劳动合同法律制度

《劳动合同法律制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法律制度（24页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、劳动合同法律制度第一节 劳动合同法律制度概述一、劳动合同的概念与特征1、劳动合同的概念劳动合同是劳动者和用人之间依法确立劳动关系明确双方权利义务的书面协议。2、劳动合同的特征1劳动合同主体的特定性2劳动合同内容的法定性3劳动合同主体地位的变化性二、劳动合同法及其适用范围1、劳动合同法的概念劳动合同法是调整劳动者和用人之间权利义务关系的法律的总称。2、劳动合同法的含义1广义的劳动合同法 泛指我国现行的与劳动合同相关的法律、法规、规章、制度。包括劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动合同法施行、职工带薪年休假等。2狭义的劳动法 特指劳动合同法自20XX年1月1日施行3、劳动合同法的适用范围1

2、中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和会等组织用人与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用劳动合同法。2、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或终止劳动合同按照劳动合同法执行。3事业与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同法律、行政法规或者另有规定的按照其规定；未作规定的按照劳动合同法有关规定执行。第二节 劳动合同的订立一、劳动合同订立的概念与原那么1、劳动合同订立的概念劳动合同的订立是指劳动者和用人经过互相选择和平等协商就劳动合同的各项条款达成一致并以书面形式明确双方的权利、义务

3、及责任从而确立劳动关系的法律行为。2、劳动合同订立的原那么1合法原那么详细表现为：劳动合同的主体合法；劳动合同的形式合法；劳动合同的内容合法；订立劳动合同的目的合法。2公平原那么劳动合同主体双方的权利和义务应当公平、合理。3平等自愿原那么劳动者和用人在订立劳动合同时的法律地位平等订立劳动合同是双方当事人意思的表达。4协商一致原那么劳动者和用人对劳动合同的各项条款达成一致任何一方不得把自己的意志强加给对方。5老实信誉原那么劳动合同订立过程中任何一方不得有欺诈行为。二、劳动合同订立的主体1、劳动合同订立主体的资格要求1劳动者：年满16周岁文艺、体育、特种工艺录用人员除外具有劳动权利才能和行为才能。

4、2用人：具有用利才能和行为才能。3用人的分支机构：依法获得营业执照或登记证书的可以作为用人与劳动者订立劳动合同；未依法获得营业执照或登记证书的受用人委托与劳动者订立劳动合同。2、劳动合同订立主体的义务1用人的义务和责任用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况。用人招用劳动者不得扣押劳动者的和其他证件不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人扣押劳动者的和其他证件的由劳动行政部门责限退还并给予处分；用人以担保或其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责限退还并处以每人500元以上20XX元以下的罚款

5、给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。2劳动者的义务劳动者应当向用人如实告知与劳动合同直接相关的根本情况。三、劳动合同订立的形式1、书面形式及要求1书面劳动合同的订立时间用人自用工之日起即与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起1个月内订立。2未及时订立书面劳动合同的处理自用工之日起1个月内经用人书面后劳动者不与用人订立书面劳动合同的用人应书面劳动者终止劳动关系且无需向劳动者支付经济补偿但应支付实际工作间的劳动报报酬。自用工之日起超过1个月不满1年用人未与劳动者订立书面劳动合同的应向劳动者每月支付2倍的工资并补订劳动合同；劳动者不与用人订

6、立书面劳动合同的用人应书面劳动者终止劳动关系并向劳动者支付经济补偿。支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日截止时间为补订劳动合同的前。自用工之日起满1年用人未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满1个月的次日至满1年的前应向劳动者每月支付2倍的工资补偿并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定限的劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同。2、口头形式非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。四、劳动合同的类型1、固定限的劳动合同用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2、无固定限的劳动合同用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有以下情形之一的劳动者提出或同意续订、订立劳

7、动合同除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限的劳动合同：1劳动者在该用人连续工作满10年的；2用人初次实行劳动合同制或国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满10年且距法定退休年龄缺乏10年的；3连续订立2次固定限劳动合同且劳动者没有下述情形续订劳动合同的：严重违犯用人的规章制度的；严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用人在违犯意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工

8、作也不能从事由用人另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的。用人自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定限劳动合同。地方各级及级以上有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会补贴的公益性岗位其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。3、以完成一定工作任务为限的劳动合同用人与劳动者约定以某项工作的完成为合同限的劳动合同。五、劳动合同的效力1、劳动合同的生效劳动合同经用人与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同依法订立即生效具有法律约束力当事人对劳动合同

