薪酬管理论文

《薪酬管理论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理论文（16页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、摘要 1 引言 2一、薪酬管理理论 2（一）薪酬管理概述 2（二）保险公司的薪酬管理制度 3二、平安财险某公司薪酬管理现状 4（一）中国平安财产保险某公司简介 4（二）平安财险某公司的薪酬管理现状 5三、平安财险某公司薪酬管理问题分析 7（一）员工积极性很难得到提高，且员工队伍不稳定 7（二）薪酬结构以绝对绩效为依据不尽合理 8（三）福利设计缺乏弹性 9四、优化平安财险某公司的薪酬管理策略9（一）科学规划薪酬制度体系，提高员工积极性 9（二）运用更具科学性的综合考核业绩的体系 12（三）灵活运用多种福利奖励政策 12结论13参考文献 14【摘要】薪酬管理在一个企业的管理中起着至关重要的作用，它

2、对企业员工的激 励作用是不容忽视的，如果薪酬的“公平性”问题没有得到很好的解决，将会 引起企业不同程度的内忧外患，严重影响企业的发展。薪酬管理的作用绝对不 仅仅是“分蛋糕”或是论功行赏，而是在整个企业经营中占有战略性的作用。 本文以中国平安财产保险股份有限公司四川某公司为例，运用多种方法，试从 薪酬的管理内容等的角度浅析保险公司薪酬管理，及其必要性和重要性，旨在 提高该企业薪酬管理水平和薪酬支付的实际效率。【关键词】薪酬管理保险公司 平安财险Abstract： Compensation management in an enterprise management plays a vital r

3、ole, of its employees incentive effect can not be ignored, if pay fair the problem did not get very good solve, will cause the enterprise different degrees of domestic trouble and foreign invasion, a serious impact on enterprise development. Compensation management role is absolutely not cent cake o

4、r reward according to sb.s deserts, but in the entire enterprise management plays a strategic role. According to the China Ping An Property Insurance Company Sichuan a company as an example, using a variety of methods, from the salary management content and perspective of insurance company compensat

5、ion management system, and its necessity and importance, to improve the enterprise management level and pay the actual efficiency.Keywords： Compensation management Insurance company PINGAN引言薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，在现代企业管理中，薪酬已经不 仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战 略紧密相连的管理要素。薪酬管理同管理的其他方面一样，是一门企业家在经营 过程需要

6、认真掌握的经营科学，尽管它很难用量化的公式或某一具体的模型来说 明。但是薪酬管理必须以企业战略为出发点，以“激励”的特征引导、塑造员工 的行为，在一定的薪酬预算范围内，做到吸引、激励和保留企业关键人才。这样 就要求薪酬管理人员必须具备各种素质，需要有全面的人力资源管理知识，开阔 的眼界，对企业业务流程的充分了解，而且需要具有对薪酬有效性的分析能力。 当下，随着经济的发展和薪酬管理体制的不断完善，如何以最合理的薪酬水平为 企业吸引和留住员工并创造最大的效益成了薪酬管理者们越来越重视的问题。而 保险公司员工的薪酬管理制度除了具有一般意义上的工资制度，还具有其特殊性, 尤其是其保险销售人员的薪酬待遇

7、。通过对保险公司员工的流动性调查中发现， 保险销售人员流动性最大，而其薪酬制度却是影响其流动性大的主要因素。众所 周知一个企业的龙头一一销售部门，是企业利润的创造者，其工作是企业经营管 理活动最重要的环节之一，所以对直接创造价值的的销售人员的薪酬设计更应放 在重要的位置，这将很大程度上直接影响企业的业绩与未来的发展。在本篇论文中，将平安财险该公司薪酬的管理现状进行了一系列具体的分析, 通过发现问题，对其问题进行分析，再提出解决问题的策略。该篇论文主要分为 三大部分：第一部分由第一章构成，简述研究背景和基本理论，以作为本篇的研 究依据。第二部分由第二、三章构成，是具体的对其公司现状及其问题作详细

