浅谈人才培养的问题及对策

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1、课程论文论文题目：浅谈企业人才培育的问题与对策 课程名称： 人力资源管理任课老师：仝玲玲专 业：文化市场经营与管理班 级：S13文化市场经营与管理 学 号：姓 名：邱琴年 月 日：2014/12/20浅谈企业人才培育的问题与对策一、企业人才培育概述 (一) 人才培育的概念 具有很强的创建实力和技术实力的人通常被称作为人才，人才源于人力资源又高于人力资源，是人力中出类拔萃的资源。在现代社会中，各行业间竞争日趋激烈，人才成为一个企业能够走向胜利的重要标记，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才是一个企业最为核心的竞争力。因此，现代社会很多的跨国企业和外资企业都更加注意对人才的培育，人才培

2、育就是为了保证企业在竞争中处于有利的位置,进入正常的轨道蓬勃发展，企业的领导会抓住每个人的性格和擅长，利用主动有效的措施，引导、教化、熬炼、以使其尽快成长、经展、成熟。会将人才先进行选拔，然后再进行培训、教化和储备的完整过程，让他们吸取最为基础的学问之后，再结合实际进行应用训练，培育最扎实、最基础的理论学问和最敏捷的实践动手应用的综合创建性实力，最终将他们培育成符合企业中各个岗位要求的特地人才。随着社会的进步和世界经济全球化发展，越来越多的企业对重视对人才的培育,特殊是企业在发展的道路上希望能够发展的更为长远、更为强大。人才的培育关系到一个企业的生死攸关。各行各业的大小企业为求在经济全球化的社

3、会竞争中能够争得不败之地,不仅在聘请职工的时候精挑细选优秀的人才，也高度重视内部高素养人才的发掘与培育。(二) 企业与人才的关系 企业和人才的关系，相当于假如把企业比方成一颗树苗的话，那么人才就是让企业枝繁叶茂成长的肥料。企业作为一个从事经济活动的经济实体，通过合法的手段去追求利益是其最终的目的，企业利益价值的实现、在现代竞争中争得一席之地的关键的就是大力挖掘和培育企业岗位所须要的、高素养的、综合型人才，提高企业的经济活力。无论是国内各个行业和各个企业之间的经济竞争，还是国际上各大企业大打争夺战，人才都是企业最为核心的竞争力。企业离不开人才，就像鱼儿离不开水一样，只有在澄澈的水里鱼儿才能逍遥自

4、由的游，人才的力气是无穷的，是长久的，是深远的。二、企业人才培育现状及存在的问题（一）在聘请与选拔工作中存在误区1.重显能，清潜能。很多单位在聘请时主要通过面试、考试等途径了解应聘者的工作阅历、所驾驭的工作学问与技能，据此推断工作实力，而现有的工作阅历与技能只是反映应聘者的“显能”。结果就可能出现录用的新员工在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位等级差异性较大时。2.重优秀有人才，轻适岗人才在聘请新员工的时候，很多企业倾向于选择素养与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新员工中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，

5、有的可能会消极的对待工作，有的还有可能被别的公司挖走。3.重引才，轻用才大多数企业特别重视人才引进工作，制定很多迷人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创建施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。4.重引才，轻留才在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分企业却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不敬重、薪酬待遇不能体现出他们的实力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与实力不成正比之后企业对员工不满这些缘由就造成了人才流失（二）自身相识不足1.急功近利，盲目求成现在有的

6、企业缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培育人才，认为：培育合格人才难度较大；须要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从企业总体发腱战略动身，对企业来来发展所需的人才类型、素养、数据、结构等做出规划，且不注意从本企业员工中去发掘与培育人才。2.相识不充分，缺乏系统性当前很多企业领导、人力资源部门相关人员，对人才的培育只停留在员工培训上，并没有意识到人才培育对企业员工和企业本身的良性发展有着特别重要的价值。而另一方面，企业在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中熬炼员丁的社会职责，这种责任感是优秀食、眦不能忽视的。企业在相识上的不足干脆导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培

7、育的效率低，效果小明显(三) 培育模式与人才发展通道单一1.培育模式单一，缺乏创新性有些企业虽然制定了明确的人才培育安排，但在培育模式上干脆照搬相关企业，并没能结合企业自身的特点，因材施教，做出创新性的探讨。这使得人才培育模式过渡单一，并不特别合适企业和员工的发展。在遇到一些特殊状况时，人力资源部门很难依据实际状况做出刚好有效的调整。缺乏创新性也是导致当前企业人才培育效率，效益不高的重要因素。2.人才发展渠道单一近年来不少企业在人才培育体制和机制上有了很大的改善，但还有些企业仍存在对人才作用相识不足缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严峻培育方式单一，致使员工发展途径狭窄挫伤了人才的主动性等