9、生效另有约定的除外。2、无效劳动合同1无效劳动合同的种类以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或变更劳动合同的；用人免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违犯法律、行政法规强迫性规定的。2无效劳动合同的法律后果无效劳动合同从订立时起就没有法律效力。劳动合同部无效不影响其他部效力的其他部仍然有效。劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人应当向劳动者支付劳动报酬。其数额参照本一样或相近岗位劳动者的报酬确定。第三节 劳动合同的主要内容一、劳动合同必备条款1、用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2、劳动者的、住址和居民或者其他有效证件的码3、劳动合同限4、工作内容和工作地点工

10、作内容包括工种、岗位和劳动定额、质量的要求等。是劳动者判断自己能否胜任该工作、是否愿意从事该工作的关键信息。工作地点是劳动者可能从事工作的详细地理位置着劳动者上下班所需时间进而影响到劳动者的生活直接关系到劳动者的切身利益。5、工作时间和休息休假1工作时间工作时间通常是指劳动者在一昼或一周内从事消费或工作的时间即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。目前我国实行的工时制度主要有三种类型：工时制也称工作日是法律统一规定的劳动者从事工作或劳动的时间。即每天工作8小时、每周工作40小时。有些企业不能实行工时制应保证劳动者每天工作不超过8小时每周工作不超过40小时每周至少休息1天。用人由于消费经营需

11、要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每天不得超过1小时；因特殊原因延长工作时间每天不得超过3小时每月不得超过36小时。但有以下情形之一的延长工时不受上述规定的限制：发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命安康和财产平安需要紧急处理的；消费设备、交通运输道路、公共设施发生故障影响消费和公众利益必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。不定时工作制是指没有固定工作时间限制的工作制度主要适用于因工作性质或工作条件不受工作时间限制的工作岗位。综合计算工时制是指用人根据消费和工作的特点分别以周、月、季、年为周综合计算劳动者工作时间但其平均日工作时间和平均周工作时间仍与法定工作时间根本一样

12、的一种工时形式。2休息、休假休息包括工作日内的间歇时间、工作日之间的休息时间和公休假日。休假包括法定假日元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等和年休假。3年休假制度职工在连续工作1年以上的享受带薪年休假年休假间享受与正常工作间一样的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的年休假10天；已满20年的年休假15天。法定假日、休息日不计入年休假的假。有以下情形之一的职工不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不

13、满20年的职工请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的；6、劳动报酬1工资的支付工资应当以法定货币支付不得以实物及有价代替货币支付。工资必须在用人与劳动者约定的日支付如遇节假日或休息日应提早在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项详细工作的劳动者用人应按有关协议或合同约定在其完成劳动任务后及支付工资。2特殊情况下的工资支付劳动者在法定休假日和婚丧假间以及依法参加社会活动间用人应当依法支付工资。在部公民放假的节日间对参加社会活动或组织庆贺活动和照常工作的职工应支付工资报酬但不支付加班工资。

14、假设该节日恰逢星六、星日安排职工加班工作应依法支付休息日的加班工资。用人在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后安排劳动者在法定工作时间以外工作的应当按照以下支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者在日工作时间以外延长工作时间的按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资的150支付工资；安排劳动者在休息日工作不能安排补休的按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资的200支付工资；安排劳动者在法定休假日工作的按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资的300支付工资。用人安排加班不支付加班费的由劳动行政部门责限支付逾不支付的责用人按应付金额50以上、100以下的向劳动者加付赔

15、偿金。因劳动者本人原因给用人造成经济损失的可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿额可以从劳动者本人的工资中扣除但每月扣除的部不得超过当月工资的20。假设扣除后的剩余工资低于当地月最低工资那么按最低工资支付。3最低工资制度实行最低工资保障制度。最低工资的详细由各、自治区、直辖规定报备案。确定和调整最低工资综合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资程度；劳动争产率；就业状况；地区之间经济开展程度的差异。劳动合同履行地与用人注册地不一致的最低工资、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资等事项按照劳动合同履行地的规定执行；用人注册地的有关高于劳动

16、合同履行地的有关且用人与劳动者约定按照用人注册地的有关规定执行的从其约定。7、社会包括养老、失业、医疗、工伤、生育。参加社会、缴纳社会费用是用人和劳动者的法定义务。8、劳动保护、劳动条件、职业危害防护劳动保护是保护劳动者在工作过程中不受伤害；劳动条件是用人为劳动者提供正常工作所必需的条件包括劳动场所和劳开工具；职业危害防护是对工作可能产生的危害的防护措施。是保护劳动者身体安康和平安的重要条款。9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。二、劳动合同约定条款1、试用1约定试用的意义在劳动合同中约定试用一方面可以维护用人的利益为每个工作岗位找到适宜的劳动者可以在试用内考察劳动者是否与录用要求相一

