劳动合同法条例解读

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1、劳动合同法条文全解析解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和开展和谐稳定的劳动关系制定本法。解读】本条是劳动合同法立法宗旨的规定。立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是经济体制下用人与劳动者进展双向选择确定劳动关系明确双方权利和义务的协议是保护劳动者合法权益的根本根据。改革以后随着方案经济向经济的转变我国开始对方案经济下的固定工制度进展改革。1986年发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制开始打破劳动用工制度上的铁饭碗

2、.1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度规定适用不同所有制的用人劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者不分固定工和临时工不分理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定是我国现行劳动合同制度的主要法律根据。劳动法的制定标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法施行十多年来的理证明劳动法确立的劳动合同制度对于破除传统方案经济体制下行政分配用工的劳动用工制度建立与经济体制相适应的用人与劳动者双向选择的劳动用工制度实现劳动力资源的配置促进劳动力的合理流动发挥了非常重要的作用。但是随着我国经济的建立和开展劳动用工情况多样化劳动关系发生了宏大的变化出现一些新型的劳动关系如非全日制用工、

3、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时在实行劳动合同制的过程中出现一些问题如用人不签订劳动合同、劳动合同短化、滥用试用、用人随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等损害了劳动者的合法权益破坏了劳动关系的和谐稳定也给整个社会的稳定带来隐患。因此有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法就是要劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为明确劳动合同中双方当事人的权利和义务促使稳定的劳动关系的建立预防和减少劳动争议的发生。二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益还是保护劳动者和用人的合法权益也就是说是单保护还是双保护是劳动合同立法中争的

4、一个焦点的问题。在公开征求和审议中一种观点认为劳动合同法应当双保护既要保护劳动者的合法权益也要保护用人的合法权益。因为劳动合同也是一种合同是在平等自愿、协商一致的根底上达成的理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益偏袒了劳动者加大了用人的责任了用人的用人自主权加重了用人的经济负担损害了用人的利益将会使劳动关系失去平衡最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为假设劳动合同法过分保护劳动者不顾及用人的利益将会误导境内外者中国的法律不保护者的合法利益甚至伤害者的感情不利于我国吸引外资的政策。但是多数认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩资本处

5、于强势劳动力处于弱势劳动者与用人力量比照严重不平衡理中损害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部劳动关系的法律其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。理中由于用人太强势而劳动者过于弱势假设对用人和劳动者进展同等保护必然导致劳资双方关系不平衡背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原那么并不能改变劳动关系实际上不平等的状况要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用就要向劳动者倾斜。最后考虑到劳动合同法是一部社会法劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短化等诸多损害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系

6、的目的出发立法还是定位于向劳动者倾斜。三、构建和开展和谐稳定的劳动关系劳动合同法是实现劳动力资源的配置促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和开展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目的。法律是社会关系和社会利益的调整器任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置立法必须在多元利益主体之间寻找结合点努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中应当成认劳动者一方是弱势但是假设立法过分扩大劳动者的权益加大企业责任就会使企业用人自主权受到难以实行优胜劣汰的灵敏理影响人力资源的优化配置最终影响企业的竞争力。假设劳动者权益保护不到位对企业责任要求过少就会影响劳动力供

7、应不利于高素质的安康的职工队伍的形成最终企业利益也会受到损害。因此劳动合同立法要在公民的劳动权和用人的企业责任之间找到适当的平衡点确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度将劳动合同制度化、法律化明确劳动合同双方当事人的权利和义务有得于建立稳定的劳动关系减少劳动争议的发生有利于保护劳动者和用人的双方的合法权益。因此劳动合同法从构建和谐社会的大出发确立了构建和开展和谐稳定的劳动关系的最终目的。解读二：适用范围第二条境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织以下称用人与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履

8、行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。解读】本条是劳动合同法适用范围的规定。劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年贯彻执行劳动法假设干问题的劳动法的适用范围详细为：1各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；2个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；3、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；4实行企业化理的事业组织的人员；5其他通过劳动合同与、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外、现役和家庭保姆等。按照当时的设

9、计就是将劳动者分为两部一部是公务员和参照公务员理的人员按照公务员进展理；一部按照劳动法进展理。随着经济的开展劳动关系呈现多样化劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观开展的需要。因此劳动合同法在劳动法的根底上扩大了适用范围。即增加了民办非企业等组织作为用人并且将事业聘用制工作人员也纳入本法调整。此外本法还根据征求的情况和现实劳动关系的需要对非全日制用工作了专门规定。一、企业、个体经济组织、民办非企业等组织企业是以盈利为目的经济性组织包括法人企业和人企业是用人的主要组成部是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业是指企业事业、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非