8、现象。有的企业则用“官位”评判人生价值的大小评判一个人的地位和作用。如某员工在一个岗位做出突出成果，得到嘉奖就是被提拔到某管理岗位，而从未考虑此人是否能胜任管理岗位。同时，还有一大批的一线工人长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理失去对待工作的主动性与创新实力。三、企业人才培训过程中的问题与对策1.合理规划企业的聘请方案企业要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的聘请方案。在聘请活动开展之前，企业管理者就应当依据本企业的发呈现状，拟定出肯定的人才需求结构，在此基础之上制定出科学、规范的聘请方案。对于国有企业，最好能招揽一些能在企业长期

9、工作的人才，这样有利于企业培育出阅历丰富的优质人才，也有利于企业储备一部分人才，以免面临人才流失的逆境。企业在聘请中可以采纳举荐制、社会聘请等方式，要严格规范聘请流程，对于提升企业的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划聘请方案，才能促进企业的快速发展，继而提高企业的综合实力，增加其市场竞争力。2.建立完善的培训体系企业人才培育体系的建立和完善是实现企业人才培育目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现企业人力资源的开发、保持员工持续的工作实力、塑造一流的员工队伍。一是要建立全过程的培育体系。人才的培育是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培育具有

10、重要意义，尤其是对于中小企业而言，其要变更以往只重视新员工培育的观念，树立全过程培育的思想，刚好发觉和了解企业员工的实际状况和企业发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培育的实效性。二是要建立全要素的培育体系。变更以往重技能培育，轻素养养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的学问加入到培育体系当中，真正实现全要素培育体系的建立。尤其是在当前，企业之间竞争、企业内部人员之间的竞争日益激烈，导致企业和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培育体系之中有助于为企业发展营造良好的内部环境。3.管理者要转变人才培育理念，为企业塑造人才供应良好的培育环境。

11、国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或限制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财宝，能够给企业的发展带来巨大的促进力气，而还要相识到，人才资源的管理不是简洁的对员工的管理，而是对员工的重视和关切。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、挚友，须要相互的理解和包涵。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。4.结合企业实际，制定人才培育规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。 企业必需结合自身人力资源实际状

12、况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培育方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充足的人才队伍。依据岗位须要、实力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训安排，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创建职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。5.企业人才培育要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。在人才培育过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工主动成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必

13、需制定相应的制度来激发员工成长的热忱，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬凹凸的一项评估标准，让员工意识到专业技能在肯定程度上确定着自身在企业的发展前景和薪酬凹凸，以此激发员工自我成才的主动性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的学问系统，企业获得了更符合企业要 求的优秀人才，从而达到双赢的局面。四、结语总之，人才是一个企业的核心，合理有效的人才培育是贯穿企业发展的重要内容。我们应当醒悟相识到当前人才培育的低重视度、低系统性已经严峻阻碍企业的健康发展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培育安排、增加员工主动性、结合实践等方面寻求

14、彻底解决问题的方法。社会的发展离不开优秀企业的支持，企业的发展更离不开优秀人才的支持。面对当前的经济环境，不管是企业管理者还是企业员工本身，都应当为企业大局着想，切实完善和优化企业人才培育的模式，提高企业整体竞争力，为企业的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。最终，为了抓住人才，调动员工工作的主动性，企业还应当建立公允、合理的奖惩制度和考核制度。只有通过努力，国企才能在激烈的市场竞争中，稳步向前发展。参考文献：1唐志红,骆玲.人力资源 聘请培训考核M.北京;首都经济贸易高校出版社,2003(5);110-113 2林捷.浅论企业人才培育的误区与对策J.河南商业高等专科学校学报.2009，04. 3徐充.人力资源开发：我国民营企业发展不客忽视的问题J；长白学刊；2003年06期4刘力.土地资源管理专业人才培育方案比较分析J.现代物业(上旬刊),2011(9).5.葛曼曼,张翔.科技型中小企业创新人才培育机制探讨J.内蒙古科技与经济,2012,271(21)：19-206马雪.建设创新型国家和培育创新型人才探讨J.当代教化论坛,2010(1)7胡君辰企业人力资源培训误区探讨J；北京：中国人力资源开发,1996,(3).8孙卫敏.聘请与选拔M.济南;山东人民出版社,2004(6);48-55