劳动法和劳动合同法的区别

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1、劳动法与劳动合同法条款的比较项目原规定新规定主要区分一、用人单位的规章制度1、用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门赐予警告，责令改正，对劳动者造成损害的，应担当赔偿责任。2、全民全部制企业的职工代表大会有权审查同意或者推翻企业的工资调整方案、奖金安排方案、劳动爱护措施、奖惩方法以及其它重要的规章制度。（劳动法第八十九条，全民全部制工业企业法第五十二条）除重申原规定外，还增加了以下内容：1、实体方面：用人单位应当建立和完善干脆涉及劳动者切身利益的规章制度（包括劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等）。2、程序方面：在制定、修

2、改或者确定上述规章制度或者重大事项时，应当经过以下程序：经职工代表大会或全体职工探讨；与工会或职工代表同等协商确定；在单位内公示或者告知劳动者。3、规章制度和重大事项实施过程中，工会或职工认为不适当的有权向单位提出，通过协商予以修改完善。4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（劳动合同法（第四条、第四十六条、第八十条）1、新规定要求用人单位必需建立完善劳动规章制度，并对干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职

3、工探讨，提出方案和看法；2与工会或职工代表同等协商确定。即在充分听取看法，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分全部制的，对全民全部制企业，按全民全部制工业企业法的规定，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。2、新规定除重申用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应担当赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。二、办理用工手续与签订劳动合同建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元

4、以下的罚款。（劳动法第十六条、第十九条，劳动保障监察条例其次十四条、第三十条第（三）项）1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（劳动合同法第七条、第十条、第十四条、第八十二条）1、新规定对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政惩罚的内容，而是将用人单位的违法成本转

5、为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的主动性。2、新规定对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，赐予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩处；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动关系。三、必需签订无固定期限劳动合同的情形及违反规定的法律责任劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意持续劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。依据劳动法其次十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院

6、可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同关系确定双方的权利义务关系。（劳动法其次十条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（法释200114号）第十六条）有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形，续订劳动合同的。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期

7、限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法第十四条、第八十二条）1、新规定增加了必需签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的，必需是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的，按不签劳动合同处理。）2、新规定增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。3、新规定还赐予劳动者更大的主动权，取消了“双方同意”这样的约束条件，只要

8、符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。4、新规定还增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。四、劳动合同的条款1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动爱护和劳动条件；4、劳动酬劳；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。（劳动法第十九条）1、 用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动酬劳；7、社会保险；8、劳动爱护和劳动条件

9、；9、法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动合同法第十七条）在必备条款方面，新规定增加了劳动合同主体双方的基本状况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业隐私以及补充保险和福利待遇等详细内容。五、劳动合同试用期1、劳动合同期限6个月以下的，试用

10、期不得超过15天；2、合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；3、合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；4、合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；5、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。（劳动法其次十一条、二十五条，原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；2、劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。5、以完成肯定工作任务为期限或者

11、劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；6、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；8、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；9、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（劳动合同法第十九、二十、二十一、八十三条）1、新规定

12、对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资酬劳的最低爱护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。2、新规定第7点（劳动合同法其次十条）还隐含了这样的信息，即最低工资一般状况下不能作为劳动合同约定的工资（本单位相同岗位最低档工资等于当地最低工资标准以及没有试用期的状况除外）。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80，而且不得低于当地的最低工资标准，假如把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。六、劳动合同约定违约金1、用人单位与职工可以在劳

13、动合同中约定违约金。2、用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法（劳部发1995223号）等有关规定。3、用人单位与驾驭商业隐私的职工在劳动合同中约定保守商业隐私有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合后肯定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定驾驭商业隐私的职工在终止或解除劳动合同后肯定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位

14、有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当赐予该职工肯定数额的经济补偿。（劳部发1996355号其次、第三条；劳部发1995309号第23条）1、除本法条二十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违约金。2、用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当依据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密

15、事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当依据约定向用人单位支付违约金。4、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争限制期限，不得超过二年.1、原规定允许约

16、定违约金，新规定只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者担当违约金。2、新规定对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位供应的培训费用；对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金（如培训费1万元，约定的服务期为5年，每年扣减2千元，已履行3年，则劳动者应支付的违约金为4千元）。3、新规定对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。补偿金的数额由双方约定。七、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形1、在试用期内的；2、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手

17、段强迫劳动的；3、用人单位未依据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。（劳动法第三十二条）1、用人单位未依据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的；2、用人单位未刚好足额支付劳动酬劳的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告

18、知用人单位。（劳动合同法第三十八条）1、新规定增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的状况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。2、新规定把用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。3、新规定将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满意用人单位工作交接的须要。八、用人单位可以随时通知劳动者解除

19、劳动合同的情形1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严峻失职、假公济私，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。（劳动法其次十五条）1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严峻违反用人单位的规章制度的；3、严峻失职、假公济私，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。（劳动合同法第三十九条）新规定把劳动

20、纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严峻的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。九、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形1、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就

21、变更劳动合同达成协议的。（劳动法其次十六条）有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（劳动合同法第四十条）新规定增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间找

22、寻新的工作。十、经济性裁员用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。（劳动法其次十七条）有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严峻困难的；（三）企业转产、重大

23、技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（劳动合同法第四十一条）1、新规定增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；客观经济状况发生重大改变致使劳动合同无法履行。2、新规定放宽了用人