10、国有资产举办的从事非营利性社会效劳活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等目前民办非企业超过30万家。本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人的范围就是说除列举的三类用人外本款还规定等组织.需要注意的是这里的等属于等外也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业三类组织外其他组织与劳动者建立劳动关系也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等它们的组织形式比较复杂有的采取合伙制有的采取合作制它们不属于本条列举的任何一种组织形式但他们招用助手、工勤人员等也要签订劳动合同。因此也需要适用本法。二、事业和社会团体根据本条的规定、事业、社会团体和与其建立

11、劳动合同关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。1.。这里的包括权利、行政、政协等其录用公务员和聘任制公务员适用公务员法不适用本法招用工勤人员需要签订劳动合同就要适用劳动合同法。2.事业。事业适用本法可以分为三种情况：一种是具有理公共事务职能的组织如监视理睬、监视理睬、银行业监视理睬等其录用工作人员是参照公务员法进展理不适用本法。一种是实行企业化理的事业这类事业与职工签订的是劳动合同适用本条的规定。还有一种事业如医院、学校、科研机构等有的劳动者与签订的是劳动合同签订劳动合同的就要按照本条的规定执行；有的劳动者与签订的是聘用合同签订聘用合同的就要按照本法第九十六条的规定即

12、法律、行政法规和规定另有规定的就按照法律、行政法规和的规定执行；法律、行政法规和没有特别规定的也要按照本法执行。3.社会团体。按照社会团体登记理的规定社会团体是指中国公民自愿组成为实现会员共同意愿按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂有的社会团体如派团体除工勤人员外其工作人员是公务员按照公务员法理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和团体文学艺术结合会、足球协会等文化艺术体育团体法学会、医学会等学术研究团体各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照但理中对列入编制序列的社会团体除工勤人员外其工作人员是比照公务员法进展理的。除此以

13、外的多数社会团体假设作为用人与劳动者订立的是劳动合同就按照本法进展调整。三、非全日制用工和劳务派遣工在征求的过程中有些建议将一些灵敏用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、用工、劳务派遣用工等等。因此除正常的劳动合同用工外劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是用人与劳动者之间订立劳动合同的法律对一些不的用工本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。解读三：合同订立的原那么和效力第三条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。劳动合同依法订立即具有法律效力用人与劳动者

14、应当履行劳动合同约定的义务。解读】本条是劳动合同订立的原那么和劳动合同的效力的规定。一、劳动合同订立的原那么1.合法原那么。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。首先劳动合同的形式要合法如除非全日制用工外劳动合同需要以书面形式订立这是本法对劳动合同形式的要求。假设是口头合同当双方发生争议法律不成认其效力用人要承担不订书面合同的法律后果如本法第八十一条规定用人自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当支付劳动者二倍的应得劳动报酬。其次劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容相关的法律、法规都有规定

15、用人和劳动者必须在法律规定的限度内作出详细规定如劳动合同的限情况下应当订立固定限情况下应当订立无固定限应当符合本法的规定；工作时间不得工作时间的规定；劳动报酬不得低于当地最低工资；还有劳动保护不得低于规定的劳动保护等等。假设劳动合同的内容劳动合同不仅不受法律保护当事人还要承担相应的法律责任。2.公平原那么。公平原那么是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低在此根底上双方自愿达成协议就是合法的但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位两个资历、才能都相当的人工资收入判别很大或者才能强

16、的收入比才能差的还低就是不公平。再比方用人提供少量的培训费用培训劳动者却要求劳动者订立较长的效劳而且在效劳内不进步劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制进步工资。这些都不违犯法律的强迫性规定但不合理不公平。此外还要注意的是用人不能滥用优势地位迫使劳动者订立不公平的合同。公平原那么是社会公德的表达将公平原那么作为劳动合同订立的原那么可以防止劳动合同当事人尤其是用人滥用优势地位损害劳动者的权利有利于平衡劳动合同双方当事人的利益有利于建立和谐稳定的劳动关系。3.平等自愿。平等自愿原那么包括两层含义一是平等原那么一是自愿原那么。所谓平等原那么就是劳动者和用人在订立劳动合同时在法律地位是平等的没有上下、

17、附属之分不存在和服从、理和被理关系。只有地位平等双方才能表达的意思。当然在订立劳动合同后劳动者成为用人的一员受用人的理处于被理者的地位用人和劳动者的地位是不平等的。这里讲的平等是法律上的平等形式上的平等在我国劳动力供大于求的形势下多数劳动者和用人的地位实际上做不到平等。但用人不得于用优势地位在订立劳动合同时附加不平等的条件。自愿原那么是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人双方的意志是双方协商一致达成的任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原那么包括订不订立劳动合同由双方自愿与谁订劳动合同由双方自愿合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原那么任何和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。3.协商一致。协

