三级人力资源管理师培训同步练习试题

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1、D工作分析D按比例定员D保持动态性原则D组织规划D书面资料三级人力资源管理师培训同步练习试题第一章人力资源规划同步练习（一）单选题1人力资源管理的基础是（）A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定定额2根据生产问题核算定员人数属于（）A.按设备定员B .按岗位定员C按劳动效率定员3.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则.A共同发展原则B学习与创新并重C适合企业特点4.1-5年的人力资源规划称为（）A长期规划B中期规划C短期规划5.（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A直接观察B任职者报告C同事报告6将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（） A横

2、向扩大工作B纵向扩大工作 C工作丰富化 D工作满负荷7. 劳动定员标准的三要素是（）A概述、正文、补充B封面、前言、目次C名称、范围、标准D附录、脚注、条文注）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的 D企业基本制度）D企业基本制度）8.（A管理制度 B技术范围 C业务规范9. 按岗位定员又分为工作岗位定员和（A职责范围 B技术范围C业务规范10. 在采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（A核定各岗位的工作任务量C核定各岗位的职责（二）多选题1.岗位劳动规则的内容是（A时间规则B组织规则2工作岗位分析的最终成果（A工作说明书B作业程序图3.岗位规范又称（A岗位标准 B岗位规则B

3、核定各岗位的名称 D核定各岗位的权限）C行为规则）C岗位规范）C岗位员工规范D协作规则E培训规则D职务晋升图E业务流程图D组织规则4从计量单位看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是（A人年B人月C人季5人力资源费用支出控制的原则有（A及时性原则 B节约性原则6现代人力资源管理的基本职能有（A录用B保持C发展7工作岗位分析住处主要来源于（A书面资料 B访谈C工作日志B人月C适应性原则D人）D标准化原则）D考评E劳动规范）E人/年E责权利相结合原则E调整） D同事报告8.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（E直接观察）A任务整体性 B多样化 C任务的意义D自主权E任务重要性D形式简化E内容协

4、调D企业组织变革规划E人员规划9. 编制定员标准的原则有（）A依据科学 B方法先进 C计算统一10. 编制定员标准的原则有（）A战略规划B费用规划C组织规划（三）简答题如何进行人工成本预算的审核?（四）计算题（1）某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，问该工种定员人数为多少？（2）某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据该工 种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员 人数

5、为多少?同步练习答案（一）单选题题号12345678910答案DCABBAADDA教材 页码22646-47141639-40433036（二）多选题题 号12345678910答 案ABCDACDABEABCABCEABCDEABCDEABCDABCDEABCE教 材 页 码4184265645417392（三）简答题解析：（参见教材第52-55页）（1）注重内外部环境变化，进行动态调整。 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，以确定工资增长幅度。A基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。B预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突

6、破预警线的范 围内调整工资水平。C控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低 工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。 定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，决 定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。 关注消费者的物价指数。（2）注意比较分析费用使用趋势。（3）保证企业支付能力和员工利益。审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数 量的审核。（四）计算题解析：（参见教材第30-31页）（1）这是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员 人数。定员人数=需要开动设备台数X每台设

7、备开动班次工人看管定额X出勤定员人数=40X242 （人）2X0.96（2）这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人 共同看管（操纵）的场合。班定员人数= 共同操作的各岗位生产时间的总和=255+300+2452 （人）工作班时间一个人需要与休息宽放时间60X8-6第二章人员招聘与配置同步练习（一）单选题1下列不属于内部招募优点的是（）A准确性高B适应较快C激励性强D费用较高2选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确 定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）ABCD 3.参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会

8、后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是（）A BC D4.下列属于外部招募方法的是（） A选拔法B布告法5内部招聘具有（）缺点A抑制创新B筛选难度大6适合于普通职员的招聘方法是（） A推荐法B档案法C熟人推荐C成本咼C布告法D档案法D进入角色慢D发布广告7下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）A创造融洽的气氛C让应聘者了解单位的现实状况B 了解应聘者的知识、技能和非智力素质D决定应聘者是否被录用8. （）方法会比较主观，容易受个人因素影响。A校园招聘B档案法C布告法D推荐法9用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，

