人力资源持久性

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1、人力资源的长久性问题讨论学院（系）：文法学院专业：行政管理同学姓名：詹国辉学号：人力资源的长久性问题讨论詹国辉燕山高校文法学院，河北秦皇岛，066004）【摘要】：随着我国经济的快速进展，科技的不断进步，组织已成为我们我国经济进展过程中不行或缺的重要组成部分，但组织中人力资源长久性问题与日俱增，渐渐成为影响组织进展的绊脚石。在人力资源就是财宝的今天，如何吸引和留住良好人力资源是组织在这个竞争激烈的社会中面临的严峻考验。本文主要阐述了我们我国人力资源长久性对组织的影响，进而分析了组织人力资源长久性不足的原因，针对其缘由提出了掌握人力资源长久性问题的对策，坚持不断创新，最终实现“位得其人，人尽其才

2、，适才适所，人事适宜”。【关键词】：人力资源，长久性，组织进展在经济全球化、信息化、知识化的今日，影响经济进展的战略资源优势，已由金融资本转变为把握新学问的具有制造性的人力资源资源，组织间人力资源的竞争更是愈演愈烈，人力资源的长久性也就影响到组织将来的生存与进展。人力资源是现代组织的战略性资源，同时也是组织进展的最关键因素，而激励开发是人力资源的重要手段，组织实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的乐观性和制造性保持和发扬到最佳状态。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源

3、以做好工作。”而人力资源长久性问题更是现今社会组织生死存亡的大问题。如何掌握人力资源长久性，已成为众多组织必需面对和解决的首要问题。一、人力资源长久性不足给组织带来的影响（一）人力资源长久性不足会影响在职员工的稳定性假如一个组织的人力资源长久性不足，会使得组织中员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为组织没有力量吸引并留住人力资源，并感到本组织没有进展前途，还有些员工从众心理较强，简单轻信他人，因而更加重了人力资源长久性不足。（二）人力资源长久性不足会影响人员管理和培训的质量及成本若组织中没有稳定的员工队伍，则组织中人员管理就会更加复杂得多，这也就无形中也增加了组织的管理成本。而且由于持续性不足

4、的人力资源，使得组织不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在组织中没有进展前途，从而更加剧了人力资源长久性不足。而组织也由于大量的人力资源长久性不足而不得不重新聘请、培训新的员工，组织的培训方案无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，增加组织经营成本，给组织的进展带来不利影响。（三）人力资源长久性不足影响了工作的连续性人力资源长久性不足带给组织的危害，是和其离职前在组织肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给组织的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。组织的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工

5、流出组织时，组织的各项工作的连接性必定受到极大的影响。（四）人力资源长久性不足会降低组织服务对象的满足度及忠诚度员工在一个组织中工作的时间越长，学到的学问和技能就越多，越熟悉组织的经营运作情况和业务工作特点，也就越了解该组织的顾客需求，从而为组织的顾客供应优质的服务。由于顾客与员工良好的关系，人力资源长久性不足会影响顾客的忠诚度与满足度。甚至会随流失的员工一起流入竞争对手组织，进一步削弱组织在市场上的竞争力。组织必需再花费大量的时间、精力和费用重新招揽顾客。总之,人力资源长久性不足对组织来说简直就是一场噩梦,它造成了这些组织经济上、名誉上的很多消极的影响,使这些组织受到严峻的创伤。二、组织中人

6、力资源长久性不足的缘由人力资源长久性不足给组织带来诸多不利影响，面对我们我国组织中人力资源长久性不足严峻的现状，就必需要找出人力资源长久性不足的缘由，查找规避之道，将人力资源长久性不足的风险降到最低。造成中小组织中人力资源长久性不足的缘由很多，但主要有三个方面：（一）组织自身的缘由（1）人力资源观念错位，调配使用不当。人的才能各有所长，也各有所短。只有将人力资源放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。现如今我们我国的很多组织主也还是沿袭家长制的经营作风，常在人力资源配置时没有做到人事适宜，造成工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人力资源闲置，影响人力资源为组织贡献才智的主观愿

