企业绩效管理与薪酬设计方案(DOC 29页)

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1、企业绩效管理与薪酬设计整套执行方案1、北京某企业公司绩效管理制度2、北京A科技发展有限公司薪酬制度3、某公司绩效考核办法4、某集团绩效考核办法总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的 绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公 司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围， 特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不是简单 的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效

2、果的核心。绩效管理流程考核者与被被考核者按照考核者根据部计划开展工作，门职能和岗位直接上级给予指职责沟通员工导本考核期内的考核者对被考工作，确定计核者的工作适当划，对每项工记录，作为考核作确定绩优和依据（可以在不良关键事“完成情况”填件，并达成共写）识由于不可控因填写绩效素导致重大计划记分卡，双变更，需要调整方签字确认计划并以新的计 划进行考核考核者按照规人力资源定的评标准进行部对考核结打分并提交人力果进行整合资源部，提供绩考核结果优和不良关键绩人力资源效的具体事件部、被考核人力资源部对者所在部门考核结果进行审分别备案核考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填与绩效记分卡适用

3、范围本绩效管理制定适用于一一副总、财务总监、总经理助理部门经理员工职责分工公司决策团队：5.1.1明确公司远景规划用战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进 行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标用标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导 员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作532反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行

4、培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议543随着公司发展，动态调整优化方案 544进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围一一总经理助理以上人员考核责任者高层的考核由总经理负责考核时间一一对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初 2号完成纯净反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月 初2号将双方确认完毕的绩效记分卡次力资源部。考核内容一一高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度纯 净记分卡。考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩 效考核为“ E”，影响当月绩效工资，并视情况进行一步处理。周边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评

5、议，评议结果 作为职业生涯发展规划的参考。对部门经理的考核部门类型一一由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括 开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、小组考核责任者一一对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间 对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号

6、完成计划沟通，并于下月初 3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部考核内容一一部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对 部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性 指标的评价一定要有关键事件，具 体考核详见部门经理绩效记分卡考核实施一一部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩 效考核为“ E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理周边绩效一一部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为 其职业生涯发展规划的参考对员工的考核考核责任者 对员工的考核由其部门经

7、理进行考核时间一一月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初 4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评 价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的 考核，详见员工绩效记分卡关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为 岗位职责的具体描述考核实施一一如果员工当月工作表现没有出现关键事件，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作， 即本职工作综合评分达到“ C”。附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作

8、为附加奖励指标，年终时一次兑现， 详见附加奖励绩效记分卡绩效管理结果及应用对于员工关键事件的评分10.1.1针对每个职责一一常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分 20分每项不良关键事件减分 20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件， 也可能同时出现绩优和不良事件， 关键要看工作标准的制定。10.1.2针对额外工作一一 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为 50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一 定价值、占用一定时间精力以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，

9、配合其它部门的工作。公司是一个运行 的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这 些工作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本 身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数， 考核结果共分五个等级。详见考核结果等级说明表考核结果等级说明表最终考核分数等级、A二 5 - 145125 -二 4B1 一五124105- 114C95 - 10485 - 94D75 - 8465 - 74E60 64绩效工资发放10.2.1鉴于房地

10、产行业特殊性，各是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真 正的激励作用1022公司在年度预算中确定各部况调整每个岗位的系数。10.2.3系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并 与员工充分沟通。10.2.4支持部门的系数在年度内均衡确定。10.2.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩 效系数的核算为：（系数1,系数2）+ （系数1,系数2）* 0.5 考核结果应用10.3.1部门经理及以上人员，一次下岗处理10.3.2员工连续两次考核结果为“ E”，则做转岗或下岗处理。10.3.3下岗人员根据实际情况，做 过考察仍然不能胜任的，做降职

11、或辞退处理。考核结果的其它应用10.4.1年度薪点调整（针对个体）考核等级ABCDE薪点调整+10%0010%20%10.4.2年度薪点值调整（针对公司全体）一一公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%附则：11.1本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层11.2本规程的解释说明权属人力资源部。11.3本规程的实施时间为年 月 日。北京A示例有2公司薪酬制度第一条北京目A科技发展有限公司薪酬制定本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能 力、物价指数变化等素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中 所担负的

12、工作而制定的。目勺是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能 体现每个员工的贡献与价值，使之 吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。第二条制订原则1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：体现公司内部公平性的原则；具有一定灵活性的原则；体现员工岗位与级别差异性的原则；工资水平与员工绩效挂钩的原则； 考核工资比例与职务高低成正比的原则；2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整 个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分 配的公平性和竞争性得以实现。第三条适用范围本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用

