新员工培训计划方案(精选6篇)

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1、新员工培训计划方案（精选6篇）新员工培训计划方案篇1一、分析培训需求一一方案设计的前提培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以 及培训的目标和内容，新员工培训计划方案。需求分析是确定培 训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求, 以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2, 工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知 识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照 书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技 能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，

2、确定需要 哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操 作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了 解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工 作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同 企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业 的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细 化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟 悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产 品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本

3、的工作 技能等。三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位 时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类 别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核，规划方 案新员工培训计划方案。四、明确培训方案的适用对象如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分 职位如销售则要23个月；到岗后的培训周期较长，会持续6 个月一1年左右。六、选定合适的培训责任部门职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专 门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨 部门锻炼，则有多个业务

4、部门共同负责。七、设计培训内容一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素 质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的 要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文 化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、 企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要 增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学 习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、 团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主 要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层 次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、

5、政策等宏 观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键 绩效指标等。八、选择合适的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视 听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要 依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员 工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效 果。九、准备好相关的培训支持资源培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包 括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电 视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀， 所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。十、评估培训效果企业在实施培训后

6、，应采用一定的形式，把培训的效果用定 性或定量的方式表示出来。我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价 模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1、反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训 后总体的反应和感受；2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等 培训内容的理解和掌握程度；3、行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为 的变化；4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如 生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发 展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的 价值之所在。企业

7、应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估 报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议， 以便不断地展现效果、总结经验和持续改进新员工培训计划方案篇2一、培训目标1、通过公司的培训课程让新入职的员工了解公司的规章制 度，企业文化，考核指标。2、为了让新员工尽快的适应工作环境，了解工作流程，及 服务意识。尽快学习到相关的专业知识。二、培训对象所有新招聘进公司的职员三、培训时间培训期为二周，包括5天的集中脱岗培训及后期的在岗培 训。四、培训方式1、脱岗培训：采用集中授课的形式。2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。五、培训教师人力部指派专业培训人员为新员工培训教程。可以找店面

8、经理、店长助理、等在某方面具备专长和特殊技 能的老员工做专业技能培训。六、培训教材公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案 例七、培训内容1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）2、组织结构图3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）5、绩效管理制度6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的 同事等）8、仪态仪表服务的要求八、培训考核1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训 中使用。2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作 中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同

9、事、行政人事 部共同鉴定。九、培训效果评估行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店 长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训 内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期 培训目标。培训期间，如果受培训新员工打分不及格或最后考核不合 格，公司将与新员工解除短期临时合同。考核通过的职员由人力部门分配到相应的岗位，公司与其签 订正式的用工合同。新员工培训计划方案篇3一、前言_x公司作为一家处于高速发展期的企业，现有人才的缺口 及后备人才的储备问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处 于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩 负着不同的责任和使

10、命：即老员工应该及时地总结和归纳自己的 工作经验；与公司其他同事及领导充分沟通；完善和框架化自身 的知识与技术能力以期能整理出一套行之有效的、可复制的和规 范化的工作方法作为公司销售团队成长和发展的基础。而新员工 则应该端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目标、恪守职 业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售 的中坚力量。本计划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实 施办法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。二、新员工培训计划的目的1、使新员工了解公司的企业文化及业务内容2、使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守3、培养新员工正确的工作态度及方法4、帮助新员工快速投入工作

11、5、贯彻公司的销售政策及团队建设方针三、新员工培训计划的宗旨本计划的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司 文化和培训带教者的个人魅力感染新员工；所谓硬，即把科学的 方法、实际的经验完整而彻底传授给新员工；所谓恩，即采用适 当的激励措施激发新员工的工作热情；所谓威，即以严格的管理 手段帮助新员工养成规范而良好的工作习惯。四、新员工培训计划的内容1、行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状；我 司目前的市场地位及发展历程；我司的企业文化及组织结构；我 司主营业务介绍；我司未来的发展战略和展望。2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训我司销售

12、团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责；公 司其他相关部门简介；业务流程培训；日常工作内容介绍；公司 相关规章制度培训；工作方法培训。3、经验传授与案例分析资深销售传授各方面工作技巧及心态把控；方案制作技巧培 训；我司经典案例解析；电话邀约话术演练；面谈演练4、实际操作培训由资深销售帮带老师带新员工进行电话邀约、客户面谈、方 案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进行 评估，反馈给公司管理层并留档。5、帮带制度每位新员工必须被制定一位资深销售作为其帮带老师，帮带 老师负责监督和管理新员工的培训、工作情况，定期生成报告， 反馈给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评

