调企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。90为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适

27、合采用的方法是( )。A对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试B由管理者对应聘者进行逐一面试C对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试D对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人91筛选装配工人时必须进行考察的能力是( )。A感知力 B语言能力 C注意力 D手脚协调能力(五)经过几年的努力奋斗，某私营企业的规模由仅有几名员工发展为上千人。为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司领导决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不

28、理想：人才流失的情况没有好转，员工工作积极性也没有得到预期的提高，人才引进也没有进展。92为了设计符合企业战略发展的薪酬体系，该公司应当首先进行( )。A薪酬调查 B工作分析C薪酬结构设计 D明确企业基本现状及战略目标93该公司的薪酬体系没有达到预期目标的原因包括( )。A该公司没有进行薪酬调查B该公司的人才结构不合理C该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行D该公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平94假如该公司采用的是稳定战略，那么其薪酬制度的特征应该是( )。A在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大B企业与员工共担风险，共享收益C在薪酬结构上基本薪酬所占的

29、比例相对较低D在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身95公司董事会决定准备采用标准福利计划，下列关于标准福利的表述正确的是( )。A提供给员工一张信用卡，让员工自行购买商品B所有人都享有的基本福利项目确定之后，员工再根据自己的偏好选择其他福利项目C员工从预先制定好的福利项目组合中，选择适合自己的福利项目D在总体福利水平限定的情况下，员工自己确定所要的福利项目(六)近些年来，很多即将大学本科毕业的学生都面临着到底是直接参加工作，还是继续读研究生的一个两难的选择，请根据人力资本投资的有关知识，对以下问题加以分析。96读研究生的收益包括( )。A人力资本投资的

30、收益时间变长 B未来终身的工作收入增加C有机会获得更快的晋升 D社会地位和声望的提升97根据人力资本投资模型我们可以知道，在其他条件相同的情况下，读研究生时的年龄相对越小，则( )。A人力资本投资的收益时间越短 B直接成本越低C人力资本投资的净现值越高 D人力资本投资的收入增量流越长98从经济学的角度考虑，影响一个大学生是否读研究生的因素包括( )。A读研究生的机会成本B本科生中读研究生的人数占的比例C硕士毕业生与本科毕业生的收入差距D大学本科毕业时的就业机会(七)某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进人城市劳动力市场，导致该市初级劳

31、动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二，目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响尹第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。99在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种( )的形状。A向后弯曲 B水平C垂直 D自左下方向右上方倾斜100该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生( )。A灰心丧气的工人效应 B收入效应C替代效应 D附加的工人效应2009年人力资源管理专业知识与实务(中级)全真模拟题(二)参考答案及解析一、单项选择题1D解析 目标管理有四

32、个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。2D解析 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型(后来又有所增加，但并未得到广泛的应用)：(1)生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；(2)安全需要，主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害；(3)归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事；(4)尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；(5)自我实现的需要，包括个人

33、成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。3B解析 赫茨伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，赫茨伯格区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别，需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。4B解析 质

34、量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会(通常每周一次，占用工作时间)讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。5A解析 明茨伯格的决策阶段将领导决策分为确认、发展、选择阶段。6B解析 俄亥俄大学在20世纪40年代开始一系列关于领导的行为研究。他们使用领导行为描述问卷来分析各种团体和情景中的领导。他们的研究事先并不强调领导行为是否有效，即“好领导”与“坏领导”，而是寻找领导行为的独特方面。通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到2个维度上：关怀和创制。7C解析 豪斯提出的支持型领导是努力建立舒适的工作环境

35、、亲切友善、关心下属的要求。8D解析 根据经典经济模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从途径一目标意义上分析，决策完全理性；存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；决策者可以知道所有备选方案；对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；对于概率的计算不存在任何困难性。由此可见，决策者是完美的，有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。9B解析 组织结构，又可称为权责结构，是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构的主要内容有：职能结构，即完成

36、企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系；层次结构，各管理层次的构成，又称组织纵向结构；部门结构，各管理部门的构成，又称组织的横向结构；职权结构，各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。10D解析 制度层是组织文化的中间层，又称组织文化的里层，主要是指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。11B解析 非个人因素是指在对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性，如性别、籍贯、信仰、民族等个人属性则不能作为招工的取舍根据。12B解析 调查反馈是指用一种专门调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工在认识上的差异。通

37、常以问卷形式进行，可以针对个人，也可以针对整个部门或组织。调查的内容涉及决策方法，沟通的有效性，部门间的协调，对组织、工作、同事和上司的满意度，但在讨论过程中，要遵循对事不对人的原则。13D解析 通过研究发现：人力资本是新经济时代中价值创造的基础，而这种最重要的资产却最不被了解、最不被衡量，因而对管理最不敏感。14D解析 采用转向或紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，所以裁员常常是这一类组织的主要问题。管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会感到宽慰，因而会心存感激，富有激情和高效率地去工作。但事实却是相反的。当很多幸存者保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了，他们一方面