17、致是否适宜其工作岗位防止遭受不必要的损失；另一方面可以维护新招收职工的利益使职工有时间理解用人的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。2试用限的强迫性规定劳动合同限3个月以上不满1年的试用不得超过1个月；劳动合同限1年以上不满3年的试用不得超过2个月；3年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过6个月。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满3个月的不得约定试用。试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。3试用工资的强迫性规定劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80并

18、不得低于用人所在地的最低工资。4试用内劳动合同的解除劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同但应当向劳动者说明理由：劳动者在试用间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违犯用人的规章制度的；劳动者严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使用人在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的。劳动者在试用内提早3日用人

19、可以解除劳动合同。2、效劳1效劳的含义效劳是指劳动者因享受用人给予的特殊待遇而作出的劳动履行限承诺。用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳。效劳与劳动合同限在实时间长度上不一致一般效劳长于劳动合同限；劳动合同满。效劳尚未到的劳动合同应当延续至效劳满；双方另有约定的从其约定。2劳动者违犯效劳的违约责任劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。对已经履行部效劳限的支付的违约金不得超过效劳尚未履行部所应分摊的培训费用。用人没有对劳动者培训出资的无权要求劳动者承担违约责任；用人单方面声称已出资的但不能提供相应的支付凭

20、证也不能要求劳动者承担违约责任。一般而言只有劳动者在效劳内提出与解除劳动关系时用人才可要求其支付违约金。假设劳动者因以下违纪等重大过错行为而被用人解除劳动关系的用人仍有权要求其支付违约金：劳动者严重违犯用人的规章制度的；劳动者严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使用人在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。3劳动者解除劳动合同不属于违犯效劳约定的情形用人未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件的；用人未及时足额支付劳动报酬的；用人未依法为劳动者缴

21、纳社会费的；用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的；用人以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使劳动者在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人违犯法律、行政法规强迫性规定的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3、保守商业机与竞业限制用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机和与相关的事项。对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违犯竞业限制约定的应当按照约定向用人支付违约金。用人不给予劳动者经济补偿的竞业限制条

22、款无效。竞业限制条款适用于负有保守用人商业机义务的劳动者限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定。从事同类业务的竞业限制限不得超过2年。三、医疗1、医疗与停工留薪医疗是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息但不得解除劳动合同的限。停工留薪是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作、承受工伤医疗的间。职工在停工留薪享受工伤医疗待遇满后仍需治疗的继续享受工伤待遇。用人依法终止工伤职工劳动合同的除向劳动者支付经济补偿金外还应当按照工伤的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。2、医疗间1实际工作年限10年以下的在本工作年限5

23、年以下的为3个月；5年以上的为6个月。2实际工作年限10年以上的在本工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。医疗的计算：从病休第一天开始医疗3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。病休间公休、假日和法定节日包括在内。对某些患特殊疾病的职工在24个月内尚不能痊愈的经企业和劳动主部门批准可以适当延长医

24、疗。3、医疗内的待遇企业职工在医疗内病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资支付但不得低于最低工资的80。医疗内不得解除劳动合同。如医疗内遇合同满那么合同必须延续至医疗满职工在此间仍享受医疗内待遇。对医疗满未痊愈、或者医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作被解除劳动合同的用人按规定给予经济补偿。第四节 劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行1、用人与劳动者的履行1用人应当按照劳动合同约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。2用人不得强迫或变相强迫劳动者加班。3劳动者回绝用人理人员违章指挥、强冒险作业的不视为违犯劳动合同。4用人变更名称、法定代表人、主要负责人或人等事项不影响劳动合

25、同的履行。5用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效由承继其权利和义务的用人继续履行。2、用人的劳动规章制度1劳动规章制度的含义用人的劳动规章制度是用人制定的组织劳动过程和进展劳动理的规那么和制度的总和。其主要是对劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益事项进展的规定。劳动规章制度的内容不得违犯劳动法律法规的义务性和劳动合同的约定条款。合法有效的劳动规章制度是劳动合同的组成部对用人和劳动者均具有法律约束力。2建立劳动规章制度的程序经职代会或全体职工讨提出方案和；与工会或职工代表平等协商确定；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度

26、和重大事项在内或者告知劳动者。3劳动规章制度的监视与责任在劳动规章制度和重大事项施行过程中工会或职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度违犯法律、法规规定的由劳动行政部门责改正给予警告。规章制度损害劳动者权益的劳动者可以据此解除劳动合同用人应当向劳动者支付经济补偿；给劳动者造成了损害的用人应承担赔偿责任。二、劳动合同的变更1、劳动合同变更的含义劳动合同的变更是指在劳动合同开始履行但尚未履行完毕之前当事人按照法律规定的条件和程序对原合同中的某些条款进展修改、补充的法律行为。2、劳动合同变更的要求1用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容。2变更劳动合同

