公司员工降级管理制度

《公司员工降级管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司员工降级管理制度（19页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、公司员工降级管理制度公司员工降级管理制度一、员工（包括中层管理干部）工资分两部分，即基础工资和考核 工资。基 础工资为岗位标准工资；考核工资为本人在当月考核中所得的 工资，可高可低， 是浮动的，考核内容主要是质量、产量、设备、现场 卫生、劳动纪律、安全生产 等方面的指标。员工的升降级是指通过对员 工的考评，调整其基础工资的高低， 调整后不随岗位的变动而改变，具 有相对稳定性和持续性。三、升一级条件： 级条件1、有考核指标的岗位员工（指下列岗位：原料石灰石破碎、沸腾 炉工、铲车 工、生料配方工、磨机工、立窑看火工、成球、卸料、成品 车间所有岗位、所有 机修工、电工）连续二个月考核工资拿满者。2、

2、在车间完成产量任务的前提下，有产量考核的岗位，连续三个 月为本岗位 最高者。3、中层管理人员（指四大车间、质管科、电工班）每季的前两名。 （三个月 中不得有未完成产量任务的情况，如前两名中出现，则空缺） 。4、全年维修费用达标的车间主任和机修工、电工。主任增升一级。5、化验室控制组员工，连续六个月达到质管科考核标准的。6、查获一次夹带公司财物出厂车辆的和运原材料车在卸货过程中有 放水行 为的所有员工。7、为公司的利益挺身而出，为公司挽回损失的所有员工。8、门卫员工累计三个月对下列三种情形一次都没有发生的：放进 与生产无关 的车辆和人员、对出厂水泥不收出门证的、对出厂车辆不停 车检查。 9、对公

3、司 有特别突出贡献的员工，由总经理直接奖励 1-3 级。四、降一级条件： 级条件：1、一个月内累计三次违反公司劳动纪律规定的所有员工， 如迟到、早退、 窜岗、离岗、睡岗、旷工、看小说杂志报纸等。2、违反安全操作规程，造成设备事故，损失达 500 元或停机处理 4 小时以 上的，或造成工伤事故的责任人，医疗费达 200 元以上的，每次 降一级。3、有考核指标的岗位员工考核工资连续二个月未能达到 90的。4、不服从工作安排、管理、处罚，出现对管理人员出言不逊、动手 动脚的。5、对设备例行检查、润滑、 保养不到位，出现提升机料斗全部跌落、 或 轴承、齿轮缺油干磨损坏造成停机 4小时、链运机链条在正常

4、开机时 间断裂造成 停机 4小时以上的当班机修工和车间主任。6、有产量考核的岗位，连续三个月在本岗位的最低者。7、累计两月没完成月产量任务的车间主任，且降级后，每增加一次 没完成当 月产量任务的降一级。8、全月累计三次交-班不合格或累计三次单班产量低于XX吨生料（大 窑）或水产量低于 XX 吨（小窑）的看火工。（指开满一个班）9、全月累计三次出现下列情形之一的：放进与生产无关的车辆和 人员、对出 厂车辆不停车检查、对出厂水泥不收出门证的门卫员工。10、门卫员工出现一次对夹带公司财物出厂车辆的未能查获的。11、全年维修费用超标的车间主任和机修工、电工。12、司磅员累计三次不经质检员现场验收，而给

5、予过磅的（质检员 电话通知 无效）。或一次弄虚作假、修改过磅数据的。13、化验室各组操作人员，责任心不强，出现错误数据，给公司来 损失的。14、控制组人员，对控制数据弄虚作假，送人情，给考核工作带来 麻烦的。员工晋升降级管理制度2015-10-23 12:12 | #2楼第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升 迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力， 进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工 作中取得的成绩。

6、(2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突 出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随 着发展方向的变化而调整晋升通道。(4) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5) 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：(1) 具备较高职位的技能；(2) 相关工作经验和资历；(3) 在职工作表现及操行；(4) 完成职位所需的有关训练课程；(5) 具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限：(1) 高层由董事长提议，经董事会核定；(2) 副经理以上由董