8、分 析。最后则把解决问题的策略和最终得出的结论最后两章分为一个部分。总的来 说就是在介绍该公司概况和原有薪酬管理制度的基础上，对公司薪酬体系进行调 查分析，发现问题，分析问题，针对问题，找出优化其优化策略。以期实现该公 司薪酬管理体系向高效性和科学性的转变，最终实现该企业长期发展的目标。一、薪酬管理理论（一）薪酬管理概述1. 薪酬管理含义薪酬，它是指员工因为从事某企业所需要的劳动，从而得到相应的非货币形 式和货币形式的补偿，即企业支付给员工的劳动报酬。其实质是一种公平的交换 或交易关系，是员工在向工作单位让渡其劳动或劳务使用权后应该获得的报偿。 而薪酬管理就是企业管理者对员工报酬的发放水平、支

9、付结构、支付标准进行分 配、调整和确定的过程。2. 薪酬管理的内容薪酬管理的内容包括：a,确定企业薪酬管理的目标：即企业需要建立稳定的 员工队伍，吸引高素质的人才；不断激发员工的工作热情，为企业及其个人创造 高绩效；b，选择合适的薪酬政策：薪酬政策即企业在对员工薪酬管理上所采取的 方针策略，这需要企业选择合理的工资制度、工资结构及工资水平；c,制定合理 的薪酬计划：薪酬计划是企业薪酬政策的具体化，企业在执行过程中需要要坚持 两个原则：首先薪酬计划要与企业目标管理相协调，其次薪酬计划要建立能提高 企业的竞争力的前提下；d：调整薪酬结构：薪酬结构指的是企业所有员工之间的 各种薪酬比例及其构成。其中

10、包括:工资在不同部门员工之间的分配；工资在同一 个部门不同岗位的分配；员工绩效工资和基本工资的比例分配。在此基础上应制 定合理健全的薪酬制度，该制度同时应该具备以下要求：公平性要求；合法性要 求；经济性要求；竞争性要求；激励性要求；补偿性要求；方便性要求。且应当 坚持公平、公正、客观和易于操作的原则，薪酬制定的标准要符合“多劳多得” 的原则，还要把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。（二）保险公司的薪酬管理制度在目前的市场经济竞争激烈，想要提高其行业竞争力，就得高度重视人才建 设，当然我们所讨论的保险公司间的竞争实际上也不例外是人才的竞争，尤其是 优秀的销售人员的竞争。优秀的销售

11、业绩能给公司带来无可限量的利润，根据调 查数据显示，在保险行业中，大约有12%的销售精英，其业务量占有率就能达到 65%。怎样才能留住这样的人才呢？这是每个公司都在不断探索的问题。而具有相 对优势的薪酬制度便是吸引、激励、发展和留住这些优秀人才的最有力的工具之 一。建立科学合理的薪酬激励制度，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公 司内部活力，实现保险公司的可持续发展具有重要意义。因为薪酬管理制度在薪 酬管理中起着至关重要的作用，主要体现在：保持内部岗位间具有一定公平性； 对于公司周边或在同行间具有一定的竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励 作用。一般的，保险公司员工薪酬的组成是由基本工资，

12、也就是本篇下文中提到 的保健工资和业绩提成及福利待遇等组成。保健工资一般是较为固定的工资，除 了基本工资以外，还有占比例较小的岗位津贴，学历津贴及工龄工资，其中业绩 提成则浮动性较大。其中佣金是保险代理人按照一定的提取比例从每张保单的保 额中获得的报酬，每销售一张保单可得到的佣金大约是所收保费的20%30%, 根据业务性质、险种等的不同，提取比例也是不同的。年终奖分为个人年终奖和 部门年终奖。个人年终奖是每个保险代理人都能享受的，这跟个人当年业绩挂钩。 部门年终奖则是以部门为单位，按照相关规定各个部门享受的奖励，主要由部门 性质来决定其享受比例，部年终奖是跟营业部当年业绩挂钩。二、平安财险某公

