社交网络招聘---企业招聘的新方式述评

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1、社交网络聘请-企业聘请的新方式述评摘要作为一种新型的企业聘请模式社交网络聘请越来越流行，本文从概念、如今的发呈现状、存在的理论基础、聘请流程、优势、存在问题和建议，共七个方面介绍了社交网络聘请。1.社交网络聘请的概念要精确界定社交网络聘请的概念，必需首先把社交网络的概念界定清晰。关于社交网络的概念，国内有类似的说明。何洁（2013）认为，社交网络网站包括大量新兴的网络闲聊、交友、视频共享、博客、网络社区等。何琛姣（2015）指出，社交媒体是人们彼此之间用来共享看法、见解阅历和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。综合来看，何洁提出的社交网络的定义更为全面，

2、因此，结合前人的定义，本文提出社交网络是以大量新兴的网络闲聊、交友、视频共享、博客、网络社区为依托，用来共享看法、交友的线上人际关系网络。关于社交网络聘请的概念，国内有多种说明。何洁（2013）指出，社交网络聘请是在个人之间关系网络网站进行聘请，实现聘请双方信息的了解沟通和互动。萧秋水（2012）认为，所谓网络聘请，就是利用社交网络发布、获得职位信息的行为。陈琳，袁庆宏，朱伟民（2013）提出，这种基于社会化网络媒体的聘请，简称“社会化聘请”，即除传统的网络聘请渠道（如聘请网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务（Social Networking Services，简称SNS）

3、平台为渠道进行的聘请信息发布、招募与甄选等。郝丽，暴丽艳（2013）认为，社会化聘请方式是指利用社会化媒体（如社交网站、微博、内容社区等）开展组织的聘请工作。这些说明虽然表述不同，实则大同小异。综合前人的说明，本文提出，社交网路聘请是指，利用社交网络上发布聘请信息、招募与甄选求职者，并与求职者进行双向沟通的聘请活动。2现状从1997年起，网络聘请从传统聘请方式中异军突起，凭借覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少等优点极受瞩目，随着实践的进行，网络聘请的缺点也显露无疑，匹配性差、成本高、信息不真实，而现在社交网络以它的平安、精准、互动成为新宠（何洁，2013）。国外的代表性网站包括Linke

4、dIn（基于工作关系形成的社交网站）、Facebook、Twitter，早已遍及各个求职者，国内虽落后一些，但也渐渐重视了社交网络聘请。在2013年，全球人才测评机构SHL发布，中国地区企业利用社交网站发布聘请消息、收集应聘者资料等的有六成（何琛姣，2015）。而全球最大的人力资源解决方案供应Randstad Group2011 /2012工作世界报告指出，在受访的中国企业中，利用社交媒介招募人才的企业目前只有28%，但认为这将是将来大趋势的企业高达85%（许红军，程伦，张雷，2013）。国内代表性的网站有微博、微信、人人网、大街网等等。社交网络聘请如此风生水起，对它进行全方位的分析、了解是极

5、为必要的。3理论基础社交网络聘请如此风靡，是有着理论基础的，下面从劳动力市场搜寻和匹配理论与六度分隔理论对其进行说明。3.1劳动力市场搜寻和匹配理论劳动力市场搜寻和匹配理论包含了三方面的内容: 劳动者找寻工作的行为，雇主供应职位的行为，以及人和职位之间的匹配问题（何琛姣，2015）。原有的聘请方式须要消耗劳动者、雇主大量的时间和成本，匹配问题没有较优的解决方式，搜寻和匹配都是漫长、消耗式的过程。而如今，新兴的社交网络作为媒介参加到聘请过程中，使得企业能够更高效地发布聘请信息，搜集到社交网络中求职者各个方面的较为真实的信息，综合分析、精准匹配。3.2六度分隔理论社会心理学家米尔兰姆提出六度分隔理

6、论指出，任何人都可以通过至多六个人就能相识任何一个生疏人。社交网络使这种弱关系成为可能，每个网上的人都可以关注、联系感爱好的人，企业在社交网络上最多通过六个人就能便利地和目标人物联系上。社交网络上这种联系更加高效和便捷，企业搜寻人才的速度更快了，而求职者对适合企业的搜寻也快速。比如微博就有举荐加微博号的功能，微博会自动依据用户的喜好，举荐一些用户感爱好的人和企业。4流程本部分参考董晓宏，郭爱英（2014）并且结合聘请的一般流程，以社交网络在聘请中的运用为重点，介绍社交网络聘请的流程。4.1搭建社交网络聘请平台企业注册并维护官网新浪微博、人人网、大街网等的企业主页，定期发布与更新企业聘请信息，建

