人力资源计划及各项具体措施

《人力资源计划及各项具体措施》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源计划及各项具体措施（28页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、篇一:人力资源规划包括五个方面人力资源规划包括五个方面1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的 方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计 划2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集, 处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织 机构的设置等等3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源 管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资 源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人

2、员供需平衡等等5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包 括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性 的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又 为其他规划服务。 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求， 以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集 和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现 在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源 管理目标来实现公司的即定目标。因

3、此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。一、 人力资源的战略计划战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会 和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规 划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面 因素1、国家及地方人力资源政策环境的变化包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才 的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从 而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。2、公司内部的经营

4、环境的变化公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况 变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公 司内部的经营环境的变化而变化。1) 安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以 公司的稳定发展为其管理的前提和基础。2) 成长原则 成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规 模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。3) 持续原则 人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。3、人力

5、资源的预测 根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而 制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲 目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素 1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。4、企业文化的整合公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公 司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司 经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和人力资源规划包括五个方面战略规划

6、是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政 策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规

7、划,包 括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性 的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这 些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信 息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资 源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现 公司的即定目标。因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。一、 人力资源的战略计划战略

8、计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会 和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规 划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面 因素1、国家及地方人力资源政策环境的变化，包括国家对于人力资源的法律法 规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于 人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整 体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。2、公司内部的经营环境的变化 公司的人力资源政策的制定必须遵从公 司的管理状况、组织状况、经营

9、状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力 资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。1) 安定原则 安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人 力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。2) 成长原则 成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规 模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了 公司的壮大和发展。3) 持续原则 人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持 公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。3、人力资源的预测 根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而 制定人力资

10、源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计 划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因 素1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员； 2) 因现有人员的离职 和调转等而所需补充的人员；3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。4、企业文化的整合公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公 司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障 公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自 己的符合公司的人力资源特色。二

11、、 人力资源的战术计划战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源 战术计划。人力资源的战术计划包括四部分1、招聘计划 针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、人员培训

12、计划 人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划 应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列 培训计划1) 专业人员培训计划； 2) 部门培训计划； 3)一般人员培训计划；4) 选送进修计划；3、考核计划 一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也 不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为 考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的 数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司 财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的 不同，制定相应的人力资

13、源绩效考核计划。至少包括以下三个方面工作环境的变 动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出 来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括排序法、平行法、关键事件 法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。4、发展计划 结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职 业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠 诚度和工作积极性的作用。人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管 理、劳动关系管理等六大模块。 各大模块内容主要有一、人力资源规划 组织机构的设置， 企业组织机构的调整与分析，

14、企业 人员供给需求分析， 企业人力资源制度的制定， 人力资源管理费用预算的编 制与执行 二、招聘与配置 招聘需求分析， 工作分析和胜任能力分析， 招聘 程序和策略、 招聘渠道分析与选择， 招聘实施， 特殊政策与应变方案，离职面谈， 降低员工流失的措施 三、培训和开发 理论学习， 项目评估， 调查与评估， 培训与发展， 需求评估与培训， 培训建议的构成， 培训、 发展与员工教育， 培训的设计、系统方法， 开发管理与企业领导；开发自己 和他人， 10.项目管理项目开发与管理惯例。 四、绩效管理 绩效管理准备阶 段， 实施阶段， 考评阶段， 总结阶段， 应用开发阶段， 绩效管理的面 谈， 绩效改进的

15、方法， 行为导向型考评方法， 结果导向型考评方法。 五、 薪酬管理 薪酬， 构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪 酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、篇二:人力资源规划最有效提高工作效率的方案人力资源规划最有效提高工作效率的方案【人力资源规划最有效提高工作效率的方案】人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性 的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又 为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以 及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和 利用现有的信息对人力资源管理中的资

16、源使用情况进行评估预测。一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和 策略的规定,是各种人力资源规划 的核心,是事关全局的关键性计划2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组 织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等 等。3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源,企业管理制 度体系建设的程序,制度化管理等内容。4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企 业定员,人员需求和供给预测和人员供需

17、平衡等等。人力资源计划及各项具体措施.5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费 用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的 做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企 业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变 化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变 化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面 对风险的应对策略。2、确

18、保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员 的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人 员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行 更深层次的人力资源管理与开发。3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和 员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视 了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能 够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。人力资源规划是企业人力

19、资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构 成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。只有在人 力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。通过 人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合 理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 对于我们现在来说，人力 资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实 现公司的即定目标。1）人力资源规划的步骤 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战 略决策的信息有产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状 况、技术装备的先