13、估结果挂钩。6、新员工绩效考核制定专门针对新员工的绩效考核标准以达激励之目的。制定 专门针对新员工的工作制度以帮助新员工规范而快速地进入状 态。五、新员工培训计划的执行方案1、第一天上午进行内容1的培训，时间约为10:00至11:00 销售新员工培训计划销售新员工培训计划。并于上午尽量完成新 员工的入职手续、资料领取销售必要资料如各类ppt、word文档 及其他公司资料等和位置、电脑安装的工作。2、第一天下午进行内容2的培训，时间约为13:00至14:30。 要求新员工作必要的记录，讲师负责检查并提改进意见。3、第一天下午进行内容3第一部分除各种演练外的培训， 时间约为15:00至17:00。

14、该培训应以实用性、互动性为主，气 氛务求轻松热烈，充分展现讲师的销售能力及个人魅力，这一点 至关重要，藉此可大大提升新员工对我司及其工作的认同度与热 情。4、第二天上午进行内容3第二部分演练培训，时间约为9:30 至10:30。此次培训的主要内容是复习之前的知识并借由演练检 验新员工的掌握程度，讲师在演练过程中必须给与正确的意见和 建议，纠正新员工的种种误解与错误。此次培训的互动比例应占 到70%以上，是以新员工表达为主，讲师纠正鼓励为辅。5、第二天上午最后由公司领导结训。时间约为11:00至 12:00。内容主要是总结此次培训的成果、指出新员工的长处及 不足、对新员工未来的工作作出展望与要求

15、。是为誓师之举。6、由第二天下午开始新员工必须跟随帮带老师一同工作， 要做到老师在哪里，新员工也在哪里。为期一周至两周时间长度 还需经过讨论方可确定。期间帮带老师必须带新员工完成以下工 作内容：a、电话邀约示范不得少于50通暂定b、客户拜访不得少于5次暂定c、合同撰写每类产品不得少于一份d、方案撰写不得少于3份暂定e、项目执行观摩一次f、新员工工作小结一份并附帮带老师评语g、其他待定7、帮带期满之后进行新员工培训成果考核。该考核由销售 部门主管与帮带老师共同进行，具体内容将在下一章详细阐述。六、新员工培训效果的评估办法1、评估人员：销售部门主管及帮带老师2、评估内容：A、工作态度：出勤、培训时

16、表现是否积极、日常工作完成 度、与帮带老师相处是否融洽B、培训成果：相关知识掌握程度、演练效果评估、方案撰 写能力评估、合同撰写能力评估、电话邀约效果评估、客户面谈 效果评估C、工作成果：出单数、出单总金额、出单率成交数/意向数 评估D、培训记录总结：相关培训记录汇总及总结3、评估方法：A、帮带老师须就所有上述培训内容分别给予新员工一定的 评价并整理成一份评估报告送交部门主管参考B、参考公司的考勤及日常考核记录C、部门主管分别与帮带老师及新员工就此次培训作一次单 独面谈作为考核参考D、由一位非部门主管及帮带老师的资深销售与新员工做一 次客户面谈情景演练，部门主管与帮带老师旁观，并根据过程及 结

17、果做出评价。E、综合上述情况出具新员工培训效果评估结果，并以此为 标准制定新员工的底薪、绩效工资、其他福利或奖励等标准，并 以此为标准给予帮带老师一定的奖励或惩罚。新员工培训计划方案篇4一、引言开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发 现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。 为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方 法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值 观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的 情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还 需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适 合新的工

18、作环境的一些行事方法。适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而 又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的 期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。 成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员 工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄 选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织 的可能性；替代离职员工的费用几个方面。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新 员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。 一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境， 但他们在入职的早期有可能经历

19、焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组 织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入 职培训是普遍使用的一种方法。新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、 即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计 划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始 实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到 的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组 织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划 重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的 工作与生活情况。入职培训的目的通常包括以下几

20、方面：1、减少新员工的压力和焦虑；2、减少启动成本；3、降低员工流动；4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；6、协助新员工获得适当的角色行为；7、帮助新员工适应工作群体和规范；8、鼓励新员工形成积极的态度。入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使 用不同的入职培训方法。二、入职培训内容的评估和决定从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估一设计一实施一 评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方 法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定 培训项目的成功程度。一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，

21、 通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息， 通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概 况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、 福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息 包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程 序、部门参观，以及部门成员介绍。鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织 对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、 责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征 信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工 作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳

22、入讨论之列。组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文 化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组 织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可 能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命 并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而 只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组 织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该 得到的薪酬和已参加的福利计划。引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解 各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个 组织

23、相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实 际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各 种设施、紧急出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的 材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部 电脑络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培 训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。下面提供的是常用入职培训内容清单：1、公司历史、哲学、公司业务；2、组织结构图；3、组织所在行业概览；4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、 退休等）5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时， 由谁来评

24、估，总体的绩效期望6、薪酬程序：发薪日，如何发放；7、职位或工作说明书和具体工作规范；8、员工体检日程安排和体检项目；9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获 得职业资源信息）10、基本的人与机械控制和安全培训；11、员工手册、政策、程序、财务信息；12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、 电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干 洗店、散步空间等的地图；14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管 或同事协商培训的日程安排）；15、着装（如周五可便装上班）；16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等

