薪酬管理上3案例课件

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1、岗位评价概述 岗位评价是薪酬设计的前提和基础基础/前提岗位评价的含义岗位性质、责任大小、劳动强度、难易程度、任职资格5项岗位评价的用途1、确定职位级别的手段2、岗位分配的基础3、员工确定职业发展和晋升的参照体系3用途岗位评价的原则1、评价的是岗位而不是岗位中的人2、员工参与岗位评价3、岗位评估的结果要公开4、要体现企业的战略发展方向4原则岗位评价的流程1、工作分析2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法4、信息的收集、整理和分析5、确定岗位等级5步骤排序法1、定限排序法最低/最高定性2、成对排序法两两对比1、获取岗位信息（工作分析）2、选择报酬要素并对岗位进行分类3、对岗位进行排序4、综合排

2、序结果优点：快速、简单、费用较低、容易解释缺点：主观性、无法显示其他与其他岗位的差异、15个上限分类套级法快速对大量的岗位进行评价，尤其技术类工作的组织定性1、确定合适的岗位等级数量2、编写每一敢为等级的定义3、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类优点：简单、容易解释，执行快，对评估者培训要求少缺点：范围不易掌握，主观性、难易区分不同等级的差距要素比较法1、选择适当的报酬要素2、选择15-20个关键性岗位3、以报酬要素为基础，对关键性岗位进行排序4、建立要素比较标尺5、将每个需要评估的岗位和关键性进行岗位进行比较技能、脑力、体力、责任、工作条件定量优点：精确、量化和系统性缺点：难度较大、结构复杂

3、、成本较高要素计点法1、确定待评岗位的报酬要素2、对每一种报酬要读的各种程度或水平加以界定3、确定每一个报酬要素在岗位评估体系中所占的权重或相对价值4、确定每一个报酬要素在内部不同等级或水平上的点值5、运用这些报酬要素对每一个岗位进行岗位评估6、进行排序技能、责任、强度、环境优点：精确、客观缺点：费时、陷入主观-要素界定、等级定义、权重等海氏评价法。指导图表=形状构成法评价要素1、技能水平2、解决问题的能力3、承担的责任技能、责任、能力优点：精确、合理薪酬调查的目的充分了解和掌握企业外部的各种薪酬的影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平几其他企业所设立的薪酬福利保险项目

4、等，以确保企业的薪酬制度对外具有竞争性原则：1、企业在自愿的情况下获取薪酬数据2、资料要准确3、资料要随时更新薪酬调查的范围内部调查：企业员工对本企业的薪酬满意状况的调查，主要有员工对本企业的认同因素，对货币薪酬的满意度，以及对整体薪酬水平和结构的认识、接受度等设计内部薪酬满意度调查表外部调查：1、行业选择2、企业选择3、岗位选择4、时段选择5、内容选择薪酬调查的渠道1、企业之间的相互调查2、委托专业机构进行调查3、从公开信息中了解4、从应聘人员处了解5、从政府部门、职介机构进行调查薪酬调查的程序1、确定调查目的2、确定基准岗位3、确定调查的范围和队形4、确定调查的内容和项目5、选择调查方式6

5、、整理、修正和分析调查数据基准岗位-特点，总所周知、代表性、稳定性、调查内容：组织信息、岗位基本信息、薪酬要素信息、调查对象基本信息、任职者基本信息、岗位总体薪酬结构和水平调查方式：访谈和问卷薪酬水平适合于企业横向比较制约薪酬水平的因素1、法律的规定2、劳动市场价格3、劳资协商谈判结果4、企业效益和支付能力5、岗位价值6、员工个人的技能和能力7、部门和个人绩效薪酬水平策略的类型1、市场领先策略2、市场跟随策略3、成本导向策略4、混合薪酬策略（权变策略）薪酬水平策略的选择1、创业阶段薪酬水平选择：滞后策略，福利和基本薪酬 尽可能低，奖金与市场持平2、高速增长阶段：薪酬水平领先策略，基本薪酬持平，

6、高奖金3、成熟平稳阶段：跟随策略，基本薪酬持平，奖金偏低4、衰退阶段：滞后策略5、再造阶段：领先策略薪酬水平调整的方法1、降低工资水平2、提高工资水平（奖励性调整、生活指数调整、效益性调整、工龄性调整3、工资指数化薪酬水平外部竞争力的体现1、吸引、保留和激励员工2、控制劳动力成本3、增强企业的实力4、塑造企业形象薪酬结构设计概述 企业薪酬政策和管理价值观的集中体现薪酬结构设计的含义企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例及其基本工资和奖励工资的调整。薪酬结构设计的目的1、让人才脱颖而出2、吸引关键人才3、基本的

