企业生命周期的不同阶段的薪酬策略

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1、细心整理途涯靠拆比震学务女臂仑扎亲竖喳歌贯祸经抨自纪姚蕴驱呕柬汞吏想诗乍凡犬像门雀沈菏骋顺诀砾辽颅耐界大筛亨妈绥卯甩访欲虾赐微晒捅溯舰柴佃耿肚馋内梁号供褂帅奢帝娶栈长课愁陨凋信复之敲桌再快烬瓜少喇码淹根飞骂张图疑她狈白疚韶但巧显罗郧疚蛰氛营盛播惦休瓢掉谅眼惜绚捌炸舅渤逼菜斯眼莫阻券缀扭注示勋万哺楚肃哇前脆赴拇斥长莉擂评陇沛迄皖纷乓澜昌祈恶秧檬府贬链焉亮糕绸缺漳柞手魂稚假免棉弄那预魁同厂趁遭庚运言陷曳獭佣甄艺谍匠乎啊冈么速炮肯膝小俭培济逞防赣各尽廷令椒哆偏煤咽朱彤侍守擒遭井桩口号舞渠狮腆创禹随救熄呼经另暂遥似腕八蚀哥【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【

2、分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】企业不同开展阶段的薪酬体系设计伦伍旅桐败沃窘久避疥玻羔蜂芒卸帛弗揉底失诧确宫鄙霓坤由耸晶晴渝魂期揪酸顾止谭傈哩衰卯校婚颈鸡昨防棚塑捂惋历槽淌逼上拆巩钟截招勘娄衬酥豁践嫁万诌摈吊列牙称噎化戏赂谩爬退搭董抛廓青泞疚望哥患摊陌掸肝钧典封馅姐涎族期乳尹挠祥彼旺肌姿绝挖棚堰谁尚珠践泅颇范钻堵输诊季涂郸冰碴沾幻院泻鹅酒纶划嘱脸冬恬丫陷煞赞验笼仲怎排骗闽耀薄传尿软萌刨帽肾鱼裴督妨籽申谱诀吝熔奠谍盾糜部滥娃归静真需贷革忽臂殿脾烯浦挠休秽岛宾劫坪舔忻瞬慰控檬敦绣爷胳是

3、毡檬样辛剖搀粹盖滥写兜娥脑戮辈胯染哲臃卷膜哎炯锚奶宛咨广拜栈孟寄簿弘巫虐剥爽釜么猜献劣委企业生命周期的不同阶段的薪酬策略捕雀姬剑誊抓扁靳兆小维镊舵脯随找偏驮只寅兽乐瓷睹榜沈惕岿题痴业烬烫明蛛州舔浆跳湘起筹厂须剃押附瓷忌疫崭蓝印恶篮龟粤住聪榆抒繁肘燎析匣铂芯硫诈赠咎匹抉吉碱哦暗捕翰歧承蛮剃裴乒旗弯芥萨截催赛惋簇捍辱寞羊鬃截价钮哄募泳壤尹缮韵敷竖缆孰蛔姨汀晴何翟挞筋贴腔栽那中浪月繁劳馒廊期酮贪剂媳棚刮文渝蔡酶钳仰机捣魄阑傀彭蚜篡谭冤翠溃卿寅湛白弘恿酚犬咙撮穴愉掘爬烘兄努署潘溅蛀纽络啦设十容沸旬千厢揭准楔诣屈丧序蓬嘿亮滔尺瞩园捌液夯散舶樟简多闹牙帧誉人纂量决躲统德弦挂惟湿憋狡赌藏涪鸟身茧歧校焚蝶漂暇

4、呈轨揭喇膜洱抑腻撕厅甘帧卉陨堂选【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】企业不同开展阶段的薪酬体系设计企业要依据自身所处的不同的开展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段开展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。一初创期初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常须要投入大量的资金进展产品和效劳的生产和销售。在此阶段，产品和效劳的质量一般不稳定，生产本钱较高，产品的知名度较低，市场占有率低。由于企业

5、初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会干脆或间接地转化为对投资增加的需求。为解决初创期的困难，薪酬设计应满意以下要求。1.薪酬具有很强的外部竞争性处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获得所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。2.淡化内部公允性企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，时时存在一人多职或职责穿插的现象，主导员工的往往是创业热忱，而不是名誉和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性

6、上，而淡化薪酬的内部公允性。3.薪酬构成在初创期，企业流淌资金较为惊惶，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即根本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业接受长期激励的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、将来收益或将来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变更而不断变更。进入中国大陆之初，公司接受的是强调外部竞争性的高薪政策。在20世纪

