终身制劳动合同

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1、篇一：无固定期限劳动合同是终身合同吗无固定期限劳动合同是终身合同吗 刘新是企业一名生产调度，由于工作阅历丰富、看法仔细，2006年成为企业第一批签订无固定期限劳动合同的员工。听人说签订无固定期限劳动合同，企业就不能解除劳动关系了，仿佛拿到了“护身符”。去年春节，刘新利用工作之便为挚友办理了购买企业废弃板材的手续，并帮助装运3立方米左右木方和板材，出厂时被企业保卫部扣留。随后，企业以刘新侵占公司财物、严峻违反企业规章制度为由，作出了与刘新解除劳动合同的处理确定。刘新不服，向市劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求撤销企业处理确定，复原劳动关系。 在市劳动人事争议仲裁委员会组织调解期间，刘新始

2、终坚持“无固定期限劳动合同就是终身制劳动合同，个人违规违纪可以罚款，但企业不能解除劳动关系”的观点，双方僵持不下，几次调解无功而返。随后，案件进入庭审环节，企业当庭出示了岗位管理奖惩制度、废弃板材处理规定和扣留现场的实物照片等证据，清晰显示刘新装运出厂的木方，绝大部分是用于产品包装的成品板材，并非此前申请购买的废弃板材，企业对于此类行为的处理规定清晰明确。据此，市劳动人事争议仲裁委员会认为，企业的处理确定符合法律规定，依法驳回了刘新的仲裁恳求。劳动人事争议仲裁委员会温馨提示：无固定期限劳动合同是劳动合同的一种形式，是指用人单位与劳动者约定的无确定终止时间的劳动合同，这里所称的“无确定终止时间”

3、不是“没有终止时间”，更不代表“不能终止”。社会上流传无固定期限劳动合同“终身制”的说法不精确。相关法律链接：劳动合同法实施条例第十九条规定了包括“劳动者严峻违反用人单位规章制度的，劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的”等14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形。用人单位以“严峻违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，规章制度内容必需符合法律规定，必需经过民主程序制定和通过，必需向员工公示。篇二：2014年最新劳动合同法实施条例全文(解读)2014年最新劳动合同法实施条例全文（解读）2008年9月18日，温家宝总理签署了第535号国务院令，公布了劳动合同法实施条例

4、，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。劳动合同法实施以来，由于对劳动合同法存在肯定的误会，以及劳动合同法规定也存在肯定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的复原，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现肯定程度上阻碍了劳动合同法实行，影响了劳动合同法实施效果的发挥。劳动合同法实施9个多月来，社会各界的评价总体是主动的。人们普遍认为，这是一部

5、适应改革开放以来劳动关系发展须要，反映广阔劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对劳动合同法的执行，有的持观望看法，有的想方设法规避，影响了劳动合同法的顺当实施和立法宗旨的实现。为了消退分歧和模糊相识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中心有关部门、单位和省市的看法，并且通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求看法，几易其稿形成了劳动合同法实施条例。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，在坚持一样性原则、协调性原则以及可

6、操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对劳动合同法的有关规定进行明晰化，消退对劳动合同法的误会，增加劳动合同法的可操作性。劳动合同法实施条例从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消退对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误会。劳动合同法实施条例第18条对分散在劳动合同法有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在劳动合同法有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。劳动合同法实施条例集中列举可以解除劳动合同的情

7、形，就是为了消退对无固定期限劳动合同的误会，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，劳动合同法已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。激励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的主动作用。首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应当说，到现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像劳动合同法实施条例这样动用如此多的社会力气，经验这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定和颁行，并不像其它法律实施条例那样只是简洁的法条细化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊相识，有目的、有原则、有选择地，以法典编纂

8、的方式制定的，无论是制定方式还是具体内容，都具有开创性意义。其次，条例的制定和实施，澄清了误会，回应了社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的肃穆性。劳动合同法施行后，有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去的“铁饭碗”、“终身制”，且认为增加了用人单位的用人成本，有些单位还以变相方式违法裁员，很多员工迫切要求有关方面制止这些行为。实施条例将分散在劳动合同法中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的劳动合同法立法宗旨，为有关部门爱护劳动

9、者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，为劳动合同法的顺当实施扫清了障碍，铺平了道路。对用工单位规避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了法律的一样性和可操作性，而且体现了劳动关系的平衡和协调。实施条例精确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。劳动合同法实施条例为了避开用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避用人单位应当担当的法律义务，侵害劳动者的合法权益，用六个条文细化了劳动合同法关于劳务派遣的规定。第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙

10、设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第67条规定的不得设立的劳务派遣单位;第29条进一步强调用工单位依据劳动合同法第62条规定应当的义务;第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;第31条规定被派遣劳动者可以依照劳动合同法第46条、第47条的规定获得经济补偿;第32条规定被派遣劳动者被违法解除或者终止劳动合同的，可以依照劳动合同法第48条的规定要求接着履行劳动合同，被派遣劳动者不要求接着履行劳动合同的，可以要求支付赔偿金;第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。为了解决劳动合同法实施过程中出现的经济补偿金和经济赔偿金能否重

11、复适用的分歧，劳动合同法实施条例进行了特地的规定。劳动合同法第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿，同时第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，劳动合同法实施条例第25条对此进行了明确规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。同时，劳动合同法实施条例为促进劳动合同法的实行，还对劳动合同法实施过程中出现的其他具体问题进行了明确规定，以增加劳动合同法的可

12、操作性：(1)针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位如何支付二倍工资，以及用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，双方如何签订无固定期限劳动合同的具体操作问题，劳动合同法实施条例第6条、第7条明确规定：(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;(2)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一

13、年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当马上与劳动者补订书面劳动合同。(2)针对劳动者有意拖延或拒签书面劳动合同的问题，劳动合同法实施条例第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位只需支付劳动者实际工作时间的劳动酬劳，并不需支付经济补偿。(3)针对部分用人单位有意曲解“连续工作满足十年”意思，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，劳动合同法实施条例第9条规定，连续工作满10年的起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳

14、动合同法施行前的工作年限;第10条规定，非因劳动者缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。(4)针对用人单位专业技术培训费的认定问题，劳动合同法实施条例第16条细化了专业技术培训费用的范围，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他干脆费用。避开用人单位随意增加专业技术培训费用，借以提高劳动者的违约金数额。(5)针对经济补偿金计算标准不明确的问题，劳动合同法实施条例第27条规定，经济补偿的月工资依据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴

15、和补贴等货币性收入;如劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，依据当地最低工资标准计算;劳动者工作不满12个月的，依据实际工作的月数计算平均工资。尽管劳动合同法实施条例结合劳动合同法实施过程中出现的问题作出了大量的有针对性的、可操作性的规定，对劳动合同法的实行起到了重大的推动作用。但劳动合同法的实施过程中还有一些问题没有得到很好的解决。如：中间有短期中断的是否为连续工作，如何界定劳务派遣适用的“临时性、协助性、替代性岗位”的范围等都是劳动合同法实施过程中须要解决的问题，如这些问题不能得到很好的解决也会影响劳动合同法的实行。随着国家对劳动合同法、劳动合同法实施条例

16、的宣扬引导，随着劳动合同法相关配套法律法规的完善，随着用人单位依法用工意识的增加，随着劳动者维权意识提高，随着国家对劳动合同法实施的监督检查以及劳动争议调解仲裁工作完善，劳动合同法必将得到更好的实行。一、劳动合同的分类劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法将劳动合同分为三种，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，这三种合同各自具有特点，彼此之间有所区分，签订的条件也不尽相同。法律中也进行界定。例如，对于以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，主要适用于临时性工作的劳动合同，可以约

17、定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限的选择方式 约定选择劳动合同是劳动者与用人单位双方意思自治的产物，关于合同期限的选择，主要取决于用人单位与劳动者协商一样。这一原理也体现在劳动合同法第十三、十四、十五条各自的其次款。无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，依法都可由劳动合同双方当事人无条件地协商选择。 法定选择劳动合同期限的约定选择是一般规则，但对于无固定期限劳动合同还存在特别规则法定选择，即在符合法律所规定的条件下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。 其含义主要包括：第一，劳动合同解除是劳动合

18、同的提前终止。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丢失法律资格而终止的情形。其次，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时，劳动合同仍未解除。因而，劳动合同解除不同于劳动合同的当然终止或强制终止，当然终止或强制终止表明，劳动合同在肯定法律事实出现后无需当事人的终止合同之意思表示。劳动合同的解除，可依不同标准进行分类。依据合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除;依据合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和约定解

19、除;依据导致合同解除的缘由中是否含有对方当事人过错，可分为有过错解除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同可以解除的种情形，其实就是对劳动合同法第条、第条、第条、第条的简洁排列，其实，本条的立法目的是由于无固定期限劳动合同的规定在实践中始终存在争议，因此，本条宣扬意义远大于其现实意义，目的就是宣扬无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同一样，在符合法定条件下同样可以解除。依据劳动合同法的规定，可以签订无固定期限劳动合同的主要条件如下：劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳

20、动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;( 二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”因此，满足四个条件之一的劳动者都可以与用人