7、事长核定；(3) 各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4) 各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务 运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员 工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章 员工职业发展通道、 纵向发展部门普通员工部门主管或助理部门经理或副经理公司经理或副经理高 层董事会股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公 司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集

8、团内各子 公司之间各岗位的调整。（集团一开发公司一环境公司一酒业公司一贸易公司一物 业公司）第三章 员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实 行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门 经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理 为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部 门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、 技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟 踪督促新员工谈

9、话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写 员工职业发展规划表（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查， 不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责 及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年 度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一 年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情 况，并提出员工下

10、阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与 未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调 整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、 培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章 员工晋升管理第一节 员工晋升的基本条件序 号职等 类别职务名称学历 要求职 称工作经验1主管人员职能部门主管或 助理专科以上初级二年以上相关工 作经验2技术部门主管或 助理中 级3管理人员职能部门经理或 副经理本科以上中 级四年以上相关工 作经验4技术

11、部门经理或 副经理高级5公司经理或副经 理中 级八年以上相关工 作经验6高层中 级十年以上相关工 作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务 满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均 80分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格 条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能 力要求，考核成绩要求在 80 分以上。第二节 员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储 备，人力资源部每

12、两年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋 升程序办理晋升。二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟 新任领导者的职务类别、数量及具体要求。2. 推荐合适人选：（1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表（附件二） 并初步审查后交人力资源部队；（2）自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表（附件三），经部门负责 人、公司经理核查后交人力资源部。3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行 考核

13、。填写员工晋升综合素质与能力考核表格（附件四:主管人员适用；附件五: 管理人员适用）。4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最 高核定人签发任命通知。第三节 其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上 任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理：（1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代 理职务。（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足 者，不得提升。（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等 代

14、理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章 职位轮换一、职位轮换的对象：(1) 在同一职位超过五年的管理人员；(2) 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员 工，储备领导者优先。二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管 理岗位名单。(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执 行。第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规 划中所希望任职的职位是公司的核心关

15、键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析， 确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出 的后备人选。(3) 对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。(4) 储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他 们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连

16、续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；(3) 连续两年年度考核为“达到要求”的。二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准 备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门 准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后， 拟定相应的处理方法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3) 留职察看(转入观察期)：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察 期

17、，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进 时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4) 解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者 改进的机会。第八章 附 则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1. 员工职业发展规划表2. 管理职务晋升推荐表3. 员工晋升申请表4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6员工能力开发需求表7续聘人员汇总表附件一:员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日填表者姓彳名龄公司岗（部门）位名称最高学历毕 业时 间年 月

18、毕 业学校参加过 的培训1.5.2.6.3.7.4.8.目 前具备 的技能/ 能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门I务口对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1234你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定休闲 和家1本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮 助员工明确职业发展规划，结合公司的.发展要求满足员工自我实现的需要，最大 限度地发展员工的才能。2“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指 应用专业知

19、识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体 中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息 不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在 情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较 高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专 长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能 等）填写满意和不满意的方面。5“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目 标，从而明确填写者需要什么样的工作来

20、满足最强烈的三种需求，这也是上级管理 者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。6“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和 工作以外的兴趣爱好。7“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/ 行政事务/工勤六条晋升通道。8“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指3-5 年，长期指 5 年以上。附件二:管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）名姓性年户口籍别龄所在地贯最 高学历所学专业政治面貌毕 业学校个人爱好及特长计算机水 平参加工作时间工作年限在 本公司 工作年 限现任职门部务只聘任日期：

21、年 月曰累计聘 任年 限累年 个月拟晋升职位荐：推 晋升拟晋升部门（公司）后备领导者拟晋升职务及晋:推荐理由 升原因员工自评 （优劣势）部门负责 人意见公司负责 人意见力资 源部 任职 资格 审查 缺状 况职 O是O否O后备人才O其它核成 绩考 历年考核成绩达规定的标准是：审 核意 见审 O具备推荐职务基本资格条件，冋意晋升：O尚有不足，建议先代理职务或延 期办理；说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件三：员工晋升申请表月日申请日期:年部门姓名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位年龄:年月日个人生,岁资料

