私营企业员工激励机制

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1、中国人民大学继续教育学院（网教部）/本科毕业论文/（201202）写作批次学生姓名：用户名：所属教学服务中心： 指导教师： 目录【摘要】2【关键词】2一、相关理论概述2（一）我国私营企业概况21.发展现状22.重要作用2（二）激励机制概述21.激励的含义22.激励机制的含义2二、我国私营企业在激励制度中存在的问题3（一）用人机制落后3（二）忽视员工社会福利保障方面的制度建设3（三）激励与约束机制不完善3（四）在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处3三、完善私营企业员工激励机制的建议4（一）强化绩效考核制度5（二）重视福利保障体系建设5（三）破除家族管理5（四）采用新型的精神激

2、励6（五）构筑企业文化6四、案例分析6（一）企业概述6（二）观达眼镜公司员工激励机制现状6（三）观达眼镜公司员工激励存在问题7（四）观达眼镜公司员工的激励机制的启示7五、结论9【参考文献】9【致 谢】10私营企业员工激励机制问题研究【摘要】我国私营企业是我国经济中非常重要的组成部分，私营企业发展的好坏直接影响到我国经济发展水平的高低，所以如何建立起科学有效的人类作用激励机制，调发挥我国私营企业人力资源激励的作用，调动企业员工的工作积极性和创造性有着非常重大的意义。本文就我国私营企业人力资源激励机制进行研究，首先在了解激励和激励机制的概念和内容以后，以深圳观达眼镜有限公司为例开展研究，对我国私营

3、企业的发展现状进行了解和介绍，继而找出我国私营企业激励中存在的相关问题，分析发现我国私营企业存在观念落后、重视物质激励而轻精神激励、家族式管理模式存在巨大弊端和激励方式单一等等的问题，针对这些问题，笔者提出应该树立起加大精神激励的理念、加大企业文化建设的力度、建立起合理的物质激励并建立科学的绩效考核机制。【关键词】私营企业；人力资源；激励机制；考核一、相关理论概述（一）我国私营企业概况1.发展现状目前，我国私营企业的数量已占全国企业总量的99%以上，占GDP的总量超过60%，占我国工业新增产值接近80%、社会销售额的60%、税收的50%以及外贸出口总额的65%，不难看出，私营企业创造的社会价值

4、是非常巨大的，而且，我国有超过80%的城镇就业岗位也都是由广大的私营企业进行提供的。到2010年底，我国工商行政管理机关共登记企业超过800万户，其中包括：国有集体等等在内的企业约350万户，外商投资企业约为26万户，私营企业约为430万户。另外，我国的65%的发明专利、75%以上的企业技术创新以及超过80%的新产品开发，也都是由我国广大的私营企业完成的。2.重要作用私营企业在世界范围内的经济中都起着举足轻重的重要地位，我国也不例外。在我国，私营企业不仅为我国经济的发展做出了巨大的贡献，为我国社会就业问题的解决发挥着巨大的作用，同时以其灵活的经营机制和旺盛的创造力和生命力，更是为我国社会和经济

5、的发展提供了最基本的原动力。可以说，在我国以私营企业为代表的非公有制经济形式在我国经济社会的发展中的地位和作用是不可取代并且在不断增强的。 第一，私营企业是经济持续增长的重要保障。随着经济结构的改变，私营企业因自身规模小、经营灵活的特点，适应经济结构的改变，相对大企业而言更能适应经济环境。从而使经济不断增长。第二，私营企业是我国市场经济的主导力量。私营企业数量多，分布广利于分散改革风险。许多的改革都是在私营企业中进行试点，以此避免不必要的损失。同时，私营企业能促进充足竞争，活跃市场，防止了垄断行为的发生，使经济充满活力。总之，私营企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，尤其是在一个

6、资金短缺、劳动力充足、处于较低发展阶段的国家中，更有明显的比较优势。因此，私营企业对我国的经济发展具有特殊的重要意义。（二）激励机制概述1.激励的含义激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态。它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用关淑润主编：现代人力资源管理与组织行为，对外经济贸易大学出版社，2001年版。激励是组织中人的行为的动力，行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。即激励=效价期望值。2.激励机制的含义激励机制含义是“在组织系统中，