13、司的薪酬管理现状(一) 中国平安财产保险某公司公司简介1. 中国平安财产保险公司概述中国平安保险(集团)股份有限公司于在深圳蛇口于1988年诞生，它是中国第 一家以保险为核心的，融证券、银行、信托、企业年金、资产管理等多元金融业 务为一体的综合金融服务集团。而且中国平安是中国金融保险业中第一家引入外 资的企业，拥有完善的治理架构，专业化、国际化的管理团队。2中国平安财产保险公司某公司员工基本结构及部门设置(1) 公司员工基本结构该公司的员工基本结构是以营业厅为代表的操作类员工，以综合部为代表的 中层管理员工，以及以销售部为代表的销售员工。根据其工作内容和工作性质的 差异性大致可分为非销售部门和

14、销售部门两大部分。(2) 部门设置概况该公司在部门设置上，非销售部门主要有营业厅和综合部。营业厅，主要负 责接受保险业务，出保单、收费、发票及接收报案，同时该公司在该市设有多个工作网点，便于顾客随时随地投保和受理案件，其业务纳入营业厅。综合部门则 主要负责负责公司的财务、人力资源管理、客服和业管等工作，下设财务部、人 力部、客服部及业管部；而销售部分别设有多个分部，各分部在其部门经理的带 领下销售或接收保险。银保部，主要办理银行贷款相关的业务及案件。（公司主 要部门结构见图1）平安财险主要部门构成销售部门营业厅综合部业管客服部人部直销团队非销售部门图1平安财险公司部门结构（二）平安财险该公司薪

15、酬管理现状和其他保险类公司的薪酬制度相比，该公司的薪酬制度其实没有太大区别， 其员工的总薪酬都是由其岗位基本工资、绩效工资、年终奖和福利四部分构成。 基本工资是员工的基本生活保障部分，也就是最基本的保健因素，该部分又是由 保健工资、学历津贴、工龄工资等组成，是相对其他薪酬种类相对较固定的。而 绩效工资是员工为了创造某种盈利或为了达到某个业绩水平后应该得到的报酬， 包括激励奖金和绩效奖金，一般都以奖金的形式发放给员工。谈到绩效工资，不 得不提到一个跟单比率，即提成比例，公司在给员工计算绩效工资时需要一个跟 单比率，该比率是根据业务性质及销售额大小等从1%10%不等来计算，该公司 跟单比率为1%1

16、5%，业务性质为其主要标准。例如在车险类业务中主要依据是被 保险车辆的性质，以及其是否续保、转保。另外，该公司也会根据员工的销售指标达成比率提取，提成收入占销售类员工总收入的60%80%,可见一个销售员要 想获得满意的薪酬待遇，就得有较好的销售业绩，无形中给员工带来了潜移默化 的压力，其非销售部门和销售部门部分员工某月的工资明细表（见表1和表2）表12011年某月非销售部门部分员工月工资明细表部门归属姓名岗位基本工资业绩工资总薪酬保健工资学历津贴工龄津贴营业厅营业厅李峻锋1000100101035.182145.18车行张力80010101243.062063.06综合部财务部李梦英18002

17、0100870.52790.5人力部梁艳16501515757.982437.98客服部李甜甜16502015945.132630.13业管部文月165025101020.022705.02表22011年某月销售部门部分员工月工资明细表属 归 部薪资 X 健 保立口林 玉 张5O25欣 可 李5O25琴 王520201立口丽 李5O30日 周520艳 刘5O251肖 营霞 朝 关5强 张5OO从上表中可以看出该公司薪酬的给付情况，大致可分为三种:第一种，以营业厅为代表的员工工资，其保健工资水平很一般，但是却有一 些的手续费和跟单费收入，同时也可以通过向客户介绍保险业务增加收入，因此 其业绩工资

18、相对综合部门要高一些；第二种，以综合部为代表的中层管理人员的工资，其保健工资较营业厅高， 虽然该部门也会做一些业务，但是数量较营业厅少，因此业绩工资在其整个工资 构成中比例非常小；第三种，以销售部为代表的销售人员的工资，他们的保健工资是相对营业厅 和综合部门来说最低的；而其业绩工资也是需要跟其当月完成的业绩量成正比的。 销售部内部不同的部门还有很大的别：销售部（指本篇图1中的直销团队一部） 除了做个人业务以外，还负责公摊业务，这里所说的公摊业务即公司与之约定的 某些企业或者部门，比如某政府机关、大型央企的相关业务等。业务总量算在该 部门业务内，但是提取跟单费用时则摊在所有部门。而其综拓部则只做