38、可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面他们可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了而自己却得以保留住自己的职位。还有，他们可能为未来担忧，认为在后来的裁员中自己就不会如此幸运了。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。15D解析 晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。16A解析 在人力资源供给的预测技术中主观判断法属于定性分析的方法。17B解析 人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。18A解析 战略性人力资源规划与组织战略的制订和实施有密切联系，是实现组织战略的重要基础。由于组织的各种特殊战略导致组织采取各种重大举措，如战略性

39、扩张、战略性收缩与裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等，都是直接构成战略性人力资源规划的原因。19B解析 文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。它一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。20A解析 一套结构化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对这些工作元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征。21A解析 以人为基础的系统性工作分析方法有：职位分析问卷法；管理职位分析问卷法；工作要素法；临界特质分析系统；能力要求法。以工作为基础的系统性工作分析方法有：关键事件法；功能性

40、工作分析方法；工作任务清单分析法。22C解析 自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用。自主性工作团队对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权。团队中成员之间互相评价绩效。这种工作设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。23B解析 对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分。在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从容安排进一步的筛选。24B解析 胜任特征(Competency)，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异

41、成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。25A解析 结构性的面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。26C解析 效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。27B解析 智力是指一般能力，又可以分解为许多方面，如：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力等

42、。28D解析 过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因，是主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准。克服这类问题，组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；另外，还可以采用强制分配法消除评价误差。29C解析 关键绩效指标法的目的是建立其一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。30A解析 通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则

43、取决于员工的知识技能。通过这两个维度的交叉分析，可以将组织中的员工划分为四种类型。针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策：对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；对于堕落型的员工，组织要对其进行恰当的惩罚、敦促其改进绩效；对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。31B解析 不同的组织可根据自身的需要，选择适合的绩效改进方法，如卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越等。32A解析 技能工资不属于奖金的范畴。33C解析 标准福利计划是指企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组

44、合，但不能自行构建福利组合。34D解析 全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。35B解析 由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状

45、况。36A解析 反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施等。反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。37D解析 结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。38A解析 城堡型组织的特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要

46、威胁来自外部竞争。39B解析 闲暇的机会成本就是为获得闲暇而放弃的劳动收入。40A解析 向上倾斜的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业(或职业)市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线反映的是比较常见的行业市场劳动力状况。41D解析 根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。42C解析 研究表明，政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应。压缩效应，一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得

47、的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。如果他们的工作时间仍然同过去一样，那么这些低收入者的收入显然会提高。另一方面，最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。43D解析 激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。尽管事实上所有的员工都是在某种形式的监督之下进行工作的，但是严密和仔细的监督是要付出很高成本的。44B解析 非货币成本(或心理成本)，它是指在上大学期间因为考试压力等各种原因所造成的精神成本或心理成本。这种成本对于能力、素质和家庭背景不同的人来说差异是很大的。45D解析 在职培训是许多经济学家所强调的除正规

48、教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能并不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。无论如何，对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。46C解析 在企业和员工所订立的合同中，可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式之一是，与合适的交易对象进行交易。这时，你必须能够找到一种办法去诱使另一方暴露它的实际特征和真实意图。47C解析 法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为。48B解析 法定年龄是推定公民是否具有劳动能力的依据。劳动法规定，除文艺、体育和特殊工艺单位按照国家有关规定，可招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺

49、徒外，其他用人单位招用劳动者，必须年满16周岁，法律禁止招用未满16周岁的未成人。49D解析 公共职业介绍机构免费提供的服务之一是，向失业人员和特殊服务对象提供职业指导和职业介绍；特殊服务对象是指下列人员：残疾人；享受当地最低生活保障待遇的人员；退出现役的军人和随军家属；当地政府规定的其他就业困难人员或需特别照顾的人员。50C解析 对符合贷款条件的劳动密集型小企业，在新增加的岗位中，新招用持再就业优惠证人员达到企业现有在职职工总数30%以上，并与其签订1年以上期限劳动合同的，根据实际招用人数，合理确定贷款额度，最高不超过人民币100万元。51A解析 国家规定产假，是为了保证产妇恢复身体健康，享

50、受产假不能提前或推后。女职工90天产假，分为产前假和产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。52A解析 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当给予女职工每班两次，每次不少于30分钟的哺乳时间(含人工喂养)。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。53C解析 劳动合同变更时，如在协商过程中达不成一致意见而解除劳动合同，任何一方都可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。54D解析 我国集体合同规定第11条规定：“职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起五年以内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。”55B解析 人民法院在审理劳动争议案件时，对下列情形，被视为劳动法第八

51、十二条规定的“劳动争议发生之日”：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。56D解析 职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。57A解析 国家除规定法定节日为带薪假期外，还规定职工在年休假、婚假、丧假、探亲假期间，用人单位须依法支付工资。58D解析 用人单位职工本人结婚或职工的直系亲属死亡时，可以根据具体情况，由用人单位参照关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定，批准职工婚假或丧假：职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具