9、称为（） A稳定系数B等值系数C内在一致性系数D评分者信度10.将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是（） A职能分工B专业分工C技术分工D工种分工（二）多选题1下列属于简历中客观内容的是（）A个人信息 B教育经历 C工作经历 D个人成绩 E对自己的个性描述 2下列属于网络招聘优点的是（）B选择余地大，涉及范围广 C方便快捷D不受地点和时间的限制处理和检索更加便捷和规范A成本较低E使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、3. 心理测试包括（）类型。A人格测试B兴趣测试C能力测试4. 根据情境模拟测试内容不同，分为（A事务处理能力B行政工作能力D语言表述能力测试E职业

10、倾向测试5情境模拟测试最常用的方法是（A决策模拟竞赛法D案例分析法6人员录用的主要策略有（A补偿法B多重淘汰法7. “5S”活动包括（A整顿B清扫8内部招募的优点是（A费用低B准确性高B无领导小组讨论法E职业倾向测试）C结合式）C整理）C适应快D气质测试）C组织领导能力E素质测试C公文处理模拟法D择优录用E加权平均法D清洁E匚素养D风险大）E激励性强9.情景模拟中的事务处理能力测试包括（A公文处理能力测试B冲突处理能力测试D部门利益协调能力测试E团队组建能力测试10人力资源配置的主要原理有（）A互补增值原理 B激励强化原理 C动态适应原理 D能位对应原理 E弹性冗余原理（三）简答题1大学生于雷

11、毕业后自主创业，成立了豆制品厂。由于诚信做人做企业，管理有方，两年后 公司迅速发展壮大。于是，经召开厂长办公会研究后，决定招聘若干销售代表以更好地站稳 市场。公司通过网站登出招聘广告一个星期后，人力资源部收到了上百份简历。针对以往的 简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情 况。招聘主管王菲将如何处理以下问题？（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？2兰鲸食品集团公司由于事业的发展，需要招聘一批新员工，拟在北京市人才市场举行招聘 会。招聘主管赵茵应做哪些准备工作？3高明是海天房地产华屋人力资源部的部门经理。高明

12、在招聘流程“初选”阶段审查申请表 时，您认力高明应该注意哪些问题？如果您做为“初选”阶段的主考官，请采用开放式的提 问方式，列举出4个问题让应聘者自由发表意见和看法。（四）计算分析题1某年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人 员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000 元收入。招聘相关资料见下表：某公司某年4月人员招聘相关资料统计表C行政工作处理能力测试指标管理人员销售人员生产工人应聘人数（人）245500300录用人数（人）60200240实际招募费用（兀）240002460022500实际选拔费用

13、（元）204002640022300实际录用费用（兀）600060008000（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。2某年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各公公司总共招收了240名新员工，其中管理人 员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行 全面的评估，公司招聘主管列出以下各种相关的数据资料，如下表所示：某公司某人员招收录用情况统计表单位：人指标人员分类汇总管理人员销售人员技校人员技术工人计划招聘人数654810055268应聘人数130144135220630录用人

14、数52488555240请根据上述资料计算4类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和 分析说明。3某公司由于事业发展的需要，决定招聘2名新员工。根据所有应聘者在所有测试中的总成 绩作出录用决策。详细资料如下表：各种项目的权重情况学历技术 能力思想 品质组织领 导能力事业心解决问 题能力适应 能力甲的得分95111973乙的得分79797117丙的得分57395911丁的得分39971179权重W110.510.80.80.70.6W20.50.50.810.810.6请用补偿方法作出员工录用决策。（五）方案设计题北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专

15、业公司，主要产品有： 光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速， 业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企 业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆 生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工 和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。同步练习（一）单选题题号12345678910答案DDACACDDAA教材58606163-6559627

16、0628488页码（二）多选题题号12345678910答案ABCDABCDEABCACDBCABCABCDEABCEABCACDE教材 页码676577-787979-8081-82101587986-87（三）简答题1.解析：（参见教材第67、73-77页）（1）可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别：分析简历的结构。好的简历一般都比较简练，可以通过分析简历了解应聘者组织和沟通能 力。审查简历中的客观内容。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重 点提问的内容之一，进行询查核对。叛断是否符合岗位技术和经验要求。仔细阅读简历， 对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备