13、员工第四条薪酬定义是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，国家法律、法规的规定，用币的形式支付给员工的报酬或收入。第五条分配方式本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和；高管以下人员采用结构工资制。第六条薪酬调整为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪 酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和 相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较的对象时，会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据， 制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。薪酬

14、调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。第七条薪酬确定一、试用及转正薪酬的确定员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行；具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪 酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。 员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无 须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。二、加减基本工资的确定员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工

15、资的时机，但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、畐応裁或总裁的批准。三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做 工资。第八条薪酬发放一、本公司薪酬采取下发月薪制。二、 员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇发薪日为节假日的，在节前支付。三、 公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通 知员工并确定延缓支付日期。四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放；其他员工的薪酬由人力资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。第二节 薪酬项目及标准第九条薪酬构成月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资

16、+司龄工资其中：基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资 浮动月薪=绩效工资高管人员年薪总额=月薪X 12+绩效工资其中：基本工资：是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素，确定职级及相应基本工资。岗位工资：按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。每位员工根据其岗位只能享受其中一种。1、管理类 凡具有公司管理职务正式任命文件的员工，按照级别 享受管理类岗位工资；2、 技术类无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程 度核发技术类岗位工资；3、 职能类既无管理职务，又无研发职责的职位根据其所从事 岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。岗位类别与具体岗位的

17、划分见附件 绩效工资：即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。司龄工资：员工在本公司服务每满一年，将加薪50元作为司龄工资。第十条薪酬标准（见附件）第三节薪酬的计算第一条薪酬的扣减一、迟到、早退：1、10分钟以上，30分钟以内的迟到、早退，高管人员每次罚款100元，其他人员每次罚款 20元；2、迟到、早退 30分钟以上，1小时以内按半日事假处理；3、迟到、早退1小时以上，按一日事假处理。4、当月迟到、早退自第 4次起，每迟到早退一次，按事假一日处理，但不再同时做罚款处理。二、旷工：每旷工 1日扣发2日薪酬。三、事假：扣发全部事假时间的薪酬（用加班充抵的除外）四、病假：1、员工享有每月1日有

18、薪病假，但应事先经上级主管批准；2、当月发生1日以上，一个月以内，且持有医院证明的病假，按日扣发岗位工资；3、连续病假超过一个月，不满三个月的，只享受基本工资；连续病假跨月的，在销假月发薪时按实际休假时间结算；4、连续病假超过三个月，按当地最低工资标准发放生活费，直至规定的医疗期或合同期内病愈。5、遇有特殊情况，可请示总裁批办。五、产假：产假薪酬=基本工资+司龄工资。第十二条应发薪酬计算应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班 薪酬第十三条实发薪酬计算实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分-个人所得税第十四条 日薪计算日薪=基本工资+岗位工资+绩

19、效工资+司龄工资+20.92第十五条 凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算1、新聘员工；2、离职员工；3、停职和复职者；4、其 第十六条异动薪酬的计算 在月薪计算期间发生职级调整、 属正常调动（平调）的，按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放；晋升的员工，需经过 3个月试用，试用期内工 资不变；降级员工按照降级后工资标准发放；属总部招聘的员工，因 工作需要到分公司工作的，将本着不降低其工资收入为标准，根据实 际情况给予合理的调整。第十七条加班薪酬计算加班薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+=基本工资+岗位工资+绩效工资+第十八条 尾数的处理薪酬计算

20、时，总额如有未达到元的尾数 产生，一律将其四舍五入。第四节 奖金第十九条公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况，由 人力资源总监、财务总监共同提交年度奖金方案，报总裁审核，经董事会批准后执行。第二十条 奖金是员工薪酬之外的奖励，不作为薪酬的一部分。第二一条 年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日，并于次年1月发放。第二十二条执行年薪制员工及高管人员的奖金额度，由总裁提议，报董事会批准后发放。第二十三条其他员工的奖金必须与绩效及年终考评成绩挂钩，月平均工资。第五节附则第二十四条 本制度自二零零四年月 日起实施，此前关于薪酬管理的有关规定同时废止。第二十五条本制度解释权、修改权归人力

21、资源部。示例3某公司绩效考核办为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩， 增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）二、考核内容和方式（一）考核时间：每月 1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪+12X 80%x 10%；置业顾问考核工资标准为：基本工资X 10%。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分

22、管领导最终评定。 即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合 分管副总意见）2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考 依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图执行工作任务表1制定工作计、 划1、员工制定 月度工作计划（详见附件1）责人审定；2、部门负责 人制定部门月 度工作计划 交分管领导审疋；3、分管领导 -部门负责人 t员工进行有 效的沟通。进行绩效考 核1、员工考 核：员工自 评、部门考核，最 终由分管领 导审