27、应当采用书面形式变更后双方各执一份。3变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原那么不得违犯法律、行政法规的规定。4任何一方当事人不得擅自变更劳动合同。第五节 劳动合同的解除与终止一、劳动合同的解除1、劳动合同解除的含义劳动合同解除是指劳动合同订立后、限届满之前因出现法定情形当事人一方单方完毕劳动关系或者双方协商提早完毕劳动关系的法律行为。2、协商解除1劳动合同双方当事人具有平等的解除合同恳求权。2必须经双方协商一致才可解除合同。3协议解除不受劳动合同终止条件的约束。4用人提出解除劳动合同的必须依法向劳动者支付经济补偿；劳动者主动辞职而与用人解除劳动合同的用人无需向劳动者支付经济补偿。3、法定

28、解除1劳动者可单方解除劳动合同的情形劳动者提早解除劳动合同的情形A.劳动者在试用内提早3日用人可以解除劳动合同。B.劳动者提早30日以书面形式用人可以解除劳动合同。在此情形下解除劳动合同劳动者不能获得经济补偿而且劳动者必须履行法定的义务。劳动者可随时解除劳动合同的情形A.用人未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B.用人未及时足额支付劳动报酬的；C.用人未依法为劳动者缴纳社会费的；D.用人的劳动规章度法律、法规的规定损害劳动者权益的；E.用人以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使劳动者在违犯意思的情况下订立或变更劳动合同的；F.用人在劳动合同中免除自己的责任、排除劳动者权利的；G.用人违犯法律

29、、行政法规的强迫性规定的；H.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者按照上述情形解除劳动合同用人须向劳动者支付经济补偿。劳动者不需事先告知即可解除劳动合同的情形A.用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的；B.用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的。在此情形下劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人且用人须向劳动者支付经济补偿。2用人可单方解除劳动合同的情形用人提早解除劳动合同的情形有以下情形之一的用人提早30日以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者1个月的工资后可以解除劳动合同：A.劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排

30、的工作的；B.劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；C.劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人违犯规定解除劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照劳动合同法规定的经济补偿的2倍向劳动者支付赔偿金支付了赔偿金的不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。用人可随时解除劳动合同的情形A.劳动者在试用间被证明不符合录用条件的；B.劳动者严重违犯用人的规章制度的；C.劳动者严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；

31、D.劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；E.劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使用人在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；F.劳动者被依法追究刑事责任的。在此情形下解除劳动合同的用人无需向劳动者支付经济补偿。用人可以裁减人员的情形有以下情形之一需要裁减人员20人以上或者裁减缺乏20人但占企业职工总数10以上的用人提早30日向工会或全体职工说明情况听取工会或职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员：A.按照企业破产法规定进展重整的；B.消费经营发生严重困难的；C.企业转产、重大技术革新或经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的；D

32、.其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。裁减人员时应当优先留用以下人员：A.与本订立较长限的固定限劳动合同的；B.与本订立无固定限劳动合同的；C.家庭无其他就业人员有需要抚养的老人或者未成年人的。用人裁减人员后在6个月内重新招用人员时应当被裁减人员并在同等条件下优先录用被裁减人员。用人裁减人员的应当向劳动者支付经济补偿。用人不得解除劳动合同的情形A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病人在诊断或医学观察间的；B.在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部丧失劳动才能的；C.患病或者非因工负伤在规定的医疗内的；D.职工在、产、哺

33、乳的；E.在本连续工作满15年且距法定退休年龄缺乏5年的；F.法律、行政法规规定的其他情形。二、劳动合同的终止1、劳动合同终止的情形1劳动合同满的；2劳动者开始依法享受根本养老待遇的；3劳动者到达法定退休年龄的；4劳动者亡或者被人民依法宣告亡或宣告失踪的；5用人被依法宣告破产的；6用人被依法撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的；7法律、行政法规规定的其他情形。用人与劳动者不得约定上述情形之外的其他劳动合同终止条件即使约定也无效。2、劳动合同终止的限制性规定1从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或医学观察间的；2在本患职业病或者因工负伤并被确认丧

34、失或部丧失劳动才能的；3患病或者非因工负伤在规定的医疗内的；4职工在、产、哺乳的；5在本连续工作满15年且距法定退休年龄缺乏5年的；6法律、行政法规规定的其他情形。上述第2项“丧失或部丧失劳动才能劳动者的劳动合同终止按照有关工伤的规定执行。三、劳动合同解除和终止的法律后果1、劳动合同的解除和终止只对未履行的部发生效力即双方不再继续履行劳动合同。2、用人单方解除劳动合同应当事先将理由工会。3、用人解除或终止劳动合同劳动者要求继续履行的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行或已经不能继续履行的用人应当按照规定的经济补偿的2倍向劳动者支付赔偿金。4、劳动合同解除或终止的用人应出具解除或终止劳动合同的