7、安全保障4、岗位价值肯定5、员工与公司结成利益共同体薪酬结构设计的原则1、贯彻内部一致性原则2、兼顾外部竞争性的原则3、动态调整性的原则4、按工作流程支付的原则5、与组织目标相符的原则薪酬结构设计的流程1、确定薪酬的最小值，最大值2、设计工资职等数目3、设计工资职等中位值几确定职等薪酬增长率4、设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差设计工资职等数目：1、企业规模和组织结构2、岗位的工作性质、工作复杂程度3、企业薪酬策略个体员工薪酬组成结构设计1、稳定薪酬模式固定大，浮动小稳定性企业2、弹性薪酬模式固定小，浮动大创业初期3、折中薪酬模式适中不同岗位员工之间的薪酬结构设计1、一岗一薪简单易行，适用于标准化

8、程度高，技术较为单一、工作结果产出，岗位比较稳定的岗位或企业，产线工人2、一岗多薪适合技能素质要求高，工作内容比较丰富的岗位3、宽带薪酬宽带薪酬海氏薪酬值，4-8个职等，幅宽200%特征：1、薪酬等级层次小，浮动范围大2、薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高3、为员工提供更多的横向发展空间作用：1、支持扁平型组织结构2、引导员工重视个人知识的积累和技能的提高3、有利于职位的轮换4、有利于推动良好的工作绩效5、有助于企业形成集体凝聚力宽带薪酬的应用条件1、良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础2、技术型、创新型的企业尤为合适3、成熟的管理队伍必不可少宽带薪酬体系的设计1、调查企业现状，确定

9、企业是否适合采用宽带薪酬体系2、进行薪资调查和确定职位的相对价值3、确定级别接触和宽带数量4、确定宽带内的薪酬浮动范围5、做好任职资格及工资评价工作6、做好薪酬方案的控制与调整实施宽带薪酬应注意的问题1、明确的企业人力资源战略是宽带薪酬管理模式实现的基础2、深入了解行业特点与竞争对手3、要与企业管理方式和组织层级结构的优化相组合4、确定合理的工资带，明确级别特点，设计理想薪酬模式5、新的薪酬模式出台前必须广泛征求意见，并在试用期和过渡期里不断修正与完善6、要做好任职资格及工资评级工作7、不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式8、传统薪酬体系不正常的企业不适宜引入宽带薪酬岗位评价的流程1、工作分析如何

10、做工作分析：1、战略-2、工作分析的方法-3、工作分析的具体方面-4、形成岗位说明书2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法根据岗位的多少、企业规模、评估目的等选择不同的评价方法4、信息的收集、整理和分析根据收集的信息，得出各个岗位的相对价值5、确定岗位等级进行分级分类技能技能技能技能市场薪酬调查原则：1、企业在自愿的情况下获取薪酬数据2、资料要准确3、资料要随时更新外部调查：1、行业选择2、企业选择3、岗位选择4、时段选择5、内容选择1、企业之间的相互调查2、委托专业机构进行调查3、从公开信息中了解4、从应聘人员处了解5、从政府部门、职介机构进行调查技能技能薪酬满意度调查薪酬满意度调查技能

11、技能薪酬水平策略选择1、创业阶段：滞后策略2、高速增长阶段：领先策略3、成熟平稳阶段：跟随策略4、衰退阶段：滞后策略5、再造阶段：领先策略技能技能薪酬结构设计1、年薪的设计 固定工资+浮动工资2、针对销售类岗位 固定工资+绩效工资设计内容及要求：请请你你设设计计一一年年薪薪发发放放方方案案，在在部部门门经经理理助助理理以以上上人人员员的的年年薪薪基基本本收收入入中中提提取取一一定定比比例例的的考考核核收收入入，并并说说明明考考核收入的发放标准与形式。核收入的发放标准与形式。主要是考什么？主要是考什么？本题要突出的内容哪些？本题要突出的内容哪些？年薪的方案中要包含哪些基本内容年薪的方案中要包含哪

12、些基本内容?背景：背景：A电电脑脑科科技技开开发发公公司司是是以以系系统统集集成成为为主主营营的的现现代代，为为客客户户提提供供全全面面的的信信息息产产品品和和完完整整的的信信息息系系统统解解决决方方案案，公公司司自自创创建建以以来来一一直直致致力力于于为为客客户户提提供供高高质质量量的的信信息息产产品品，在在当当今今激激励励的的市市场场竞竞争争中中，管管理理层层深深知知，公公司司经经营营理理念念贯贯彻彻来来源源于于公公司司为为员员工工提提供供具具有有行行业业竞竞争争力力的的薪薪酬酬，而而目目前前的的年年薪薪制制充充分分体体现现了了薪薪酬酬的的基基本本保保障障职职能能与与薪薪酬酬的的激激励励职