7、立良好的企业形象。有影响力的领导者也可加入社交网络中，参加到发布聘请信息中。与粉丝数量多、影响力大的用户建立合作关系，一旦他们转发聘请信息，传播度会大大提高。如万达集团的官方微博，粉丝有100万之多，平常微博内容是关于万达是如何保持高效率开会、王建林董事长最新的动态、万达的职业规范等等，传达给大众的是万达是一个管理严明、效率极高、具有发展前途的公司，建立起了精英、高水准的公共形象。4.2发布聘请信息依据聘请岗位的不同层次与需求特点，选择不同的信息发布渠道，差异化地发布新消息（董晓宏，郭爱英，2014）。兼职类、短期、没有门槛的岗位针对的求职者主要是高校生，那么借助以高校生为主的社交网络发布聘请

8、信息，如微博、人人网、微信。对中高端人才的信息发布主要在有门槛的社交网络上，如大街网，也有实行在微博上找到潜在适合的人才，以此作为人才库。企业应要求应聘者注明是从何渠道获得聘请信息，以建立、调整发布渠道。4.3应聘者信息初步筛选和识别合适候选人依据应聘者简历、举荐或申请，采纳人机结合和人人结合的方式对数据进行初步筛选。建立职位胜任实力评价矩阵，对社交网络的数据进行深度分析，构建与应聘者相关的各类图谱，并从图谱中提炼应聘者的特性特征、爱好爱好和社交圈，同时从各个维度给出候选人综合评分，确认进入面试的候选人名单（董晓宏，郭爱英，2014）。4.4在线测试和在线面试部分公司会实行在线测试和在线面试，

9、通过在线完成问卷、在线视频面试这种的考核方式大大节约了时间和成本。5优势5.1聘请信息传播速度加快社交网络四通发达，人数浩大，新兴的80后和90后正是社交网络的主力。这些相互关联的个体往往因为相同的关注点和背景联系起来，一则聘请信息一经转发，可以让转发者的粉丝关注到，如滚雪球般快速转播。如潜在求职者在微博上关注公司，便可轻松获得公司的聘请信息，且求职者主动获得更简洁成为聘请的目标群体。5.2实现聘请者和求职者的实时双向互动与传统聘请方式相比，社交网络聘请能够达成更加快捷、高效、低成本的双方实时互动。从传统的人机互动转换到人人互动，从简历和实地面试转换到利用即时的通讯工具进行视频面试（何洁，20

10、13）。一方面，聘请者可以在社交网络上发布聘请信息，并搜寻相关的专业人士，比如微博可以了解求职者的爱好爱好、特长、人际关系等特性化的信息，天极网、大街网则可以了解求职者的职业素养和专业状况，聘请者可以依据不同的需求，查找相关的社交网络（郝丽，暴丽艳，2013）。另一方面，求职者可以在社交网络上了解、联系聘请方和岗位信息，阅读聘请信息，进行互动、沟通；通过社交网络展示自己的专业特点、职业，吸引聘请者（郝丽，暴丽艳，2013），如某同学在微博上进行了认证加v，简介就是心理询问师三级。5.3真实而全面的求职者信息社交网络依据是否实名制可以简洁的分为两类：一种是实名制，有严格的考核制度，另一种是非实名

11、制的，没有门槛。前者的代表是“红桃网”，求职者的各类信息是经过多重审核的，如学历、从业年、背景、年收入等，这样严格的制度确保了求职者信息的真实性，提高了双方的效率，并且，这些个人的真实的信息是保密的，只有经过本人同意，人力资源部门才能看到简历（何洁，2013）。另一类社交网络是非实名制的或者部分实名制的，微博可以认证加v也可以匿名，在微博、人人网上，聘请者可以从爱好爱好、性格、工作风格、行为习惯、人际关系各个方面全面地了解求职者（萧秋水，2012）。社交网络还有一大优势就是圈内好友举荐的功能，这点增加了求职者信息的真实性（何洁，2013）。5.4低成本社交网络的功能大多是免费的，不言而喻，在网