7、望。最终影响人力资源才能的提升和发挥，甚至会产生怀才不遇的心理而离职。（2）缺乏良好的工作环境。良好的工作环境，尤其是和谐、包容、感情型的人际关系环境是实现工作团队目标、发挥人力资源效用的必要条件。但当前很多组织在人际关系方面存在不和谐的问题，管理人员与员工之间，员工与员工之间缺乏有效的沟通和诚信，尤其是管理人员管理行为粗暴，领导艺术低下，经常与所属人员之间产生思想分歧和利益冲突，甚至对有意见分歧人力资源进行排斥、挤压，打击报复，人际关系较为紧急。组织缺乏良好的工作环境是造成人力资源长久性不足的重要缘由。（3）激励机制失效。一方面由于组织本身的规模、资金等制约，不能供应相对优厚的物质待遇。另一

8、方面又不能供应满足人力资源精神需要的具有组织特色的非物质待遇，组织的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路径的指导，员工感觉到缺乏工作动力和奋斗的目标，发展前途渺茫，激励机制缺乏或失效，难以吸引和留住人力资源，进而会导致人力资源长久性不足。（4）组织进展前景不明朗。组织由于存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新力量弱、产业结构不合理、抗风险力量差等问题，这些因素制约了组织的进展，组织的进展前景很不明朗，一旦组织在市场竞争中受到挫折，组织的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人力资源管理来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。（二）人力资源自身的缘由（1）期望与回报不

9、匹配，盲目跳槽。部分人力资源由于对猎取回报存在过高期望和急功近利思想，在肯定时期内当期望与回报不匹配时，就难免会产生绝望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更简单产生这种状况，结果造成盲目跳槽。（2）较低忠诚度。一些较低忠诚度的人力资源一旦发觉有更利于发挥自己才能、更广阔职业进展空间的机会，或者一旦原组织在经营状况方面有所风吹草动，假如个人的价值观倾向于利己主义和功利主义，往往会因与组织能“同甘”却不愿“共苦”而选择离职。（3）职业道德缺失。人们常说“有德无才是笨蛋，有才无德是炸弹”，组织需要的是德才兼备的人力资源。然而生活中总是有有才无德的人，这类人力资源完全以自我为中心

10、，只要觉得对自己有利，往往没有职业道德、敬业精神，违背诚信原则，实行非法或不合理的手段离职，更有甚者窃取、泄露或出卖原组织隐秘，侵犯原组织经济利益。这种人力资源持久性不足现象在现实生活中也时有发生。（三）社会环境因素（1）竞争加剧引发人力资源长久性不足。组织之间的竞争归根究竟是人力资源竞争。饲料组织面对着行业产能过剩的状况下进入组织重新整合、产品重新调整、市场重新划分，竞争日趋激烈的新形势，以及饲料组织与各自竞争对手之间人员和技术具有较高的替代性，其中职位结构与要求也极其相像的特点，致使组织培育的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，为吸引这些优秀人力资源加盟，一些组织往往

11、运用一切力气和手段，开出优厚的条件加以猎取，从而造成饲料组织人力资源的流失。（2）信息交流频率的加快引发人力资源持久性不足。信息交流频率的加快促使人们的思想和观念发生变化。适应力量增加，追求新奇感成为时代特征之一，尤其是年轻人更具有很强的挑战精神，特别注意自我实现和个人进展，盼望通过“跳槽”作为一种人生体验和磨炼方式，用来丰富人生阅历和积累社会阅历，实现自己心中的抱负目标。于是就产生不断地查找新公司和好组织的思想和行动，这是规模小的组织难以留住优秀人力资源的社会因素。三、保持人力资源长久性的对策在现代市场经济条件下，人力资源的稳定是相对的，流淌是绝对的，现代的雇佣关系是流动的雇佣关系，同时也是

12、双向选择的关系，任何人有选择去留的权利，组织都盼望人力资源能很好的为自己的公司服务，但是留住人力资源不是掌握人力资源，从宏观角度看，人力资源在组织间的流动是一件好事，没有人力资源的流动就不能有新人力资源的发觉与引进。因而，组织应转变人力资源管理理念，摆脱人力资源掌握的观念，但人力资源的流失有别于人力资源流淌，它是较为单一、不均衡的流淌，将给组织带来诸多不利影响，因此组织必需乐观作为，将人力资源长久性不足几率降到最低。（一）健全人力资源引进机制人力资源管理首先应从选拔人力资源开头，怎样选人，选拔怎样的人对于组织是至关重要的，选对人是人力资源管理中的第一步也是防止长久性不足的重要屏障。因此，组织在