7、激励主体通过激励对象(激励客体)与激励因素之间相互作用的方式”。换言之，在组织中用于调动组织成员积极性的所有制度的总和称之为激励机制。既然激励机制是指用于调动组织成员所有制度的总和，那么在激励机制之中，无论是正面激励还是负面激励，只要是能够起到激励作用的制度都应被包含其中龚敏主编：组织行为学，上海财经大学出版社，2002年版。二、我国私营企业在激励制度中存在的问题随着经济体制改革的不断深入，我国私营企业如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，私营企业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,我国私营企业存在激励

8、机制的落后、不健全以及运作上尚不规范等问题，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着私营企业积极作用的发挥。也应当引起相关人员的足够重视。（一）用人机制落后我国私营企业当中的按资排辈现象依然比较严重，有失公平，晋升渠道单一。私营企业员工职务晋升取决于私营企业员工的德才表现和工作实绩，但私营企业员工职务晋升有一个前提，即职位空缺，通常必须要上级职位的人调动了，才会有职位空缺，否则没有晋升的机会。如果单位不拿出一定的职位用来竞聘上岗，也没有晋升的机会。所以在私营企业中，远不如一般的企业的晋升顺畅，职务由于岗位限制等客观原因不能晋升，导致级别晋升受阻。在现行的私营企业员工激励机制运行中，近半数的人对

9、当前的晋升竞争环境表示不满意。而且在奖惩方面，按领导的喜好来确定奖惩也占据了很大的比例。这与考核不以绩效为核心有很大关系。不以绩效为考核目标，能力提高与否与考核的关系不大，而且考核的结果通常是对考核成绩差的人也不采取惩罚措施，助长了无视考核的思想。 而且在私营企业中，等级观念根深地固，论资排辈的观念一直存在。论资排辈和按与领导关系的远近来决定晋升、奖金等现象挫伤了组织中真正有能力的人的积极性，使其应有的能力水平得不到发挥。实际操作工作中，一些单位、一些部门没有结合自身部门和私营企业员工队伍的特点，有针对性、量化的制定相应的职务晋升办法，而是笼统地采取缺乏科学判断依据的民意测评、民主推荐等形式。

10、在具体职务晋升标准缺失的情况下，“唯关系”论、“论资排辈”论、“唯功绩”论、“惩罚”论等现象一定程度上阻碍了职务晋升机制作为私营企业员工激励机制中重要手段作用的发挥张德主编：组织行为学，清华大学出版社，2002年版。（二）忽视员工社会福利保障方面的制度建设总的看来，我国私营企业员工参加社会保险存在覆盖面窄、参保率低等主要问题。据走访调查了解，在一些小企业雇主与雇员中存在着模糊认识，有60%的被调查企业认为参加社会保险会增加企业负担；有的认为 “老板为员工付工资天经地义，再为员工缴社保费没道理”；有的企业只为中高层管理人员、企业关键人员、老板本人、老板亲戚等办理养老、医疗等社会保险。有的员工只顾

11、年轻时多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”；个别地方私营企业及相关部门存在片面的思想认识。认为将非公和民营企业纳入社会保险范围内，会影响当地投资环境，对企业参保持消极观望态度。（三）激励与约束机制不完善我国很多私营企业内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，也使得公司财务的核算、经营管理者业绩的评价都不能得到很好的监控，对企业的经营管理者缺乏相应的监督和必要的约束，公司的管理者是公司的所有者，一般都是都是一边当运动员一边当裁判，这样的结局导致了我国私营企业存在监管上的混乱这非常不利于企业的长期发展谌新民主编：新人力资源管理，中央编译出版社，2002年版。在私营企业

12、员工队伍建设过程中，企业一直比较关注对于私营企业员工管理制度中正激励制度的实现问题，对如何利用正激励的作用来调动和发挥私营企业员工的工作积极性比较重视。但是，在负激励措施方面则关注的比较少，使私营企业员工激励制度缺少了一个很重要的层次。负激励制度作为激励制度的另一个方面，在私营企业员工的管理工作中的作用不容忽视，负激励是正激励制度的有效补充。笔者通过实际调查发现，很多私营企业部门都热衷于开展各种先进的评比和表彰奖励活动，每个季度或者年终阶段，定期或者不定期的各种表彰和奖励活动名目繁多。但是很少有定期惩罚绩效考核不合格或者民意测评满意率低的私营企业员工的措施。重奖轻罚或只奖不罚的倾向大量存在。（