21、单位签订无固定期限劳动合同。满足第十四条中(一)、(二)、(三)项的劳动者，可以选择签订固定期限或无固定期限劳动合同，劳动者不提出签订固定期限劳动合同的，用人单位要与之签订无固定期限劳动合同。假如用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，就会被自动视为双方签订无固定期限劳动合同，无需劳动者提出。留意到本条中关于可以签订无固定期限的情形都是强调“ 连续” 工作，即是“不间断”工作，满足“连续性”工作是前提条件。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同 含义以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立以完成

22、肯定工作任务为期限的劳动合同。某一项工作或工程起先的时间以及完成时间就是劳动合同的起先和终止时间。这个时间段有时是可以预料的，而有时是不行预料的，但是因为这种合同是以肯定工作任务的完成时间作为劳动合同终止的时间的，所以，严格意义上来讲，这种合同属于“有期限劳动合同”。 对任务的要求这项任务具有的特点是：这项任务必需明确、具体，有任务完成的验收标准，不能笼统地做岗位描述;以完成这项任务为目标;具有临时性、季节性的特点。 用人单位与烟区季节工可以签订这种合同烟区的季节工季节性很强，他们每年在固定时间都会被雇用，时间一般从年初的、 月份工作到、 月份。雇农夫技工来收割烟叶，是季节性的，并且有具体的时

23、间，或许持续( ) * 个月。他们的工作有考核标准，即是将烟叶收割完毕。依据上述以完成肯定工作任务为期限的劳动合同对任务的要求，可以推断，该用人单位可以与农夫技工签订“以完成肯定工作任务为期限的合同”。对于十几年以上的烟区季节工可以不签订无固定期限劳动合同由于季节工具有很强的季节性，虽然季节工在用人单位十几年以上，在用人单位的工作不是连续性的。所以不满足劳动合同法第十四条中关于签订无固定期限劳动合同的条件，所以，对于十几年以上的烟区季节工，法律没有强制必需签定无固定期限劳动合同。六、季节工退休之后享受同岗同薪即使以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的具体终止时间不好确定，但还是有终止时间的，不同

24、于无固定期限劳动合同。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同本质上是属于固定期限劳动合同，用人单位还是要缴纳社会保险费的。劳动者享受工资福利，要遵守用人单位的规章制度。因此，在季节工到达法定退休年龄之后，同样可以与正式工一样，享受养老保险。劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、刚好处理和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度，是处理劳资纠纷所必经的，劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时，方可在法定时限内向人民法院申请民事诉讼。篇三：劳动合同法试论劳动合同法对我国经济的影响工程管理1201（a13120741） 赵立昀指导老师 周延【摘要】 劳动合同法的实施对我国的经济环境带来了巨大的冲击。本文通过分析

25、劳动合同法的类型、主要条款来论述劳动合同法对我国经济环境的影响，以便更好地了解和运用劳动合同法保障劳动者的合法权益同时满足组织的自身发展。【关键词】劳动合同法 类型 主要条款 经济环境 影响1. 劳动合同的类型 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确

26、定终止时间的劳动合同。这里须要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不情愿签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，假如劳动者偷懒，用人单位毫无方法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中，丢失了选择的机会，事实上这是一种误会。只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。2. 劳动合同中的主要条款2.1. 劳动合同的期限劳动合同的期限是指劳动合同具有法律约束力的时段，一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限三种。其中

27、最常见的是有固定期限的劳动合同，时间一般在一年以上十年以内。无固定期限的劳动合同具有特别性，对于什么条件的人可以签订无固定期限的劳动合同，北京市劳动合同规定第十五条作了具体的规定。符合下列条件的劳动者，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同：(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;(二)复员、转业退伍军人初次安排工作的;(三)建设征地农转工人员初次安排工作的;(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的。对于以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，一般适用于特别行业3. 2工作内

28、容和工作地点劳动合同中的工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位运用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位供应劳动以获得劳动酬劳的缘由。主要内容包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位应完成的工作任务、工作地点。这些内容要求规定得明确、具体，以便于遵照执行。2.3劳动爱护和劳动条件和职业危害防护劳动爱护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，削减职业危害，保障劳动者的生命平安和健康而实行的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动供应的必要条件。2.4.劳动酬劳获得劳动酬劳是劳动者向用人单位供应劳动的主要目的。劳动者的劳动酬劳包括工资、奖金和津贴的数额或计算方法。劳动酬劳必需符合国家法律、法

29、规的规定，如工资不得低于最低工资标准，工资支付的期限和形式不得违反有关规定等。2.5.社会保险与福利目前北京市执行的社会保险包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四项，其中前三项用人单位和职工都必需缴纳社会保险费，工伤保险由用人单位缴纳保险费，职工个人不需缴纳。单位对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的劳动者，可以进行嘉奖和惩罚。2.6.劳动纪律是指劳动者必需遵守的用人单位的工作秩序和劳动规则。2.7.劳动合同的变更、解除、续订和终止条件是指劳动合同法律关系终结和撤销的条件。劳动合同双方当事人可以在法律规定的基础上，就劳动合同的终止进行约定，当事人双方约定的终止条件一旦