17、注，以便在面试时询问核查，排除不合格 应聘者。审查简历中的逻辑性。包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予 剔除。对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问 应聘者。新浪微博智泰经纬管理咨询（2）在面试中，应运用以下技巧获得应聘者的真实信息：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认 式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言 观色，密切注意注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、问话电动机以及 对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难

18、逐一 提出，同时注意创造和谐自然的环境。通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中 的信息是否属实。对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过 应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询 问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况。对于简历中表明的所取 成绩情况,通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。对于简历中表明的能力和素质方面， 可以通过非结构化面试、诊断式面试来综合考察信息的真实性。（3）通过安全的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。2解析：（参见教材第61页）招聘主管赵茵要做以下6方面准备工作

19、：（1）准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的 展位。（2）准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一引起宣传品和招聘申请表，这些资料 需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。（3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门 的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。（4）有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与北京市人才市场进行沟通。（5）招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、 广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（6）招聘会后的工作，招聘会结束后，一定要用最快

20、的速度将所收集到的简历整理一下， 通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。3解析：(1) 人力资源部经理高明应该注意以下问题：(参见68-69页) 判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材 料。关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘 者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。注明可疑之处。很多材料都 会或多或少地存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息 不够全面，决策人员住住凭个人的经始和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目 性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试

21、。(2) 开放式提问是让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息、避免被动。向应聘者提 出的4个问题是：(参见教材第75页) 谈谈你的工作经验。谈谈你对海天销售工作方面的看法。谈谈你对海天楼盘的看法。 谈谈你认为最有效的销售方法。(四) 计算分析题1.解析：(参见教材第83页)(1) 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000) /60=50400/60=840元/人招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=57000/200=285元/人招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=528

22、00/240=220 元/人 其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220 元/人。(2) 招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本=40050000/(50400+57000+52800)=40050000/160200=250从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘 工作比较成功。2解析：(参见教材第84页)(1) 录用比=录用人数/应聘人数X100%管理人员录用比=52/130 X 100%=40%销售人员录用比=48/144 X 100%=33.33%技校人员录用比=85/136 X 1

23、00%=62.5%技术工人录用比=55/220 X 100%=25%总人员录用 比=240/630 X 100%心38.1%(2) 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%管理人员招聘完成比=52/65X100%=80%销售人员招聘完成比=45/48 X 100%=100%技校人员招聘完成比=85/100X 100%=85%技术工人招聘完成比=55/55 X 100%=100%总人员招聘完成比=240/268 X 100%心89.55%招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。该公司销售人员招聘完成比和技术工人招聘完成比均为100%，说明在数量上完成了招聘侨 务；

24、管理人员、技校人员、总人员招聘完成比均低于100%，说明在数量上没有完成招聘任 务。(3) 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%管理人员应聘比=130/65 X 100%=200%销售人员应聘比=144/48 X100%=300%技校人员应聘比=136/100X 100%=136%总人员应聘比=630/268 X 100%=235.07%应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。该公司各类人员招募的效果好差的顺序是：技术工人、销售人员、总人员、管理人员、技校 人员。新浪微博智泰经纬管理咨询3解析：（参见教材第82页）（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，贝I：甲综合得

25、分为：9X1+5X0.5+1 X1+11X0.8+9X0.8+7X0.7+3X0.6=35.2乙综合得分为：7X1+9X0.5+7X1+9X0.8+7X0.8+11 X0.7+7X0.6=43.2丙综合得分为：5X1+7X0.5+3X1+9X0.8+5X0.8+9X0.7+11 X0.6=35.6丁综合得分为：3X1+9X0.5+9X 1+7X0.8+11 X0.8+7X0.7+9X0.6=41.2按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（2）如果突出组织领导能力和解决问题能力，贝I：甲综合得分为：9 X 0.5+5 X 0.5+1 X 0.8+11 X 1+9 X 0.8+7