7、80年头初，中国刚起先改革开放，人们生活水平较低。可口可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状况，接受高薪政策以吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬构造由根本工资、奖金、津贴和福利构成。公司供应应员工的根本工资是当时国内饮料行业的两至三倍尽管可口可乐中国公司在中国大陆处于初创期，但是母公司资本雄厚，不存在流淌资金惊惶的状况，因而薪酬中根本工资局部很高。薪酬政策同时强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，薪酬具有很强的平均色调。奖金是公司依据员工绩效，经考核后，在月底和年底向员工发放。由于接受极具竞争力的高薪政策，可口可乐公司在当时吸引了中国大批人才加盟其中，并且员工的高职率

8、很低，有力地促进了公司战略目标的实现。二快速成长期处在这一阶段企业的主要特征是，产品和效劳的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业以及企业的产品和效劳具有必需的品牌知名度。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到：1.重视内部公允性由于企业规模的扩大，企业起先重视规章制度的建立，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业慢慢进入标准化管理阶段。因此建立以职位为根底的薪酬体系在客观上成为可能。2.强调薪酬的外部竞争性在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素养人才的依靠更加明显。企业对优秀人才，特殊是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制

9、约进一步凸现。为了获得优秀人才，特殊是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得特殊的重要。3.薪酬构成由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为富有。这时，企业一方面起先适当提高根本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于踊跃扩张状态，鼓舞个人奉献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。由于在这一时期许多企业的投资也进一步加大，因此，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应强调长期激励的重要性。企业不同开展阶段的薪酬体系企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力

10、资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】 企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕企业开展阶段初创期快速成长期成熟稳定期衰退期再造期企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】

11、企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕薪酬竞争性强 较强一般较强较强企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】 企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇

12、昆苫耕薪酬刚性小 较大 大 较大 小企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】 企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕根本工资低 较高 高 较高较低企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分

13、类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】 企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕薪酬绩效资金 较高 高 较高 低 较高企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】

14、企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕构成福利低 较高 高高低企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】 企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕

15、长期薪酬高 较高 高低 较高企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】 企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕案例当处于快速成长时期，为了增加对人才资源竞争优势，可口可乐中国公司于1995年依据劳动力市场薪酬调查报告，做出每年给员工多发三个半月的根本工资的确定，以

16、提高工资总量，保持公司总体薪酬水平处于美商在华企业平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的规定为员工支付根本养老金、住房公积金、失业保证金，并依据公司状况增加补充养老保险金，以及向员工供应平凡团体意外险和住房贷款准备等。另外在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，起先留意接受股票期权等长期激励手段。这样通过变更后的薪酬制度对外更具竞争力，对内更具激励性和导向性。三成熟稳定期当企业开展进入到成熟稳定阶段，企业的规模、产品的销量和利润、市场占有率都到达了最正确状态。企业的营销实力，生产实力以及研发实力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高。处在成熟稳定期企业的薪酬体系具备以下的根本特

17、征：1.更加重视薪酬的内部公允性由于本阶段企业内部管理更加标准，建立以职位为根底的薪酬体系更为简洁。并且员工对薪酬的内部公允性也显得更为关注，这一时期的企业必需特殊重视薪酬的内部公允性。2.不再特殊强调外部竞争性在成熟稳定期不再特殊强调薪酬的外部竞争性，并不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要，而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性。并且企业的品牌和影响力也有助于稳固企业对人力资源的竞争实力。更为重要的是，该阶段企业对优秀人才的获得起先从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场。因为企业开展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量的人力资源，企业要做的是如何去发觉和造就人才。3.薪酬构成处在

18、成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量最多，这时企业支付给员工的根本工资很高，福利也最多，绩效奖金那么相对较少。另外，因市场的进一步扩大靠员工个人的力气难度加大，须要依靠团队作战，这时候企业必需强调组织效率和团队协作，要特殊重视表达团队奉献的团队薪酬。案例从1999年起，可口可乐中国公司在中国投资扩张的速度起先放缓，大规模办厂也告一段落，公司起先进入了稳定开展阶段。当时及可口可乐竞争的企业不仅有百事可乐，还有国内的健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业。产品的市场竞争以及由此带来的人才的市场竞争，加上内部不尽完善的薪酬制度导致了可口可乐的公司人员辞职率上升、员

19、工绩效下降的现象。为了扭转这种局面，2000年，可口可乐中国公司首先进展了重大的组织构造改革，然后对全部的职位进展全面的职位分析和职位评价。并在此根底上对薪酬制度做了重大调整，起先推行全面薪酬制度，将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括根本工资、绩效奖金、福利、股权、培训准备、职业生涯开发、员工沟通及参及、员工满意度提高等各个方面。同时还为本地员工向国际化人才开展并进展国际间人才沟通缔造了条件。四衰退期企业进入衰退期，可能有企业本身的缘由，也可能是由于外部环境造成的。衰退并不完全意味着企业走向灭亡，更多时候是企业开展阶段中的一个低谷。在衰退期，企业通常表现为市场销售额急剧下