30、出现，劳动合同就会终止。4. 8违反劳动合同的责任是指违反劳动合同约定的各项义务所应当担当的法律责任。为了保证劳动合同的履行，必需在劳动合同中约定有关违反劳动合同的责任条款，包括一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反约定或者法定条件解除劳动合同所应担当的法律责任。除了上述8项必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定以下几个方面的内容：试用期、培训、保守商业隐私、补充保险和福利待遇以及其他经双方当事人协商一样的事项。 3劳动合同法对我国经济环境的影响5. 1劳动合同法有利于调整利益格局长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者酬劳占国民收入的比重不断降低。造成国民收

31、入安排格局不利于劳动者的缘由在很大程度上须要从劳动力市场中去找寻。从劳动力市场角度来看，我国过去始终面临着好像是无限的劳动供应，劳动力供大于求的形势确定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去始终处于由支配体制向市场体制转轨的过程中，爱护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性改变，劳动需求增长强劲,经济增长的就业效应不断增加，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供应走向有限剩余，这就为实施劳动合同法供应了有利条件和客观基础，劳动合同法的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在爱护劳动者权

32、益的劳动合同法也具有调整收入安排格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入安排的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次冲突和问题。6. 2劳动合同法维护和保持劳动力市场的敏捷性劳动力市场敏捷性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上很多发达国家尤其是欧洲国家因为过度爱护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参加率下降和经济竞争力下降等严峻问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的里斯本战略和德国的哈兹改革法案等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了支配体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的敏捷，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底

33、仍存在着对部分人群的过度爱护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场爱护。欧洲国家的改革是希望在保证平安性的前提下增加劳动力市场敏捷性，我国的改革方向则须要在保持敏捷的前提下增加平安性，这就须要为劳动者供应基本爱护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本爱护，这也是劳动合同法的核心内容。劳动合同法激励建立长期稳定的劳动关系，激励无固定期限劳动合同的运用，但订立无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合和固定期限劳动合同并没有本质区分，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除。事实上，解除无固定期限合同与解除固定期限合同没有本质不同，

34、因此，劳动合同法并不会必定导致劳动力市场僵化和“养懒人”。7. 3劳动合同法降低了正规企业的劳动成本从劳动合同法相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。比照我国1995年颁布实施的劳动法，上述三个方面的劳动成本同样存在，但劳动法的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位常常不执行劳动法，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是天经地义。即使如此，大多数的正规企业仍旧很好地执行了劳动法，对这些企业来说，实施劳动合同法并不会带来劳动成本的额外增加，相反，劳动合同法因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，

35、还会使这类企业的劳动成本有所降低。对于那些过去不执行劳动法企业来说，实施劳动合同法后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施劳动合同法后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30% 40%左右，这对那些靠躲避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严峻打击。但是，法律面前人人同等，遵遵守法律律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵遵守法律律，企业间的竞争才是公允的竞争。世界上唯恐没有任何国家会允许一些企业遵守法律，而另外一些企业可以不遵守法律。劳动合同法会消退不遵守法律企业的“超额利润”，是一种对正规遵守法律企业的爱护。对于遵守法律企业来说，劳动合

36、同法不仅不会减弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。8. 4劳动合同法促进就业的稳定性随着每年新创建的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，劳动合同法有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种状况下，劳动者一份工作结束后常常须要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的缘由。劳动合同法激励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会削减劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投

37、资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的状况下，企业常常担忧培训后劳动者会离开而不情愿在培训上投资，劳动合同法特地规定对由用人单位供应专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上爱护了用人单位人力资本投资的主动性。当然，很多非正规企业可能会因劳动合同法的实施导致经营困难，这在短期内或许造成肯定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严峻失业。从长期来看，劳动合同法会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，劳动合同法通过规范劳动关系起到从制度上调整收入安排格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不同等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，

38、劳动合同法是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，劳动合同法的实施会加大不遵守法律企业的劳动成本，削减企业因为不遵守法律律而获得的超额“利润”，间接爱护了遵守法律企业，有利于建立更加公允的竞争环境；公允竞争是市场经济的核心，只有公允竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，劳动合同法激励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必定增加创新实力和经济增长的后劲。总的来看，实施劳动合同法利大于弊。【参考文献】.1. 王君玲.试论劳动合同法对企业人力资源管理的主动效应【j，黑龙江社会科学2. 我国劳动合同法的经济学分析3. 中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会 中华人民共和国劳动合同法