35、证明证明应当写明劳动合同限、解除或终止的日、工作岗位、在本的工作年限并在15日内为劳动者和社会关系转移手续。用人对已经解除或终止的劳动合同的文本至少保存2年备查。四、劳动合同解除和终止的经济补偿1、经济补偿的含义1经济补偿的概念经济补偿是指按照劳动合同法的规定在劳动者无过错的情况下用人与劳动者解除或终止劳动合同而依法应给予劳动者的经济上的补助也称经济补偿金。2经济补偿金与违约金、赔偿金的区别适用条件不同经济补偿金是法定的主要是针对劳动关系的解除和终止假设劳动者无过错用人那么应给予劳动者一定经济上的补偿。违约金是约定的是劳动者违犯了效劳和竞业制止的规定根据劳动合同的约定而向用人支付的违约补偿。赔

36、偿金是指用人或劳动者由于自己的过错给对方造成损害时应承担的不利的法律后果。性质不同经济补偿金不以过错为条件不具有惩罚性；违约金、赔偿金均以过错为构成要件具有惩罚性和赔偿性。支付主体不同经济补偿金的支付主体只能是用人违约金的支付主体只能是劳动者赔偿金的支付主体可以是用人也可以是劳动者。2、用人应当向劳动者支付经济补偿的情形1用人提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；2劳动者符合随时解除和不需事先即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；3用人符合提早30日以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同规定情形而解除劳动合同；4用人符合可裁减人员规定而解除劳动合同

37、；5除用人维持或进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外劳动合同满终止固定限劳动合同的；6以完成一定工作任务为限的劳动合同因任务完成而终止的；7用人被依法宣告破产终止劳动合同的；8用人被依法撤消营业执照、责关闭、撤销或用人提早解散而终止劳动合同的；9法律、行政法规规定解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿的其他情形。3、经济补偿的支付经济补偿金=工作年限月工资1补偿年限的计算经济补偿按劳动者在本工作的年限每满1年支付1个月工资的向劳动者支付。6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者非因本人原因从原被安排到新用人工作的劳动者在原的工

38、作年限合并计入新用人的工作年限。原用人已经向劳动者支付经济补偿的新用人在依法解除或终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时不再计算劳动者在原用人的工作年限。2补偿基数的计算月工资按照劳动者应得工资计算包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资的按照当地最低工资计算。劳动者工作不满12个月的按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的向其支付经济补偿的按职工月平均工资3倍的数额支付。3补偿年限和补偿基数的特殊计算一般规定：劳动合同法施行之日已存续的劳动合

39、同在劳动合同法施行后解除或终止按照劳动合同法规定应当支付经济补偿的补偿年限自劳动合同法施行之日起计算；劳动合同法施行前按照当时规定应当支付经济补偿的经济补偿的计发分两阶段计算：20XX年1月1日前的补偿年限和补偿基数按当时的规定执行；20XX年1月1日以后的补偿年限和补偿基数按新规定执行。详细规定：用人未依法为劳动者缴纳社会的劳动者有权解除劳动合同用人应支付经济补偿补偿年限自20XX年1月1日起计算。而在其他解除劳动合同的情形下经济补偿的年限自双方建立劳动关系时计算即按工作年限计算20XX年1月1日以前经济补偿按劳动者在本工作的年限每满1年按1个月工资的向劳动者支付；不满1年的按1年计算；20

40、XX年1月1日以后6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同的用人应当向劳动者支付经济补偿。以20XX年1月1日为界限对于20XX年1月1日后因劳动合同终止需要支付经济补偿的补偿年限自20XX年1月1日开始计算；20XX年1月1日之前的工作年限不属于经济补偿的计算范畴。第六节 劳动争议的解决一、劳动争议及解决1、劳动争议的概念及适用范围劳动争议是指劳动者与用人因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同发生的争议。劳动争议的范围主要指中国境内的用人与劳动者发生的以下争议：因确认劳动关系发生的争议；因订立

41、、履行、变更、解除或终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离任发生的争议；因工作时间、休息休假、社会、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。2、劳动争议的解决原那么与1原那么解决劳动争议应当根据遵循合法、公正、及时、着重调解的原那么依法保护当事人的合法权益。2举证责任发生劳动争议当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据由用人掌握的用人应当提供；用人不提供的应承担不利的法律后果。3劳动争议的解决用人与劳动者发生劳动争议劳动者可以与用人协商也可以请工会或第三方共同与用人协商达成和解协议；当事人