18、商一致就是用人和劳动者要对合同的内容达成一致。合同是双方意思表示一致的结果劳动合同也是一种合同也需要劳动者和用人双方协商一致达成合意一方不能凌驾于另一方之上不得把自己的意志强加给对方也不能强迫、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时用人和劳动者都要仔细研究合同的每项内容进展充分的沟通和协商解决分歧达成一致。只有表达双方意志的劳动合同双方才能忠实地按照合同约定履行。现实中劳动合同往往由用人提供格式合同文本劳动者只需要签字就行了。格式合同文本对用人的权利规定得比较多比较清楚对劳动者的权利规定得少规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此在使用格式合同时劳动者要认真研究合同条文对自己不

19、利的要据理力争。4.老实信誉。就是在订立劳动合同时要老实讲信誉。如在订立劳动合同时双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条的规定用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况；用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒情况。现实中有的用人不告诉劳动者职业危害或者提供的工作条件与约定的不一样等等；也有劳动者提供假的情况这些行为都违犯了老实信誉原那么。此外现实中还有的劳动者与用人订立了劳动合同劳动者找到别的工作后就悔约不到用人工作这也违犯了老实信誉原那么。老实信誉是合同法的一项根本原那么

20、也是劳动合同法的一项根本原那么它也是一项社会道德原那么。二、劳动合同的效力劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定劳动合同依法订立即具有法律效力用人与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同否那么就要承担法律责任。劳动详细劳动合同的生效时间当事人可以在劳动合同中约定没有约定的应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式有的情况下劳动关系已建立但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效但并没有实际用工劳动关系尚未建

21、立。因此违犯劳动合同可以分为两种情况一种是违犯已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立违犯劳动合同约定就要按照本法的规定承担责任如本法第八十六条规定：用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的应当按照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。另一种就是违犯已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立劳动合同法没有对这种情况下违犯劳动合同的责任作出规定这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的按约定办没有约定违约责任的就无从承担责任。因此在订立劳动合同时双方应当在合同中约定履约责任。解读四：用人规章制度第四条用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权

22、利、履行劳动义务。用人在制定、修改或者直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度施行过程中工会或者职工认为用人的规章制度不适当的有权向用人提出通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当或者告知劳动者。解读】本条是用人规章制度的规定。一、用人应当依法建立和完善劳动规章制度用人的规章制度是用人制定的组织劳动过程和进展劳动理的规那么和制度的总和。也称为劳动规那么是企业的法律.规章制度内容广泛包括了用人经营理的各个方面。根据

23、1997年11月颁发的对新创办用人实行劳动规章制度备案制度的规章制度主要包括：劳动合同理、工资理、社会福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动理规定。用人制定规章制度要严格执行法律、法规的规定保障劳动者的劳动权利催促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当表达权利与义务一致、奖励与惩罚结合不得法律、法规的规定。否那么就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：用人制度的直接劳动者切身利益的规章制度违犯法律、法规规定的由劳动行政部门责改正给予警告；给劳动者造成损害的用人应当承担赔偿责任。二、规章制度和重大事项的程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有性和科学性。规章制度的大多数内容与

24、职工的权利亲相关让广阔职工参与规章制度的制定可以有效地杜绝用人独断专行防止用人利用规章制度进犯劳动者的合法权益。1.规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业理是企业理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国企业理的特色而是世界范围内企业理的一个。职工如何参与企业理在哪些事项上以形式和途径参与我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：劳动者按照法律规定通过职工大会、职工或者其他形式参与理或者就保护劳动者合法权益与用人进展平等协商。工会法第三十八条：企业、事业研究经营理和开展的重大问题应当听取工会的；召开讨有关工资、福利、劳动平安卫生、社会等涉及职工切身利益的会议必须有工会代表参加。公第十八条第三款

25、规定：研究改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时应当听取工会的并通过职工或者其他形式听取职工的和建议。在立法过程中草案曾经规定：规章制度涉及劳动者切身利益的应当经工会、职工大会或者职工讨通过或者通过平等协商作出规定。这样规定曾经引起较大的分歧。一种认为制定规章制度和重大事项是企业的经营理自主权是用人的单决权.用人在制定规章制度和重大事项时只要听取工会和职工的就可以了规定经工会、职工大会或者职工讨通过假设不统一势必造成规章制度或者重大事项久拖不决用人的理将无所事从。这样规定限制了用人的经营自主权理中无法操作。另一种认为用人制度规章制度应当有劳动者参与从国外的情况看涉及职工切身利益的事项