19、寿险业务 员的个人业务，这略显不公平了。至于年终奖和福利，在所有员工中相对比较一致。因为年终奖是所有部门每 个人一万，相对来说没什么竞争性。三、平安财险某公司薪酬管理问题分析（一）员工积极性很难得到提高，且员工队伍不稳定1.横向上各部门间工资分配的不合理导致了不平衡心理由于非销售类员工工作的难度、性质、任务等各方面的因素使得他们和一线 销售人员的工作重点是不一样的，固定工资部分较高，能满足基本的生活需要， 甚至还有节余，他们即使平时不做其他业务，对这样的收入也会相对比较容易满 意。这会使得非销售类员工不重视保留以往的客户，不会过多考虑个人业绩的保 留，使得固定客户流失，这样相当不利于公司的长期

20、发展；对于不喜欢单一工作 的员工来说，可能会使其感到自己的工作没什么挑战性，工作过于枯燥，产生换 工作的心理；而对于销售类员工，其固定收入比例过低，虽然有可能拿到相对比 较优厚的业绩工资，但是，基本工资对他们在精神上的激励作用是不容忽视的， 这是公司对他们开发新客户，开拓市场，增加公司影响力的报酬，所以合理发放 基本工资是对他们很大的肯定和鼓励。同时也是对薪酬管理的规范，增强员工的 责任心和归属感。将公摊业务归入销售部的某一部门，这必将导致员工间产生矛 盾。增加员工心中的不公平性，对公司的制度产生反感，从而对自己的工作产生 厌恶的心理，这都不利于公司发展。总体上将所有公摊业务归入直销团队一部，

21、 先在该部门提取一次跟单费用，之后由全部员工再提取一次，而第一次提取到的 跟单费用是相当高的，所以在以现金方式领取业绩奖金时，直销团队一部的员工 会领到的比较多。而同样是销售部的其他员工就会觉得“凭什么他们能做务量大， 提成高的公摊业务，为什么公摊业务只是分配到直销团队一部”，这样使得销售 部员工内部矛盾激化，将影响公司的正常工作。2. 纵向上各部门内部的工资分配不合理产生了矛盾对于纵向上的不公平主要体现在销售类部门之间，对于刚刚进入该行业的新 人来说在创业初期，由于保险知识和技巧的缺乏等原因，其业绩往往会比较差， 而基本工资又根本无法维持正常的生活，如果这种情况持续比较久的话，对新员 工的压

22、力相当大，无疑会打击到其工作的积极性，这必将导致员工的流失。另外 对于老员工来说，客户都基本可以固定，其市场已经被打开，所以老员工一般不 会去考虑打开新的市场，建立新的客户群，使得整个公司的业绩往往会固定在某 个数值周围，无法得到上升的空间。而在业务员的归属之下还有保险代理人，而 作为保险业中一个特殊的群体，他们与保险公司没有雇佣关系，所以他们的自由 性更高，流失的可能性也就更高。同时，公司年终奖过于平均化也不会达到激励 效果，对员工而言，不管怎样都会拿到那份奖励，所以就不会对工作投入更多的 热情，导致那份奖励就没得达到预期的激励效果。（二）薪酬结构以绝对绩效为依据，缺乏科学性1. 销售类部门

23、的绝对绩效制度影响业务质量，严重影响行业信誉及形象保险公司的薪酬结构，尤其是销售类部门员工的薪酬，业绩工资占主要部分， 且会作为评价个人业绩的主要依据。所以，多做业务，增加业绩表上的保费数字 成为了保险销售员的目标，在开展新业务，开拓新市场，引进新客户的过程中很 多业务员免不了对业务质量有所忽略。比如向客户介绍并不适合客户本身的业务, 事先并没有向客户介绍业务涉及到的相关法律，客户遇到案件时不能及时帮助客 户与相关理赔人员联络等。使得退保、减保案件常常发生，甚至导致大量保单纠 纷等，使保险公司的信誉和形象受到损害，使得社会上还有这种说法：保险公司 就是骗子公司的说法。当然这必然会影响到本公司的