23、定（详见 附件3）2、部门考 核：部门自 评、互评，分管领 导考评（详 见附件4、5）3、高管考 核：由公司总 经理执行（详见 附件6）4、分管领导 -部门负责人 t员工进行有 效的沟通。最终考核分数等级98分以上A86 - 97 分B60 - 85 分C60分以下D图表2图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 2）A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格

24、，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成 绩较差或有重大工作失误。2、奖罚办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1） 考核结果为 A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工 资标准的10 %另行发放奖励工资。当月绩效考核为 A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100%发放。（3）考核结果为C级：绩效工资按60%发放。（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结

25、果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终 考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70%）、执行力（10%）、下属督导力（5%）、 工作失误和安全事故（5%）、自律力、团队精神（5%）2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终 评定为准。3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据 公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降 职

26、、降薪或解聘处理。五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表 员工。2、 部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月部门月度 工作计划表管领导审定后返回部门。3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。（二）考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部 分组成。（1）员工填写员工月度工作考核表（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。（1）部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表 并交公司领导，作为对其他部门考评的参

27、考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。3、 高管考核：高管人员填写高管月度考核表（详见附件6），交 公司总经理评定。4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管 领导评定。（三）结果反馈（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财 务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提 高工作绩效。（5）年终，

28、综合部将填报员工年度考核汇总表（详见附件8）和部门年度考核汇总表（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认 为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后, 可给予纠正，并对相关责任人进行处理。（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。（三）本办法由综合部负责解释。附件1:员工月度工作计划表员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月 日序 号工作计划内容拟完成时 间预计资 金 （万 元）备注12 :3456789101112三14五1617八1920212223

29、242526备注：1、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工月度考核参考 依据；2、本表随员工绩效考核表一起上交。附件2:部门月度工作计划表年月部工作计划表填报人年 月 日序 号工作计划内容拟完成时 间预计资 金 （万 元）责任 人备注123456789101112三14五小计分管领导审批：备注：本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批附件3:员工月度工作考核表年一一月员工工作考核表部门：姓名：岗位：考核时间：年 月 日序 号员工月度工作考核内容考核分数备注自 评 分部门 评分评疋 分 数1月度工作完成情况2月 度 综 合 表 现96及以上月度工作优秀，责任感、协 作性、纪律性非

30、常强8095月度工作良好，未出现工作 拖踏、敷衍、协作不力及违 纪事件6079月度工作合格，基本未出现 工作拖踏，敷衍、协作不力 及违纪事件，但偶有不足60以下月度工作较差，工作拖踏， 敷衍、协作不力产生一定的 不良影响3小计4员 工 自 评本月未完工作及情况说明（原因、进 度、资金使用情况、拟完成时间 等）：本月超额完成工作：5部 门 考 核总体表现（日常表现，优秀工作及需 改进工作）：月未考评得分（加、减 分，3分）；6公 司 领 导 评 疋公司领导意见：最终评定分 数（结合部 门意见及实 际考核情 况）；最终评定等 级（签名）；备注：1、员工填写“自评表分”栏，部门负责人填写“部门评分”

31、栏，公 司领导填写“评定分数”栏。每月5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。部门负责人审核公司领导核准：2、员工考评得分月度工作考评得分30%以公司领导最终评定为准得分*70月度综合表现得分附件4:部门月度互评表年 月部互评调查表部门责人签字填报时间：年月日序 号考 核内 容分值级别及 评分区间评分内容及标准评议部 门及分值备注1团队 精神A90 100部门员工工作及时周到，与 相关部门配合、协作良好B60 89部门员工工作比较及时周 至几与相关部门配合、协作 较好，偶尔出现拖沓C0 59部门员工工作严重拖沓，与 相关部门配合、协作较差2自律力A90 100能以身作贝畀遵守公司制

32、度，劳动纪律及财经纪律并 能带领下属共同遵守B60 89自身能遵守公司制度，劳动 纪律入财经纪律C0 59自身不能遵守公司制度，劳 动纪律入财经纪律3工作 失误 和安 全事 故A90 100月度无工作失 误或安全事故（含工程质量 及交通安全）B60 89月度出现轻微工作失误或安全事故（含 工程质量及交通安全）C0 59月度出现重大工作失误或安全事故（含 工程质量及交通安全）备注：1、本表为填报部门对公司其他当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关性项目的评分参考。2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交附件5:部门月度考核表年 月部考核表考核人签字:序 号考核 内容权 重绩效级 别及评 分区

