参考岗位评价手册

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1、细心整理岗位评估要素表评估因素评估子因素等级数量最高分数因素权重子因素权重任职资格1.最低学历要求41001552.相关工作经验610010工作难度3.工作困难性510025104.工作创新性5100105.工作压力51005沟通技巧6.外部协调责任41001057.内部协调责任51005工作责任8.工作结果的责任510030159.工作独立性610015监视管理10.指导监视责任61001010人员供求11.人才稀缺度51001010合 计100100一、 任职资格1. 最低学历要求定义：指顺当履行本岗位工作职责所要求的最低学历。说明：判定基准按相当于正规教化的水平。留意：是岗位须要的学历，

2、与什么学历的人从事本项工作没有关系。 等级1：10分中学及中学以下 等级2：40分高校专科 等级3：70分高校本科 等级4：100分硕士及硕士以上学历2. 相关工作经验定义：指工作到达根本要求后，还必需有某种随着经验的不断积累才能驾驭的技巧。说明：判定基准是驾驭技巧所需花费的时间 等级1：5分3个月以内 等级2：15分3个月1年 等级3：40分13年含 等级4：60分35年含等级5：80分58年含 等级6：100分8年以上二、 工作难度3. 工作困难性可选方案一定义：指在工作中履行职责的困难程度。说明：判定基准依据所须要的判定、分析、准备水平而定。 等级1：10分简洁的、独立的工作，不必考虑对

3、他人有什么妨害 等级2：40分只须要简洁的指示即可完成工作，不需准备和独立判定，有时亦需考虑自己是否妨害了他人工作。 等级3：60分需进展特地训练才可胜任工作，但大局部时候只需一种专业技术，有时须要进展独立判定或准备，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作。 等级4：80分工作时需运用多种专业技能，常常做独立判定和准备，要有相当高的解决问题实力。 等级5：100分工作要求高度的判定力和准备性，要求踊跃的适应不断变更的环境和问题。工作困难性可选方案二定义：指在工作中履行职责的困难程度。说明：通常以任务的数量、困难性、变动性来反映。 等级1：10分日常的事务性工作，只需简洁的常识即可以工作。 等级2：

4、40分有必需的但是较为简洁的方法和程序，须要必需的经验和培训，工作较为固定。 等级3：60分常常遇到不确定的状况，须要遵照较为困难的规那么进展处理。 等级4：80分工作中接触的人、物、事务较多，须要主动探究解决方法。 等级5：100分工作中处理大量的人、财、物信息，须要超群的处理技巧。4. 工作创新性定义：指顺当进展工作时对创新与开拓的要求。 等级1：5分无需缔造或改良，一切已经有明确的规定。 等级2：20分在工作范围内进展一般性的更新，遵照现行的方法进展操作。 等级3：50分改良和发呈现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关的经验。等级4：80分创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验

5、。 等级5：100分明确是独创性的工作，根本没有可以借鉴的经验。5. 工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。说明：依据决策的快速性、工作常规性、任务多样性、工作流淌性以及工作是否被时常打断来判定。 等级1：10分极少快速地做确定，工作常规化，工作很少被打断或干扰。 等级2：30分很少快速地做确定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断。 等级3：70分须要常常快速地做确定，任务多样化，手头工作常常被打断，工作流淌性很强。 等级4：100分常常快速地做确定，任务多样化，工作时间很惊惶，工作流淌性很强，很难坐下来静谧地处理问题。三、 沟通技巧6. 外部协调的责任定义：指在正常工作中须要维持

6、密切的工作关系，以便顺当开展工作方面所负有的责任。说明：其责任大小以对方的重要性作为判定基准。 等级1：10分不须要与外界保持密切联系。假设有，也仅限于一般工作人员，且偶然性极强。 等级2：40分工作须要与外界几个固定部门的一般人员发生较常见的业务联系，所开展的业务属于常规性的。 等级3：70分须要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的缘由限于具体业务范围内。 等级4：100分须要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的缘由往往涉及重大问题或者重要决策。7. 内部协调的责任定义：指在正常工作中，须要指导各部门合作以顺当开展业务的协调活动。说明：其责任大小以协调对象所在层

7、次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判定基准。 等级1：5分不须要与任何人进展协调。假设有，也是有时与本部门的一般员工。 等级2：15分仅与本部门员工进展工作协调，有时与其他部门进展一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作。 等级3：40分与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作。 等级4：70分几乎与公司全部一般员工都有密切的工作联系，或与局部部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有必需的影响。 等级5：100分与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中须要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响。四、 工作责任8. 工作结果的责任定义：指对工

8、作结果担当多大的责任。说明：以工作结果对公司的影响大小作为判定标准。 等级1：5分只对自己的工作结果负责。 等级2：15分须要对自己所监视、指导的工作结果负责。 等级3：40分对整个部门的工作结果负责。 等级4：70分对整个公司多个部门的工作结果负责。 等级5：100分对整个公司的工作结果负责。9. 工作独立性定义：指对工作结果担当多大的责任。说明：以工作结果对公司的影响大小作为判定标准。 等级1：5分无需决策。 等级2：25分自主决策的时机很少，很大程度上依靠上级主管。 等级3：40分自主决策的时机较少，但工作事务上的自主性较大。 等级4：60分有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业

9、工作可自行解决。 等级5：80分大局部事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管。等级6：100分根本上是自主决策的。五、 监视指导10. 指导监视的责任 定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监视。其责任大小依据所监视、指导的人员数量和层次进展判定。 等级1：5分不指导、监视任何人。 等级2：10分监视、指导3个以下基层员工。 等级3：20分监视、指导37个基层员工，或者1个主管级员工。 等级4：40分监视、指导7个以上基层员工，或者24个主管级员工，或者1个部门经理。 等级5：70分监视、指导4个以上主管级员工，或者24个部门经理。等级6：100分监视、指导4个以上部门经

10、理。六、 人员供求11. 人才稀缺度定义：指人才市场上能够符合本岗位要求的人员数量，相对于市场实际人员须要数量的多少。说明：依据人员数量的供求状况和聘请难易程度判定。 等级1：10分明显的供大于求，很简洁聘请到岗位的相宜人选。 等级2：30分供大于求，可以比拟简洁的聘请到岗位的相宜人选。 等级3：50分供求根本平衡，正常条件下可以聘请到岗位相宜人选。 等级4：80分供不应求，经过努力可以聘请到相宜人选。 等级5：100分紧要供不应求，聘请到相宜人选的难度较大。岗位评估打分表岗位名称：评估因素评估子因素评估等级对应分数权重得分任职资格1.最低学历要求2.相关工作经验工作难度3.工作困难性4.工作创新性5.工作压力沟通技巧6.外部协调责任7.内部协调责任工作责任8.工作结果的责任9.工作独立性监视管理10.指导监视责任人员供求11.人才稀缺度合 计100评估人签名：人力资源部确认：