12、络上发布一则聘请信息比开聘请会省时省力省人得多，特殊对聘请人数不多和规模不大的公司尤其合适（郝丽，暴丽艳，2013）。6主要存在的问题6.1实名制不能完全落实虽然红桃网落实了实名制，但是大多数社交网络是没有落实的，比如微博，这是社交网络本身不够健全的副产品，非实名制不能精确匹配信息（何洁，2013），给聘请带来了不便。这一点还是有赖于社交网络本身的管理和发展。6.2损害员工效率社交网络的入侵可能对员工的工作带来负面影响，降低工作效率，比如在社交网络上聘请、筛选求职者时，会沉迷社交网络而忽视工作。6.3透亮度和公允感低在线搜集简历甚至面试，缺乏透亮地公开聘请成果和结果。6.4社交网络账户须要管理

13、和维护社交网络账户是公司在网络上的脸面，须要专人管理和维护，有的公司往往忽视了这一块，失去了提升公司形象的机会。7给企业的建议策略7.1选择有效的社交网络平台依据公司规模、声誉和聘请岗位的要求，合理、恰当地选择社交网络平台，假如是兼职类的工作，目标人群是在校高校生的话，公司可以选择在微博和人人网上发布聘请信息，假如是专业性强、中高层次的岗位，可以选择在红桃网、大街网上发布，总而言之，聘请的目标群体应当聚集在发布信息的社交网络平台上。7.2设计专业的聘请广告无论招牌广告是发布在校内的墙上还是社交网络行，聘请广告的基本要求都是一样的，详细、详尽地介绍公司以及岗位要求，吸引适合且感爱好的求职者，筛选

14、出不适合的。还要利用社交网络的优势，增加视频、动画等多媒体技术，增加广告的吸引力（许红军，程伦，张雷，2013）。7.3优化流程，细化分工对建立社交网络平台、发布聘请信息、筛选合适的求职者、在线面试、测试各个环节的工作都须要专人来负责落实，细化每一份工作和相应责任，做到环环相扣，制定出和传统聘请模式相像的岗位手册和奖惩制度。7.4提升公司形象支配专人建设社交网络平台，留意维护公司形象，品牌不是一朝一夕形成的，而是日积月累的结果，在社交网络上发布企业的文化、发展愿景、价值观等全方面信息，表现出企业特征，吸引目标人群许红军，程伦，张雷，2013）。7.5与传统聘请方式结合在传播聘请信息的阶段可以运

15、用社交网络找寻目标人群，进入筛选、面试阶段，也可以结合传统聘请的模式，以此更加客观、真实地了解求职者的专业和特质，弥补社交网络可能带来的虚假信息和不适合的求职者（陈琳，袁庆宏，朱伟民，2013）。小结社交网络聘请是一颗冉冉升起的新星，既给企业便捷和新的活力，也给企业带来了新的问题和挑战，本文从概念、现状、理论基础、流程、优势、存在问题和建议七个方面总结了社交网络聘请的种种特点，以期随着社交网络的发展，这种新型的聘请模式能够发展得越来越好。参考文献陈莉玥. （2014）.大数据时代人力资源管理创新模式探讨. 现代商贸工业,17,24-25.陈平. （2015）.在线聘请的渠道选择苹果官网与智联聘

16、请的对比分析. 中国人力资源开 发,06,12-18.陈琳,袁庆宏,朱伟民. （2013）.企业社会化聘请现状与建议以一项微博与社交网站聘请调查为例. 中国人力资源开发,03,23-27+32.董晓宏,郭爱英. （2014）.大数据技术在网络聘请中的应用探讨以K企业为例. 中国人 力资源开发,18,37-41.何洁. （2013）.社交网络聘请企业聘请的新方式. 经营与管理,04:40-42.何琛姣. （2015）.基于社交媒体的高校生求职模式探微. 高教探究,03,114-118刘松博,Gary Dessler,李婕. (2008).中国网络聘请企业的商业模式解析. 现代管理科学,12,9-

17、11.萧秋水.（2012）. 网络聘请技巧. 企业管理,08,89-90.许红军,程伦,张雷. （2013).社交网络聘请有效性影响因素探讨. 中国人力资源开发,03:28-32.孙正.（2010 ）.WEB2.0时代下如何挖掘、选拔人才企业聘请新方式初探. 现代商 业,08,84-85.个人收获：前些日子，我在微博上望见一个关注的服装设计师在聘请助理，自己抽风地说我也要去投简历。跟室友说，再见了，我去巴黎时装周了，室友开玩笑地说，看来我也要下个微博看看，我也关注了心理学之家libidos、中国心理学人才网，时时常看一下聘请信息和要求，这就是社交网络聘请诶，不知不觉真的在我们的生活中了，影响着我们就业这件大事。之前就是，嗯，我知道有这个渠道，现在是，哇，这个渠道这么重要！