人员素质测评试卷 (2)

《人员素质测评试卷 (2)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评试卷 (2)（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、细心整理 人员素养测评-试卷一 名词说明每题10分，共3题，共30分1 效度：是测量的有效性程度，即测量工具能够精确测出其所要测量特质的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；反之，效度越低。2 信度：是指测量结果的牢靠性、一样性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。随机误差的大小干脆影响信度的大小。随机误差越大，信度越低。从这一角度启程，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。3 面试：就是通过面试官与应试者干脆交谈或者设置应试者于某种情景中进展视察，了解应试者的实力、特性特征以及求职动机等状况，从而完成对应试者适应职位的可能性和开展潜力的评价。面试是

2、一种有理论支持的、在实际工作中行之有效的人员测评方法。二 简答每题20分，共2题，共40分1 请简述投射测验的概念与特点概念：投射的概念是由西格蒙德弗洛伊德提出的，是指个体据自身心情、思绪等主观要求，将自己的特征加之于外部世界或他人的现象，是一种心理防备机制。通过投射，个体可以表达潜意识中或得不到成认的思想和欲望，因此能够降低焦虑水平。投射效应是指将自身特点、想法等归因、强加于他人的认知障碍。投射是一种遵照自身状况知觉、判定他人的倾向，即认为他人与自己有一样的特质或想法。一般来说，投射通常在个体发觉对方具有和自身一样的特征以及发觉自己 具有某些不好的特征这两类状况下发生。据此开展出来的投射测验

3、，那么是利用模棱两可的、意义不明的、非构造化的测评材料作为媒介，通过投射效应来反映参测者的想法和特性。通常利用的材料包括模糊的画面、不完整的句子或者故事等等。投射测验主要用于人格、动机等各方面的测评，与明确的、限制性的提问相比，其具有以下特征：第一，测试目的的隐藏性。降低参测者预知测试结果而故意修改答案的可能性，提高了测试结果的客观性和真实性。其次，反响内容的自由性。由于测评材料的模糊性，参评者的反响也是更加自由的，也有利于提高测试结果的真实性和全面性。第三，测试特征的整体性。投射测验关注对个体的整体评估，而非单个特征。但同时，测评结果缺乏客观、量化的评价和说明标准，受主观判定影响大，重测信度

4、低，使得分析工作较为困难，对评估者的要求高。2 请简述评价中心的概念与几种常用的测评手段概念：评价中心是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进展管理素养测量和评价的一套标准化程序。广义的评价中心技术包含了传统的心理测验实力测验、人格测验、职业爱好测验等、构造化面试、投射测验、情景模拟等。狭义的评价中心技术主要指以情景模拟为核心的一系列测评技术，包含公文筐测验、无领导小组探讨、管理游戏、角色扮演、搜寻事实，案例分析、演讲等。几种常用的测评手段包括以下几个：1搜寻事实搜寻事实指的是让应试者去挖掘一些与某个问题相关的信息。搜寻事实考察的是应试者获得信息的实力、分析判定实力、

5、决策实力和抗压实力等方面的素养。2演讲也成自我陈述，包括即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式。演讲考察的是应试者的逻辑思维实力、条理性、口头表达实力、抗压实力、劝服力、自信念等方面的素养。3角色扮演角色扮演也是一种情景模拟方法，该情景通常是模拟应试者以后可能面临的工作环境，让应试者在该情景中扮演一个特定的角色来处理日常事务，从应试者的实际反响来判定应试者完成工作的实力及其心理素养。4案例分析 给应试者供应一些材料，介绍组织中遇到的某些问题，材料中的组织可以是虚拟的也可以是真实的，应试者阅读材料后须要为组织存在的问题提出解决方案。5管理游戏通过引入游戏的方式来模拟管理场景，视察应试者在玩游戏的过程

6、中表现出来的沟通协调、组织、决策、合作、缔造性思维、压力管理实力等素养，管理者收集信息并进展分析，然后做出决策。三 论述分析题30分 请你论述与分析“无领导小组探讨”这种方法的优势、劣势、适用范围，以及在设计与实施过程中的留意事项。无领导小组探讨：是指运用松散型群体探讨的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比拟来判定应聘者特性特征的人事评价方法。一般来说，无领导小组探讨适用于选择具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群如营销人员。如今无领导小组探讨的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工“，而且大企业的校内聘请、公务员考试等都在运用无领导小组探讨的方法。大致原