24、业绩。2.业绩考核标准缺乏公平性一一不分业务性质等标准保险市场上的产品种类差异性较大，比如一般车险业务比较稳定，数量也较 大；货运险数量大却不是经常业务；而火灾险和财产险不仅仅数量很小，同时同 样也不是经常业务。以不同险种为考核依据，本身就缺乏说服力和可信度，所以 对于那些负责非车险的员工来说，必然打击他们的工作积极性，更谈不上所谓的 薪酬激励效果了。从市场角度来说，保险行业是具有周期性的，而有些周期又是 不固定的，在时间上，某一时期某个员工的业绩不理想，很有可能是他所负责的 业务正处相对停滞时期。所以，在以业绩作为个人考核标准的时候，评估依据的 说服力和可信度应当放到首位，以达到预期的激励效

25、果。（三）福利设计缺乏弹性该公司的业绩奖金是作为年终奖一次发放，平时的所谓奖励则是其薪酬中的 业绩提成部分。该公司的福利政策包括：为员工购买五险一金；每年提供一次或 几次员工旅游的活动；提供教育培训机会；增加学历工资。但是其其办公设备比 较陈旧，其签单员和收费人员常常抱怨死机等情况，使得员工的满意度较低，导 致工作效率的低下。福利政策的作用是不容被忽视的，其应当作为公司薪酬管理 计划中的有机组成部分，是对薪酬管理和有效补充。一般地，福利不仅仅包括优 厚的资金，还要包括法定福利、完备的员工培训、工作餐、衣食住房补贴、带薪 假期等。而在对福利政策进行设计时还要考虑员工需求的差异化，比如一般的员 工

26、，他们可能比较重视奖金的数目，是否有食宿、交通等的补贴，或者有的员工 比较注重工作环境，比如办公设备，夏天的空调设备等。而管理层或者技能型、 知识型员工则往往更重视学习、培训和声誉上的福利。所以，薪酬管理者应当考 虑全局，设计灵活的福利政策，以达到预期最大的激励效果。四、优化平安财险某公司的薪酬管理策略（一）科学规划薪酬制度体系，提高员工积极性保险公司业务的性质决定了它在薪酬制度上具有某些特点，薪酬制度也影响着 企业分配制度的公正性和公平性以及对外的竞争性，所以在实际操作过程中需要 灵活运用。在现行制度的基础上可以考虑做出以下的调整。1. 坚持并完善混合薪酬制度这里讲到的混合薪酬制度也就是之前

27、一直所说的基本工资外加业绩提成的薪 酬模式。其实管理者也可以考虑将传统上的任意员工发展为具有后备力量的销售 业务精英，即把对那些随意员工的投入转移到有潜力的业务员身上，这样不仅仅 可以减少员工大量流动的现象，还有助于公司内部的稳定，有机会培养出高忠诚 度的员工，这对于公司的发展无疑是有很大帮助的。2. 适当调整年保健工资的变动幅度适当改变薪酬比例，也就是业绩工资和保健工资比例，通过收入的杠杆作用 调节员工的不公平感，增加员工对公司的满意度，提高其个人业绩，其非销售类 员工工资标准（见表3）表3 非销售类员工工资标准部门岗位等级岗位保健工资上年个人实收保费年保健工资调幅综合部高级岗位180030

28、万0.03中级岗位165020万0.025营业厅高级岗位120015万0.02中级岗位100010万0.015将上年实收保费乘以年基本工资调幅比率得到的数额分摊在12个月内，然后加上 其保健工资便可得出该员工的本年保健工资，其销售类员工工资标准（见表4）表4销售类员工工资标准部门岗位等级岗位保健工资上年个人实收保费年保健工资调幅销售部高级业务员500250万以上0.08中级业务员500150250万0.07一般业务员500150万以下0.06营销部高级业务员500300万以上0.075中级业务员500200300万0.07一般业务员500200万以下0.065农高级业务员500200万以上0.