25、）。三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新 员工的角色功能有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理 人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段 的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新 员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动 对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作 满意度、组织承诺、离职倾向）有关。1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是 信息的又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得 成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接

26、上级主 管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还 精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师 制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样 的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色， 以减少还不到期望而产生的负面结果。其他重要的直接主管引导功能包括： 提供具体工作培训； 暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行 工作方面的学习； 分派具挑战性的首次任务； 进行及时的、有建议性的绩效评估； 诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）； 利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再 设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。值得

27、一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的 职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入 职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地 发挥他们的作用都有深刻的认识。2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组 织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获 得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小 组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑 新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工 的焦虑。协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度， 即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得

28、 相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发 人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的 职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指 引），实施培训，设计并进行评估研究。人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持 入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自 始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人 力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进 行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地 成为主动的学习者

29、。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组 织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种 鼓励和强化新员工此种行为的氛围。四、入职培训中常出现的问题入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问 题。应该引起注意的问题有：1、过分强调文书工作；2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务 无直接关系的信息）；4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）；5、过分地推销组织；6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新 员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会）；7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；8、缺乏对培训项目

30、的诊断或评估；9、缺之效果跟踪。信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了 图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人 在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人 所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项 目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。 在培训的初期阶段只包含重要的信息； 提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福 利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等； 分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； 进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并 回答他们提出的额外问题。需求评价活动能帮助培训项

31、目设计者确定将新员工所需的 信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。五、设计和实施员工入职培训项目入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需 求评价、设计、实施和培训后评估。下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：1、设立目标2、形成指导委员会3、入职培训概念研究；4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;5、调查顶级企业的入职培训做法；6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；7、挑选内容和培训方式；8、试用并修改材料；9、编制和装订印制视听材料；10、培训主管和系统装备。通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小 册子发给新员工的直接上级主管，将入职

32、培训的计划安排发给新 员工。接着的培训按计划进行。新员工培训计划方案篇5为了满足公司发展需要，打造一支高素质，高效率，高执行力 团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争能力，特 制定本方案.一、目的：本方案属于新员工入职制度之一，在于帮助新入职员工快速 溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公 司相关规章制度,培养良好的工作心态，职业素质,为胜任岗位工 作打下坚实的基础.二、培训所需要的态度和培训的意义1. 培训的态度:也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你 一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书 籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，

33、关键在于你是否：用心 “学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。态度改变， 你的习惯跟着改变。习惯改变，你的性格跟着改变。性格改变， 你的人生跟着改变。2. 培训的意义： 掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效 率。 会增强自身对胜任工作的信心。 增强工作能力，有利于未来发展。三、培训的纪律要求：1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席， 视为自动离职。2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。3. 见到上司要主动打

34、招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架； 不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价 赔偿外，还将视情况处罚。7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。四、培训时间安排。入职培训共分为3天。新员工培训计划方案篇6人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘 人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。 而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引 导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这

35、一目标，特制 订本培训方案。、培训目的（一）为新员工提供准确的公司及岗位信息，明确自身工作职 责和内容；（二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角 色，承担工作任务；（三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛 围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感；（四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，给予 员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。二、培训的基本流程三、培训组织架构：公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工 培训方案，审定聘请的外部讲师，并决定其费用；人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案， 审定员工培训计划，审定内部讲师

36、，并组织培训；外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业 人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工 明确相关结构对岗位基本要求；内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有 着熟练的业务经验，并具备较好表达能力的员工。四、培训内容及方式（一）培训内容公司培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训1、基本知识培训：本部分主要内容分为以下几点：公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会 公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握，明确各单位 工作职责和内容；公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了 解公司对员工的基本要求和各项工作管理办法

37、；公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工 了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了 解、并最大可能的融入企业文化之中。2、专业知识培训：专业知识培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够 明确自身的岗位工作、正确的掌握工作流程、准确的使用各种工 具。（二）培训方式培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。1、集中培训：将所有新员工集中在一起，进行基本知识的培训，主要以公 司内讲师授课为主。2、岗位培训针对新员工各自岗位，由相关人员进行指导，并进行模拟操 作和演练，使新员工尽快掌握本岗位知识，做到应知应会。集中培训与

38、岗位培训应根据实际情况开展。岗位培训应在员 工入职三天内展开;集中培训可根据职工入职集中度进行调整， 原则上应一年至少开展一次。五、培训考核与反馈（一）培训考核培训考核分为基础知识考核与专业知识考核两个部分：1、基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训 完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基 本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。2、专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一 月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展, 重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。（二）反馈1、考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员 工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工 的疑义给予答复；2、对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决 定是否对其采取补考、重新培训、劝退；3、对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约 谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；4、考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内 容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整 的重要参考.六、培训预算公司培训主要开支为讲师费用。内部讲师：建议基本知识讲师每次授课给予100元/课费用 补贴；岗位课程讲师150元/人费用补贴。外部讲师：根据协议价格支付。