22、学历:外部年限:年,内部年限:年,合计:年入职日:年月日公司公公司司经历公公司司部年,职务:部年,职务:部年,职务:公司部年,职务:公司年, 职务:晋升说明人力 资源部复 核部门负责人拟任职部拟任职职务总裁 公司经 /副总裁 理附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：门：考 核项目考核内容值分员 工自评主管评估小计工 作态度1、把工作放在第一位，努力工作02、对新工作表现出积极态度23、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工 作与团 体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的 实施计划并确定资源02、按照员工能力和个性合理分配工作厂3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持

23、协作的态度，推进工作管 理 监 督1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合 作精神02、注意生产现场的安全卫牛和整理整顿 工作23、妥善处理工作中的失误和临时参加的 工作4、在人事安排方面下属没有不满指1、经常注意保持下属的工作积极性512、主动努力改善工作环境的提咼效率导协调3、积极训练、教育下属，提咼他们的技 能素质4、注意进行目标管理，使工作协调进行工作能力1、正确认识工作意义，带领下属取得最 好成绩52、工作成绩达到预期目标或计划要求13、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合 理有效总评分001主 管评语签名：员 工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行

24、评价，满分为 100 分。 评分标准：总是90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30% 分值分；从不 0 分。2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为 考核成绩。附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名： 拟任职部 门： 拟任职职务：序号项目要素值分员 工自评主 管评估小计1团 队合作在工作中善于寻求他人的帮助和 支持，或主动调动各方面资源以实现 目标012积极主动与团队成员坦诚地沟 通，并给予他人积极的反馈3在成绩面前常说 我们 而不是我4不 断创新能够在现有的工作基础上，提出 新的观点和方法05

25、乐于接受他人的建议，改进自己 的工作16善于发现问题并尝试解决，敢于 尝试新的方法改善工作7快 速学习 并不断 分享知 识主动学习并能够快速适应新岗位 及新工作的要求58主动寻求各种途径提高业务技 能，了解和跟踪本行业先进技术和发 展趋势19乐于与他人相互学习，并分享经 验和信息10责 任心与 主动性重视客户需求，努力为客户解决 问题511工作尽心尽责，任劳任怨112有咼度主人翁精神，经常能主动 考虑工作疑难问题并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的准确性与 及时性5114能贯彻执行相关规章制度5115遇事善于分析判断且判断结果准 确,具备较强的数据观念0116与人合作时沟通表达能力强，能

26、 准确领悟对方或表达自己的意图01合计001主管评 语签名：员工签 名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。 评分标准：总是90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30% 分值分；从不 0 分。2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为 考核成绩。附件六：员工能力开发需求表填表日期： 年 月 日填表者：姓名公司岗（部门）位名称要工作 内容明 细1、2、3、4、5、6、所承担的 工作自我评价上级评价上级评价 的事实依据完全胜任胜 任t 不能 胜任完全胜任胜任不能胜任作工内 容1作工内

27、 容2作工内容3工作内容4工作内容5工作内容6我对工作的希望和?想法目前实施的结果如何:3.2.3.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技 能所需培训的课程名称1.2.3.4.1.2.3.4.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称3.2.3.需要公司提供的非培训方面的支持上级意见1.3.2.3.11 1填写指导：1能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工 具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手 段。2“ 所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。3“ 自我评价栏目”，由本人根据实际工作完成情况

28、进行评价，如果所承 担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打V;略有差错，但基本胜 任，就在“胜任”上打V;工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜 任”上打V。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做 出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者 客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。5“ 我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的 工作目标;“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，公司对本人的支持情况。6有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7“ 需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生 涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换、经费上的支持等等。8能力开发需求表一年填写一次。附件七：续聘人员汇总表填表日期: 年 月 日说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后 报总经理批准生效。总经理审批 部：部门负责人：期：日期：人力资源日期：