26、很多都是是用人和职工双方共同的内容属于共决权.我国的全民所有制工业企业职工规定属于职工职权范围内的企业规章制度应当经职工审议通过。最后综合考虑各方面本法规定：用人在制定、修改或者直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序强调通过平等协商确定并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业职工的有关规定执行。2.平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动平

27、安卫生、劳动纪律以及劳动定额理等规章制度重大事项如劳动报酬、福利、职工培训等。3.详细制定程序：根据本条的规定制定规章制度或者重大事项应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。所以这个程序分为两个步骤：第一步是经职工或者全体职工讨提出方案和；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说企业建立了工会的与企业工会协商确定；没有建立工会的与职工代表协商确定。这种程序可以说是先后集中.三、规章制度的异议程序用人的规章制度既要符合法律、法规的规定也要合理符合社会道德。理中有些用人的规章制度不但不合理不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所一次

28、只能几分钟等。这些虽然不法律、法规的规定但不合理。也应当有纠正机制。因此本条规定在规章制度施行过程中工会或者职工认为用人的规章制度不适当的有权向用人提出通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部要让劳动者遵守执行应当让劳动者知道。因此本条规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当或者告知劳动者。告知的方式有很多种理中有的用人是在企业的告示栏张贴告示；有的用人是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人是向每个劳动者发放员工手册。无哪种方式只要让劳动者知道就可以。解读五：劳动关系三方机制第五条级以上人民劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立健全协调劳动关系三方机制共

29、同研究解决劳动关系方面的重大问题。解读】本条是劳动关系三方机制的规定。一、劳动关系三方机制劳动关系三方协商机制也称劳动关系三方原那么。根据国际劳工组织1976年144三方协商促进国际劳工公约规定三方机制是指通常以门为代表、雇主和工人之间就制定和施行经济和社会政策而进展的所有交往和活动。即由、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题如劳动立法、政策的制订、就业与劳动条件、工资程度、劳动、职业培训、社会保障、职业平安与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的与防范等。三方机制协商劳动关系的机制或者说手段是经济的通行做法是舶来品我们搞经济也需要学习它借鉴它。在方案经济条件下劳

30、动者与的利益是一体的主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革的深化和经济体制的逐步建立、企业、职工三方利益格日益明晰企业劳动关系发生了深化的变化。在这种新形势下依靠单一的行政手段调整劳动关系显然与经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情通过、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在经济条件下保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。我国于1990年批准了国际劳工组织通过的三方协商促进贯彻国际劳工公约。20XX年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定即：各级人民劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制共同研究解决劳动关系方面的重大问

31、题。这是目前我国推行三方协商制度的主要法律根据。20XX年8月。部、全国总工会、中国企业结合会结合宣布将全面启动劳动关系三方、企业、职工协商机制以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国级和一级的三方机制已经根本建立。三方机制正逐步向、区和产业一级延伸全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和劳动关系的机制。二、三方机制的组成三方机制应当由三方组成即由代表的劳动行政部门、代表职工地方总工会和代表用人的企业代表组织企业结合会、企业家协会、商会等。三方协商机制实际上是一种平等对话的机制。、企业组织和工会组织三方的职能不能替代各有侧重和

32、互互相相没有隶属关系实在代表基层组织和会员的利益。1.代表。工会法中明确规定劳动行政部门是的代表。一直以来我国参加国际劳工大会的代表也是劳动行政部门。由此可以看出劳动关系三方代表中代表应该由劳动行政部门担任。2.企业组织代表。方案经济时全国各地建立了企业结合会企业家协会应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛开展企业所有制形式呈现多元化企业组织形式也呈现多元化的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、企业家协会等相继出现作为企业方代表它们都可以成为三方协商机制的一方。目前在层面还是由中国企业结合会作为企业方代表。3.职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题它超出了详细企业的范围

33、。因此代表职工参加三方机制的是各级总工会。三、三方机制要解决的问题根据工会法和本法的规定三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会、职业培训、劳动争议、劳动平安卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。四、建立三方机制的意义经济体制的建立与完善对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求因此在企业从实行劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同这些符合经济要求的法律制度都是为了更好地调整企业的劳动关系促进职工队伍的稳定和劳动关系的和谐以保证经济建立的安康和持续开展。目前我国劳动关系出现许多新问题如就业压力大劳动关系紧张群体性突发增多、用人拖欠克扣劳动者工资、不为职工按