13、四）在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处在实际操作中，由于人们对政策的理解不够透彻，对考核的标准把握不严，致使目前的考核工作仍存在许多不尽完善的地方，具体表现为考核质量不高、准确度低，一些单位、一些部门的考核走过场、流于形式。我国现行的私营企业员工绩效考核制度主要存在着以下问题:1.缺乏针对性的考核标准每个私营企业员工所从事的工作性质和岗位不同，决定了对私营企业员工考核标准也必须不尽相同。然而在实际考核工作中，各个岗位的考核标准往往过于单一、笼统、抽象，缺乏一套科学规范且可供实际操作的考核标准体系。许多单位忽视考核内容与标准的研究制定，对考核的内容规定得过于原则，没有体现不

14、同类别私营企业员工因职务、性质、岗位、责任等的不同而具有不同的考核标准。由此引发了在一定范围内“干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样”的错误局面，致使私营企业员工的考核过程走形式甚至个别领导说了算，使考核应有的激励作用大打折扣，严重挫伤了私营企业员工工作积极性和工作热情。2.缺乏公开的考核程序我国现行的私营企业员工考核程序主要包括个人总结述职、民主测评、领导评语、确定等次和结果反馈等五个环节。但在实际操作中，许多单位往往认识不高、重视不够，每到考核总是以工作忙等为借口，考核过程简单甚至草率，体现出极端“民主化”或者极端“集中化”，考核等次要么以简单的投票方式确定，要么干脆由领导个人直

15、接定等次。还有部分单位怕因考核结果激化矛盾，对于考核结果没有正式以书面的形式通知被考核者，特别是对考核基本称职、不称职人员更是不漏半点风声，人为考核神秘化，使考核丧失了应有的激励作用，有时甚至成为影响团队凝聚力的不利因素李训主编：激励机制与效率:公平偏好理论视角的研究，经济管理出版社，2007年。3.缺乏平时的考核积累在实际的工作中，多数单位对平时考核缺乏足够的重视，重年度考核、轻甚至无平时考核。对不同岗位上的私营企业员工在一段时间内完成的工作数量、质量、效率、难度及廉洁情况难以做到及时、全面的了解与掌握，对私营企业员工的平时工作任务完成情况缺乏必要的积累，平时考核形同虚设。有的单位虽然成立了

16、平时考核组织，也制定了考核办法，但考核的针对性及效用不大，缺乏刚性管理，不能持之以恒，形成科学有效的长效机制，从而导致出现平时考核无积累、年度考核无依据的现象。4.缺乏有效的结果兑现在实际操作中，考核结果的使用兑现还不够充分，没有充分发挥有效的激励作用。一是没有真正与职务升降挂钩，只要年度考核不被评为“基本称职”和“不称职”等次，就可以享受和年度考核等次“优秀”人员相同的晋升机会，能力实绩突出的优秀私营企业员工优先晋职的理念没有得到充分体现，一定程度上影响了私营企业员工的工作积极性。二是“基本称职”、“不称职”的使用频率不高。私营企业员工的考核结果除对工资晋级上有所影响外，对私营企业员工其他待

17、遇方面的影响并不十分明显。一些私营企业员工人为只要不违法违纪，“基本称职”和“不称职”就轮不到自己头上，少数私营企业员工小错不断、大错不犯、工作平平、能力一般却年年被评为“称职”甚至有时还会被评为“优秀”。更有甚者，一些单位怕影响评优评先与私营企业岗位责任制考评，对一些违规违法处理的私营企业员工“大事化小、小事化了”，而考核仍然定为“称职”。三是年度考核中的“优秀”、“称职”等次的私营企业员工在薪酬奖金分配等方面区别不大，起不到激励先进的作用。5.缺乏有效的监督督促从目前的考核情况来看，各级组织人事部门特别是一些人员众多的单位，注重的是对考核工作的组织开展与材料的收集归档，而对各部门具体考核工