26、X 1+3 X 0.6=34.8乙综合得分为：7X0.5+9X0.5+7X0.8+9X 1+7X0.8+11X 1+7X0.6=43.4丙综合得分为：5X0.5+7X0.5+3X0.8+9X 1+5X0.8+9X 1+11X0.6=37丁综合得分为：3X0.5+9X0.5+9X0.8+7X 1+11X0.8+7X 1+9X0.6=41.4按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。（五）方案设计题解析：员工招聘申请表应包括以下内容：（1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。（2）求职岗位情况：求职岗

27、位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）。（3）工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。（4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。（6）其他方面需要获取的信息，如获奖情况、职业资格和学历证明、志趣爱好、未来目标 等。员工招聘申请表姓名性别出生年月籍贯民族政治面貌婚否学历专业身高CM体重KG欲求职位户口 性质口农业口非农业身份证号码求职证号毕业证书号家庭详细地 址电话邮编户口所在地档案所在地特长及爱好家庭姓名工作单位职务电话成员 基本 情况父母配偶户籍 性质口农业口非农业子女学习 简历工作 简历其

28、他信息第三章培训与开发同步练习（一）单选题1.人员培训活动的起点是（）A培训目标的确定B培训计划的确定C培训师资的选定D培训需求的确定2在培训需求信息的收集中，（）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。A观察法B重点团队分析3培训管理的首要制度是（）A培训服务制度B培训考核制度4培训的风险管理制度贯彻（）A投资收益原则B风险控制原则C面谈法C培训激励制度C利益获得原则5培训制度得以顺利执行的关键是（）A奖惩制度B考核制度C激励制度6.（）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A培训服务制度 B岗位培训制度C入职培训制度7.（）旨在对员工培训需求提供一个连

29、续的反馈。D工作任务分析法D培训奖惩制度D保密原则D服务制度D风险管理制度A全面性任务分析模型 B循环评估模型 C绩效差距模型D前瞻性培训需求模型8通过（）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。A问卷调查法（二）多选题B集体访问法C工作盘点法D绩效分析法1需求分析从层次上进行，分为（）A战略层次 B目前需求层次 C组织层次D员工个体层次 E未来需求2培训后的工作（）A向培训师致谢D清理、检查设备3实践性培训法包括（B作问卷调查E培训效果评估）C颁布结业证书A工作指导法B工作轮换法C特别任务法D个别指导法E拓展训练法4. 收集培训需求信息的主要方法有（）A面谈法 B工作任务

30、分析法C观察法D重点团队分析法E调查问卷法）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的C访谈记录D工作任务分析记录表所使用的面谈法包括（E工作规范）等具体的操作方法。D团队分析法 E任务分析法 ）进行调查。D销售工作人员E服务工作人员 ）。C寻找受训员工的存在的问题5工作任务分析法是以（ 表现进行对比以寻找差距。A工作评价 B工作说明书6. 在进行培训需求信息收集时，A个人面谈法B现场面谈法C集体会谈法7在培训需求信息的收集中，观察法比较适合对（A技术工作人员 B管理工作人员 C生产作业人员8在实施培训需求信息调查工作时应做到（A重视受训员工的真实想法B确定受训员工的期望D了解受训员工的现

31、状E仔细分析调查资料（三）简答题培训需求收集方法及其应考虑的基本问题。（四）案例分析题达和皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。最近两个较大的买家对产品过多的缺陷表示不满。 达和公司领导班子研究后，一致认为，公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上 的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设 一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7： 009： 00，历时10周。 公司不付给来听课的员工额外的薪水，但培训记录记入个人档案，以后在涉及加薪或提职的 问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲

32、。内容包括质量管理的必 要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查 以及程序控制等内容。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课 人数已经下降到30人左右。因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉， 有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。请回答下列问题：新浪微博智泰经纬管理咨询（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？（2）如果您是达和公司的人力资源部经理，您会臬安排这个培训项目？（五）方案设计题朗俊公司培训主管张帅正在组织一项“基层管理人员执行能力”的认证培训。为了对培训进 行全方位的跟踪评价，他让小王设

