员工离职分析及应对措施

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1、细心整理 员工离职分析及应对措施企业思想政治工作调研征文关注员工离职动态构建开展所需员工队伍 *2011年上半年度员工离职调研报告企业生存离不开人作用，企业开展更依靠于员工不断进步和成长，没有相对稳定合格员工队伍，企业就不行能在猛烈市场竞争当中开展壮大。作为考察企业整体管理水平重要指标之一，离职率干脆反响了企业人力资源流淌状况，通过对员工离职动态了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定因素并加以改良，增加内功，以吸引和打造将来开展所需员工队伍，从而推动企业持续开展。为此，笔者对四川省宜宾*有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段员工离职状况进展了调研和分析：一、2011年上半

2、年*公司整体离职率截止2011年6月30日，*公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率计算。故，公司上半年离职率 =上半年离职总人数/统计期末人数+上半年离职正式工人数=74/1105+74=6.28%。依据国内著名管理询问机构正略钧策发布2010员工离职及聘请调研报告显示，2009年3月2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，到达23.4%。一般状况下，企业员工离职率限制在6%-8%是比拟合理。二、近三年同期离职率比拟分析2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职

3、率如下列图所示： 由上图可知：1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降；2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；3、正式工离职率：2011年较2009年高许多，但较2010年有较大程度地降低；从整体数据看， 2010年公司离职率屡创新高，引起了公司重视，*公司综合管理部在公司领导和其他部门大力支持下，接受了一些相应解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率限制成效显著，在必需程度上也证明白措施针对性和有效性。但经过对离职人员细化分析，我们发此时此刻公司整个管理中还有许多亟待改良和完善地方，须要引起

4、大家重视和反思。三、*公司离职状况细化分析1、员工离职类型分析：1.1离职类型统计数据：1.2 数据分析：1辞职员工占到了全部离职人员82%辞职者中绝大局部是合同期内因个人或公司缘由主动提出辞职，有少许为合同期满不愿再及公司续签劳动合同，说明辞职员工对公司存在不满意地方，应了解离职缘由。2被公司辞退员工占到了10%被公司辞退员工多为紧要违反公司相关规章制度而被公司依法辞退，这一局部员工比重较往年同期增加，假如处理不当那么会及企业发生劳动纠纷，所以，各部门在今后员工管理过程中，须要进一步加强劳动法、劳动合同法等人力资源管理法律法规学习，尽量幸免劳动纠纷，降低法律风险。3外调人员占8%外调人员均为

5、五粮液集团旗下子公司间内部调动，*公司在为集团和兄弟公司之间人才造就和输送方面做出了必需踊跃奉献。2、*公司各部门离职率分析：2.1各部门离职人数和离职率统计数据： 2.2数据分析：1离职人员主要集中于CB事业部、CA事业部、工具事业部和机加事业部，但离职率高几个部门缺并非全是这几个部门。全公司离职率为6.28%，超过这一整体水平为CB事业部、CB技术部、CA技术部、机加事业部。2管辅部门虽然离职率并没有超过公司整体水平，但从离职人数和离职率来，较往年有明显增加和提高，个别部门离职率甚至超过25%。随着公司不断开展壮大，对管理水平要求势必会更高。假如公司在相关机制上照旧得不到改良，管理岗位员工

6、离职率或许会进一步提高。3、各类主要岗位离职率分析3.1 各类主要岗位离职率数据3.2数据分析：1在总量上，生产一线离职人员最多，但在离职比率上最高却是工程技术岗位员工。 2作为一家高新技术企业，技术员工队伍稳定和强大对公司至关重要，公司和用人部门都应当重点予以关注。因为这一类员工一旦离职，在公司目前风险限制机制不够完善状况下，他们带走将不仅仅只是公司技术，同时还可能带走我们客户资源或者导致其他技术人员离职。而生产一线高级技能人才也同样如此。4、不同学历员工离职率分析4.1 不同学历员工离职率统计数据： 4.2数据分析：1离职人员中，总量上，中专以上人员离职最多，但从离职率上，大专及以上学历员