18、作的检查和指导却少之又少，不能对相关单位的私营企业员工考核工作进行定期、不定期地检查或抽查，考核工作的好坏在一些单位完全取决于单位领导的重视程度和具体从事考核工作者的个人素质、工作水平，很大程度上影响了考核工作的权威性。三、完善私营企业员工激励机制的建议针对我国私营企业所存在的以上员工激励问题，企业是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。（一）强化绩效考核制度1.建立考核主体培训制度虽然私营企业员工考核中不可避免地受到考核人员的心理因素的

19、影响，但也可通过对考核者进行正规的、科学的考核培训来尽量避免。首先，要通过培训转变考核者的不良观念，牢固树立公正、客观的考核观。其次，可通过培训使考核者明确自身的工作职责，提高对考核目标、标准以及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见与心理因素的干扰。最后，要通过培训提高考核者的素质与能力，学会使用现代化科学的考核技术方法，减少认为误差，并根据实际需要开发科学高效的考核工具赵红英. 论私营企业应重视人本管理. 经济师，2007，(08) .13-14 。2.加大绩效考核结果的兑现力度对于考核优秀的私营企业员工，应该及时奖励与表彰，保持或进一步提升其工作热情并为其作出更大成绩创造良好的条件。对于考核

20、称职的私营企业员工，应在对其作出的成绩进行肯定的同时明确指出其尚存在的缺点和不足，并为其工作绩效的进一步提升指明方向。对于考核基本称职或不称职的私营企业员工，在指明其不足的同时必须予以相应的处分、降薪、辞退等处理，在惩戒相对人的同时起到警醒他人的作用。只有真正加大绩效考核的兑现力度才能使私营企业员工的考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。从私营企业员工工作积极性影响因素调查结果来看，绩效考核对私营企业员工的工作积极性的影响并不大。但是从理论上来讲，绩效考核对私营企业员工的积极性应该有着重要的影响，实际调查中考核结果真实有效，绩效评估科学规范这两个项目在调查结果中显示并不被重视，这一方面

21、说明私营企业员工绩效评估制度尚未发挥出应有的作用，另一方面反映出当前私营企业员工考核中存在问题较突出。3.建立科学客观合理有效的绩效考核指标与标准体系 第一，增强考核内容的针对性。比如，针对不同机构，不同地域环境等因素制定组织的绩效目标、私营企业员工的岗位职责及现有权力和条件制定私营企业员工绩效考核指标和标准。标准确立以后及时对内对外公布。在构建指标体系时，注意经济性指标、政治性指标和社会性指标相协调，注意定性分析和定量分析相结合。通过这些人性化的操作方法，使私营企业员工从心理上真正认同绩效考核的指标和标准，从而积极工作、接受考评。第二，及时反馈绩效考核结果。使被考核者切实了解自己的绩效考核结

22、果，认识自己在工作中有待改进的地方。第三，单位领导应该与被考核者一起认真分析绩效不良的原因，真正做到“以人为本”，不断提高私营企业员工的个人能力和工作积极性，增强私营企业员工的归属感和参与感，从而提高组织绩效，也真正实现了绩效考核的意义。（二）重视福利保障体系建设要有完善的岗位轮换制度。在规定的时间期限内要对新调动的员工进行适用性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪酬调整，以使薪酬管理及时、简洁、高效，对不符合要求的员工要调回原工作岗位或实施培训程序。完善与优化薪酬激励机制，对于核心员工实现员工持股计划，给予住房补贴，增加像旅游、子女教育补贴、探亲补贴等福利。对于表现突出的员工

23、提供轮岗机会与培训的机会。企业只有设计实施多样化、个性化的福利保障措施， 才能让人才在企业工作无后顾之忧，增强人才对企业的归属感.刘巍. 我国私营私营企业激励问题研究. 湖南大学，2008，(06).22-23 。建立稳定的福利制度可以对员工产生很好的激励作用。工作环境是与员工切身利益相关的，对于一些高危工作岗位和条件恶劣工作岗位，应该给予工作上的安全保证，给予适当的补贴，还应该尽量创造一个舒适的工作环境。（三）破除家族管理破除家族管理不是对家族化管理的一味否定，而是对它的扬弃，充分利用其长处。对于任何性质的企业来说，最重要的是让员工产生归属感，如果家族企业经营者和家族成员对非家族员工表现出应