33、计一份教学质量评估表以便发现培训师以及培训课 程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份教学质 量评估表。答案（一）单选题题号12345678答案DAACABBC教材 页码115124163166165161125125（二）多选题题号12345678答案ACDABCDEABCDABCDEBDEACCEBCDE教材116137147-148122-124123122124120页码（三）简答题解析：（参见教材第122-124页）（1）培训需求收集方法： 面谈法。重点团队分析法。工作任务分析法观察法。调查问卷法。（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： 评

34、估的目的是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 目标人群的的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。 有关人员对培训的抵触程度。 所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。（四）案例分析题新浪微博智泰经纬管理咨询解析：（参见教材第115、128、143页）（1）公司本次培训不合理的地主有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对 培训项目的认知情况。 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”影响培训效果。 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题。 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效

35、果（结果）进行评估。 没有详细的培训计划，具体表现在受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利 于提高受训员工的学习积极性。新浪微博智泰经纬管理咨询（2）作为公司人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。 对培训做总体的规划，包括：参加培训人员的名单，合理的培训时间、地点，培训经费 预算，培训讲师的安排，培训后的考试或考核，与个人绩效挂钩的奖惩办法等。 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。 对培训的总过程以及结果进行总结，为今后培训积累经

36、验。（五）方案设计题解析：“基层管理人员执行能力”课程教学质量评估表对教学质量的评估：1培训的内容是否符合您的要求：E非常不符合E管理游戏法 F其他A非常符合B符合C 一般D不符合2培训使用的方法有哪些：A讨论法 B教学法C案例分析法D角色扮演法3培训是否达到事先预定的目的：是否4对本次培训的时间安排：A非常满意B满意C 一般D不满意E非常不满意5对本次培训的会场A非常满意B满意C 一般D不满意E非常不满意6培训使用的材料（书本、讲义、幻听教材等）A优B良C 一般D差7本次的培训师：A优B良C 一般D差8.对本次培训的满意程度：A非常满意B满意C 一般D不满意E非常不满意9对本次培训的整体评价

37、：A优B良C 一般D差10通过培训，您学以哪些方面的技能和能力?11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议?受训者：培训师：时间：地点：第四章绩效管理同步练习（一）单选题：1绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。A绩效管理内容的设计B绩效管理程序的设计C绩效管理方法的设计D绩效管理目标的设计2. （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的 差距和不足的方法。A横向比较法B纵向比较法C目标比较法D水平比较法3. （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A双向倾听式B综合式C单向劝导式D解决问题式4在本期绩效管理活动完成之后，将考

38、评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩 效管理活动创造条件的面谈，称为（）A绩效计划面谈 B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈5. （）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员，对事务工作岗 位人员不太适合。A品质主导型B行为主导型 C态度主导型D效果主导型6比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考 量，这种考评方法称为（）A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法7个有效的绩效管理系统的几个环节中，监督属于（）A第一B第二C第三D第四8.“抓住两头，吃透中间”，“中间”指的是（）A员工B中层管理人员C上级D大多数人（二

39、）多选题1按照绩效面谈的具体要求过程及特点，绩效面谈分为（）A单项劝导式 B双向倾听式C解决问题式D综合式E指导式2属于行为导向型客观考评方法的是（）A加权选择量表法 B排列法C关键事件法D行为观察法E行为锚定登记评价法3为了提高绩效面谈的质量，采用有效的信息反馈方式，以达到（）要求。A针对性B真实性C及时性D主动性E适应性4属于分析工作绩效差距的具体方法有（）A目标比较法B水平比较法C纵向比较法D横向比较法E组合比较法5由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）A股东目标矛盾B管理目标矛盾C员工自我矛盾D组织目标矛盾E主管自我矛盾6由于采用的校标不同，从绩效管理的考评内容上

40、看，绩效考评方法可以分为（）A品质导向型B目标导向型C行为导向型D过程导向型E结果导向型7. 目标管理法的优点包括（）A结果易于观测B适合对员工提供意见C直接反映员工工作内容D适合对员工进行反馈和辅导E便于对不同部门间的绩效做横向比较8为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）A系统分析法B座谈法C问卷调查法D查看工作记录法E总体评价法（三）简答题1关键事件法的优缺点。2评价行为导向型主观考评方法。（四）案例分析题李立是江南五金配件厂生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管 理人员。该部门的考评方法采用的排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的 实际表