34、时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、收取劳动者押金等。协调劳动关系一方面要靠落实劳动合同制度实行集体协商制度和集体合同制度。但是仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的从协调劳动关系的整个社会化开展要求来看还需要建立起可以促进劳动关系协调与稳定的开展的三方机制。用三方协商机制来表达对更高层次上的劳动关系协调作用促进各方利益主本的相对一致性以到达三方共同利益和目的的实现。建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制反之当三方协商机制的作用发挥出来的时候它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议会指导

35、帮助企业双方更好地通过协调机制来到达双方的目的。从这个意义上讲建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国开展的必然要求。解读六：工会在劳动合同中的作用第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人依法订立和履行劳动合同并与用人建立集体协商机制维护劳动者的合法权益。解读】本条是工会在劳动合同中的作用的规定。工会是职工自愿结合的工人阶级的性组织。维护职工合法权益是工会的根本职责。根据工会法的规定工会在全国人民总体利益的同时代表和维护职工的合法权益。工会必须亲联络职工听取和反映职工的和要求关心职工的生活帮助职工解决困难全心全意为职工效劳。工会按照法律规定通过职工或者其他形式组织职工参与本的决策理和监视。按照劳

36、动法、工会法等法律规定各级工会组织享有广泛的权利如在参与理、集体合同和劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除、劳动平安卫生、解决劳动争议等。这些权利行使的主要目的是为了维护职工的合同权益。因此这些权利同时也是工会的职责。一、帮助、指导劳动者与用人订立和履行劳动合同帮助、指导劳动者与用人订立和履行劳动合同是工会一项详细的职责。工会法第20条也规定：工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化理的事业签订劳动合同.按照本法的规定除了公务员和参照公务员理的工作人员外劳动者与用人都要订立劳动合同。本来订立劳动合同是劳动者和用人双方的事由劳动者和用人双方平等协商确定。但是现阶段广阔劳动者的知识文化程度有判别尤其

37、是大量进城的农民工很多人对是劳动合同签订劳动合同签订样的劳动合同可能都不懂迫切需要得到工会组织的帮助和指导。这些帮助、指导不是由工会代替职工与用人签订劳动合同而是对职工作一些宣传解释工作教育职工签订劳动合同的重要性如何签订劳动合同在劳动合同中有权利应当履行哪些义务正确地履行劳动合同违犯劳动合同要承担样的责任发生劳动争议应当办等等。目前劳动合同的签订率不高大量的劳动合同采取的是口头形式有的根本就没有劳动合同发生劳动争议处理起来没有根据造成一些案件久拖不决劳动者的合法权益无从保护。针对现实中的这些情况本法规定所有的劳动合同必需要有书面形式并对劳动合同的内容作了明确的规定要求比较严格贯彻施行劳动合同

38、法用人和劳动者都有一个适应过程。因此更需要工会发挥作用由工会帮助、指导职工签订劳动合同有利于劳动法、劳动合同法等法律的宣传和贯彻执行有利于使签订的劳动合同更加符合法律、法规的规定有利于劳动者和用人双方利益的平等有利于减少劳动争议的发生。需要注意这里的工会包括各级总工会和基层工会组织。二、与用人建立集体协商机制集体协商机制是工会作为职工方代表与企业方就涉及职工权利的事项为到达一致而建立的沟通和协商解决机制。建立集体协商机制维护用人职工详细的权利。它的层面比三方机制要低。主要是由企业工会与用人建立。当然也不排除地方总工会与用人之间建立集体协商机制。工会法规定工会通过平等协商和集体合同制度协调劳动关

39、系维护企业职工的劳动权益。集体协商的内容包括职工的理；签订集体合同和监视集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、福利、劳动平安卫生、职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。企业工会与用人建立集体协商机制定或不定地就上述事项进展平等协商经协商达成一致的工会一方应当向职工传达要求职工遵守执行；企业方也应当按照协商结果执行。解读七：劳动关系的建立第七条 用人自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人应当建立职工备查。解读】本条是用人与劳动者建立劳动关系的规定。用人是是指依法招用和理劳动

40、者形成劳动关系支付劳动报酬的劳动组织。根据本法的规定本法的用人包括境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织；、事业、社会团体以及劳务派遣。劳动者是指到达法定年龄具有劳动才能并实际参加社会劳动以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。劳动关系是指劳动者与用人在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲生活在城和农村的任何劳动者与任何性质的用人之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。本法所称的劳动关系是指用人招用劳动者为其成员劳动者在用人的理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的一方劳动者必须参加某一个用人成为该的一员并参加的消费劳动遵守的劳动规那么；而另一方用人那么