24、有的重视和尊重，便有利于培养非家族员工对企业的认同感和归属感。人最容易关心自己的利益和价值，且员工短期利益思想和企业追求长期利润之间有一定的矛盾和差距，在家族企业中注意到这两点非常重要。企业人力资源管理的理念基础就是尊重人性，只有满足了员工的各种需要(利益和价值)才能实现人事管理的目标，进而实现企业目标。对非家族成员应有的重视和尊重，就必须表现出对他们权利和价值的关注：允许他们享有因改善客户关系、质量和生产设备带来的财务收益;对有能力和突出贡献的人进行奖励和晋升，满足其事业成就感。这样才能“海纳百川”，吸引和留住人才。（四）采用新型的精神激励不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目

25、的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因此，在对员工实施物质激励的同时，要注意精神激励的运用。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可；对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。（五）构筑企业文化企业核心竞争力的重要组

26、成部分是企业文化，具有不可模仿性；企业文化建设是企业管理的内在要求和外部显现，它强调尊重人、理解人、关心人和培养人。良好的企业文化可以让员工产生以厂为荣的自豪感，激励企业员工的积极性和主动性，实现其人格的尊严和人生的价值，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我控制、自我管理和自我约束；“人人受重视，人人被尊重”，人才的潜能才能充分发挥出来。管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量， 努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互竞争，又相互帮助王红梅. 私营私营企业激励机制研究. 东北大学，2007，(04) .47-48 。通用汽车公司前总裁史龙.亚佛德说过

27、:你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来.这深刻地说明了物质资产易得，人力资源难求的道理.赵丽. 我国私营企业员工激励机制研究. 吉林大学，2006，(12) .7-8。四、案例分析（一）企业概述深圳市观达眼镜有限公司是专业生产各种眼镜配件的公司，公司成立于1995年5月；在2011年10月顺利通过ISO9001：2008 国际质量体系认证。公司是深圳市目前最大的眼镜配件生产商之一，产品畅销全国及亚、欧、美、非等世界各地。公司的主要产品有：各种金属（白铜、锰合金、镁合金、铝合金、铍铜、不锈钢、无镍铜、钛、钛、记忆金属等）的中梁、横梁、眉

28、梁、角花、镜脚、弹簧镜脚等眼镜金属配件及镜片、眼核片、脚套等塑胶配件。公司具有完善的品质管理监督体系及优质的服务；技术力量雄厚，能及时把握市场新动态不断推陈出新；能根据国际潮流要求自主开发流行产品，以及根据不同客户的不同需求开发、生产各式眼镜配件。（二）观达眼镜公司员工激励机制现状1.观达眼镜公司实施股权激励员工员 实施股票增值权的激励计划，对象扩展到员工员，是对工作人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高员工队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了观达眼镜公司高度肯定员工队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向业务精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、等内容

29、共同构成员工队伍的长效激励体系，将对员工队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。 观达眼镜公司此次实施股票增值权激励，有助于提升员工的企业归属感，增强观达眼镜公司的对员工员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升观达眼镜公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着观达眼镜公司员工奖励和风险管控机制的成熟，观达眼镜公司将打造出一支越来越高素质的员工队伍，从而进一步推动观达眼镜公司的快速发展。2.建立了实绩主义招聘制 近年来，观达眼镜公司的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不同的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人

30、的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。观达眼镜公司把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。 在观达眼镜公司的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。 公司对下属单位所规定的年员工额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新

31、辛苦是值得的。 资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。 3.物质激励占主导 观达眼镜公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据员工员的员工额来支付员工员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。 在增员管理方面，公司对增员观达眼镜员工的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式观达眼镜员工员，以增员数量提供物质或现金奖励。 新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品员工奖励。 季度员工额评比，并按排名给予相应的现金奖励。（三）观达眼镜公司员工激励存在问题

32、1.薪酬制度缺乏吸引力观达眼镜公司对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金，也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，但还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养。我国私营企业中激励机制中存在激励的手段和方式单一的问题，缺乏针对性激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。2.精神激励流于形式在观达眼镜公司，管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，

33、但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。 观达眼镜公司管理者把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。 现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意郑颖俊. 私营企业的绩效考核与激励机制研究. 大连理工大学，2008，(05).29-30【致 谢】衷心感谢我的导师。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精