20、进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、 经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规 划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，劳动法规定禁止用人单位招用 未满16 周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否 则，将被追究责任，计划亦无效。 根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业 人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。 在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定 性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性 较强的工作，其准确程度直接决定了规划的

21、效果和成败，是整个人力资源规划中 最困难，同时也是最关键的工作。 制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。2）规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个评价现有的人力资源；预估将来需要的 人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。 当前评价。管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的 方式进行。在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份 人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的 调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能 力和专长等栏目

22、，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织 中现有的人才与技能。当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工 能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职 务所需的行为。例如，在博伊斯一凯斯凯德公司(Boise Cascade )中工作的第 三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的 知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分 析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析 将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。 未来评价。未来人力

23、资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的 估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。 在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧 张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公 司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其 扩大营业的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客 户要求所必须的工作人员。不过，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规 定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。

24、 制定面向未来的行动方案。在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源 的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然 后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。 可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到 未来的人力资源需要和可能。也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、 交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因 素。第二，

25、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企 业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。 人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行 统计。第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强 的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求 是指出计划期内各类人力的余缺状况。第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划 过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资 源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。第五，对人力资源计划的执行过程进

26、行监督、分析，评价计划质量，找出计 划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。在组织中人是第一重要的，每个人都各有长处。如何把不同特点的人组合互 补互促，发挥组织的威力?【人力资源管理的战略性认识和思考/sxyrlzy/74html】刘秋华老师将为你剖析人力资源管理发展最新趋势，给出人力资源管理体系 设计的思路，让你学会用人性管理与科学管理为企业提供优良配置 ，达到资源的 最优化，为企业发展提供有力保障。篇三:人力资源规划 简答题第一章 人力资源规划 简答题1、 组织结构诊断包括哪几部份内容？答它包括组织结构调整；组织结构分析；组织结构决策分析；组织关系分析。2、 简述组织变革的程序？

27、答组织变革的程序为 组织诊断以及组织改革的目标组织诊断采集数据资料对 提出改革方案提出若干可行的改革方案供选择组织评价 组织机构进行诊断分析确定实施计划明确方法、步骤、具体措施和工作重点 评价效果检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈及时掌握各种相关的信息，修正改革方案3简述SWOT分析方法的含义。答SWOT分析代表分析企业优势、劣势、机会和威胁。因此,SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣 势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的 实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及 对企业的可能

28、影响上，但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业 带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。4、简述组织信息调查研究的步骤？答组织信息调查研究分为几个阶段第一阶段调查研究准备阶段。分为三步初步情况分析；非正式调研；确定调 研的目标；第二阶段正式调研阶段主要有三个步骤决定采集信息资料的来源和方法；设 计调查表格和抽样方法；现场实地调查（又称现场调查）。第三阶段结果处理阶段。分为两个步骤整理分析调查资料；写出调研报告。5、工作岗位信息采集的主要内容？答工作岗位分析的主要内容为A岗位名称的分析；B岗位任务的分析;C岗位 职责的分析;D岗位关系的分析:E岗位劳动强度和劳

29、动环境的分析;F岗位对员工的 知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。以上15 项的综合分析构成岗位描述的主要内容，而第6 项主要侧重岗位 对员工必备资格条件的分析研究。6、简述岗位信息采集的主要内容？答工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。岗位分析的目的是对员 工做什么、如何做和为会么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。分析 者主要采集以下内容1、 岗位谁从事此工作；岗位名称是什么；岗位的基本任务是什么；如何完成这些任务；使用什么设备；此任务的目的是什么；这个岗位的任务和别的岗位 的任务的关系是什么；操作者对班组和机器的责任是什么；工作条件如何？2、 工作者圆满地完成岗位任

30、务所需具备的条件知识；技术，包括经验；受教育程度；体力状况；智力状况；适应性等在实际工佫，大多数岗位分析包括以上要素，但是细目和方式却各不相同， 用各种具体方式处理这些要素要根据企业的生产技术组织的条件确定。7、述工作分析的主要流程？答工作分析 一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段准备阶段、调 查阶段、分析阶段，他们相互联系、相互影响。准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释； 与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备； 组成工作小组，以精简、高效为原则确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本 的代表性；把各项工作分解成若干工作元素

31、和环节，确定工作的基本进度。调查阶段编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法；广泛收集工作人员必需的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要 性和发生频率等做出等级评定。分析阶段仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工 作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素；完成阶段。此阶 段的作任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”8、力资源规划的制定流程?答人力资源规划的步骤（1）、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环 境的各种信息。（2）、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。（3）、 在分析人力资源需求和供给的影响因