41、必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬提供工作条件并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动关系的根本内容包括劳动者与用人之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动平安卫生、规章制度、劳动、职业培训等。此外与劳动关系亲联络的关系还包括劳动行政部门与用人、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会等方面的关系工会与用人、职工之间因履行工会的职责和职权代表和维护职工合法权益而发生的关系等。本条规定了劳动关系的建立时间和建立职工备查两项内容。一、劳动关系自用工之日起建立自用人招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起劳动关系即确立。双方可以就按照约定享授权利和履行义务承受劳动法律、法规的约束。二、用人应当建立职工对于与

42、本建立劳动关系的劳动者用人应当建立职工以备劳动行政部门。职工一般包括劳动者的、性别、民族、出生年月、文化程度、相貌、职务、级别等内容。建立职工对于用工理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有着很大帮助同时也便于劳动行政部门行使劳动职责。解读八：劳资双方的告知义务第八条 用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况；用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。解读】本条是用人与劳动者告知义务的规定。为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时能比较全面地理解对方防止盲目、草率签订劳动合同防止或减少不必

43、要的劳动争议的发生本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。所谓如实告知义务是指在用人招用劳动者时用人与劳动者应将双方的根本情况如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进展要求可以让对方及时知道和理解。一、用人的告知义务由于我国劳动力供求关系不平衡用人往往处于相对强势的地位不能平等的对待求职者。的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的甚至有些还成心发布虚假信息欺骗或招用求职者。因此本法对用人与劳动者的如实告知义务作了规定。用人对劳动者的如实告知义务表达在用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其

44、他情况。这些内容是法定的并且无条件的无劳动者是否提出知悉要求用人都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作严相连的根本情况也是劳动者进展就业选择的主要因素之一。选择一份适宜自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地理解了用人的根本情况后才能结合自身特点来选择一份适宜自己的工作。除此以外对于劳动者要求理解的其他情况如用人相关的规章制度包括用人的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处分制度以及企业内已经签订的集体合同等用人都应当进展详细的说明。二、劳动者的告知义务劳动者的告知义务是附条件的只有在用人要求理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况时劳动

45、者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的根本情况包括安康状况、知识技能、职业资格、工作经历以及部与工作有关的劳动者个人情况如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人不能为理解情况而损害劳动者的隐私这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。用人与劳动者双方都应当如实告知另一方的情况不能欺骗。假设一方向另一方提供虚假信息将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人提供虚假证明；用人未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同该劳动合同无效。解读九：制止提供担保及扣押证件第九条 用人招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物不得扣押劳动者的

46、居民或者其他证件。解读】本条是用人不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物不得扣押劳动者的证件的规定。民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿而在债务人或第三人的特定的物和权利上设定的可以支配别人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。而是用人以此为名义向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者件的行为。在理中有些用人为防止劳动者在工作中给用人造成损失不赔偿就不辞而别的情况利用自己的强势地位在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为是一种不合法的行为。门对这种情况进展了大量查处执法力度较大使大多数用人不敢再明目张胆地向劳动者收取抵押金转而采取了一些变相的

47、或手段到达向员工收取抵押金的目的。如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款股金等变相获取风险抵押金。甚至有一些犯罪分子利用劳动者求职心切收取高额抵押金后逃之夭夭造成新的社会不安定因素。此外用人还通过扣押劳动者的居民或者其他证件如暂住证、书和其他证明个人身份的证件等以到达掌控劳动者的目的。因此本条规定用人招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物不得扣押劳动者的居民或者其他证件。用人向劳动者收取财物的情况主要有两种：一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等项费用对不交者不与其建立劳动关系对交者在建立劳动关系后又与其解除劳动关系且不退还风险抵押金等项费用；另一种是建立劳动关系后

48、全员收取风险抵押金等项费用对不交者予以开除、辞退或者下岗。因此无是在建立劳动关系之前还是在建立劳动关系之后只要用人招用劳动者即不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。劳动者有权回绝用人以各种形式和名义向自己收取定金、保证金物或抵押金物。根据原1995年贯彻执行劳动法假设干问题的第二十四条的规定用人在与劳动者订立劳动合同时不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金物或抵押金物。对违犯规定的由部门和劳动行政部门责用人立即退还给劳动者本人。本法第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任即：用人违犯本法规定扣押劳动者等证件的由劳动行政部门责限退还劳动者本人；按照有关法律规定