34、的工作作风，深深地感染和激励着我，这些都将使我终生受益。在我毕业论文的写作过程中，我的老师始终给予我精心的指导和不懈的支持。他循循善诱的教导给予我无尽的启迪。在此谨向我的导师致以诚挚的谢意和祟高的敬意。同时，我也要向身边的朋友表示感谢，因为论文中某些观点提出和他们的讨论是分不开的。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我愿在未来的学习和研究过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的老师和朋友。 （四）观达眼镜公司员工的激励机制的启示1.构建绩效考核系统，完善薪酬激励机制观达眼镜公司要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化

35、为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。观达眼镜公司的人事考核制度不够科学、公平和公正。 为解决这一问题，提出以下措施：（1）通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。（2）要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。（3）对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学

36、的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。2.全方位激励，提高员工满意度物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。 精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。 （1）物质激励机制 根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。物质激励在中

37、小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。我认为，从物质激励方面应该做到以下几点： 第一，以业绩为导向，以薪酬体系为纽带，让员工在成就企业的同时成就自我。绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，是实现公平、公正，发现优秀人才，保持队伍活力的主要途径，也是促使员工自我激励、持续改善的有效手段。 第二，提高员工的工资、福利待遇。经济人假设认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所

38、以，物质激励仍是激励的主要形式。 第三，负激励。负激励措施包括淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧

39、张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 （2）非物质激励机制 人的需求层次是不断上升的，在物质激励的同时，同样也必须加强非物质方面的激励效应。物质和精神在人的成长过程中同样重要。笔者建议，非物质激励应从以下几个方面来做： 第一，多样化的分配形式。除物质激励外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。并且随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校

40、深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 第二，关怀激励。企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励。关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。比如说，员工工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。第三，认可和赞赏。认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激

41、励方式。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 另外，认可激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。认可和赞赏可以采取多种方式，如最佳员工称号、对好人好事进行报道、带薪休假、享有一定的自由等。 第四，培育团队精神。团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理部需要不断考虑的一个问题。团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩

42、效大幅度下降。有效的团队激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。时刻关注但不是时刻干预团队的发展；尊重并信任团队同事。 一个组织中的物质激励和精神激励必然也有主要矛盾与次要矛盾之分。在现代企业中，通常对大多数员工而言，物质激励是个主要矛盾。换言之，在现代企业中越来越多的企业把物质激励作为一种主要激励手段，而将精神激励作为一种辅助手段。 事实上，单独讨论物质激励与精神激励孰重孰轻，是很难笼统的回答的。物质激励与精神激励对的作用有较大差异。组织的管理者应根据组织中不同类型员工的个体差异，采用不同的激励方式来对其进行激励。要做到物质激励与非物质激励相结合。 综

43、上所述，要做到物质激励与非物质激励有效的结合，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。从观达眼镜公司的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。 3.授权激励为了更好的发挥内部员工的工作潜力，观达眼镜公司签订目标责任书，强

44、调了以下几点：一是目标明确，在公司上下充分沟通后，责任书中的财务指标、业务指标和管理指标力求清晰简明；二是有保障、有追求。有保障是指基本薪酬在行业的横向比较中，有市场竞争力。有追求体现在绩效奖金的分配上充分调动员工积极性；三是公司有意识地将业务职能部门向经营、创收部门方向转型，一些部门的职能要作适当的调整。这一举措的实施，大大的提高了员工的工作积极性，为公司带来了良好的发展机遇。五、结论激励员工的积极性是企业能否在竞争中得以生存的关键，是提高工作效率的一个重点，也是衡量管理水平高低的重要标志之一。所以，激励是必要的。如果以上所述的各种激励方法企业能灵活运用，能根据员工的不同需要，分别满足他们的尊重需要、物质需要、自我发展需要、社交需要等多方面的要求，协调人际关系，以鼓舞员工士气，进而增强企业的向心力和凝聚力，促进各单位、各部门之间的密切合作，保证企业整体能够协调地、有效地运转，使企业和员工在激烈的国内外市场竞争中，永远立于不败之地，产生高效率，实现企业的奋斗目标。【参考文献】第 10 页共10页