41、现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李立平时很少与员工就工作的问题进行交流，只是 到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门再考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？七同步练习答案（一）单选题题号12345678答案BCADDDCB教材页码168188185184198207177176（二）多选题题号12345678答案ABCDACDEABCDEABDCDEACEABCDBCDE教材页码184-185200187188-189193-194197206195-196（三）简答题1.解

42、析：（参见教材第200-201页）（1）关键事件法的定义关键事件法是指再某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导 致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被评为“关键事件”考评者要记录 和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境， 这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。（2）关键事件法的优缺点： 优点：A关键事件对事不对人，让事实说话。B考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 缺点：A关键事件的记录和观察费时费力。B只能作定性分析，不能作定量分析。C不能区分员工工作行为的重要性程度。D很

43、难使用该方法比较员工再绩效上的差异。2.解析：（参见教材第197-199页）（1）品质主导型。 采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，重点考量该员工是具有何种潜质的人。 考评操作性、信度、效度较差，且很难具体掌握。（2）行为主导型。 采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，重点考量员工工作方式和工作行为。 特点：重视过程而非工作结果，考证的标准较容易确定，操作性较强。 适用：对管理性、事务性工作进行考评，特别是人际接触和交往频繁的工作岗位。（3）效果主导型。 采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，重点考量“员工提供了何种服务， 完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。” 特点：考评的标准

44、容易确定，操作性很强。同时具有滞后性、短期性和表现性等特点。 适用：它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务工作 岗位人员的考评不太适合。（4）排列法。 简单排列法：A它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。B优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的反问诶组织考评并将下属进行排 序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。C局限性不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较；不能用于比较不同部门的员 工；个人取得的业绩相近时很难进行排列；不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 选择排列法：A该法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理

45、。B该法是较为有效的一种排列方法。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还 可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。（5）成对比较法。 优点：应用成对比较法时，能够发现每个员工再哪些方面比较出色，哪些方面存在明 显在不足和差距。 局限性：如果员工的数目过多，不但费时费力，而且其考评质量将受到制约和影响。 适用：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。（6）强制分布法。 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。强制分布法就是按照一定的百分比， 讲被考评的员工强制分配到各个类别中。 优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 局限性：

46、如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，强制分布法只能把员工分 为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的 信息。（四）案例分析题 新浪微博智泰经纬管理咨询解析：（参见教材第171、173、174页）（1）存在的问题： 考评方法不合理。生产人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，管理人员宜 采用以行为或品质特征为导向的考评方法。因此，应采用不同的标准分别进行考评, 而不能混在一起互相打分。 无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主, 这样会影响考评的客观公开性。 主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导，绩效考评应按步骤进行

47、，这样才能有 效发挥绩效考评的作用。 考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对 短一些。（2）产生问题的原因： 在绩效管理准备阶段，没有做好对考评者的培训。主管李立缺乏绩效管理的相关知 识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅 仅是为了发放奖金。 缺少考评依据。没有提出各类人员的绩效考评要素和标准体系。第五章薪酬管理同步练习（一）单选题1薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A 25%点处B 50%点处C 75%点处D 90%点处2岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，

48、但是我们最关心的是（）A岗位与职务的相关度B岗位的等级高低C岗位与薪酬的对应关系D岗位与绩效的对应关系3岗位评价方法中成本相对较低的是（）A排列法B分类法C因素比较法D评分法4工作岗位评价的要素分为（）几类。A主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素B咼度相关或显著相关C低度相关或无相关D质量、产量、安全、消耗、技术5于娜在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。A 50%B 100%C 200%D300%6关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（）A分配结果均等B对外有竞争力C对内分配公正D适当拉开薪酬差距7.两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图，（）描述是正确的