29、08险中级业务员500100200万0.07部一般业务员500100万以下0.06销售部新员工的工资设计标准（见表5）表5销售类部门的新员工的工资设计标准业务员等级具体要求上月个人实收保费月保健工资初级业务员（新员工）当月业务必须达到上 月业务量的120% ；或 者前两个月必须达到 当季业务量的50%。3000元以上400+15%20003000 元400+14%10002000 元400+13%1000元以下400+12%在运用此方案的过程中，以三个月为考核周期，前两个月业务必须达到当季 业务量的50%,或者当月业务必须达到上月业务量的120%。若员工实现了两个标 准当中的任意一个，将给予该

30、员工除业务以外200元的奖励；若两个都实现，则 将给予员工业务之外400元的奖励，若一个都未实现，则月保健工资按照上表设 计工资发放。这对于该行业的新员工而言，能起很大的鼓励作用，能提高其工作 积极性。对于新员工三个月考核期满，让有意愿或有潜力的业务员，将按照前面 销售类部门一般业务员的工资标准进行薪酬的管理。在这种具有弹性的薪酬制度 之下，尤其是对于新员工，其保健工资得到弹性控制，压制了员工心理上的浮躁 情绪，鼓励员工在现有能力的基础上，积极开拓新市场，不断开发新业务。让员 工在以后的工作期间，随着对业务的熟练程度，保健工资会慢慢保持在与该员工 的业务能力，岗位性质等因素相一致的水平上，将有

31、助于提高员工的工作积极性。3. 建立更公平的薪酬制度，尤其是对公摊业务的归属问题的解决公摊业务作为公司业务重要的组成部分之一，其分配是否合理直接影响销售 部门和非销售部门的员工的融洽度。公司应将公摊业务按比例、按部门下放到每 一个销售部门，或者也可以考虑让某一部门单独负责这部分业务，不过该部门的 该类业务不计入其日常业务，期末提取跟单费用之后合理分配计入各个相关部门。 这样不仅仅简化了公司管理，给财务部减少了工作量，而且降低了相关成本，还 减少了部门员工之间的矛盾，让公司这个“大家庭”更融洽。（二）运用更科学性的综合考核业绩的体系对于保险公司这种相对特殊的行业，应当对公司的员工进行灵活的考核体

32、系, 针对不同的工作性质做不同的考核标准，因此对于员工业绩的考核应该分非销售 部门和销售部门两个标准，对于非销售部门的员工，针对其工作性质等的特点， 对其考核的标准可以是：到勤率、客户的满意度、个人业务的完成程度、某一阶 段工作上犯错的几率等。也可以运用KPI （Key Performance Indicator即关键业 绩指标，是指为实现目标而设计的战略管理工具）对指标进行考核。而对于销售 部门的员工，针对其场所和工作的时间都有灵活性的特点，所以其考核标准则可 以是：在个人业绩的基础上综合某一时期其业务的完成质量，该质量的要求则是 以当期退保率、赔付率等为依据的综合比率。对于考核时间的要求上

33、，一般可以 以一年作为一个周期，因为保险类业务的周期一般都是一年。单一的以一个季度 或者半年为周期必然会产生考核结果缺乏参考性、说服力，一年之内，不管对于 员工个人还是整个公司，甚至对于某个保险产品在保险行业中或许都会发生一些 较大的变化，而考核也应该具有连续性，这对于整个公司团队的稳定性都有很好 的作用。灵活的综合考核系统，除了考核内容的多样化之外，还要在周期等的制 定上具有权威性，才能达到最终的考核、激励作用。（三）灵活运用多种福利奖励政策员工的福利不仅仅只是指一般意义上的企业福利，该公司作为大型民营企业, 公司应该要为员工提供更为广泛的福利，包括公众服务、公共福利、集体福利及 企业福利等

