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1、2023年“Y理论”在高校教师管理中的运用_关于Y理论说法正确的是 摘 要 针对目前高校老师管理工作的实际，通过对人力资源管理中Y理论的理解，比照理论发觉高校老师管理中存在的问题，并结合Y理论，提出改进高校老师管理工作的方式，提高管理效率。 关键词 Y理论 高校管理 老师 中图分类号：G647 文献标识码：A Application of Y Theory in College Teacher Management BI Dian (Hankou University, Wuhan, Hubei 430212) Abstract University teachers for the curr
2、ent management of the actual, human resource management through understanding of the theory of Y, found that university teachers control theory problems, combined with Y Theory, proposed to improve the way of the management of university teachers, to improve management efficiency. Key words Y Theory
3、; college management; teachers 1 “Y理论”的概述 所谓“理论”是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的须要层次的探讨，以及马斯洛提出的“自动人”概念的基础上，于20世纪50年头后期提出的一种管理理论。此理论的基本观点如下：（1）人生来是勤奋的。假如环境条件有利，工作就犹如嬉戏或休息一样，自然而开心。（2）人具有自我实现的须要。当人的基本须要得到满意时，就会力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的理想。（3）人具有可以开发的巨大潜力。大部分人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想像力、创新力及其他方面的才智潜力，在现实条件下，一般人只利用了自身潜力的一小部分。（4
4、）人具有自主自动性，在实现所承诺的目标活动中，人都能够进行自我指导，依靠自我激励，实现自我调控。 2 比照Y理论来发觉当前我国高校老师管理中存在的问题 随着社会的不断进步，学校内部各种关系的协调和人力资源的管理显得极其重要。高校老师是高校人力资源中的核心资源，他们干脆关系到高校的教学水平，关系到高校的人才培育质量，更关系到高校的生存与发展。依据Y理论的基本观点来看现代高校管理老师的方式，仍具有很多不足之处，主要体现在以下几个方面： 2.1 老师的“工作环境”过份注意竞争 “竞争”是现代管理者激励被管理者提高工作主动性，发挥创建力等最有效的管理方式之一。虽然在高校营造一种竞争的工作环境也有利于提
5、高老师工作的主动性，发挥老师的创建力，但老师不同于一般的被管理者，他们更须要老师之间相互信任、相互帮助、相互关爱，形成一种和谐的人际交往圈，实现教学相长，共同努力完成教书育人的工作。由于目前高校管理者过份注意竞争，有的老师为了评职称，急功近利，抄袭他人文章；有的老师为了争夺科研项目及经费而与领导、同事产生冲突而导致老师人际关系惊慌。 2.2 老师的“自我价值实现”无法得到满意 依据“理论”的分析，它指出每个人在满意基本须要之后，都会存在自我价值实现的须要。对于高校老师而言，他们的社会认可度较高、工作环境较稳定、工资待遇较好，就有着更剧烈的自我价值实现愿望。高校老师主要从事教学探讨工作，要满意自
6、我的需求主要体现在能否取得突出的工作成就或创建出有价值的科研成果。这些工作成就与科研成果的获得是须要老师不断地学习、进修、深造等来更新自我学问、驾驭最新的事物发展动态、了解最前沿的科研资讯。但是目前高校的老师管理活动中可以供应给老师，特殊是年青老师出国学习、不定期进修、培训的机会相当的少，不能完全满意老师成长的须要，导致部分高校老师在教学、科研上难以取得突破，那么供应给高校老师达到“自我价值实现”的机会就相当的匮乏。 2.3 老师的“潜力开发” 机会特别缺乏 目前高校管理者对高校老师的潜能开发不充分，主要体现在四个方面：一是工作岗位与老师的潜能匹配程度不高，未能实现人尽其才；二是整体师资队伍潜