7、工超过了离职总人数50%。而本科及以上学历员工离职率更是远远高于大专及以下学历员工。2就目前公司整体学历水平来说，本科及以上学历员工仅占到公司全员9%，近年来公司本科及以上学历员工更是呈现负增长趋势。3在及事业部等基层用人部门沟通过程中，一些领导甚至认为本科生无用，因此，企业是否须要思索以下问题：? 考虑公司将来开展，我们技术战线须要本科生吗？? 我们技术人员从哪里来？ 全是从一线提拔产生实践型技术人员？还是院校招收有理论及根底本科学生，加强造就并重？? 我们如何加强本科生造就？这涉及到下面几个问题：A我们许多用人部门期望高校生在一线当工人踏实干几年再做技术B我们了解此时此刻80、90后高校生

8、特点吗？ 这是一个选择及诱惑并存时代，对自身职业忠诚将远远大于某个企业忠诚，物质诱惑，快餐文化存在，他们成长思路能跟我们用人部门期望完全相同吗？他们情愿老诚恳实在生产一线呆3-5年再考虑是否成才吗？C我们开展能脱离80、90后影响吗？明显，那是不行能，不管我们愿不情愿，理不理解，他们都将成为这个时代主流，企业开展须要人才，不行能脱离时代主流去开掘人才非时代主流要么是老人要么是儿童5、不同地域员工离职率分析5.1 不同地域员工离职率统计数据：5.2数据分析：1家庭住址分布在重庆、川内其余地区和国内其余地区员工离职率要远远高于宜宾和宜宾周边员工。在公司工作宜宾本地员工具有特殊高稳定性，其离职率仅为

9、2.23%，这反映出*公司在对外地人才吸引力上是缺乏，难以留住外地员工。2但离职率并非越低越好，员工离职率过低有碍于公司变革和创新，有可能形成错综困难关系网等，导致公司缺乏变革力和创新力素，因此应留意度把握。6、不同公司工龄员工离职率分析6.1 不同公司工龄员工离职率统计数据： 6.2 数据分析：1司龄在1-2年员工离职率最高，2-3年员工次之，也就是说员工在进入公司后1-3年这个期间是最简洁离职。2一般状况下，不管是经营管理、生产一线还是工程技术岗位，差不多都须要1年时间才能较为娴熟地完成相应岗位工作任务，特殊是在员工工作2-3年这一期间，假如员工离职，给公司带来损失无疑是很大。因为公司造就

10、一个员工本钱和人员离职后重臵本钱较高。那么作为公司管理层，平常须要多留意这一局部员工，对这一局部员工赐予更多关爱和帮助。35年以上员工虽然离职率最低，但是其离职人数却最多，而这一局部人多为公司高级技术、技能人才，如何为这一局部人群供应更好地开展空间和平台是公司目前急需解决重要问题。7、不同年龄员工离职率分析7.1 不同年龄员工离职率统计数据： 7.2数据分析：年龄段在20-25岁员工占到离职总人数40%左右，而这一类员工离职率也高居榜首。这个年龄段员工大多对生活充溢了向往和激情，也没有太多牵绊，对个人职业生涯规划缺乏足够醒悟相识，所以不稳定因素要较其他几个年龄段员工大得多。但假如能使这一局部员

11、工留下来，他们或许会是公司今后中流砥柱。四、离职率分析反映出问题通过以上数据分析，可以看出公司面临几个特殊重要问题：1、我们如何吸引并留住管理和工程技术人才？2、我们如何吸引并留住我们高学历高素养员工？3、我们如何吸引并留住我们青年员工、外地人才？要解决这些问题，就必需找到这些员工离职缘由关键所在，以及他们最干脆需求。五、离职缘由分析及对策建议1、离职缘由统计通过对员工离职申请表整理、统计和分析，结合员工离职面谈，员工离职缘由如下列图所示： 高，同时更多地是因为他们觉得在其他公司，他们价值能够充分表达并得到足够敬重。而*公司总体薪酬水平根本处于川渝两地市场平均水平中位线，虽然不算高，但是却也算