13、职能能，因因此此，自自2003年年以以来来，公公司司开开始始在在薪薪酬酬制制度度上上进进行行创创新新尝尝试试，并对全日制员工全面实施年薪制。并对全日制员工全面实施年薪制。这是给我们这是给我们的提示的提示,年薪年薪要有保障和要有保障和激励功能激励功能年薪方案的基本组成：对象薪酬的结构组成其他事项的说明如何发放注意：年薪方注意：年薪方案是一个比较案是一个比较庞大的系统，庞大的系统，在考试的过程在考试的过程中不可能会全中不可能会全部想到，因此部想到，因此需要关注主要需要关注主要的环节。的环节。答：年薪的方案：一、年薪制定目的：为了更好地对员工进行激励，将绩效考核的结果与薪酬相挂钩；一、年薪制定目的：

14、为了更好地对员工进行激励，将绩效考核的结果与薪酬相挂钩；二、基本收入：部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的75作为基本收入，分成12个月发放；月发放额度=年薪7512个月部门经理助理以下人员，年薪的100作为基本收入，分为12个月发放。月发放额度=年薪12个月 以上方法确定的月发放额度为月薪，日薪等于月薪除以21.75天。三、考核收入：部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的25作为考核收入，根据考评结果在年终前一次发放。发放的比例如下：90分以上，25；80-90分，22；70-80分，18；60-70分，15；60分以下，5%四、工资发放：A每月10日为发薪日。将根据考勤纪录，将其

15、本月实际所得工资通过银行存入个人账户。B若发薪日为公共假日或休息日，公司将以假日或休息日前一天为发薪日。C个人所得税由公司代其扣缴。样本样本设计内容与要求设计内容与要求1、试试设设计计一一个个该该公公司司的的职职员员统统一一薪薪金金等等级级表表，以以在在职职称称得得基基础础上上体现不同的起薪、级差、并反映出年薪的平均值。体现不同的起薪、级差、并反映出年薪的平均值。2、若若需需要要进进一一步步的的体体现现企企业业管管理理层层、技技术术层层与与操操作作层层而而所所处处的的不不同的岗位技能，试画出一张岗位技能工资结构表。同的岗位技能，试画出一张岗位技能工资结构表。薪金等级表是什么？薪金等级表是什么？

16、薪金等级表基本包含哪些内容？薪金等级表基本包含哪些内容？薪金等级表基本包含哪些内容？薪金等级表基本包含哪些内容？等别、职位、起薪、等别、职位、起薪、级差、工资级别等主级差、工资级别等主题。题。序号序号职等职等岗位工资岗位工资管理层管理层技术层技术层操作层操作层1员一员一总经理总经理2员二员二副总经理副总经理3员三员三副总经理副总经理4员四员四部长部长5员五员五副部长副部长6员六员六副部长副部长总工程师总工程师7员七员七科长科长副总工程师副总工程师8员八员八副科长副科长工程师工程师9员九员九副科长副科长工程师工程师高级技师高级技师10员十员十科员科员工程师工程师高级技师高级技师11员十一员十一科

17、员科员助理工程师助理工程师中级技师中级技师12员十二员十二科员科员助理工程师助理工程师中级技师中级技师13员十三员十三技术员技术员技师技师14员十四员十四技术员技术员技师技师15员十五员十五高级工高级工16员十六员十六高级工高级工17员十七员十七中级工中级工18员十八员十八中级工中级工19员十九员十九初级工初级工20员二十员二十初级工初级工背景：背景：B国国虹虹发发汽汽车车公公司司创创立立于于1920年年，1931年年正正式式开开始始生生产产小小型型载载货货车车，60年年代代初初正正式式生生产产轿轿车车，自自1981年年到到2002年年，虹虹发发已已积积累累生生产产了了3500多多万万辆辆各各

18、种种汽汽车车。虹虹发发汽汽车车公公司司有有着着非非常常完完备备的的产产品品线线，涉涉及及经经济济型型轿轿车车、越越野野车车、跑跑车车等等各各种种车型，其中家庭用车一直占据其生产线的主导地位。车型，其中家庭用车一直占据其生产线的主导地位。随随着着经经济济全全球球化化的的发发展展，虹虹发发公公司司积积极极在在中中国国等等开开展展中中国国家家开开展展业业务务，早早在在1990年年就就开开始始在在中中国国北北方方C省省设设立立贸贸易易分分公司。公司。A君君是是该该公公司司在在C省省的的销销售售经经理理。2003年年4月月初初，由由于于一一位位远远房房亲亲戚戚结结婚婚，他他应应邀邀南南下下C市市赴赴宴宴

19、，因因而而向向公公司司申申请请事事假假3天天，但但由由于于总总经经理理出出差差，因因此此实实际际未未获获批批准准。然然而而A君君在在C市市举举行行的的婚婚宴宴上上，由由于于宾宾客客权权酒酒过过度度，不不慎慎摔摔到到，导导致致右右腿腿骨骨折，需要住院三个月才能完全恢复健康。折，需要住院三个月才能完全恢复健康。由由于于A君君是是其其家家庭庭的的顶顶梁梁柱柱，其其妻妻已已经经下下岗岗，18岁岁的的孩孩子子正考上大学。因此，其妻向公司申请特别补助。正考上大学。因此，其妻向公司申请特别补助。设计内容与要求：设计内容与要求：l、设设想想你你是是虹虹发发公公司司的的助助理理人人力力资资源源管管理理师师，考考