52、体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假。59B解析 根据劳动法及劳动保障监察条例规定，国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。根据依法行政要求的主体法定原则，劳动保障行政部门是劳动保障监察主体。根据劳动保障监察条例规定，县、设区的市级人民政府劳动保障行政部门可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动保障监察工作。此外，省级劳动保障行政部门可以根据工作需要，依据行政处罚法、劳动行政处罚若干规定、社会保险费征缴监督检查办法的有关规定，委托省级劳动保障监察机构实施劳动保障监察。60D解析 行政处罚根据劳

53、动法和劳动保障监察条例等规定，劳动保障监察机构在进行劳动保障监察时，可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。具体来讲，主要有以下积累：警告；罚款；没收违法所得；吊销许可证；责令停产、停业。二、多项选择题61ADE解析 麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要成就需要、权力需要和亲和需要。62BCD解析 弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。这个关系可以用下式表达：效价期望工具一动机。63ABC解析 职能制的主要特点是：职能分工；直线-参谋制；管理权力高度集中。64BC

54、DE解析 目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素。(1)管理层的价值观。高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素。(2)对待风险的态度。一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在的回报，风险比较低、比较安全的投资回报更为有限。人力资产投资通常远比物质投资更冒险。(3)员工技能的性质。如果投资的是本组织非常专门化的技能，而不是市场通用的热门技能，这一投资的风险就小很多。(4)人力资源服务外包的可能性。当组织的外包能够提供既便宜又专业的某些人力资源职能的服务时，从投资回报的角度，组织都会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。65ABD

55、E解析 在帮助组织引进新的文化时，人力资源管理部门或人员必须定义和阐明文化变革的概念；阐明为什么文化变革时企业成功的核心；必须定义评估现有文化和理想的新文化的构成以及衡量二者之间差距的方法；必须确定创造文化变革的备选方案。66BDE解析 无论采用何种预测手段，管理人员的判断都是非常重要的。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。具体做法是，先由组织各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简

56、单和发展均衡稳定的企业比较有用。在使用这种方法时，要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确。主观判断法还存在的一个问题是，往往会出现“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大，避免这个问题需要组织的最高管理层的控制。67ABD解析 临界特质一般可以分为两大类，即能力特质和态度特质：能力特质包括身体特质、治理特质和学识特质；态度特质包括动机特质和社交特质。68ABDE解析 笔试法的缺点在于，它不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。69ACDE解析 有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、

57、可靠性、准确性、可接受性、实用性。70BCD解析 系统的考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。71DE解析 团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标作出了贡献的时候，团队奖励最有效。团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。72AE解析 学习评估是评估受训人员“学到了什么?”。受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容。由于学习包含知识、技能、态度等三大类，需要采用不同的评估方法。知识方面常采用笔试，技能方面常采用实际操作，而态度方面常采用自我评价的态

58、度量表。73ABDE解析 职业生涯锚具有以下四个特点：产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；不可能根据各种测试提前进行预测；并不是完全固定不变的。74ABCE解析 家庭生产理论认为，对于一个家庭来说，其可以利用的时间总和可以被花费在三个方面，即除了市场工作和闲暇，还可以把时间用在家务劳动上，并且，家庭生产理论将家务劳动也看成是一种生产性劳动。75BCD解析 劳动力需求自身工资弹性主要可以划分为三种情况：一是富有弹性情况；二是缺乏弹性；三是单位弹性的情况。76BCD解析 合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件

59、。这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行，而要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工和员工群体进行激励的问题。77ABD解析 研究发现有能力学得快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。前面的分析已经揭示出，个人的人力资源投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不在以在职培训的形式进行人力资本投资了。78ABCD解析 与社会保险法律相对应的主体相对应

60、，社会保险法律关系客体是社会保险关系主体的权利与义务所指向的对象，可以是资金、物；也可以是服务行为，例如，养老保险中缴纳的养老保险费和支付的养老保险待遇、失业保险中的失业保险金，就业服务项目，医疗保险中的医疗津贴，医疗服务等。79ACD解析 工伤保险的原则主要有：(1)无过失责任原则，是指劳动者在各种伤害事故中，只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿；(2)损害补偿原则，即要考虑劳动者维持原来本人及其家庭基本生活，进行劳动力生产和再生产的最直接、最重要的费用来源的损失外，同时还要考虑伤害程度、伤害性质及职业康复等因素进行恰当经济补偿；(3)预防、补偿和康复相结合的原则，为保障工伤职工的合法权益，维护、增进和恢复劳动者的身体健康，必须把单纯的经济补偿和医疗康复以及工伤预防有机结合起来。80BCDE解析 劳动保障监察的原则主要有：重在保护劳动者权益的原则；合法原