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1、绩效考核与员工发展提示 详细内容请参阅 内部系统中“文档管理-人力资源部”下相关资料 茫茫？盲盲？忙忙绩效考核对员工行为的影响绩效考核对员工行为的影响有一次期中考，考题中有三题问答题，每题15分，张三、李四、王五均不会做答；张三于是三题均留白，李四将题目各抄一遍，王五则将题目各抄三遍；其结果是张三得0分，李四得5分，王五得45分现在，期末考快到了，你猜他们三人对不会作答的题目会如何决定？绩效衡量必须与策略结合人力资源管理必须与经营管理结合平衡记分卡四大构面的量度应收帐款资本运用报酬率财务财务顾客顾客内部流程内部流程学习与成长学习与成长客户满意度成功率员工士气绩效考核的目的获得晋升，调配岗位，确
2、定工资的依据；获得晋升，调配岗位，确定工资的依据；获得奖金的依据；获得奖金的依据；获得潜能开发和培训教育的依据；获得潜能开发和培训教育的依据；作为调整人事政策，激励措施的依据，促进上下级的作为调整人事政策，激励措施的依据，促进上下级的沟通；沟通；考核结果供业务、人力资源、财务等部门制定工作计考核结果供业务、人力资源、财务等部门制定工作计划和决策时参考划和决策时参考绩效考核的基准第一条第一条把握并测评的能力：把握并测评的能力：职务担当能力职务担当能力，包括潜在能力和显在能力。，包括潜在能力和显在能力。潜在能力：员工拥有的、可开发的内在能力；潜在能力：员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力：指员工
3、在工作中发挥出来的，并显在能力：指员工在工作中发挥出来的，并表现在成果上的能力。表现在成果上的能力。绩效考核的基准第二条第二条评估考核种类评估考核种类能力考核与业绩考核能力考核与业绩考核能力考核：就是参照职能标准与公司核心价能力考核：就是参照职能标准与公司核心价值，对员工在一定的时间内担当职务的综合值，对员工在一定的时间内担当职务的综合表现进行评定（见员工能力卡片）。表现进行评定（见员工能力卡片）。业绩考核：就是参照职务标准，对员工在一业绩考核：就是参照职务标准，对员工在一定时期内职务工作的完成情况进行评定。定时期内职务工作的完成情况进行评定。绩效考核实施期限 考核的种类考核的种类 实施频度实
4、施频度 实施时期实施时期 评定期间，评定期间，评定时间评定时间 能力考核能力考核 每年两次每年两次 每年每年 6 6、1212月月 当年当年1-61-6月、月、7-127-12月月 业绩考核业绩考核 猎头行业主管猎头行业主管 /CEOCEO顾问顾问/运运营经理营经理每年一次每年一次 每年每年 12 12月月 顾问顾问/助理顾助理顾问问/客户经理客户经理/访寻员访寻员每季度一次每季度一次 每年每年3 3、6 6、9 9、1212月月 当期累计季当期累计季度度 绩效考核综合得分猎头部猎头部综合考核分数（100分）=业绩考核得分 80%+个人能力考核得分 20%招聘外包综合考核分数（100分）=业绩
5、考核得分 60%+个人能力考核得分 40%定额的分配及执行办法季度定额应为年度定额的25%，特殊情况下不得低于20%。定额实行季度累计制度：第一季度考核一季度定额第二季度考核一、二季度定额总和第三季度考核一至三季度定额总和第四季度考核全年定额定额完成情况奖励系统对于每季度超额部分，在季度末暂不予以发放超额提成，仅按100%完成定额予以发放对于季度之间不均衡的状况，在年底11月、12月份进行汇总，多退少补对于在年中辞职的员工，其定额按全年定额计算猎头部能力卡片猎头部Team Leader能力卡片项目项目工具工具/公式公式目标目标权重权重客户满意度客户满意度 客客户户满满意意度度调调查表查表8 8
6、0 0分分50%50%职位成功率职位成功率完完成成职职位位数数/职职位总数位总数50%50%10%10%命中率命中率客客户户面面试试人人数数/推荐人总数推荐人总数65%65%10%10%员工满意度员工满意度员员工工满满意意度度调调查表查表8080分分20%20%员员工工职职业业发发展展计划计划人人力力资资源源部部备备案案1 1份份/人人10%10%PresentationPresentation加分加分1.51.5分分/次次猎头部能力卡片顾问及助理顾问能力卡片顾问及助理顾问能力卡片项目项目工具工具/公式公式目标目标权重权重客户满意度客户满意度 客客户户满满意意度度调调查表查表8 80 0分分8