42、不愿协商、协商不成或者达成协议后不履行的可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的可以向劳动争议仲裁会申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以向人民提起诉讼或申请撤销裁决。二、劳动调解1、劳动争议调解组织1企业劳动争议调解会。2依法设立的基层人民调解组织。3在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。2、调解员1设立劳动争议调解会的企业其调解会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解会主任由工会成员的人员或双方推举的人员担任。2劳动争议调解组织的调解员应当由公正正派、联络、热心调解工作并具有一定法律知识、政

43、策程度和文化程度的成年公民担任。3、劳动调解程序1当事人申请劳动争议调解可以书面申请也可以口头申请。2调解劳动争议应当充分听取双方当事人对和理由的陈述耐心疏导帮助其达成协议。3经调解达成协议的应制作调解协议书由双方当事人签章经调解员签名并加盖调解组织后生效对双方当事人具有约束力当事人应当那个履行。达成协议后一方当事人在协议约定限内不履行的另一方当事人可以依法申请仲裁。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成协议用人在协议约定限内不履行的劳动者可以持调解协议书向人民申请支付人民应当依法发出支付。4自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的当事人可以依法申请仲裁。

44、三、劳动仲裁1、劳动仲裁的含义劳动仲裁是指由劳动争议仲裁会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。劳动仲裁是劳动争议当事人向人民提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁不收费。2、劳动仲裁参加人1当事人发生劳动争议的劳动者和用人为劳动争议仲裁案件的当事人。劳务派遣或者用工与劳动者发生劳动争议的劳务派遣和用工为共同当事人。劳动者与个人承包经营者发生争议依法向劳动争议仲裁会申请仲裁的应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。发生争议的用人被撤消营业执照、责关闭、撤销以及用人提早解散、歇业不能承担相关责任的依法将其出资人、创办或主部门作为共同当事人。因履行集体合同发生劳动争议经协商解决不成的工会可以

45、依法申请仲裁；尚未建立工会的由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。2当事人代表发生争议的劳动者一方在10人以上并有共同恳求的劳动者可以推举3至5名代表人参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力但代表人变更、放弃仲裁恳求或成认对方当事人的仲裁恳求进展和解必须经被代表的当事人同意。3第三人与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁会其参加仲裁活动。4代理人当事人可以委托代理人参加仲裁活动。代理人应当向劳动争议仲裁会提交有委托人签章的委托书委托书应当载明委托事项和权限。丧失或部丧失民事行为才能的劳动者由其法定代理人代为参加仲裁活动；

46、无法定代理人的由劳动争议仲裁会为其指定代理人。劳动者亡的由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。3、劳动仲裁机构1设立与组成劳动争议仲裁会按照统筹规划、合理布和适应实际需要的原那么设立。、自治区人民可以在、设立；直辖人民可以在区、设立。直辖、设区的也可以设立一个或数个劳动争议仲裁会。劳动争议仲裁会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。成员人数应是单数。2仲裁员的任职条件劳动争议仲裁员应当公正、正派并符合以下条件之一：曾任审讯员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源理或者工会等专业工作满5年的；律师执业满3年的。4、劳动

47、仲裁辖劳动争议由劳动合同履行地或者用人所在地的劳动争议仲裁会辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人所在地的劳动争议仲裁会申请仲裁的由劳动合同履行地的劳动争议仲裁会辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地；用人所在地为用人注册、登记地未经注册、登记的其出资人、创办或主部门所在地为用人所在地。劳动争议案件被劳动争议仲裁会受理后劳动合同履行地和用人所在地发生变化的不改变争议仲裁的辖。5、劳动仲裁程序1仲裁申请申请时效A.劳动争议申请仲裁的时效间为1年自当事人知道或应当知道其权利被损害之日起计算。劳动关系存续间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受1年时效间的限制；但是劳动关系终止的应当自劳动关

48、系终止之日起1年内提出。B.时效的中断。劳动仲裁时效因当事人一方向对方主张权利或者向有关部门恳求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起仲裁时效间重新计算。C.时效的中止。因不可抗力或其他正当理由当事人不能在仲裁时效间申请仲裁的仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起仲裁时效间继续计算。仲裁申请申请人申请仲裁应提交书面仲裁申请及副本。仲裁申请书应当载明以下事项：劳动者的、性别、年龄、职业、工作和住所用人的名称、住所和法定代表人或主要负责人的、职务；仲裁恳求和所根据的、理由；证据和证据来源、证人的和住所。书写仲裁申请确有困难的可以口头申请由劳动争议仲裁会记入笔录并告知对方当事人。2仲