7、那么是它适用于那些常常跟”人“打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，但对于IT人员、生产类员工是不适用的。优势：1被测者在测评活动中存在很强的人际互动。2具有独特的实力考察维度。可以测评被测者三个方面的实力：一是在团队中的社会和人际关系方面的实力；而是其解决问题的实力；三是其特性特征。3测评效率高与传统的一对一或多对以测评方式不同，无领导小组探讨可以让一组人通常是57人自行探讨。4较为同等、客观、公允无领导小组探讨中的被测者角色地位同等，不存在事先设定的角色或身份。5被测者较难掩饰 劣势：1对于探讨的题目的要求高2制定评分标准和评分均较为困难3对评委的要求

8、很高4被测者的表现简洁受同组或其他成员影响。无领导小组的探讨的设计组织与实施留意事项：一准备阶段：一、材料准备1、探讨题的编制和确定无领导小组探讨题目的设计原那么：1联系工作实际原那么 这一原那么就是指在设计题目时，题目的内容和条件都要与实际工作相联系，要考察实际工作所须要的核心胜任特征，题目不能与实际工作毫无关联。2冲突性原那么 这一原那么要求我们在设计无领导小组探讨问题时，必需人为地设定相互铆钉的制约和条件，以使被测者在无领导小组探讨中因为冲突而充分暴露自身的特质。3难度适中的原那么这一原那么要求我们设计的题目要难度适中，要让被测者有话可说。4公允性原那么这一原那么要求我们在设计题目中要考

9、虑到被测者可能会因为被指定角色的不同而导致在探讨中强弱势存在差异。5因地制宜原那么 此原那么要求用人单位应权衡好投入与收获的关系。2、评分表的确定1测评概念要素无差异2视察要点过多3评分标准过细，分数难以确定4评分方式操作性不强3、计时表的设计一般来说，被测者为7个人左右的无领导小组探讨，探讨时间要限制在1个半小时左右。二、人员准备一、评委的选择和培训1、评委的选择要符合以下条件：1娴熟驾驭无领导小组探讨的实施程序2娴熟驾驭小组探讨测评方法的实施技术及微小环节要求3理解并驾驭小组探讨指标的评分标准与评分方法4有较强的沟通实力、应变实力和协调实力2、对评委进展培训的留意事项：1要统一测评要素的评

10、价标准，来保证评委评分的一样性；2要使评委擅长视察和了解，以便做出科学决策。二、被测者的分组1、人数一个小组已58人为宜。2、年龄要留意不同年龄层次的搭配。3、性别每组中男女比例要适当4、职位层级被测者的职位层级应当尽量接近5、职位类别不同职位类别的被测者最好不要放在一起6、所属部门：尽量把不同部门的被测者遍在一起7、特性特点：应依据性格特点搭配好被测者8、测评经验：参加过无领导小组的被测者可能会更有经验，表现得更好，这会影响测评的信度与效度。三、场地布置1、被测者席位最好呈扇形摆放；2、在被测者席位上摆放标有编号及姓名的席卡，席卡应为双面编号。3、评委与被测者席间距4米左右。4、评委席要摆放

11、标有“评委姓名”的席卡5、记录员席和非评委观摩席应设于评委席后二实施阶段一、一般来说无领导小组的具体实施分为起始阶段、轮番发言阶段、穿插探讨阶段、总结陈词阶段四个阶段。在轮番发言阶段，其他被测者不得进展插话和干扰。在穿插探讨阶段，要留意的是要事先规定不能干脆接受投票或举手表决的方式达成一样看法，在起先时只能接受沟通、沟通的方式。此外，须要留意的是评委在整场探讨只对被测者的表现进展视察和打分，不得做任何形式的诱导。二、无领导小组探讨过程中简洁产生的问题1探讨材料没有引起较大的观点交锋和碰撞，被测者很快大臣过了一样。2探讨过程中，被测者中无人关注时间。3小组中出现特殊强势的被测者者。4评委由于视察缺乏无法对某些要素进展评价。三评估阶段一、对被测者进展评价和打分在评分过程中须要留意的问题有：1评委不宜过早打分。2探讨一完毕，评委就应依据记录、录像、记忆对测评者进展评价和打分。3评委应留意使被测者的分数拉开距离，不搞平均主义。4对于在无领导小组探讨中不活泼的被测者，应多搜集证据，多听取其他评委的看法，经充分探讨之后再对其进展打分。5应尽量削减因心理效应而产生的误差。二、对测评效果进展分析我们可以就测评的信度和效度进展分析评价。在测评完毕后，可以视察被测者在工作后的表现，假如被测者被用人单位录用后工作绩效较好，那么说明本次无领导小组探讨是成功的，它的效度是较高的，反之亦然。