7、能开发力度不够，多数高校只强调学科带头人、教研室主任等优秀骨干老师潜能开发；三是学术自由的范围不广，老师不能充分发展自己的独立特性，不能最大限度地进行创新探讨；四是老师之间岗位长期固定，使老师思想上产生惰性，创建性被禁锢，抑制了潜能的开发。 2.4 老师的“主体性”地位未落到实处 依据老师职业活动的特点，特殊是高校老师，充分发挥老师的主体性地位是一所高校能否产生并保持良好的社会声誉，培育出高质量的人才，取得高水平的科研成果的关键所在。但目前高校的师资管理模式还不能完全落实老师的主体性地位。一是学校范围内开展的“老师为本，人才第一”、“敬重学问，敬重人才”等的宣扬教化不够深化；二是以老师为中心的
8、现代师资管理模式还不够成熟；三是老师参加自我管理、学校管理的权限还不够广泛。 3 运用“理论”来指导高校老师管理 3.1 创建相宜的老师工作环境 高校管理者在突出运用竞争机制为激励手段的同时也要激励老师们教学相长，培育合作精神，努力营造一种使老师们感到宽松而舒适的生活和工作环境，主要从三个方面着手：一是加强校内环境建设，对学校校内环境进行综合治理，美化、绿化、净化校内；二是加强人文精神建设，老师间营造一种主动向上、相互信任、相互帮助，和谐融洽的人际关系，使老师能心情安逸地工作；三是加强学科发展与科学探讨的条件投入与建设，学校有了足够的硬件设备基础，以及充分地教学科研经费，扩大争取课题的机会，就
9、能多出成果，避开老师间的恶性竞争。 3.2 满意老师“自我价值实现”的需求 首先要从完善制度着手，对供应老师培训、进修、深造等机会赐予制度保障，对老师自我价值的实现进行合理规划，充分考虑老师的需求，为老师的成才创建条件与机会，使老师的发展能够有顺进行。其次，对于老师所取得的最新科研成果或独创创建应赐予精神和物质双方面的激励，充分确定老师在自身领域所做出的成果，成就老师的满意感，推动老师取得更大的成果，成为老师不断满意自己我价值实现的动力与源泉。 3.3 供应老师的“潜力开发”机会 高校管理者要供应足够的机会让老师潜能得到充分的开发。首先，对老师定期进行岗位考核，评定老师的实力与素养是否适合目前
10、的岗位要求。如发觉老师工作岗位与老师的实力与素养匹配程度不高，就须要进行调整，要做到岗位目标实现的牢靠度和老师对岗位的满足度达到一样，这样就能充分调动老师的潜能，达到人尽其才。其次，实行师资队伍整体潜能开发的措施，既要注意对学科带头人、教研室主任等优秀骨干老师的潜能开发，又要调动对一般老师的主动性和创建性的开发，挖掘他们的潜能，两者相互促进、相互协调，达到学校师资队伍的整体建设与发展。再次，激励老师充分发挥自身的主观能动性和创建性，在教学科研过程中多出新成果，为学校建设以及国家建设服务。最终，老师的岗位实行定期的轮换制度。岗位轮换的主要途径是通过让专业课与专业基础课老师对换，理论教学与实践教学
11、老师对换等充分开发老师的潜能，让老师学问不断进行更新，转变教学观念，变更教学方法，提高课堂教学水平。 3.4 落实老师的“主体性”地位 高校管理者是否确立老师的主体性地位关系到学校的生存与发展，是学校取得良好的社会声誉以及取得高水平的探讨成果的关键。首先，学校要深化开展尊师重教的宣扬教化。宣扬敬重老师的人格、敬重老师的合理须要，关切每位老师的情感、价值和奉献。其次，完善现代师资管理模式，对老师的教学、科研和服务职能进行合理支配，突出老师的主体性地位。最终，扩大老师进行自我管理与参加学校管理的权限。把老师看成办学的主体，充分听取老师在教学、科研、学科建设等方面的看法；充分听取老师在学校建设与发展方面的看法，让老师们参政议政，集思广益，共同管理学校。 注释 董泽芳.人力资源开发与管理M.武汉:华中师范高校出版社,2000.9:77. 郑承军.高校人力资源管理探微J.中州学刊,2023.11(6)(总第162期). 陈志沛.马斯洛须要层次理论在学校管理中的运用J.教化与职业,2023.7. 冷传才.开发高校老师潜能的方法探讨J.高等工程教化探讨,2023(5).
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