2023年关于绩效考核方案范文6篇绩效考核具体方案

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1、2023年关于绩效考核方案范文6篇绩效考核具体方案下面是我共享的关于绩效考核方案范文6篇 绩效考核详细方案，以供参考。关于绩效考核方案范文1销售人员因岗位特别性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参加公司月度、年度考核和项目销售提成考核。一、公司考核月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一样，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参加考核。二、项目销售提成考核（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，依据完成任务比率分为以下几个档：1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；2.销售任务完成50%（含）-80%，考核系数为0.6；3.销售任务完成80%（含）-90%，

2、考核系数为1.0；4.销售任务完成90%（含）-100%（含），考核系数为1.1；5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。（二）在销售均价和任务完成的前提下：1.赐予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2.赐予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3.赐予高置顾问、置业顾问千分之一提成。4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，赐予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额提成比率考核系数（三）说明1.公司客户或抵工程款的客户1）未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。2）通

3、过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2.公司员工介绍客户1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。3.退换房结算原则1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2）换房：依据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖

4、金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。关于绩效考核方案范文2为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作实力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清晰的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的状况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，详细操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作实力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。二、实施时间从 年 月 日执行

5、三、考核对象酒店全体员工四、考核方法1、为了简洁有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部依据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现非常优秀时，最高分值为120分。4、员工嘉奖和惩罚干脆对应分值的改变；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基

6、础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作实力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必需上报行政人事部并总经理批准，不得随意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月 号前实行书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评比月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效嘉奖（不超过部门总人数的10%）； 119分100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效嘉奖（

7、不超过部门总人数的12%）；99分90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将赐予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将赐予晋升、晋级嘉奖。3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据七、附件关于绩效考核方案范文3一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发觉

8、优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。三、考核原则1、公允、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避开各种不正值因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作实力和个人综合素养，全面评价员工的各项工作表现； 3、刚好反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期刚好的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬特长，弥补不足，刚好提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、酬劳、岗位晋升和评优相结合，激励部门提升员工

9、管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作实力和水平，完成果效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作实力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成果（绩效）考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成果，并进行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成果公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容考核内容主要

10、包括KPI工作绩效、工作看法、素养实力。其中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理探讨确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360评价； （二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人探讨确定下月度主要业绩指标； 2、实力考核： 3、看法考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法 （一）考核指标1、全部考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。

11、 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及看法行为考核。部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项关于绩效考核方案范文4一、考核对象：商业公司后勤部经理、主管及员工二、考核时间：每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员依据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。后勤部工作职责：负责商业公司

12、行政区、各门店全部电工、修理工作；负责全部办公耗品的选购工作；负责全部后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。工作量化指标:修理人员每月对公司全部门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般修理任务必需一个工作日（8小时）内完成，紧急修理任务2小时内完成。三、考核内容：1、硬性指标：每月相关费用限制状况；各项修理任务及完好率2、软性指标：员工违纪；员工流失率；后勤部费用指标考核表后勤部工作量化指标考核表四、考核指标：（一）、硬性考核指标分值100分：

13、（1）、相关部门费用限制状况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、安排、限制）30分（2）、各项修理任务及完好率70分（二）、软性考核指标100分：（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编状况下员工非正常离职和流失。50分（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分（五）、考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+20080%=960元绩效工资占工资总额的20%（一）、硬性指标考核方法为：1、部门费用限制：不超出各项费用指标

14、2、各项修理任务应在24小时内完成，良好率为98%。3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。（二）、软性指标考核方法：1、人员流失率不得超出每月2%2、违章率不得达到每月5起3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。关于绩效考核方案范文5为扎实深化推动教化系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民满足教化”主题教化活动的深化开展，更好地实行东海县中小学老师师德师风考核暂行方法和关于进一步加强全县中小学校老师师德师风考核工作的补充通知要求，切实做好师德考核评价工作，加强老师职业道德建设，依据老师法、中小学老师职业道德规范、教化部关于进一步加强和改进师德建设的看法等法律法规和政策规定，结

15、合我校实际，特制定本暂行方法。一、考核对象试验中学在职教职工。二、组织领导学校成立考核领导小组，组长由校长担当。考核小组成员由学校教干和老师代表组成，成员不少于9人，其中教职工民主选举的老师代表不少于6人。同时成立监督小组，成员3人，由教职工民主举荐代表组成，代表教职工对考核工作过程进行全程监督。组长：副组长：成员：监督小组：任颂扬、张唐德、邱玲侠三、考核程序（一）宣扬发动学校依据教化局师德师风考核工作支配，召开全体教职工大会进行思想发动，学习中小学老师职业道德规范、教化局关于规范老师从教行为文件和师德师风考核暂行方法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。（二）组织评议学校考核小组在组织