49、裁申请的受理劳动争议仲裁会收到仲裁申请之日起5日内受理并申请人。受理仲裁申请后应在5日内将申请书副本送达被申请人。被申请人收到申请书副本后应在10日内提交辩书。劳动争议仲裁会收到辩书后应在5日内将辩书副本送达申请人。3开庭仲裁根本制度A.公开仲裁制。劳动争议仲裁公开进展但当事人协议不公开或者涉及机、商业机和个人隐私的除外。B.仲裁庭制。裁决劳动争议案件实行仲裁庭制由3名仲裁员组成仲裁庭设首席仲裁员；简单劳动争议案件可以由1名仲裁员独任仲裁。C.回避制。仲裁员有以下情形之一的应当回避当事人也有权提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属；与本案有利害关系；与本案当事人、代理人有其他关系

50、可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人或者承受当事人、代理人请客送礼的。开庭程序A.开庭劳动争议仲裁会应在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面当事人。仲裁庭应在开庭5日前将开庭日、地点书面双方当事人。当事人有正当理由的可以在开庭3日前恳求延开庭。是否延由劳动争议仲裁会。申请人收到书面无正当理由拒不到庭或者未经仲裁同意中途退庭的视为撤回仲裁申请；被申请人收到书面无正当理由拒不到庭或者未经仲裁同意中途退庭的可以缺席裁决。B.开庭审理开庭审理时仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的辩主持庭审调查、质证和辩、征询当事人最后。仲裁庭应当将开庭情况记入笔录笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他

51、仲裁参加人签章。裁决A.和解当事人申请仲裁后可以自行和解。达成和解协议的可以撤回仲裁申请。B.调解仲裁庭作出裁决前应行调解。达成协议的应当制作调解书写明仲裁恳求和当事人协议的结果由仲裁员签名加盖劳动争议仲裁会送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后发生法律效力。C.审限仲裁庭裁决劳动争议案件应当自受理仲裁申请之日起45日内完毕。案情复杂需要延的经劳动争议仲裁会主任批准可以延并书面当事人但延长限不得超过15日。逾未作出仲裁裁决的当事人可以就该争议事项向人民提起诉讼。D.裁决裁决应当按照多数仲裁员的作出少数仲裁员的不同应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数时裁决应当按照首席仲裁员的作出。裁决书应当载明仲

52、裁恳求、争议、裁决理由、裁决结果和裁决日。由仲裁员签名加盖劳动争议仲裁会。E.裁决的生效以下劳动争议除法律另有规定外仲裁裁决为终裁决裁决书自作出之日起发生法律效力：a.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资12个月金额的争议；b.因执行的劳动在工作时间、休息休假、社会等方面发生的争议。当事人对上述情形之外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的可以自收到裁决书之日起15日内提起诉讼；逾不起诉的裁决书发生法律效力。F.裁决的撤销用人有证据证明仲裁裁决有以下情形之一的可以自收到裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁会所在地的中级人民申请撤销裁决：a.适用法律、法规确有错误的；b.劳动

53、争议仲裁会无辖权的；c.违犯法定程序的；d.裁决所根据的证据是伪造的；e.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；f.仲裁员在仲裁该案时有索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。G.裁决的执行仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件根据当事人的申请可以裁决先予执行移送人民执行。劳动者申请先予执行的可以不提供担保。仲裁庭裁决先予执行的应当符合以下条件：a.当事人之间权利义务关系明确；b.不先予执行将严重影响申请人的生活。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书按照规定的限履行。一方当事人逾不履行的另一方当事人可以按照民事诉讼法的规定向人民申请强迫执行。四、劳动诉讼1、劳动诉讼的范围1对劳动

54、争议仲裁会不予受理或者逾未作出的申请人可以就该劳动争议事项向人民提起诉讼。2劳动者对劳动争议的终裁决不服的可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提起诉讼。3当事人对终裁决情形之外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提起诉讼。4终仲裁裁决被人民裁定撤销的当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民提起诉讼。2、劳动诉讼程序劳动诉讼程序按照民事诉讼法的规定执行。第七节 违犯劳动合同法的法律责任一、用人违犯劳动合同法的法律责任1、用人规章制度的法律责任用人直接涉及劳动者切身利益的规章制度违犯法律、法规规定的由劳动行政部门责改正给予警告；给劳动者造

55、成损害的应当承担赔偿责任。2、用人订立劳动合同的法律责任1用人提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政部门责改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。2用人自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付2倍的工资。3用人违犯规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。4劳动合同依法被确认无效给劳动者造成损害的用人应当承担赔偿责任。5用人违犯法律规定与劳动者约定试用的由劳动行政部门责改正；违犯规定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间

56、向劳动者支付赔偿金。6用人违犯法律规定扣押劳动者居民等证件的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并按照有关法律规定给予处分。7用人违犯规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并以每人500元以上20XX元以下的处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。3、用人履行劳动合同的法律责任1用人有以下情形之一的由劳动行政部门责限支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资的应当支付其差额部；逾不支付的责用人按应付金额50以上100以下的向劳动者加付赔偿金：未按照劳动合同约定或者规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资支付劳动者工资的；安排加班不支