24、单位裁员的程序要求，即用人单位裁减二十人以上或占职工总数10以上的，才需提前三十日向工会或职工说明状况并向劳动部门报告；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足10%的，无需执行上述程序。3、新规定增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容；4、新规定增加了用人单位6个月内重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。十一、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形1、患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、行政法规规定的其他情形。（劳动法其次十九条）1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进

25、行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；3、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。（劳动合同法第四十二条）新规定增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性爱护和对在本单位工作时间较长的老职工的爱护。十二、劳动合同终止的情形劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。（劳动法其次十三条）1、劳动合同期满的；2、劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动

26、者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。（劳动合同法第四十四条）新规定取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，新规定依据劳动合同主体资格消逝等状况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。十三、动合同期满不得终止劳动合同并应续延至相应情形消逝时终止的情形1、基层工会主席、副主席或者委员除任职期间个人严峻过失或者达到法定退休年龄外，劳动合同期限自动延长至任期届满；2、劳动者在医疗期、孕

27、期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满的，除试用期被证明不符合录用条件，严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度，严峻失职、假公济私、对用人单位利益造成重大损害，以及被依法追究刑事责任外，劳动合同期限应自动持续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止；3、劳动者在本单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，以及疑似职业病病人诊断或者医学视察期间，不得终止与其订立的劳动合同。（工会法第十八条，劳部发1995309号第34条，工伤保险条例第三十三条、三十四条，职业病防治法第三十二条、四十九条）除持续原规定外，还补充了以下规定：劳动者“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，即使劳动合同期满，用

28、人单位也不得与其终止劳动合同。（劳动合同法第四十五条）新规定突出了对老职工的特别爱护，对在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，除本人有严峻过失，本人同意或起先享受退休待遇，以及劳动关系主体资格消逝等状况外，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同。详细包括：医疗期满不能从事原工作也能从事另行支配的工作，不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任工作，客观状况发生重大改变，经济性裁员，以及劳动合同期满等，用人单位均不得解除或终止劳动合同。十四、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形1、经劳动合同当事人协商一样，由用人单位解除劳动合同的；2、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后

29、，不能从事原工作也不能从事由用行支配的工作而解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；5、用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，必需裁减人员的；6、以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，迫使劳动者提出解除劳动合同的；7、未依据劳动合同约定支付劳动者酬劳或者供应劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的；8、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的；

30、1、用人单位未依据劳动合同约定供应劳动爱护和劳动条件，迫使劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未刚好足额支付劳动酬劳，迫使劳动者解除劳动合同的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，迫使劳动者解除劳动合同的；5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，迫使劳动者解除劳动合同的；7、用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一样

31、解除劳动合同的；8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的，由用人单位解除劳动合同的；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；1、新规定以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形（原规定为司法说明），另外还增加了用人单位未为职工缴社保费，违法的规章制度损害职工利益，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立或变更劳动合同，违章指挥、强令冒险作业危及职工平安等几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。2、新规定增加了特定状况下，固定期限劳动合同期满终

32、止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执照而终止劳动合同，也应当支付经济补偿的情形。3、新规定增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁员以及其他客观经济状况发生重大改变致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。9、拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳，迫使劳动者提出解除劳动合同的；10、低于当地最低工资标准支付劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的。（劳动法其次十八条，违反和解除劳动合同的经济补偿方法（劳部发1994481号），最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（法释200114号）第十五条）10、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动

33、合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，由用人单位解除劳动合同的；11、依照企业破产法规定进行重整，须要裁减人员的；12、生产经营发生严峻困难，须要裁减人员的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行须要裁减人员的；15、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；16、用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的；17、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散而终

34、止劳动合同的；18、法律、行政法规规定解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿的其他情形。（劳动合同法第四十六条）十五、经济补偿的计发方法1、经济补偿依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年计算。2、经劳动合同当事人协商一样，由用人单位解除劳动合同的，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。3、劳动者患病或非因工负伤经鉴定不能从事工作、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变以及经济性裁员等由用人

35、单位解除合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。4、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。违反和解除劳动合同的经济补偿方法（劳部发1994481号）1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准

36、按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。3、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资。4、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前依据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，依据当时有规定执行。（劳动合同法第四十七条、九十七条）1、新规定对一般劳动者的经济补偿年限不封顶；而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计发基数也以本地区职工月平均工资三倍封顶，降低了用人单位的人工成本。2、新规定对不满六个月的工作年限只支付半

37、个月工资的经济补偿，比原规定更加细化、合理。3、新规定把经济补偿的计发方法分两段计算：2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行；2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按新规定执行，两段补偿金合并计算。十六、非全日制用工1、非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。2、用人单位与非全日制劳动者的劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的经双方协商同意，可以订立口头合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。3、从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位

38、建立劳动关系。4、非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。（劳社部发200312号）1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四个小时的用工形式。2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。4、非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超这十五日。（劳动合同法第六十八、六十九、七十二条）1、新规定将非全日制用工每天和每周的工作时间分别缩短了一小时和六小时，在时间标准上要求更加严格。

39、2、新规定在订立劳动合同的形式上更加敏捷，不再把书面劳动合同作为一般形式，但也不把口头协议作为必需形式。3、新规定对双重或多重劳动关系增加了约束条件，即后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。4、新规定解除了以月为单位支付工资，即用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，支付工资的期限最长不得超过十五日，否则就是拖欠工资。十七、劳务派遣劳动合同法颁布前国家没有统一规定1、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当依据所在地人民政府规定的

40、最低工资标准，向其按月支付酬劳。3、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当依据工作岗位的实际须要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5、4、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件，依据用工单位所在地的标准执行6、5、劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。6、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。来源：广东省劳动保障厅