工资与生产率课件

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1、第一节 雇用合同雇用关系是委托人和代理人之间的一种合同。大多数雇用合同都是不完整和不明确的。（1）每一项特定工作无法明确列出反应灵活性 重新的谈判成本（2）缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受到惩罚的合同。隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行信息不对称的处理对工人的激励对群体中的个人的激励第一节 雇用合同一、信息不对称1、信息不对称时，欺骗机会增加2、避免欺骗的方式（1）劳动合同：制裁措施。（2）与“真诚的那类人”进行交易提供较低的现期工资，但是份额相对较大的退休金福利（“筛选机制”）；诱使求职者显示某种“信号”，例如大学程度教育等。第一节 雇用合同一、信息不对称机会主义行为：“

2、真诚的那类人”，常常也有不完全履行自己承诺的动机3、合同自我强制的关键：对欺骗者进行惩罚受害者解除雇佣关系。要求双方诚实履行雇佣合同从而维护现有雇佣关系中所获得的收益比从解雇雇佣关系中所获得的收益更大。“特殊剩余”的获得。例“特殊培训”名声的投资边际收益产品工资工资其他雇主愿意支付工资雇员损失雇主损失第一节 雇用合同二、对工人的激励1、监督。严密的监督需要付出较高的成本。专业化监督者的激励：“串谋”2、根据工作绩效支付工资 问题一：所有报酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的愿望雇员自己承担工资报酬随着时间波动的风险不和产量挂钩又存在道德风险。例：“安全带”，“出工不出力”第一节 雇用合同二、对工

3、人的激励2、根据工作绩效支付工资问题二：雇员努力和雇主的目标很好结合起来。对雇员的努力程度作出敏感反应应该和雇主的最终目标一致第一节 雇用合同三、对群体中的个人的激励1、公平性问题与同一参照群体中的其他人进行比较 -（企业之间）决策构建过程。例“工资与奖金”-（企业内不同人员之间）参考点。例，降低工资 -（与自己比较）2、群体的忠诚性和自豪感。个人关注群体的地位或者群体的福利状况。“搭便车”第一节 雇用合同四、劳动报酬计划的三个要素计算工资的基础（依据）潜在劳动形态流动劳动形态凝结劳动形态工资水平支付顺序的确定 职务等级职 务 工 资 标 准一二三四五六七八九十十一十二十三十四十五一 级职 员

4、1109118412591334142615181610170217941886二级职 员8088649209761047111811891260133114021473三级职 员564606648690741792843894945996104710981149四级职 员435462489516543578613648683718753788823858893五级职 员380399418437456481506531556581606631656681六级职 员343358373388403422441460479498517536555574案例：某企业职员职务等级工资标准表（元案例：某企

5、业职员职务等级工资标准表（元/月）月）第二节 生产率与年度工资的确定基础-工资形式一、雇员的偏好1、工资分配形式类型计时工资制计件工资制全额无限计件工资超额无限计件工资超额有限计件工资累进计件工资间接计件工资集体计件工资佣金收益分享计划利润分享和红利计划第二节 生产率与年度工资的确定基础2、偏好按时间支付的工资计划原因产量会随个人以外的原因而变动工人规避风险接受计件工资的人员报酬更高风险规避型雇员：”风险贴水“信号：工作动机最强烈或能力高于平均水平的人。第二节 生产率与年度工资的确定基础二、雇主的考虑1、个人激励计划优点：诱使雇员接受与雇主的目标相一致的一系列工作目标。不需要监督人员监督问题：

6、产品质量“团队”精神设备的滥用计件单价产出的衡量。个人激励计划太随意或无法使用第二节 生产率与年度工资的确定基础2、集体激励计划使用该计划原因：个人产出难以监督个人激励计划不利于提高质量产出由相互依赖的工人们一起创造问题“搭便车”企业高层领导广泛使用利润为基础的奖金制度主要问题：利润计算期限，一般是三到五年。高层管理人员的利益与公司股东的利益联系起来工资与股票价值联系在一起拥有公司股票第二节 生产率与年度工资的确定基础3、根据时间定工资，根据绩效涨工资问题：绩效衡量：外部因素将工人与同事进行比较来评估绩效的问题：（1）破坏别人的工作（2）“政治”活动（3）评价的主观性造成的不公平第三节 生产效

7、率与工资水平一、较高工资较高效率的原因1.吸引特定类型员工：吸引好雇员、挑选余地大2.既定工人的生产效率：认同感；公平对待与雇主的赢利程度比较；与企业其他人比较；与自己能够在别处可以获得的工资相比较。参考书：福特：缔造福特汽车王国，民主与建设出版社2003年。第三节 生产效率与工资二、实行效率工资企业的类型（1）强化工人可靠性可以获得收益；（2）无法实行计件工资或监督工人的努力第四节 生产率与终身工资支付顺序一、先减额支付然后再超额支付1、优点吸引愿意长期努力工作的雇员。公司可以增强对雇员的激励。2、可能方案之一：在早期阶段，支付的工资比他们的边际收益产品要低，而后来支付给他们的工资则高于他们

8、的边际收益产品。条件等于其他企业支付报酬的现值利润最大化条件：A的现值等于B的现值第四节 生产率与终身工资支付顺序一、先减额支付然后再超额支付3、这种方案对双方都存在风险雇员：解雇、破产、毁约雇主：雇员驻留时间过长4、雇员自我保护措施合同条款中对资历老的雇员提供保护养老金权名声第四节 生产率与终身工资支付顺序二、晋升竞赛1、主要特征晋升机会不确定依据相对绩效报酬完全集中于获胜者2、问题只有部分人员获得晋升若奖励被授予完毕失败者得不到适当待遇，则不愿意进入赛场工资与相对业绩挂钩第四节 生产率与终身工资支付顺序三、职业生涯考虑与生产率将自己界定为某一专业或某一领域中的成员。1.努力扭曲：向容易衡量

9、的绩效领域倾斜2.计件工资与努力：倾向于决定以最快速度完成工作。3.努力的顺序促使雇员实现较高生产率的动力：一是当前的工资二是未来的晋升机会工人年轻时，更容易受到职业生涯考虑的激励，而较少会受到当前绩效工资计划的激励第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释一、为什么工资报酬随着在职时间的延长而增加三种解释1、工资与边际收益产品相等，生产率提高是一般培训的结果2、特殊培训是由工人和雇主共同负担的3、一种延期支付激励工资体系中的一个组成部分第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释二、为什么大企业支付的工资较高三种解释1、大企业提供了更多的特殊培训机会2、补偿性工资差别：接受严格的纪律约束3、多层晋升机会第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释三、雇主的买方独家垄断行为搜寻成本监督成本