49、给予处分。用人违犯本法规定要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的由劳动行政部门责限退还劳动者本人按每一名劳动者五百元以上二千元以下的处以罚款；给劳动者造成损害的用人应当承担赔偿责任。按照企业职工奖惩第十七条及原工资支付暂行规定第十六条的规定因劳动者本人原因给用人造成经济损失的用人可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿经济损失的数额应由用人根据详细情况确定从职工本人工资中扣除但每月扣除的金额一般不要超过本人月工资的20.假设扣除后的剩余工资部低于当地月最低工资那么按最低工资支付。假设可以迅速改正错误表现良好的赔偿金额可以酌情减少。在劳动者中确实有少数乱纪分子利用工作条件的便利损害用人的利

50、益。同时由于他们流动性较大不易于理和索赔导致个别用人只能通过收取风险抵押金、抵押物或扣押等方式来防止损失这样做是不合法的。假设用人想要防止劳动者给造成损失不承担赔偿责任就离任的风险应当通过加强理来解决而不能简单地采用收取抵押金物的错误方式。解读十：订立书面劳动合同第十条 建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。解读】本条是订立书面劳动合同的规定。劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人与劳动者建立劳动关系的同时应当订立劳动合同。但现实

51、中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。由于一些用人与劳动者法律意识薄弱或者一些用人利用其优势地位违犯法律规定成心拖延或者回绝与劳动者签订书面劳动合同逃避应当履行的劳动合同义务任意解除劳动关系极大的损害了劳动者的合法权益。因此对于这种情况本法做出了相应的规定。一、订立劳动合同应当注意的问题1.签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原那么。平等自愿是指劳动合同双方地位平等应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致后才能签订劳动合同。2.签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳

52、动合同时有些合同规定职工不得结婚、生育子；因工负伤协议工伤自理甚至签订了生合同等显失公平的内容违犯了有关法律、行政法规的规定使这类合同自签订之日起就成为无效或部无效合同。因此在签订合同前双方一定要认真审视每一项条款就权利、义务及有关内容达成一致、并且严格按照法律、法规的规定签订有效合法的劳动合同。3.合同内容要尽量全面。本法第十七条规定了劳动合同的内容。分为必备条款和约定条款两部对于必备条款合同必须写明对于约定条款可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面假设条款过于简单、原那么容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。4.合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保

53、护的它涉及到当事人的权利、责任和利益可以产生一定的法律后果。因此签订劳动合同时在语言表达和用词上必须通俗易懂尽量写明确以免发生争议。二、订立劳动合同应当采用书面形式劳动合同作为劳动关系双方当事利义务的协议也有书面形式和口头形式之分。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人建立劳动关系时直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。我国劳动法和本法明确规定劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查一旦发生争议时便于查清分清是非也有利于主部门和劳动行政部门进展监视检查。另外书面劳动合同可以加强合同当事人的责任感促使合同所规定的各项义务可以全面履行。

54、与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字根据随意性大容易发生纠纷且难以举证不利于保护当事人的合法权益。三、未在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同的情况对于已经建立劳动关系但没有同时订立书面劳动合同的情况要求用人与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。用人未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的用人应当对劳动者实行同工同酬。用人自用工之日起超过一个月但不满一

55、年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者支付二倍的月工资。四、先订立劳动合同后建立劳动关系的情况在现实中也有一种情况用人在招用劳动者进入工作岗位之前先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况其劳动关系从用工之日起建立其劳动合同限、劳动报酬、试用、经济补偿金等均从用工之日起计算。解读十一：约定不明时劳动报酬如何确定第十一条 用人未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的用人应当对劳动者实行同工同酬。解读】本条是约定不明时劳动报酬应当如何确定的规定。在理中有很多用人与劳动者已经建立了劳动关系但并未

56、订立劳动合同。对劳动报酬的详细事项包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等仅仅作了口头约定或者约定的不明确一旦发生争议往往无据可查无法确定。针对这种情况本条作了相关规定。本法第十条明确规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定劳动合同中应当具备劳动报酬的条款。劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项是用人与劳动者履行劳动合同的根据也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬作为劳动合同的核心内容是满足劳动者及

57、其家庭成员物质文化生活需要的主要来源也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。根据本条规定用人未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的执行。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度。集体合同是指企业职工一方与用人就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项通过平等协商达成的书面协议。集体合同实际上是一种特殊的劳动合同它具有以下几个方面的特征：首先它是一项劳动法律制度；其次它适用于各类不同所有制企业；第三集体合同的订立主要通过劳动关系双方的代表或双方的代表组织自行交涉解决；第四集体合同制度的运作非常灵