12、不算低。只是随着近年来，物价和房价不断上涨，青年员工大多都面临着结婚生子问题，对薪酬有着更高期望也就无可厚非。而公司目前薪酬制度在必需程度上缺乏激励性、竞争性和公允性。目前公司薪酬构造有待变更，准备将员工分经营管理、工程技术、生产一线三个序列进展薪酬设计。充分表达员工岗位价值和员工本身价值,而岗位评价和员工绩效考核也就自然成了今后公司须要不断完善两项重要工作。此外，要让员工真正明白公司支付给他们总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及五险一金等福利，而不仅仅是把目光聚集在每个月实发工资上。2员工成长环境：对员工而言，特殊是刚毕业青年员工，初入职场时候会更简洁感到困惑和迷茫，也更显得有棱有角，充溢

13、了激情甚至是各种天马行空想法，他们特殊渴望被承受、被认可、被重视和敬重，从而踊跃地成长。作为公司或部门领导，假如能做到刚好反响和处理员工投诉或建议电话、邮件；定期组织沟通会听取员工看法；踊跃为员工答疑解惑；刚好表彰优秀员工等等，那么对员工来说或许都会是一种莫大褒奖，否那么会让员工认为缺少领导重视和造就下属人文环境。3晋升时机及将来：基于*公司目前组织构造，特殊扁平化，就职位本身来说，的确缺乏晋升时机和空间。但在主晋升通道不能满意员工需求时候，我们可以借助其他辅晋升通道来解决。比方建立并不断完善专业技术职称和技能等级评聘制度，对于不同岗位序列设计相应考核标准和聘任津贴标准，帮助员工在技能技术方向

14、打造晋升通道，帮助他们做好专业技术方向职业规划。4公司管理制度认可度：尽管*公司顺当通过了ISO14001、ISO2000、ISO9001、TS16949、ISO10012等一系列体系认证，但在对这些体系落实上，不少管理人员都存在或多或少问题。许多管理人员都把体系检查定义为一项工作任务，而不是认为在平常工作中，我们就应当严格遵照各种体系相关要求来执行。公司局部管理制度也一样，有存在过时或者根本就没实施过状况。那么公司每一项管理制度，下面员工知道多少，了解多少，在制度制定过程中，他们又参及了多少。所以，在制度制定和传播过程中，我们必需从最干脆受众启程，只有这样，公司管理制度才能够更有针对性和更具

15、可行性。而随着时间和环境变更，刚好修订和更新也是制度管理一项重要工作。5培训时机：对于大多数人来说，进入一家公司，他们最关怀都只有两个问题，一个是他们能够拿到多少钱，另外一个就是他们能够学到什么东西。可见，良好培训体系是企业留人一个特殊重要因素。而培训方式是具有多样性，除了常规培训手段之外，还可以用“头脑风暴”形式组织青年员工探讨公司所面临问题；实行岗位轮换制度，鼓舞员工工作丰富化；鼓舞员工求学培训，帮助员工作好职业生涯开展规划；鼓舞员工就自己探究在公司内部进展介绍或报告等等。在社会上有这样一种错误相识：钱是万能，有钱能使鬼推磨。所以，公司个别部门离职率偏高，往往把缘由单纯地归结到薪酬水平太低

16、。但是事实并非如此，钱并不是万能，特殊是在吸引人才和留人、留心上。现实生活中，一些企业常常有许多文体活动、培训做得好、领导比拟重视下属看法、常常跟员工沟通，因而虽然薪酬水平比拟低，但是他们员工对企业照旧有很高忠诚度，因为他们企业有家感觉，他们有着特殊强荣誉感和归属感。总之，企业开展离不开人，而人管理不仅仅是人力资源一个部门事，须要全部管理者一起提高管理意识和实力，并勇于实践，当通过离职率分析等发觉偏差时，勇于且擅长共同订正，并加强及员工沟通，方能缔造心往一处想，劲往一处使格局，从而吸引和留住人才。同时，依据马斯诺需求层次理论，人们往往在解决了温饱和平安问题之后，就会起先追求跟自己宠爱人做事、做自己宠爱事，人们起先重视得到敬重，重视个人价值实现，而这些因素都是留住人才不行缺少。所以，企业要想留住人才就必需综合全方位考虑，不断进步和提高整体管理水平。NBW2011年7月10日 荐2012年企划事业部设计师离职报告 荐离职报告范本 荐离职报告怎么写 荐离职报告格式 荐自动离职报告