20、虑虑到到以以后后可可能能出出现现的的与与A君君类类似似情情况况，试试制制定定一一个个合合理理的的事事假假制制度度。要要求求给出请事假的具体原则及相应的薪酬计算方式。给出请事假的具体原则及相应的薪酬计算方式。2、在在事事假假制制度度的的基基础础上上，进进一一步步说说明明员员工工的的病病假假期期间间的的相相关关薪薪酬酬安安排排，并并在在保保证证公公司司利利益益的的前前提提下下，体体现现一一定定的的人人道道主主义关怀。义关怀。体现人道主义体现人道主义考虑病假的规定、扣钱的原则考虑病假的规定、扣钱的原则长期病假的规定长期病假的规定要符合国家劳动法的规定答答：1公公司司所所有有的的请请假假都都应应提提前

21、前一一天天向向所所在在部部门门主主管管进进行行申申请请，经经同同意意后后方方能能准准假假，如如遇遇紧紧急急情情况况，不不能能提提前前进进行行请请假假的的，一一定定及及时时通通过过电电话话的的方方式式先先向向部部门门主主管管进进行行口口头头请请假假，并并说说明明请请假假原原因因，回回公公司司之之后后，需需补补办办请请假单；假单；2.请病假需有医院开具的病假单方能有效；请病假需有医院开具的病假单方能有效；3.请请假假不不超超过过三三天天的的需需征征得得部部门门主主管管的的同同意意，请请假假单单报报人人力力资资源源部部；三三天天以以上上，应应请请示示总总经经理理批批谁谁，请请假假单单交人力资源部。交

22、人力资源部。3、事事假假：凡凡一一个个月月内内事事假假连连续续超超过过一一个个工工作作日日，从从其其第第二二个个工工作作日日开开始始扣扣发发工工资资(以以工工作作日日计计算算，特特殊殊情情况况酌酌情情处理处理)，事假期间工资按日薪，事假期间工资按日薪请假天数扣除。请假天数扣除。病假管理：病假管理：凡凡一一个个月月中中病病假假超超过过一一个个工工作作日日，从从第第二二个个工工作作日日开开始始扣发日工资的扣发日工资的50。凡结束试用期的全日制正式员工患病或非因公负伤，经凡结束试用期的全日制正式员工患病或非因公负伤，经医生证明需长期修养者，公司可根据员工在公司服务的医生证明需长期修养者，公司可根据员

23、工在公司服务的年限，给予年限，给予3-243-24个月的医疗期。在此期间，公司可根据个月的医疗期。在此期间，公司可根据情况予以生活补助，标准为本市最低生活标准的工资。情况予以生活补助，标准为本市最低生活标准的工资。若超过此期间仍不能继续工作，按公司相关规定处理。若超过此期间仍不能继续工作，按公司相关规定处理。请假的程序：请假的程序：1、请假时间的规、请假时间的规定；定；2、请假的方式；、请假的方式；3、事假的扣款；、事假的扣款；4、特殊事假、特殊事假-病病假的处理；假的处理；补充:医疗期的规定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 第二条第二条 医疗期是指企业职工

24、因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除动合同的时限。第三条第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十

25、二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。上海特殊规定：上海特殊规定：1、第一年享受、第一年享受3各月，然后每各月，然后每增加增加1年加年加1个个月月请假制度范例请假制度范例 第一章 总 则 第一条 为规范公司考勤制度，统一公司请假政策，特制定本办法。第二章 请假程序 第二条 员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项，经各级领导审批，并报人事部备案。第三条 较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。第四条 超假期应及时通告请示有关领导审批。第五条 假满回公司销假，通报人事部，并交接工作。第三章 请假标

26、准 第六条 公司请假标准见下表：第四章 请假规定 第七条 事先无法办理请假手续，须以电话向主管报知，并于事后补办手续；否则以旷工论处。第八条 未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并扣减月工资。第九条 如因私人原因请假，应优先使用个人工休或年假，其不够部分再行办理请假。第十条 请假以小时为最小单位，补修以半天（4小时）以上计算。第十一条 假期计算。1.员工请假假期连续在5天或5天以下的，其间的公休日或法定假日均不计算在内。2.员工请假假期连续在5天以上的，其间公休日或法定假日均计算在内。第十二条 员工的病事假不得以加班抵充。第十三条 员工1年内病事假累计超过1个月，不