34、。福利制度具有补偿性和对等性。薪酬管理体系的设计强调的是调动 员工的协作性、主动性和创新性，那么如何有效激励员工有效工作，除了基本的 薪酬计划，各种补贴和津贴、利润分配、奖金及等直接的薪酬，还包括保健计划、 相对活跃和宽松的工作时间、集体活动的丰富化多元化、非工作时间的给付、餐 费、停车位、购房计划、教育培训机会、子女的教育支持、参与决策的权限、积 极地责任分担、国内外的旅行、甚至于名誉上的鼓励等等。实现间接经济报酬和 直接经济报酬的统一，以及精神报酬和物质报酬的协调。结论在通过对该公司相关资料的搜集以及对相关问题的研究，得出了这样的结论, 在保险行业中，真正优秀的员工的流失才是人才的流失，而

35、留住人才最的有效的 方式之一就是薪酬管理，因为薪酬是可以以最重要最简洁的形式的体现来体现公 平。同时，如何建立科学而完善的薪酬制度也成为了薪酬管理者们的重要工作内 容之一，通过完善薪酬制度，合理配置资源，调动员工的积极性，实现增强公司 内部活力和可持续发展的目标。当下，保险公司员工流动性偏高是不可否认的事 实，一定程度上是一种资源优化和重新配置的过程，这是企业在激烈的市场竞争 中无法回避的，却又是迫切需要解决的问题，其途径只有改革现有的新酬管理体 制，做到物尽其用、人尽其才，最终实现保险公司最高利润的目标。在实际工作 中首先要坚持混合薪酬制度，按照不同的部门、岗位、工作性质等设计不同的薪 酬制

36、度，且报酬方式可以采用多样化给付形式。这样才会有侧重点，使不同部门， 不同类型员工可以普遍感受到公司管理上的公正、公平和合理。其次，薪酬设计 不仅仅要考虑内部因素，还要与整个保险行业的现状相吻合，相对具有优势的工 资制度有利于吸引优秀员工，在此基础上还要考虑公司自身的经营状况、人力资 源管理的重点等多方面因素。第三：合理利用弹性固定薪酬制度，积极培养具有 高忠诚度地新一代保险代理人，为公司注入新的活力。第四：加强以部门为单位 的团队的建设和管理，协调各各部门，增加合作，降低矛盾，以促进公司的长期 发展。第五：考核制度设计应该具有多样化特征，对于不同的部门以及工作的性 质设计应具有不同侧重点的考

37、核标准，也是体现公司管理上的公正性和公平性的 有效手段。第六：多种福利政策灵活运用，可以增加员工满意度，提高工作积极 性。总之，薪酬管理的最终目标就是在不增加公司成本的基础上实现激励效果最 大化，使得员工工作积极性和满意度明显提高，增加员工归属感，忠诚度，是一 项具有长远意义的管理变革。参考文献：1 丁越兰，韩蕾.基于胜任力的薪酬管理研究综述J.科学与管理，2009,(03) 2 白羽.财产保险利益J.福建广播电视大学学报.2011.(1).3 程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示J.煤炭企业管理，2004,(06).4 杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用J.中国商贸，2010,(19).5 洪

38、亮.保险行业人才战攻略J上海保险.2005.6 李明斐、尹月婷.保险行业营销员流失问题的研究J.大众科技.2006.7 苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探J.2005.(2).10 陈默保险机制缓解蝴蝶效应一一专访全国政协委员、中国人保集团董事长吴焰J.中国 新闻周刊.2011.(3).11 齐芳.中国人保初步呈现多元盈利新结构J.中国保险.2010.12 白秀君，张莉萍.浅析企业薪酬管理J.丹东海工，2009,(00).13 朱岿然.对人力资源管理的认识J.金山企业管理，2002,(03).14 徐玉华.人力资源薪酬管理办法J.中小企业管理与科技(上旬刊)，2010,(03).15 姚凯,韩英.胜任力与薪酬管理J.新资本，2006,(04).16 高拾庆.国有企业薪酬管理的几点思考J.陕西建筑，2009,(03).17 胡慧平.营销人员的薪酬管理J.人力资源，2002,(06).18 李辉.浅析国有企业高级管理层薪酬管理J.工业审计与会计，2007,(04).19 王颖.国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考J.青海统计，2003,(08).20 贾耀华，柴钰云.人力资源的薪酬管理J.国土资源高等职业教育研究，2003,(03)