57、付加班费的；解除或者终止劳动合同未依法向劳动者支付经济补偿的。2用人有以下情形之一的依法给予行政处分；构成犯罪的依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任：以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动的；违章指挥或者强冒险作业危及劳动者人身平安的；侮辱、体罚、殴打、搜寻或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者身心安康造成严重损害的。4、用人解除和终止劳动合同的法律责任1用人违犯劳动合同法规定解除或终止劳动合同的应当按照劳动合同法规定的经济补偿的2倍向劳动者支付赔偿金。2用人违犯劳动合同法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明由劳动行政部门责改正；给劳动者造成损害的应当承担赔

58、偿责任。3劳动者依法解除或者终止劳动合同用人扣押劳动者或者其他物品的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并以每人500元以上20XX元以下的处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。5、用人的其他法律责任1用人招用与其他用人尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人造成损失的应当承担连带赔偿责任。2对不具备合法经营资格的用人的犯罪行为依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的该或者其出资人应当按照劳动合同法的规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。3个人承包经营违犯劳动合同法规定招用劳动者给劳动者造成损害的发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。二、劳动

59、者违犯劳动合同法的法律责任1、劳动合同被确认无效给用人造成损失的有过错的劳动者应当承担赔偿责任。2、劳动者违犯劳动合同中约定的义务或者竞业限制应当按照约定向用人支付违约金；给用人造成损失的应当承担赔偿责任。3、劳动者违犯劳动合同法规定解除劳动合同给用人造成损失的应当承担赔偿责任。4、劳动者违犯培训协议未满效劳解除或者终止劳动合同的或者因劳动者严重违纪用人与劳动者解除约定效劳的劳动合同的劳动者应当按照劳动合同的约定向用人支付违约金。案例1：小王从20XX年2月1日起在一家服装工作月薪6000元双方未订立书面劳动合同。其后小王屡次向提出订立书面劳动合同的要求却没有回应。20XX年3月突然小王签订书

60、面劳动合同但薪水降为每月3000元小王不同意。分析该案应如何让处理案例2：石某在A任2年保安在B任3年保安在C做勤杂工3年。C安排石某在“五一间休带薪年休假请问石某应当享有的带薪年休假天案例3：夏某的日工资为120元每周工作5天每天工作8小时。她在20XX年10月的一个周六加班了1天在“十一国庆节法定假加班了2天。请问夏某10月份可以获得多少加班工资假设用人不支付夏某可以得到怎样的法律救济案例4：张先生原是某的销售总监与其签订了竞业限制协议约定张先生从离任后1年内不得在本行业从事相关业务在离任、3个月和半年时分三次支付总额为6万元的补偿金。在该工作3年后张先生辞职但只给了他第一笔补偿金2万元其

61、余部一直未支付。张先生认为违约竞业限制协议自动失效遂在离任4个月后到原的竞争对手上班。请问张先生的做法能否得到法律支持其对原是否应承担违约责任案例5：某一员工申请劳动仲裁要求支付加班工资理由是其周末也在加班。以规章制度规定周末到加班者应在前台加班登记而该员工未登记为理由进展抗辩。在仲裁过程中出示了该规章制度。但该员工表示在与其订立劳动合同时并未出示过该规章制度在其后的劳动过程中也未向其说明有该规章制度该员工未在规章制度上签过字不知道该规章制度的存在更不知道周末加班需要到前台登记的规定。该员工的主张能否得到支持案例6：甲20XX年1月与签订了为5年的劳动合同试用为3个月。20XX年2月27日甲在

62、查询社保缴纳记录时发现未缴纳试用20XX年1-3月的社保费。根据合同有关约定20XX年3月28日甲向提出补交社保费的要求遭到回绝于是甲向寄出“解除劳动合同书；同时准备申请仲裁要求支付经济补偿并补缴社保费。请问甲的要求能否得到法律支持案例7：李某所在人手一册的员工守那么规定：“上班时间不得利用办公电脑玩；违者第一次给予书面警告第二次再犯那么给予立即解除劳动合同的处理。李某在上班间屡次用办公电脑玩经理予以过屡次口头警告批评。后董事长撞见李某上班时间玩电脑经理立即解聘李某。请问可以立即解聘李某吗案例8：洪某与一家签订劳动合同合同限自20XX年12月2日至20XX年3月1日止。合同满后双方未续订但继续安排洪某在原工作岗位上班并向其支付相应的报酬。20XX年4月10日洪某在作业时不慎受伤经当地认定为工伤七级伤残。洪某受伤后要求给予工伤待遇并保持与的劳动关系；认为劳动合同早已满不同意