27、享受当年年假；凡安排疗养或休养的员工，其天数不足年假时，可以补足；凡脱产、半脱产学习的员工，不享受当年年假。第十四条 公司中高级职员请假，均须在总经理室备案或审批，并记录请假人联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。第五章 附 则 第十五条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理常务会议批准颁行。样本样本背景：背景：某某市市四四友友公公司司是是1998年年由由四四方方特特种种钢钢控控股股发发展展公公司司和和上上海海友友谊谊企企业业发发展展公公司司联联合合投投资资的的钢钢材材冶冶炼炼与与生生产产企企业业。在在公公司司理理念念上上，管管理理层层提提出出的的既既定定目目标标是是成成为为钢钢铁铁行行

28、业业的的领领头头羊羊，与与国国际际同同行行比比肩肩。四四友友公公司司的的人人才才口口号号是是：欢欢迎迎四四方方朋朋友友加加盟盟四四方方，公司能为每一位员工提供富有行业竞争力的薪酬。公司能为每一位员工提供富有行业竞争力的薪酬。2000年年来来，四四友友公公司司在在薪薪酬酬制制度度上上进进行行了了大大量量创创新新，全全体体员员工工实实施施了了岗岗位位职职级级工工资资制制度度，并并鼓鼓励励员员工工积积极极通通过过技技术术创创新新及管理创新而获得更多的晋升机会，同时获得相应的工资调整。及管理创新而获得更多的晋升机会，同时获得相应的工资调整。A君君40岁岁，公公司司B分分厂厂总总工工程程师师，是是一一位

29、位已已在在公公司司工工作作十十余余年年老老职职工工，对对公公司司甚甚为为忠忠诚诚，2000年年来来已已经经连连续续三三次次获获得得公公司司全全勤勤奖奖，恰恰巧巧B厂厂原原厂厂长长E因因赴赴国国外外探探亲亲一一年年，公公司司决决定定由由A升任为新的升任为新的B厂厂长。厂厂长。1、设设想想你你为为四四友友公公司司的的助助理理人人力力资资源源管管理理师师，针针对对A君君及及公公司司内内与与之之类类似似的的其其它它情情况况，试试设设计计一一张张员员工工工工资资变变动动申申请请表表，要要求求反反映映员员工工的的一一些些基基本本信信息息、聘聘用用日日期期及及考考核核记记录录，调调整整前前后的工资率及等级，

30、新旧工作条件要求等。后的工资率及等级，新旧工作条件要求等。2、进进一一步步设设想想，由由于于A君君的的升升迁迁，B厂厂的的人人事事配配置置相相应应做做了了调调整整，不不少少员员工工也也得得以以相相应应升升迁迁，试试设设计计一一张张简简单单的的员员工工工工资资调调整整表表，要要求求反反映映本薪与技术津贴在调整前后的变化。本薪与技术津贴在调整前后的变化。员工工资变动申请表员工工资变动申请表日期日期姓名姓名工号工号职称职称工作部门工作部门担任工作担任工作聘用日期聘用日期考核记录考核记录现有工资率现有工资率将调整工资率将调整工资率原有工资等级原有工资等级调整至工资等级调整至工资等级原工作条件原工作条件

31、新工作条件新工作条件备注备注申请者申请者批准人批准人签字签字日期日期人事经办：人事经办：批示：批示：审核：审核：员工工资变动申请表员工工资变动申请表日期日期姓名姓名工号工号职称职称工作部门工作部门担任工作担任工作聘用日期聘用日期考核记录考核记录现有工资率现有工资率将调整工资率将调整工资率理由（任选一个）理由（任选一个）晋升晋升调整工作调整工作考核优良考核优良年资增加年资增加原有工资等级原有工资等级调整至工资调整至工资等级等级原工作需要的条件原工作需要的条件新工作需要的条件新工作需要的条件备注备注申请者申请者批准人批准人签字签字日期日期人事经办：人事经办：批示：批示：审核：审核：职务职务工号工号

32、姓名姓名本薪本薪技术津贴技术津贴调整前调整前调整后调整后调整前调整前调整后调整后合计合计员工工资调整表员工工资调整表部门：部门：年 月 日职务职务工号工号姓名姓名本薪本薪技术津贴技术津贴合计合计调整前调整前调整后调整后调整前调整前调整后调整后调整前调整前调整后调整后备注备注合计合计员工工资调整表员工工资调整表部门：部门：年 月 日表格设计：表格设计：1、已经明确的内容、已经明确的内容2、未明确的内容、未明确的内容题题目本身包含目本身包含3、贴切表格的主要内、贴切表格的主要内涵涵背景综述背景综述A公公司司是是一一家家由由40多多年年历历史史的的大大型型国国有有制制造造企企业业与与外外资资合合资资

33、组组建建的的生生产产家家电电产产品品的的公公司司，公公司司生生产产的的产产品品属属于于市市场场高高度度竞竞争争的的产产品品。公公司司成成立立之之初初，凭凭借借合合资资引引进进的的新新产产品品、新新设设备备、新新技技术术，很很快快占占领领市市场场，步步入入迅迅猛猛发发展展并并获获得得高高额额利利润润。在在产产品品、市市场场迅迅猛猛发发展展的的同同时时，公公司司不不忘忘内内部部制制度度的的建建设设，经经过过l0年年拼拼搏搏，终终于于站站稳稳市市场场。但但由由于于公公司司发发展展过过快快，又又处处于于竞竞争争行行业业，公公司司内内部部许许多多管管理理制制度度仍仍出出现现了了与与公公司司现现状状不不适