49、。AA企业工资制度不利于留住高级管理人才BB企业低职人员工资水平低于A企业的低职级员工CA企业的薪酬差距大于B企业的薪酬差距D从图中无法比较A企业与B企业的工资水平（二）多选题1影响员工个人薪酬水平的因素是（）A职务B综合素质C工龄D工作条件E劳动绩效2薪酬可以包括（)A工资B奖金津贴C提成工资D劳动分红E福利3当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素（）A智利条件B技能C责任D身体条件E劳动环境条件4确定人工成本的方法有（）A占销售额比重法B劳动分配率基准法C销售净额基准法D损益分歧点基准法E占附加值比重法 5社会福利包括（ A公共设施D生活补贴C居民住房） B财政补贴E集体福利6确定岗位评

50、价要素和指标的基本原则（）C综合性A少而精B界限清晰，便于测量D可比性E成本7在制定某项鼓励计划时应考虑（）A该福利的性质B该福利的执行日期C该福利上年度的执行效果D该福利的本年度预算E检查该项福利计划的成本能否控制在薪酬总额计划的范围之内 8关于岗位分类法的正确描述（A能避免出现明显的错误判断C不能清晰界定等级E适应于大企业管理岗位（三）计算题）B操作简单明了D精度较高2005年力拓公司福利项目如下表所示：福利项目班车工作服装带薪休假通讯费和交通费社会保险带薪培训费用（万元）3202115630公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元 的医疗保险，病根据管

51、理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明 年该公司福利费用总额的预算。（四）案例分析题八维公司本月共有A、B、C、D、E5名员工，其中D本月鱼我新调入的员工，E为本 月新参加工作的员工，A、B、C名员工上一年度的月平均工资分为1500元，1800元和2000 元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额。（该企业所在城市员工个 人住房公积金的缴存比例位8%）（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？（五）方案设计题新浪微博智泰经纬管理咨询宏达公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作

52、岗位评价结果确定的。 进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品 的生产加工流程也根据需要重新做了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持” 对外具有市场竞争性“的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制 度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，亦有利于强化对员工的奖励作用，提 高组织的凝聚力。同事，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上 述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到噶爱公司领导的要求。同步练习答案（一）单选题题号1234567答案BCAAAAC教材页码2142242422252

53、16212224（二）多选题题号12345678答案ABCDEABCDEABCDEBCDABCDEABCDABCDEABCE教材页码11210247258-260264228263242（二）计算题解析：福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151 （万元）（四）案例分析题解析：（参加教材第265-166页）（1）A： 1500x8%=120 （元）B： 1800x8%=144 （元）C： 2000x8%=160 （元）D： 2000x8%=160（元）E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工 本月不缴存公积金。（2）A：购买、建造、翻建、大

54、修自住房的B：离休、退休的C：完全丧失劳动能力的，并与单位种植劳动关系的D：户口迁出所在的市、县或者出境定居的E：偿还购房贷款本息的F：房租超出家庭工资收入的规定比例的（五）方案设计题解析：（参见教材第212、217页）（1）有效的薪酬管理制度要遵循以下4条基本原则： 对外具有竞争力原则。新浪微博智泰经纬管理咨询 对内具有公正性原则。应支付相当员工岗位价值的酬薪。该公司三年前员工的薪酬登记是 依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由 于公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距

55、。 对成本具有控制性原则。在考虑以上3个基本原则的前提下。应当要genuine企业财力进行成本控制，要遵守成 本控制原则。（2）企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工 资总额，从而重新确定该公司的工资总额。根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原 则除了要达到公司领导要求的意外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激烈的市场竞 争。 岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可比避免

56、的要对流 程多涉及的岗位重新进行分析与欧评价，并在此基础上对员工的工作能力做出吉尔利的测 评。 根据岗位评价结果确定薪酬登记数量以及划分等级。 薪酬调查与结果分析。公司有关必须要对薪酬条差的结果进行认真合理的分析，以制定 合理薪酬制度。 了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况。做好 成本的控制。 根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所 对应的标准。 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距，为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬 等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等 级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 确定薪酬等级之间的重叠部分大小。（11）确定具体计算方法。（3）奖金制度具体制定程序如下： 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 根据企业战略、企业文化