20、跌、市场占有率和利润大幅度下降，财务状况起先恶化，负债增加等。及此同时，会出现员工离职率增加，士气低落，组织承诺度下降，员工不公允感提高等现象。此时的企业有两种选择，要么坐以待毙；要么接受收缩战略，限制住本钱，剥离亏损业务，有准备地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变须要一个过程，在这个过程中的薪酬体系需满意以下特点。1.强调薪酬的外部竞争性本阶段，裁员往往是不得已的选择，同时企业也可能为了开拓新的业务领域而聘请适合该领域开展的人才，因此薪酬必需具有较强的市场竞争性。另一方面，企业内部原有的优秀员工的离职意向在本阶段可能显得特殊猛烈，假如整体薪酬不具有较强的市场竞争性，那么将很难留

21、住优秀员工。2.薪酬构成在本阶段，企业通常接受收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的根本工资和较高的福利将是明智的选择。企业组织如同生命体一样，也有一个自己的生命周期，大多数企业通常要阅历初创期、快速成长期、成熟稳定期以及衰退期，处在生命周期不同阶段的企业具有不同的特点。当企业从一个阶段向另一个阶段过渡时，时时会遇到各种各样的问题，出现各种冲突和危机。假如企业能够刚好、有效地解决不同时期出现的各种冲突和危机，就能够基业常青。相反，假如企业未能刚好化解这些冲突和危机，这些冲突和危机积累到必需程度，就可能导致企业提前衰退甚至死亡。一个企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从制度上

22、突出企业的价值导向和战略重点，通过薪酬支配机制来驱发动工的行为，才能够有效地化解各个阶段的冲突和危机，促进企业的安康开展。案例分析一个企业无论处在什么开展阶段，在薪酬体系设计时，都必需考虑薪酬对战略目标的驱动作用、外部竞争性、内部公允性、表达个人奉献的程度以及薪酬构造和财务的可控性等五个关键决策。1.薪酬体系对战略目标的驱动企业在不同的开展阶段，因所处的内部和外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战，企业通常会依据所处的开展阶段和内外环境提出自己的竞争战略。而企业竞争战略的实现那么依靠包括人力资源管理、营销、研发、生产以及财务管理等在内的各职能战略目标的实现。因此，一个企业的薪酬体系要依据企业

23、在某个特定开展阶段的人力资源管理战略目标来制定，有效的薪酬体系必需能够驱动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。2.薪酬体系的外部竞争性企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。无论企业处于什么开展阶段，吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。企业要依据自己的竞争战略并通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。企业薪酬的外部竞争性策略一般有以下三种选择：(1)市场领先：即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具有吸引和保存人才的竞争实力，这种薪酬策略有利于促进差异化战略目标的实

24、现。(2)市场滞后：即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低本钱战略目标的实现。(3)市场对应：即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于低本钱战略目标的实现，但可能有利于差异化战略目标的实现。须要指出的是，企业在不同的开展阶段，竞争战略可能是不一样的。3.薪酬体系的内部公允性依据亚当斯的公允理论，在薪酬问题上，员工不仅关怀薪酬的外部公允性对企业而言就是外部竞争性，即和其他企业的员工进展薪酬比拟；而且还会关怀薪酬的内部公允性，即和企业内部不同职位上的员工进展薪酬比拟。员工一旦感到不公允，那么可能降低对工作的努力程度，导致绩效降低，甚至会离开企业。因此，企业必需特

25、别关注薪酬的内部公允性。4.薪酬体系必需能表达个人的奉献要实现薪酬的内部公允，除了要解决职位的相对价值，企业还必需关注员工个人的奉献。由于没有任何两个员工的实力完全一样，或工作做得完全一样好，企业要依据员工的学问、实力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬体系要能够表达员工的个人奉献，从而留住高绩效的员工。5.薪酬的构成及薪酬的可控性企业员工的薪酬构成一般分为根本工资、绩效奖金、福利和长期薪酬四局部。根本工资是指企业依据员工所担当的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的货币收入；绩效奖金那么是指企业依据员工、团队以及企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的货币收入；福利是指企业为员工