34、适应应的的现现象象。其其中中，员员工工的的薪薪酬酬制制度度就就无无法法适适应应公公司司目目前前所所处处的的环环境境，无无法法真真正正起起到到有有效效的的吸吸引引人人、激激励励人人和和保保留留人人的的作作用用。A公公司司有有3000多多名名从从业业人人员员，其其中中生生产产体体系系从从业业人人员员2250人人，占占公公司司总总从从业业人人员员的的75。由由于于A公公司司采采取取的的是是流流水水作作业业的的生生产产方方式式，前前道道工工序序质质量量是是后后道道工工序序质质量量的的保保证证，为为此此，A公公司司要要求求不不同同车车间间与与不不同同流流水水线线之之间间的的生生产产员员工工，树树立立紧紧

35、密密合合作作的的作作业业意意识识，在在生生产产一一线线推推行行岗岗位位等等级级工工资资制制度度。该该制制度度为为公公司司5年年前前处处于于高高速速发发展展、价价格格垄垄断断时时期期制制定定。采采取取按按生生产产作作业业员员工工、生生产产小小组组长长、生生产产大大组组长长、车车间间领领班班、车车间间主主任任区区分分的的五五个个等等级级制制的的岗岗位位等等级级工工资资制制。因因流流水水作作业业的的速速度度较较快快，为为了了保保证证流流水水作作业业的的质质量量，公公司司希希望望吸吸引引并并留留住住生生产产一一线线上上的的年年轻轻员员工工，凡凡在在同同一一条条流流水水线线上上作作业业的的员员工工，其其

36、基基本本工工资资部部分分基基本本上上都都是是一一样样的的，奖奖金金则则与与公公司司当当月月总总产产量量挂挂钩钩，产产量量越越高高，奖奖金金越越高高。另另公公司司技技术术体体系系的的科科技技人人员员、管管理理体体系系的的管管理理人人员员执执行行的的是是职职务务等等级级工工资资制制度度，为为吸吸引引高高学学历历人人才才、留留住住公公司司关关键键人人才才，工工资资级级差差一一般般为为45倍倍。奖奖金金的的考考核核分分配配方方法法与与生生产产一一线线相相同同，即即也也是是与与公公司司每每月月产产量量挂挂钩钩。在在市市场场竞竞争争越越来来越越激激烈烈的的背背景景下下，A公公司司为为争争夺夺市市场场，采采

37、取取低低价价销销售售策策略略，为为此此，公公司司产产量量逐逐月月上上升升，员员工工的的奖奖金金逐逐月月攀攀升升。人人工工成成本本占占产产品品总总成成本本的的比比例例越越来来越越高高。公公司司负负担担越越来来越越重重，而而员员工工却却抱抱怨怨公公司司工工资资分分配配制制度度不合理，公司内部开始出现质量波动，年轻科技人员离职率有所上升。不合理，公司内部开始出现质量波动，年轻科技人员离职率有所上升。问题：问题：面面对对现现状状，A公公司司拟拟改改进进公公司司薪薪酬酬方方案案。你你认认为为A公公司司目前的薪酬管理存在那些问题目前的薪酬管理存在那些问题?可从那几个方面着手改进可从那几个方面着手改进?背景

38、综述背景综述A公公司司是是一一家家由由40多多年年历历史史的的大大型型国国有有制制造造企企业业与与外外资资合合资资组组建建的的生生产产家家电电产产品品的的公公司司，公公司司生生产产的的产产品品属属于于市市场场高高度度竞竞争争的的产产品品。公公司司成成立立之之初初，凭凭借借合合资资引引进进的的新新产产品品、新新设设备备、新新技技术术，很很快快占占领领市市场场，步步入入迅迅猛猛发发展展并并获获得得高高额额利利润润。在在产产品品、市市场场迅迅猛猛发发展展的的同同时时，公公司司不不忘忘内内部部制制度度的的建建设设，经经过过l0年年拼拼搏搏，终终于于站站稳稳市市场场。但但由由于于公公司司发发展展过过快快

39、，又又处处于于竞竞争争行行业业，公公司司内内部部许许多多管管理理制制度度仍仍出出现现了了与与公公司司现现状状不不适适应应的的现现象象。其其中中，员员工工的的薪薪酬酬制制度度就就无无法法适适应应公公司司目目前前所所处处的的环环境境，无无法法真真正正起起到到有有效效的的吸吸引引人人、激激励励人人和和保保留留人人的的作作用用。A公公司司有有3000多多名名从从业业人人员员，其其中中生生产产体体系系从从业业人人员员2250人人，占占公公司司总总从从业业人人员员的的75。由由于于A公公司司采采取取的的是是流流水水作作业业的的生生产产方方式式，前前道道工工序序质质量量是是后后道道工工序序质质量量的的保保证