16、教职工仔细学习的基础上根据东海县中小学老师师德考核标准统一组织评议。评议分老师自评、老师互评、学生评议、家长社会（服务对象）评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果达到优秀的老师比例不得超过30%。学校将考核结果存入老师本人师德档案，并把考核结果汇总报教化局师资队伍建设工作领导小组存档。过程评议实行优秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四个格次进行评分，计分方法为：评议得分（Al+B0.8+C0.6+D0）/该同志有效票数100。老师自评占30，老师互评占40，考核小组评议占30。优秀格次比例不得超过30%，考核结果公示反馈给老师本人。家长和学生

17、评议满足率达90%以上的老师才能评优，家长和学生评议满足率达80%以上的老师才能评为合格，家长和学生评议满足率低于60%的老师师德考核为不合格。1.老师自评。考核小组根据考核支配组织老师仔细思索撰写师德总结，并填写东海县中小学老师师德考评登记表，同时依据东海县中小学老师师德考核标准进行自评。2.老师互评。考核小组组织老师在教职工会议上公开述职（职工人数多的可提前一天进行述职公示）。全体教职工针对每位老师述职状况进行无记名投票互评。3.考核小组评议。考核小组结合老师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析，对每位老师进行实事求是、精确、客观公正的评价。4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报

18、指责或处理的教职工当年师德考核不能评优；（三）凡有下列情形之一的，当年师德考核确定为“不合格”。1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的；2.羞辱学生，体罚或变相体罚学生，造成不良社会影响的；3.组织和从事有偿家教，或示意、举荐学生参与各种机构补习的；4.工作时间不务正业，工作效益差，服务看法不好，学生、家长或其他老师看法较大，在学生、家长中和社会上造成不良影响的；5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假，或唆使学生作弊的。6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生平安事故的；7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的；8.捏造事实无事生

19、非进行人身攻击，在网络上散布虚假、不良言论，或以非正常方式表达利益诉求的；9.违反学校规章制度，不听从学校管理，蓄意辱骂或威逼他人的；10.受到县级及以上教化行政部门或其他单位书面通报指责及党政纪处分的，或其他情节恶劣，给学校及教化造成不良影响的。四、结果运用1.师德考核纳入学校师德建设工作之中，考核结果作为老师的重要档案资料，并记入老师个人师德档案。2.在师德考核为“优秀”的老师中每年评出若干“师德标兵”，在全校表彰，同时择优举荐参与县、市、省、国家师德模范表彰。3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的，当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的

20、，师德考核定为“不合格”，当年年度考核定为“不合格”。4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示；凡师德考核不合格的，学校要刚好进行诫勉谈话、警示教化、通报指责，师德问题严峻和违规违纪的，赐予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位，并组织参与全县集中学习培训，以提高素养。培训合格的，由原单位依据工作须要聘任上岗；培训不合格或不听从支配的，接着参与其次期培训，仍不合格或不听从支配的，依据老师法和老师资格条例等有关法律法规和政策，撤销老师资格并予以解聘。5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容，师德考核结果作为老师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、

21、参与培训的重要依据。评比各级先进，老师当年师德考核必需达到优秀档次；参与各级培训时，原则上要求当年师德考核为优秀；晋上升一级专业技术职务时，在近5年师德考核在合格的基础上，优先举荐师德考核优秀老师；完善师德教化制度，将师德教化作为新老师岗前培训第一课，作为学校老师全员培训必修课。6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度，凡师德考核不合格的，一律实行“一票推翻”，对存在严峻师德问题并造成不良社会影响的学校，学校及主要负责人3年内不得评优评先。关于绩效考核方案范文6一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。3.考核结果与员工收入挂钩

22、。二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2.市场人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标市场人员

23、绩效考核表如下表所示。市场人员绩效考核表姓名部门职称性别到职日期考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业学问具有丰富的专业学问，并能充分发挥完成任务15具有相当的专业学问，能顺当完成任务13具有一般的专业学问，能符合职责须要11专业学问不足，影响工作进展8缺乏专业学问，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现符合要求14牵强胜任工作，无甚表现10工作效率低，时有差错7责任感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15具有责任心，能顺当完成任务，上级领导可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有

24、人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5协调合作擅长协调，能主动主动与人合作10复核评语乐意与人协调，能顺当达成任务8尚能与人合作，能达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作看法不需督促，能主动支配自己的工作10具有主动性，能自觉地完成任务8基本上能主动工作7对工作不太热心5对工作消极应付3发展潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8稍有学识与涵养，可以培育训练7学识与涵养稍有不足，不适培育训练5欠缺学识与涵养，不具发展潜力3品德言行品德廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10品性诚恳、言行规律8言行尚

25、属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5品德不佳，言行粗暴3成本意识成本意识剧烈，能主动节约，避开奢侈10考核分数具备成本意识，尚能节约8尚具成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，稍有奢侈5成本意识欠缺，以致常有奢侈3评定总分100评核等级评分人员签章特别奖惩分数理由考核结果予以晋级，晋级至级，工资晋至元保留原工资级别予以通报指责予以降级，降至级，工资降至元四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z=公式中详细指标含

26、义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。2.行为考核：由市场部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。