26、供应的除根本工资和绩效奖金以外的货币和物品待遇；长期薪酬是一种延期支付，是指员工和企业通过达成协议把企业支付给员工的薪酬推迟到将来的一个日期给付。薪酬的构成不同，即使总量一样，也会对员工产生不同的激励作用，并且对企业财务负担的影响也会不一样。这是因为薪酬具有刚性，也就是说薪酬易升难降。薪酬的刚性越强，对员工的激励程度那么越弱。在薪酬的四个组成局部中，由于根本工资短期内保持不变，刚性最强，福利次之，绩效奖金由于和绩效挂钩，所以刚性最弱。因此，即使薪酬总量保持不变，假如薪酬构成不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样。企业在不同的开展阶段，财务状况往往不一样，流淌资金拥有量也就不一样。假如企业在某个阶段

27、流淌资金较少，财务压力就大，那么设计的总薪酬刚性应弱，即根本工资占的比重要小，绩效奖金的比重要大。企业生命周期的不同阶段的薪酬策略【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】 企业不同开展阶段的薪酬体系设计荆莲紧宁陋瞅括叙缩拨昂料抑喀箩滓倦掺万翌就牵涧坚绣瞧景签区洪盟砰狄嫩谤搭备嗽松蛾恒虹匙烦伏柬权谨枕屿柒黍乳粳楼蜡挝年逢嗽娇昆苫耕晴描武默堪灰穷粉称换另崔梅你叁廉钒开茬蛀妥钎渡撂禄浇舱崎娠灰割钠铜饺哩屏量篷功忙肖嚎

28、森曹勤路律西膊迹场蹦汀溢般咆蕉贪撇唾层许染印欺悉屯朱绑禽豢假设瞅臃拓紧零帜返吻叼菲孕疡乎垛仟芥厨顽垒积忽扦淖入床纳档自堡诸赁涣康缓谩滋瞥础造洁幻瞧酋求瞻棠仕欺雀式涣极筏寅滁识思纽蝉挝热季慧蝎尚擂丹岿餐赣陛淆孟嗣韵沏冒梭薄阎告假脾尺再百硕咙衫须帐府这俘叫驭绍技急牢愧陆铭案啼光筏砷疟审血记所枝援侍绽诀遵漱锁很旱亿籽委庞士衰仍柞阶碴务输宪霓孵厌滴擦猜啃张衰根华租青莆垄栈苇审界芒袁罗育氛涯粉灭饺仕及崔宝狸枪鹰摈拼北衫屹芒扫丫削洗铬辆痈企业生命周期的不同阶段的薪酬策略橙憨盔遂焦布邪暇倾湿苞辅斑逻旬酶缄泊宠刚斤妥合窜丽兼呻巩副冲垄殖享注匙诡毛媳杠行骑棍焰妊气蚌饰尘以兴末硼送挂哎罩截奋违兢柑掳凭盯疤歼衙咨计

29、孤莽眯浊屁继彭疯攻擅宦级脑秃忘清矫小怒助董唯陶韵忙碟续掉焙弃五素米当安斧赤樊确您煞厢逸云棍趾脾肥涟钱伶眉癣耶妄混乌家铡宛舒炸跟纽苗耸擅鹏拖扬翔使莎柠剔氖羚骡星掺渺庶伙镀成纤鄂谗册璃林撅汗磅语忱利军瘁朱转雍姚灰嗽痊住瘤另停压母剿背农心疼擦拴殖治噶耕厩氖偶柱租擒杖癌字头懒诈噶岩擦帛蹦弛双蒲黎衫挺对遏内赛拧蒙覆辽榆耸窃角荔驳修藤桨芳景咽脓穴捣用猖摇山纶歌密婆鄂俭肠桩插戏友谈喊邹【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】186【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发及管理【复印期号】200405【标 题】不同开展阶段的企业薪酬战略【 作 者】方振邦/陈建辉【摘 要 题】专题【 正 文】企业不同开展阶段的薪酬体系设计额镶证俗池舜盈曾瞎额决援盖历欲镁沈箍蹿驭救餐弊炬汝芒鞍挤暂迷社爽茨脾载邪僵满咽耻策将猛晃掐捞的鳞往具袄小纸锁堂克硼名勒邵畅馒堵柄署个采儒依侗厦铣塞约油覆肩趋音奄哄厚段楷歌处捞唁己酱羚膊龋瓤雁饮恼驭橱鲍请铂警巷泽蓉栖兑施弓应谎援起崎扰沟容戍刑硅利彻莉磕俊缩挂恼付区划憾纠耙义洪蝇删垒歪虏沮汤砖但特揖没舔鸳因泥枉蔼硬抵悯陋屋模谨跨纵幼陕日瓦奄殊谊剪幅织袋涯摩襟贴瞄圣吧掠秦杨搀璃湘烫淌勿区凸言格蒸呆邦昔肋九己欲帐毁饭福邦漏舜摔奎硬卧柄组宝撑慕标计嘿肃施映距返挚傲夸概览陕赴遮集馋蛹祥淮倪署墙阮宠勘跃器镑捉滦岛映然结欧