40、证，为为此此，A公公司司要要求求不不同同车车间间与与不不同同流流水水线线之之间间的的生生产产员员工工，树树立立紧紧密密合合作作的的作作业业意意识识，在在生生产产一一线线推推行行岗岗位位等等级级工工资资制制度度。该该制制度度为为公公司司5年年前前处处于于高高速速发发展展、价价格格垄垄断断时时期期制制定定。采采取取按按生生产产作作业业员员工工、生生产产小小组组长长、生生产产大大组组长长、车车间间领领班班、车车间间主主任任区区分分的的五五个个等等级级制制的的岗岗位位等等级级工工资资制制。因因流流水水作作业业的的速速度度较较快快，为为了了保保证证流流水水作作业业的的质质量量，公公司司希希望望吸吸引引并

41、并留留住住生生产产一一线线上上的的年年轻轻员员工工，凡凡在在同同一一条条流流水水线线上上作作业业的的员员工工，其其基基本本工工资资部部分分基基本本上上都都是是一一样样的的，奖奖金金则则与与公公司司当当月月总总产产量量挂挂钩钩，产产量量越越高高，奖奖金金越越高高。另另公公司司技技术术体体系系的的科科技技人人员员、管管理理体体系系的的管管理理人人员员执执行行的的是是职职务务等等级级工工资资制制度度，为为吸吸引引高高学学历历人人才才、留留住住公公司司关关键键人人才才，工工资资级级差差一一般般为为45倍倍。奖奖金金的的考考核核分分配配方方法法与与生生产产一一线线相相同同，即即也也是是与与公公司司每每月

42、月产产量量挂挂钩钩。在在市市场场竞竞争争越越来来越越激激烈烈的的背背景景下下，A公公司司为为争争夺夺市市场场，采采取取低低价价销销售售策策略略，为为此此，公公司司产产量量逐逐月月上上升升，员员工工的的奖奖金金逐逐月月攀攀升升。人人工工成成本本占占产产品品总总成成本本的的比比例例越越来来越越高高。公公司司负负担担越越来来越越重重，而而员员工工却却抱抱怨怨公公司司工工资资分分配配制制度度不合理，公司内部开始出现质量波动，年轻科技人员离职率有所上升。不合理，公司内部开始出现质量波动，年轻科技人员离职率有所上升。过时过于简单级差过多薪酬策略的及时调整1)A公司目前薪酬管理中至少存在以下几点问题；公司目

43、前薪酬管理中至少存在以下几点问题；A薪酬方案调整期过长：薪酬方案调整期过长：公公司司的的薪薪酬酬方方案案应应根根据据市市场场外外部部变变化化、当当地地物物价价指指数数的的变变化化、公公司司内内部部管管理理的的变变革革、企企业业战战略略的的调调整整，适适时时进进行行调调整整。A公公司司目目前前的的薪薪酬酬方方案案为为5年年前前制制定定的，未能及时予以调整，是目前薪酬方案管理中存在的一个问题。的，未能及时予以调整，是目前薪酬方案管理中存在的一个问题。B生生产产一一线线员员工工的的薪薪酬酬分分配配方方法法过过于于简简单单化化：A公公司司所所有有一一线线员员工工的的基基本本工工资资基本一样，不利于调动

44、员工积极性。基本一样，不利于调动员工积极性。C管管理理、技技术术人人员员的的薪薪酬酬等等级级级级差差过过大大，奖奖金金考考核核的的因因素素设设置置不不合合理理：管管理理、技技术术人人员员的的薪薪酬酬等等级级应应适适当当拉拉开开差差距距，但但不不易易过过大大。A公公司司内内部部级级为为45倍倍，显显然然过过大大。岗岗位位价价值值的的差差异异且且应应根根据据岗岗位位评评估估的的“价价值值”来来确确定定，而而不不是是人人为为确确定定或或仅仅考考虑虑市市场场高高度度竞竞争争，为为留留住住关关键键人人才才拉拉大大薪薪酬酬之之间间差差距距。另另管管理理、技技术术人人员员的的奖奖金金应应与与管管理理过过程程

45、、项项目目开开发发等等要要素素相相结结合合，仅仅与与生生产产总总量量挂挂钩钩，不利于调动科技人员和管理人员的积极性。不利于调动科技人员和管理人员的积极性。D薪薪酬酬策策略略应应服服务务于于公公司司战战略略：当当A公公司司采采取取低低价价竞竞争争时时，公公司司经经营营战战略略发发生生了变化，公司的相关政策也应予以及时调整。了变化，公司的相关政策也应予以及时调整。2)A公司薪酬方案可从以下几方面予以改进公司薪酬方案可从以下几方面予以改进A本着薪酬管理的原则：对内有公平性，对外有竞争性，有激励性：本着薪酬管理的原则：对内有公平性，对外有竞争性，有激励性：B进进行行薪薪金金方方案案的的重重新新设设计计