58、敏没有固定形式并且经法定程序订立的集体合同对劳动关系双方具有约束力；第五集体合同制度必须遵循的一项重要原那么就是劳动关系双方在平等自愿的根底上互相理解和互相信任。根据本法第五十五条规定：集体合同中劳动条件和劳动报酬等不得低于当地人民规定的最低；用人与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等不得低于集体合同规定的。集体合同制度对于保障劳动者的权益调整和协调劳动关系发挥了很大作用其中一项重要的作用就是弥补劳动合同的空白。对于一些双方当事人没有在劳动合同中约定的事项可以按照集体合同规定的来确定。在用人和劳动者还没有订立劳动合同约定的劳动报酬不明确的情况下就可以按照集体合同规定的劳动报酬来确定。在劳

59、动者的劳动报酬无法确定时用人应当根据本与其一样岗位、付出一样劳动、获得一样业绩的劳动者的工资向劳动者支付劳动报酬。当然并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同即使签订了集体合同其中可能也没有劳动报酬的事项。假设用人与劳动者尚未订立劳动合同约定的劳动报酬不明确而且没有集体合同或者集体合同未作规定的按照本法的规定用人应当对劳动者实行同工同酬。劳动法第四十六条规定工资分配应当遵循按劳分配原那么实行同工同酬。这里的同工同酬是指用人对于从事一样工作付出等量劳动且获得一样劳动业绩的劳动者支付同等的劳动报酬。由此可以看出同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容一样；二是在一样的工作岗

60、位上付出了与别人同样的劳开工作量；三是同样的工作量获得了一样的工作业绩。一般而言同工同酬的内容包括以下几个方面：第一同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久而且难以铲除；第二不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天某些和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来根本消除了这种歧视现象；第三地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济程度与生活程度差异很大各个行业、部门的特点也都有所不同因此存在着地区、行业、部门间同工不同酬的现象；第四企业的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事一样工作付出等量劳动且获得一样劳动业绩的劳动者有权利获得同等的劳动报酬。解读十二：劳动合同限第十二

61、条 劳动合同限分为固定限、无固定限和以完成一定工作任务为限三种。解读】本条是劳动合同限的规定。一、是劳动合同的限劳动合同限是指合同的有效时间它一般始于合同的生效之日终于合同的终止之时。任何劳动过程都是在一定的时间和空间中进展的。在现代化社会中劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同限由用人和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容有着非常重要的作用。二、为劳动合同应有限劳动合同限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后双方当事人便建立了劳动关系各自要根据自己的劳动行为来享授权利和履行义务。但是这种权利义务关系不可能无头无尾成为永久不变的关系尤其是经济条件下劳动

62、力的流动是必然的。劳动关系可能是较长限的也可能是短暂的到底要维系多久必须通过一定的详细时间表现出来这就产生了劳动合同的限。劳动合同假设没有限双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态不利于维护各自的合法权益。劳动合同限是劳动合同存在的前提条件是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同假设没有限这个过程就难以确定消费或工作任务的完成就无法保证合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此本法把劳动合同限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。三、劳动合同限的分类根据本条规定劳动合同限分为固定限、无固定限和以完成一定工作任务为限三种。固定限劳动合同是指用人

63、与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为限的劳动合同是指用人与劳动者约定以某项工作的完成为合同限的劳动合同。四、如何确定劳动合同限合理地确定劳动合同限对当事人双方来说都是至关重要的。由于劳动合同限需要双方当事人协商确定因此应当遵循一定的原那么用统一的目的来约束当事人的意志。确定劳动合同限除了坚持劳动合同订立的原那么外还要掌握这样两条原那么：第一有利于企业开展消费的原那么。订立劳动合同的目的是建立劳动关系实现社会消费劳动使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益都必须依赖企业开展消费获得好的经济效益。

64、因此订立劳动合同的限首先必须从消费实际出发根据企业消费和工作的需要来确定。第二兼顾当事人双方利益的原那么。在坚持有利于企业开展消费的原那么下要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情关系到双方的利益。确定劳动合同限时不能只强调企业的消费工作需要也应当兼顾劳动者个人利益尊重劳动者个人意愿。总之当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系合理确定劳动合同的限。科学合理地确定劳动合同的限对于用人和劳动者的开展都有很大帮助。用人可以根据消费经营的长规划和目的任务对劳动力的使用进展科学合理规划使劳动合同限可以长短并用梯次装备形成灵敏多样的格。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术程度、自身开展方案等因素合理的选择适宜自己的劳动合同限。解读十三：固定限劳动合同第十三条 固定限劳动合同是指用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人与劳动者协商一致可以订立固定限劳动合同。解读】本条是固定限劳动合同的规定。固定限劳动合同是