7、0%80%职位成功率职位成功率完完成成职职位位数数/职职位总数位总数50%50%10%10%命中率命中率客客户户面面试试人人数数/推荐人总数推荐人总数65%65%10%10%PresentationPresentation加分加分1.51.5分分/次次猎头部客户满意度调查表对贵公司文化及业务的了解程度对贵公司文化及业务的了解程度是否了解用人部门的具体需求是否了解用人部门的具体需求对我们访寻过程的了解程度对我们访寻过程的了解程度筛选过程的专业程度及候选人的整体质量筛选过程的专业程度及候选人的整体质量各类报告的专业化程度各类报告的专业化程度对我们的背景调查服务是否满意对我们的背景调查服务是否满意我
8、们在帮助客户协调薪水过程中的专业程度我们在帮助客户协调薪水过程中的专业程度在整个过程中提供相关信息的准确程度在整个过程中提供相关信息的准确程度与您沟通的主动性（包括电话，与您沟通的主动性（包括电话，EMAIL，面谈等）面谈等）适应客户需求调整的速度适应客户需求调整的速度猎头部客户满意度调查表服务的整体速度我们顾问对行业的了解程度顾问的意见对你产生决策的程度我们为客户保守商业秘密的程度是否足够体会到我们的增值服务在试用期之内的服务2003我们的流程比2002年改进程度 对我们整体服务流程的满意程度在审请费用的过程中的顺畅程度招聘外包部核心能力卡片核心素质和能力的考核核心素质和能力的考核高度责任感
9、 学习能力 客户服务能力 团队精神岗位的核心业务能力岗位的核心业务能力招聘外包客户经理满意度调查表客客户经理能理能给予我予我们有建有建议性的咨性的咨询服服务,把候把候选人的需求落人的需求落实到位到位客客户经理所推荐的候理所推荐的候选人能符合我人能符合我们的基本要求的基本要求客客户经理所推荐的候理所推荐的候选人能符合我人能符合我们的基本要求客的基本要求客户经理在提供服理在提供服务的的时候能保持好的候能保持好的专业水平水平客客户经理能理能专业性迅速的解决性迅速的解决问题客客户经理能在短的理能在短的时间内内对我我们的行的行业及企及企业文化得到充分的理解文化得到充分的理解客客户经理理对我我们的候的候选
10、人要求有充分的理解人要求有充分的理解客客户经理理对候候选人的人的评价有充分的准确度价有充分的准确度客客户经理能有效地管理理能有效地管理项目的目的时间客客户经理有定理有定时与我与我们充分地沟通充分地沟通客客户经理有跟我理有跟我们进一步地沟通候一步地沟通候选人的人的资料料客客户经理理对我我们的要求的要求给予迅速的反予迅速的反馈绩效考核结果效力决定员工职位升降的主要依据决定员工职位升降的主要依据晋升资格：业绩考核、能力考核单项最低不低于75分降级资格：业绩考核、能力考核单项不满50分 与员工工资奖金挂钩与员工工资奖金挂钩与福利（培训，休假）等待遇相关与福利（培训，休假）等待遇相关决定对员工的奖励与惩
11、罚决定对员工的奖励与惩罚决定对员工的解聘决定对员工的解聘猎头部职业发展通道Senior PartnerJunior PartnerSenior Consultant 1Senior Consultant 11Consultant 1Consultant11Assistant Consultant 1Assistant Consultant 11招聘外包部职业发展通道Senior PartnerJunior PartnerOperation Manager 1Operation Manager 11Account Manager 1Account Manager11Researcher 1Res
12、earcher 11科锐核心能力核心素质和能力核心素质和能力(所有员工必须所有员工必须)*高度责任感高度责任感学习能力学习能力客户服务能力客户服务能力团队精神团队精神科锐核心能力岗位核心业务能力岗位核心业务能力合伙人合伙人战略思考能力战略思考能力培养人才的能力培养人才的能力达成目标的坚持达成目标的坚持高级顾问高级顾问行业洞察力行业洞察力拓展能力拓展能力达成目标的坚持达成目标的坚持科锐核心能力岗位核心业务能力岗位核心业务能力顾问顾问咨询能力咨询能力 人际交流能力人际交流能力自我管理能力自我管理能力 助理顾问助理顾问高效的寻访能力高效的寻访能力人际交流能力人际交流能力自我管理能力自我管理能力科锐核心能力岗位核心业务能力岗位核心业务能力运营经理运营经理行业洞察力行业洞察力拓展能力拓展能力领导能力领导能力客户经理客户经理 咨询能力咨询能力项目管理项目管理团队管理团队管理科锐核心能力岗位核心业务能力岗位核心业务能力访寻员访寻员沟通能力沟通能力资源最大化能力资源最大化能力主动性主动性科锐绩效系统循环财务客户学习与成长内部流程Q&A
人力资源猎头服务行业绩效考核与员工发展