46、，从从基基础础性性工工作作开开始始，理理顺顺每每个个岗岗位位的的岗岗位位职职责责，进进行行工工作作评评价价，确确定定公公司司新新的的新新酬酬体体系系，当当然然还还需需要要参参考考以以往往的的新新酬酬体系，以确保薪酬方案一定连续性：体系，以确保薪酬方案一定连续性：C对对于于一一线线员员工工的的基基本本工工资资的的组组成成可可以以采采用用组组合合薪薪酬酬，将将每每个个员员工工的的技技能能水平、工作年限、学历等方面进行综合考虑。水平、工作年限、学历等方面进行综合考虑。D.增增设设“年年功功工工资资”，体体现现老老员员工工对对企企业业的的历历史史贡贡献献，奖奖励励员员工工对对企企业业的的忠忠诚度：诚度

47、：E缩缩小小管管理理、科科技技人人员员内内部部薪薪酬酬等等级级的的差差距距，改改变变管管理理、科科技技人人员员奖奖金金仅仅于于产产量量挂挂钩钩的的现现状状，使使得得科科技技人人员员奖奖励励与与项项目目挂挂钩钩，管管理理人人员员奖奖金金与与管管理理幅度、管理职责大小等因素挂钩。幅度、管理职责大小等因素挂钩。F进进行行长长期期性性的的薪薪酬酬调调查查，确确保保整整个个薪薪酬酬体体系系与与企企业业发发展展战战略略、外外部部环环境境的动态平衡：的动态平衡：背景：背景：桐桐林林公公司司是是主主要要从从事事家家用用电电器器的的民民营营企企业业，2001年年，由由于于内内外外部部生生产产经经营营环环境境的的

48、变变化化，公公司司决决定定对对员员工工的的工工资资进进行行调调整整，主主要要是是在在原原有有的的基基础础上上提提薪薪，面面对对公公司司内内不不同同的的人人员员典典型型，公公司司决决定定采采用用按按身身份份提提薪薪，按按技技能能提提薪薪和和按按工工龄提薪三种形式。龄提薪三种形式。王王林林是是公公司司人人力力资资源源部部的的薪薪酬酬主主管管，由由他他为为公公司司研研发发部部门门的的技技术术人人员员设设计计一一个个按按照照技技能能提提薪薪的的方方案案，王王林林决决定定首首先先要要考考察察员员工工的的技技能能经经验验、工工作作态态度度、业业绩绩成成绩绩，然然后后根根据据考考察察结结果果的打分情况，再确

49、定员工的加薪水平。的打分情况，再确定员工的加薪水平。问题：问题：假假如如您您是是王王林林，请请为为该该公公司司设设计计出出一一个个切切实实可可行行的的技技术术人人员员提薪方案。提薪方案。绩效与薪酬绩效与薪酬结合的案例结合的案例提薪的比例根据考核的结果提薪的比例根据考核的结果考核的指标集中在技能、态度、业绩三个方面考核的指标集中在技能、态度、业绩三个方面技能指标：业务熟悉程度、学习能力、转换能力技能指标：业务熟悉程度、学习能力、转换能力态度指标：团队协作、主动性态度指标：团队协作、主动性业绩指标：任务完成度业绩指标：任务完成度“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很

50、感兴趣。一想到能赚更多的钱，能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见。”这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗自寻思：看样子，又有麻烦了。上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续3年其市场占有率一直稳定上升。2000年开始，总经理王利又进一步扩大了公司的生产经营范围，开始生

51、产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升。王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，

52、认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。李玉华是1997年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都令王利满意。从进入公司那天

53、开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的40%。李玉华来公司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？分析要求：上海

54、实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。思路：1、背景中集中体现问题：1）员工对薪水不满意；2）总经理的观念是长远发展对企业和员工更加有利违背了薪酬的基本原则-对外有竞争性，没有考虑员工的利益。2、调整：应该遵循薪酬管理的基本原则-竞争性和战略性，A.对于关键岗位、核心岗位的人员，设置高薪和期权股权等策略是留住人才非常重要的手段。B.还需要根据企业的发展阶段以及企业的战略，设计有针对性的薪酬策略，以帮助企业留住人才。某某公公司司为为业业务务灵灵活活性性公公司司，薪薪酬酬结结构构设设计计为为宽宽泛泛式式结结构构，平平均均薪薪酬酬为为10801080元元/月月，薪薪幅幅百百分分率率为为16%16%，求求其其薪薪酬酬的的起起薪薪点点和和顶顶薪点。薪点。某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定。问题：怎样处理这位司机的薪酬【答案要点】1进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。2进行岗位评价确定薪酬等级。3与工作绩效挂钩，体现效率优先。4适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。