32、素的基础上，采用定性和定量相结合，以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）、制定人力 资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于 求或求大于供的政策措施。（5）、人力资源规划并非一成不变的，它是一个动态 的开放系统。对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整 规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。9、述企业人员需求预测的影响因素有哪些？答影响企业外部劳动力供给因素主要有（1）、人口政策及人口现状。（2）、 劳动力市场发育程度。（3）、社会就业意识和择业心理偏好。对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人

33、择业心理、组织 本身的经济实力及同类组织相当人员的福利、保险、工资、待遇等因素，企业应在本单位可能提供的待遇前提下，科学地预测外部人员的可供给量。10、个业人力资源的和理费用由哪些项目构成？答企业人力资源管理费用包含三大基本项目工资项目；涉及到员工权益的社 会保险费以及其他相关的资金项目；其他项目；如其他社会费用、非奖励基金的 奖金、其他退休费用等11、述人力资源原始成本和重置成本含义的区别？答人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用， 通常包括企业在人员招募、选择、录用、安置、培、考核、正常退休等一系列管 理活动过程中所投入的经费和人力。人力资源重置成本则是指企业为置换

34、目前正在使用中的人才必须付出的代 价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发 生的人员招摹、选拔、录用、安置、培训、开发等一系活动必需付出的经费和人力。第二章 招聘与配置 简答题1、简述招聘环境分析的主要因素？1）组织外部环境因素A经济条件。经济环境的变化会影响组织对人员的 需求。B劳动力市场。劳动力市场状况是影响招聘计划的一个主要因素。C 法 律法规。除上述几个方面外，还有许多外部因素，如政府管理、社会文化、教育等因 素。2 ）招聘内部环境A 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向，特 定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。B 组织的 财

35、务预算也会影响人员需求。财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响。C 此 外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。2、简述人员配置状况分析的主要因素？1、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与 人的协调，充分开发利用员工。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良 好的标志之一。2、人员配置分析涉及人事与的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容。A人事与总量配置分析。人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对 应，分析出人力过剩或人力不足或两者兼得而有之的情况之后，应该更关注如何 合理配置人力供给与需要。人力资源计划及各项具体措施.B人与事结构配置分

36、析人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事， 选拨有相应专长的人去完成。把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做 到人尽其才、才尽其用。C人与事质量配置分析人与事质量配置分析是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能 力水平的关系。人有能力高低之分，应选拨具有相应能力水平的人去承担。人力 资源计划及各项具体措施.D人与工作负荷是否合理状况分析人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能 够保持身心健康。每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。E人员使用效果分析人与事的配置分析最终还要

37、看对在岗位上的员的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。3、简述公司分析的基本流程？1）准备阶段A.确定工作分析的目标和侧重点；B.制定总体实施方案;C收 集和分析有关的背景资料。2 ）实施阶段A与参与工作分析的有关人员进行沟通；B制定具体的实施操作计划；C 实际收集和分析工作信息。3 ）结果形成阶段A.与有关人员共同审核和确认工作信息；B 形成职务说明书；C 形成任职条件说明。4 ）应用与反馈阶段A.职务说明书的使用培训B 使用职务说明书的反馈 与调整。4、工作说明书的主要内容包括有哪些？A 工作标识（工作的名称、编号、工作所属部门、工作地位、工作说明书的 编写日期等项目）；B工作综述

38、；C工作活动和工作程序;D工作条件与物理环境;E社会环境；F工作权限；G工作的绩效标准；H聘用条件；I工作规范。5、简述岗位胜任特征分析的主要步骤？A发现胜任特征；B界定胜任特征；C评估胜任特征水平。6、招聘准备阶段的主要工作包括那些？A招聘需求分析；B明确招聘工作特征和要求;C制定招聘计划和招聘策略。广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的 招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。7、简述招聘渠道的挑选步骤？A分析单位的招聘要求；B分析招聘人员特点；C确定适合的招聘来源;D选择适用的招聘方法。E选择对应的媒体发布信息；F收集应聘者资料。8、简述猎头公司的工作程序？A分析客户需要；B搜寻目标侯选人对目标侯选人进行接触和测评；C提交 侯选人的评价报告；D跟踪与替换。9、简述选择发布招聘公告信息媒体的依据？A根据各种媒体的特点进行选择；B根据媒体的受众特点进行选择；C根据 媒体的广告定位进行选择。10、简述面试中常犯的错误与改进措施？A面试目的不明确；B不清楚合格者应具备的条件；C面试缺少整体结构； D偏见影响面试（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）消除上述面试中常见错误，提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训， 并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。11、简述在进行人员选择时应该注意的问题