33、间评分内容及标准自 评 分考 评 分备 注1部门 计划 工作 目标70%0100部门月度计划工作、 周会布置工作完成情 况（按实际工作完成 比例评定相应分数）2招待 力满 意度10%A90100能非常及时有效地执 行、推广、落实总经 理的指示或安排B6089总体能按要求执行、 推广、落实总经理或 分管副总经理的指示 或安排C059执行、推广、落实公 司领导或分管领导的 指示或安排不力，经 常因自身原因拖沓工 作3下属 督导 力满 意度5%A90100能及时有效地对下属 进行督导，关注下属 工作结果，及时提供 相应资源或协调B6089总体能有效地对下属 进行督导，了解下属 工作状况，对下属工 作

34、能及时提供相应帮 助C059对下属工作状况不清 楚，放任自流工作A90-月度无工作失误或安-4失误 和安 全事 故5%100全事故（含工程质量及交通安全）B6089月度出现轻微工作失 误或安全事故（含工 程质量及交通安全）C059月度重大工作失误或 安全事故（含工程质 量及交通安全）5自律 力满 意度5%A90100能以身作则，遵守公 司制度，劳动纪律及 财经纪律并能带领下 属共同遵守B6089自身能遵守公司制 度，劳动纪律及财经 纪律C059自身不能遵守公司制 度，劳动纪律及财经 纪律6团队精神5%A90100部门员工工作及时周 到，与相关部门配 合，协作较好B6089部门员工工作比较及 时

35、周到，与相关部门 配合，协作较好，偶 尔出现拖沓C059部门员工工作严重出 现拖沓，与相关部门 协作较差备注：1自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领 导评分参考。2、考评分为分管领导对该部门考评的最终评定分。3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。附件6:高管月度考核表年月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间： 年 月曰序 号评价项目 评分评分标准定义范围实际得 分备注1执行 力(30%)根据公司目标，能有效 规划部门的工作；能有 效组织部门资源以确保 公司及部门目标的实 现；带动遵守公司各项 规章管理制度，并积极 推动公司各项制度的执 行(部门内宣传、对下 属提出具体的遵守要 求

36、)A级：90-100B级：60-89C级：0-592下属督导 力(20%)能有效指导分管部门负 责人业务工作保证公司 目标的实现；能有效调 动分管部门员工的工作 热情，并制造良好部门 工作环境，实现公司人 性化管理的目标A级：90-100B级：60-89C级：0-593下属督导 力(20%)具全局意识，计划全面 有系统；能根据公司总 体目标，恰当适时地分 解所辖部门工作目标， 提出、调整工作计划， 并适当分权，以达成部 门目标；A级：90-100B级：60-89C级：0-594团队协作(10%)参与和支持团队工作， 积极推进团队目标 的达成；能为团队利益A级：90-100B级：60-89做出个

37、人的牺牲； 愿意与他人分享经验和 观点，米用合适的方式 表达不同意见；与同事 和协作部门保持良好的 合作关系C级：0-595自律力（10%）能严格遵守公司劳动纪 律、财经制度及其它管 理制度，为人正直，以 公司利益为重A级：90-100B级：60-89C级：0-596其他其他加/减分项目1-10分最终评定分数及等级：备注：本表由高管人员填写，并于每月8日前报公司总经理审批附件7:员工月度考核汇总表年月员工月度考核汇总表填报部填报时间：年 月 日序 号部 门姓 名度考核等级年 度 评 疋 等 级考 核 人 签 字 注备 注123456789101112123456789101112三14五16备

38、 注1、本表由综合部根据 相应栏目位置写月度 可；2、员工本人不签字的3、本表在年终总结前居依据员工月度考核汇总表填报，在 匚考核等级（即A、B、C、D ）即勺，以考核结果为准；研1周上交公司领导审批。年 月 日附件8 员 年 考 汇 表度工核 总表工 度 核 总序 号部 门姓名考核等 级备被考核人签字 注ABCD1234567891011填报时间:12三14五1617八192021222324252627小计备 注1、 奖惩标准：A级：100%发放，并加发工资总额的10% ； B 级：100%发放；C级：60%发放；D级：不予发入；2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏 目位

39、置打“ V即可；3、员工本人不签字的，以考核结果为准；4、本表在每月10日前上交公司领导审批。填报人审批：附件9:部门年度考核汇总表年度部门考核汇总表填报部门：填报时间：年 月 日序 号部 门姓名考核 等级备被考核人签字 注ABCD1234567891011小 计说明：1、填报依据员工月度考核汇总表；2、 在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）3、部门负责人未签字的，以考核结果为准。填报人审批：示例4某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性，使员工能为集团的战略目标持续地努力并 不断地作出应有的贡献，特制定本办法。原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。它体现

40、简单、实 用、可操作、可扩充。假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。 组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团 队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工。方法考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。 绩效考核指标体系业绩类指标 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。 业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标 部门主管的业绩指标主要是公司层的（:关键绩效指标）分解指标和部门 符合企业战略的重要职责指标。基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。