13、聘请时要仔细分析应聘人力资源的简历，具体了解其以往的就业经受，通过筛选与分析组织可选出工作较为稳定人力资源加以聘用。此外，为了增加人力资源对组织文化和组织价值的适应程度，组织在聘请时要依据其价值观与组织价值理念的匹配程度来打算人力资源的录用。做好了以上两点，组织还要考察人力资源的诚信度与基本道德水准。诚信度与基本道德水准是人力资源的可能形态，是不行猜测的，具有更大的多变性与风险性，是衡量人力资源的重要指标，也是人力资源选拔不行忽视的标准。（二）创新组织管理体制一是要制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的乐观性和制造性。在组织里形成公正竞争的机制气氛，激励员工奋勉图强，使优秀的人力资源脱颖而

14、出并留住人力资源。二是要重视人力资源培育，建立科学的人力资源培育机制。科学的人力资源培育机制包括建立后备队伍，通过传帮带、换岗、担任助理等形式准时把优秀的年轻员工补充到后备人力资源队伍中来；对员工实行终身教育；培育“复合型”人力资源；同时还应包括培育员工自我学习的力量，促进人力资源资本自我优化，打造人力资源自我提升素养的良好组织气氛，创建学习型组织。三是要建立有效的激励约束机制。中小组织双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人力资源成长的机制。四是健全中小组织的社会保障制度，建立和完善员工的一系列配套制度，如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度，提升员工福利，解除其无后顾之忧。（

15、三）加强员工职业生涯管理组织要长久留住优秀人力资源，就要赐予这些人以足够的信任和个人事业进展空间。人人其实都需要一个事业感和空间感。组织要是做得好一点，给关键人力资源做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展现其才华，实现其人生价值的大舞台，必定有助于组织留住人力资源，健康进展从而保持人力资源的长久性。首先,要敬重人的差异，提高人力资源的使用效率。其次，组织要将传统单一的职业通道转变为横向技术通道和双重职业通道等多种职业通道模式,为各类人员供应进展的路径。另一方面，通过组织内部不同部门岗位之间的轮换,来保持员工的乐观性和工作的挑战性。(四) 注意优秀组织文化建设组织文化是一股无形的力气，潜

16、移默化地影响着组织中的每个人，它对员工心理可以产生巨大的影响力，是组织成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。组织文化建设是现代组织管理的重要内容，中小组织应培育良好的组织文化，全面树立和落实“以人为本”的理念，营造以关爱人力资源为基础，以培育人力资源为宗旨，以组织持续进展为根本的具有强大分散力的组织文化。国内外的阅历表明，成功的组织一般都有优秀的组织文化。优秀的组织文化可以保持员工确立共同的价值观和行为准则,铸造员工共同的行为模式，提升员工对组织的认同感，增强员工对组织的归属感，在组织内部形成强大的分散力和向心力，提高员工的忠诚度，使员工产生自我约束和自我激励，组织上下

17、形成一个有效的团队，从而起到防止人力资源长久性不足、聚集优秀人力资源的作用。四、结论总之,组织进展应充分熟悉到人力资源长久性问题的紧迫性及严峻性。认真分析自身人力资源管理落后的现状及其缘由，具体问题，具体分析，根据不同组织进展不同的管理方式，采取相应的措施解决组织人力资源长久性所造成的危害。乐观查找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。努力做到情感留人、待遇留人、事业留人，敬重人力资源，最终达到组织目标与个人目标的共同实现，更大程度上来保障组织中人力资源的长久性。对组织而言，感情留人、事业留人更显得重要，只有留住人力资源，坚持不断创新，才能最终实现人尽其才，最大化的激发人力资源的效用，才能维持组织长远进展。参考文献1 德鲁克：新社会M.北京：机械工业出版社：29.张斌,张巍，隗洪涛.中小企业人才流失浅析J.管理方略,2022(2):114-115.2 李艳，吕安宁.企业人才流失问题探讨J.沿海企业与科技，2007(2).3 潘晨光.中国人才进展报告】M.北京：社会科学文献出版社,2004.4 吴丽钦，企业人才流失的思索J.理论经纬，2006(8).